Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả p

MỤC LỤC

PHẦN TRANG

A Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về

quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:……… 2

1 Một số khái niệm:………2

2 Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về

quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:………2 2.1 Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt

do ý chí của hai bên (NLĐ và NSDLĐ):……….2 2.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: 4

B Bài tập tình huống: 10

1 Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động của anh H,

công ty M hoàn toàn có cơ sở để sa thải anh H: 10

2 Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lý kỉ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật

và theo đúng nội quy của công ty:………13

3 Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên

thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình:………15 Danh mục tài liệu tham khảo:……… 16

Đề bài số 13:

1 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.(3 điểm)

2 Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu

M theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1/3/2000 Ngày 1/4/2002, do anh H

có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời gian 6 tháng tại bệnh viện Bạch Mai Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bệnh viện về tình trạng sức khỏe đã ổn định, anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B làm việc theo HĐLĐ đã kí kết

Ngày 1/2/2008, do cãi nhau với chị A (là người cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ Căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình thức

xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian sáu tháng, tính từ ngày 15/2/2008

Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định

Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh

P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng

Hỏi:

a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên, công ty M có thể

sa thải anh H được hay không? Lưu ý là: trong Nội quy lao động của công ty, người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra

b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lý kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao động và nội quy của công ty?

c/ Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?

A Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

1 Một số khái niệm:

- Người lao động (NLĐ): là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động

và có giao kết hợp đồng lao động.(điều 6 bộ luật lao động)

- Người sử dụng lao động: (NSDLĐ): là doanh nghiệp, cơ quan tổ chức

hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động

- Hợp đồng lao động (HĐLĐ): là sự thoả thuận giữa người lao động và

người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

- Chấm dứt hợp đồng lao động: là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên

không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

2 Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình

họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí chúng ta sẽ cùng nghiên cứu các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên, và trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí đơn phương của NLĐ

2.1 Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của hai bên (NLĐ và NSDLĐ):

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên NLĐ và NSDLĐ đều bày tỏ và thể hiện sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đưa ra đề nghị và bên kia chấp nhận Bất kì lúc nào trong quá trình thực hiện hợp đồng (HĐ), các bên cũng có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước và được pháp luật ghi nhận quyền này Trường hợp đó, sự thỏa thuận của các bên về việc chấm dứt HĐLĐ chính là pháp luật đối với các bên Tại các khoản 1,2,3 điều 36 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi bổ xung các năm 2002, 2006, 2007 quy định về việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của

hai bên như sau: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

1- Hết hạn hợp đồng;

2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;”

- Hết hạn hợp đồng: chấm dứt HĐ khi hết hạn HĐLĐ là trường hợp khi giao

kết HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời điểm chấm dứt HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo dài HĐ thì HĐLĐ chấm dứt Trường hợp này được coi là HĐLĐ chấm dứt do hai bên thỏa thuận bởi vì nó xuất phát từ ý chí tự nguyện của cả NLĐ và NSDLĐ, thể hiện qua việc họ đã thỏa thuận một nội dung quan trọng trong HĐLĐ

đó là thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt HĐ; khi hết thời hạn hoặc đến thời điểm đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy nào

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: là trường hợp các bên giao kết

HĐLĐ để làm một công việc nhất định, khi công việc đã hoàn thành và các bên không có thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt Trường hợp này sau khi hoàn thành công việc được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NLĐ có quyền

chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có sự đồng ý của NSDLĐ do sự chấm dứt HĐ này đã được các bên thỏa thuận trước

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: là trường hợp mà

HĐLĐ vẫn còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ Sự thỏa thuận của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện

và trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo HĐ đã giao kết Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NLĐ có quyền đề xuất chấm dứt HĐLĐ, quyền của NLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay không còn phụ thuộc vào sự đồng ý của NSDLĐ

Ngoài các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của cả NLĐ và NSDLĐ quy định tại các khoản 1,2,3 điều 36 BLLĐ đã được nêu ở trên, sẽ là thiếu sót nếu không đề cập đến trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ chưa đủ 15 tuổi Theo hướng dẫn tại Nghị quyết số 44/2003/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung) tại khoản 3 Điều 5 quy định “Đối với ngành nghề

và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc theo quy định tại Điều

120 của Bộ luật Lao động, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó mới có giá trị” Như vậy, trường hợp này nếu trong quá trình thực hiện HĐLĐ mà cha mẹ

hoặc người giám hộ của NLĐ thấy công việc không phù hợp với sức khỏe của NLĐ dưới 15 tuổi thì có thể đề nghị chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 điều 36 của BLLĐ Trong trường hợp này, quyền đưa ra đề nghị chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chưa đủ 15 tuổi được thực hiện thông qua người đại diện trước pháp luật của NLĐ (cha, mẹ hoặc người giám hộ của NLĐ), do pháp luật dân sự cho rằng những người chưa đủ 15 tuổi thì khả năng nhận thức cũng như tâm sinh lý của họ chưa hoàn chỉnh vì vậy cần có sự giúp đỡ từ cha mệ hoặc người giám hộ Việc chấm dứt HĐLĐ như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những trường hợp

mà NLĐ là người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự

- Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên trong quan hệ lao động: theo quy định tại điều 42 của BLLĐ, điều 14 của nghị định số

44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các quy định tại điều 36 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có Ngoài ra NLĐ còn được thanh toán hết các khoản nợ lương, thưởng vv mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày

2.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện So với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ đã phân tích ở trên thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi cho người bị chấm dứt, nên pháp luật phải quy định chặt chẽ hơn các lí do

và điều kiện được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NSDLĐ có đồng ý hay không

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu (Khoản 2 Điều 32 của BLLĐ) Do đây là giai đoạn hai bên trong quá trình tìm hiểu nhau, thời gian thử việc ngắn nên khả năng gây thiệt hại cho các bên là rất nhỏ, do vậy pháp luật trao cho cả hai bên quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử nếu không đạt yêu cầu Hết thời gian thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc) khi HĐLĐ chính thức

được thực hiện, các bên có nghĩa vụ thực hiện các cam kết trong hợp đồng Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định những trường hợp cho phép NLĐ đơn phương

chấm dứt hợp đồng, điều 37 BLLĐ quy định: “1- Người lao động làm việc theo

hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;

b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng;

c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;

b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là

hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của

Bộ luật này.

3- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.”

Tuy nhiên pháp luật cũng quy định, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp quy định tại điều 37 BLLĐ thì phải thực hiện các nghĩa vụ báo trước theo quy định của pháp luật lao động trong của cùng điều luật trên, nghĩa vụ

đó của NLĐ tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ mà NLĐ đã giao kết, cụ thể:

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ: HĐLĐ xác định thời

hạn là HĐ mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (theo điểm b khoản 1

điều 27 BLLĐ) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng thì phải có những lý do nhất định theo quy định của pháp luật Cụ thể, theo quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 1994 sửa đổi 2002 thì NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi

có một trong các lý do sau:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng: khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như việc đảm bảo các điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc Đây là các quy định buộc các bên phải tuân thủ mà thông qua đó quyền lợi của các bên cũng được đảm bảo Chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quá

trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc… vì vậy, trong trường hợp NSDLĐ vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ về các nội dung trên thì đó sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì phải báo cho NSDLĐ biết trước trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông báo này phải được thực hiện bằng văn bản

+ Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng: Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động Đó không những là nguồn thu nhập đảm bảo cuộc sống thường ngày của NLĐ mà cả gia đình họ Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ cũng phải thỏa thuận về tiền lương Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo HĐ là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền hợp pháp của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này cũng phải báo cho NSDLĐ biết trước trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông báo này phải được thực hiện bằng văn bản

+ NLĐ Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động: Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt NLĐ bán sức lao động cho người có nhu cầu – NSDLĐ Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có quyền ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc Vì thế, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có các hành vi ngược đãi và

cưỡng bức xảy ra Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định: “Bị

ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục

mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động” NLĐ đơn phương chấm

dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì phải báo cho NSDLĐ biết trước trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông báo này phải được thực hiện bằng văn bản

+ Bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng: Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định

“Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những lý do sau đây: Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép ra nước ngoài định cư; Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”.

Như vậy, khi NLĐ hoặc gia đình họ rơi vào một trong những trường hợp thực sự khó khăn kể trên thì họ sẽ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trường hợp này NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

+ NLĐ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước: NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay bổ nhiệm giữ một chức vụ nhất định trong bộ máy nhà nước… là khi được nhà nước giao phó nhiệm vụ mới NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NLĐ không thể đảm đương cùng một lúc nhiều công việc được, NLĐ được bầu, bổ nhiệm làm chức vụ trong bộ máy nhà nước có trọng trách và có ý nghĩa xã hội lớn hơn so với công việc cũ Ngoài ra đây là quyền tự do lao động, tự do có việc làm của NLĐ NLĐ có quyền làm ở nơi thuận tiện, có ích hơn, có điều kiện phát huy khả năng của mình Pháp luật quy định đó là quyền của NLĐ cũng là nhằm mục đích để NLĐ chú trọng, quan tâm nhiều hơn đến trách nhiệm mà nhân dân giao phó trong công việc mới và hoàn thành tốt công việc mới Trường hợp này NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp