1. Trang chủ
  2. » Giáo Dục - Đào Tạo

Slide Hành vi tổ chức

130 6,7K 28

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 130
Dung lượng 12,05 MB

Nội dung

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC1. Thế nào là Hành vi tổ chức? Trình bày các chức năng của Hành vi tổ chức? Cho ví dụ minh họa2. Những thách thức về phía tổ chức đối với các nhà quản lý và vai trò của HVTC trong việc giúp các nhà quản lý vượt qua các thách thức đó? 3. Thái độ là gì? Hãy trình bày những thành tố cấu thành thái độ của cá nhân? Cho ví dụ minh họa4. Phân tích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của cá nhân trong tổ chức. Cho ví dụ minh họa.5. Trình bày lý thuyết về mâu thuẫn nhận thức. Cho ví dụ minh họa. Hãy trình bày cách thức đề giảm mâu thuẫn giữa nhận thức và hành vi của cá nhân?6. Hãy trình bày những phản ứng đối với sự không thỏa mãn công việc của cá nhân trong tổ chức?7. Trình bày các mô hình tính cách (Mô hình 5 tính cách lớn, mô hình MBTI) và ứng dụng của mô hình này trong quản lý con người trong tổ chức?8. Thế nào là nhận thức? Hãy trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của cánhân? Cho ví dụ minh họa.9. Trình bày lý thuyết quy kết trong nhận thức. Cho ví dụ minh họa.10. Lựa chọn 2 lối tắt trong nhận thức, mô tả chúng và chỉ rõ những lối tắt trong nhận thức này có thể dẫn đến những quyết định sai của nhà quản lý như thế nào?11. Thế nào là nhóm? Nhóm được phân loại như thế nào? Cho ví dụ minh hoạ.12. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong nhóm và hoạt động nhóm:vai trò, chuẩn mực, tính liên kết, quy mô, thành phần nhóm, địa vị. Cho ví dụ minh họa13. Tư duy nhóm là gì và nó ảnh hưởng như thế nào đến việc ra quyết định nhóm?14. Lãnh đạo là gì? Hãy phân tích sự khác biệt giữa lãnh đạo và quyền lực.15. Bản chất của học thuyết cá tính điển hình là gì? Hãy lấy ví dụ thực tế để chứng minhhạn chế của học thuyết này.16. Nội dung của học thuyết về hành vi. Những khác biệt cơ bản của học thuyết này sovới học thuyết cá tính điển hình là gì? 17. Học thuyết ngẫu nhiên (học thuyết lãnh đạo theo tình huống) của Fiedler có ưu điểmcơ bản gì? Tại sao không có một phong cách lãnh đạo nào hoàn toàn lý tưởng trongmọi tình huống?18. Quyền lực là gì? Phân biệt quyền lực và lãnh đạo? Trình bày các loại quyền lực và cơ sở của chúng?19. Giao tiếp là gì ? Trình bày hướng và các hình thức giao tiếp chủ yếu trong tổ chức20. Hãy phân tích các yếu tố cản trở quá trình giao tiếp?21. Xung đột là gì? Hãy trình bày các cách thức giải quyết xung đột trong tổ chức?22. Cơ cấu tổ chức: khái niệm, mục đích

Trang 1

Chương 1

Khái quát về hành vi tổ chức

Trang 3

1.1 Bản chất của hành vi tổ chức

Trang 4

độ của cá nhân, sự tương tác giữa hành

vi và thái độ cá nhân với tổ chức

3

Là khoa học nghiên cứu về những ảnh hưởng của Cá nhân, Nhóm và Cấu trúc đến hành vi trong các tổ chức với mục đích là áp dụng những kiến thức này vào việc nâng cao hiệu quả của tổ chức

Trang 5

HÀNH VI TỔ CHỨC

Trang 6

Các nhà quản lý hoàn thiện, củng cố, thay đổi hành vi làm việc để các cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức có thể đạt

được mục tiêu của mình

Trang 7

Hành vi tổ chức

Trang 8

Hành vi tổ chức

Trang 10

Hành vi tổ chức

Mô hình tổ chức Văn hóa bên trong tổ chức Chính sách nhân sự

Thay đổi của tổ chức

Ap lực của sự thay đổi

Mô hình tổ chức Văn hóa bên trong tổ chức Chính sách nhân sự

Thay đổi của tổ chức

Ap lực của sự thay đổi

Động cơ của hành vi nhóm Ảnh hưởng của mẫu hành vi

cá nhân trong nhóm Nhóm làm việc hiệu quả

Mô hình trao đổi thông tin, giao tiếp trong nhóm

Lãnh đạo, Quyền lực chính trị nhóm

Xung đột nhóm

Động cơ của hành vi nhóm Ảnh hưởng của mẫu hành vi

cá nhân trong nhóm Nhóm làm việc hiệu quả

Mô hình trao đổi thông tin, giao tiếp trong nhóm

Lãnh đạo, Quyền lực chính trị nhóm

Xung đột nhóm

Biến số: tiểu sử ( tuổi tác,

giới tính, tình trạng hôn nhân),

việc, ra quyết định cá nhân

Biến số: tiểu sử ( tuổi tác,

giới tính, tình trạng hôn nhân),

Trang 11

Sự thay đổi

Trang 12

và cấu trúc để dẫn

dắt tổ chức

Trang 13

Hành vi tổ chức

thế nào trong các điều kiện khác nhau

vậy

viên

nhân tại nơi làm việc để nâng cao năng

suất, hoàn thiện kĩ năng và những tăng cường những nỗ lực của nhóm

Trang 14

Hành vi tổ chức- Các nhân tố ảnh hưởng

HÀNH VI

TỔ CHỨC

Trang 15

Sự thành công của tổ chức

1 Là một quá trình làm việc với con người

2 Bên cạnh những nguyên tắc cơ bản là

những biến số liên quan con người

3 Hành động của nhóm người diễn ra phức

tạp  “lợi ích nhóm”

 Nghiên cứu hành vi tổ chức là nghiên

cứu, giải thích và dự đoán hành vi con

người trong bối cảnh tổ chức

1.2 Sự cần thiết của nghiên cứu

hành vi tổ chức

Trang 16

1.2 Sự cần thiết của nghiên cứu

hành vi tổ chức

Trang 17

1.3 Các ngành KH có liên quan tới HVTC

Hành vi

tổ chức B

Tâm lý học

Xã hội học

Nhân loại

học

Khoa học chính trị

Trang 18

nhóm, xung đột, văn hóa tổ chức

Xung đột, Quyền lực Quan hệ chính trị

Những giá trị, Những thái độ Văn hóa, …

Trang 19

Tâm lý học

việc

việc

Trang 20

1.3 Các ngành KH có liên quan tới HVTC

TÂM LÝ

Học tập Động lực

Cá tính Cảm xúc Nhận thức Đào tạo Hiệu quả lãnh đạo

Sự thỏa mãn với công việc

Ra quyết định cá nhân Đánh giá kết quả công việc

Đo lường thái độ Lựa chọn nhân viên Thiết kế công việc

Áp lực công việc

Trang 21

Xã hội học

XÃ HỘI

Giao tiếp Quyền lực Mâu thuẫn Hành vi nội bộ nhóm

Lý thuyết về tổ chức

chính thức Công nghệ tổ chức Thay đổi của tổ chức Văn hóa tổ chức

NHÓM

HỆ THỐNG

TỔ CHỨC

Trang 22

Tâm lý học xã hội

Trang 24

GHI NHỚ

Những vấn đề cơ bản

Trang 25

CHƯƠNG 2

Cơ sở của hành vi cá nhân

Trang 27

2.1 Các yếu tố cá nhân

Nhận thức

Tiểu sử

Tính cách

Năng lực

Quan Điểm, thái độ

Đặc điểm

Cá nhân

Trang 28

Tiểu sử

Trang 29

Tính cách

Trang 30

Phân loại tính cách

Trang 32

Mô hình 5 đặc điểm tính cách

ĐĐ tính cách B

Hòa đồng/

Thể hiện mức độ thoai mái đối với các mối quan hệ

Thước đo về độ tin cậy (+) Mô tả người có trách nhiệm, đáng

Xu hướng chiều theo ý

Sự quan tâm và đam

mê với những điều mới lạ

(+): cởi mở, sáng tạo (-) Bảo thủ

Trang 33

Diễn đạt cảm xúc tốt Chiếm nhiều ưu thế XH

Kết quả làm việc tốt hơn Khả năng l đạo nổi bật Hài lòng về công việc và cuộc sống

Cởi mở Học hỏi nhiều hơn

Sáng tạo nhiều hơn Linh hoạt và tự chủ

Kết quả đào tạo

Có khả năng lãnh đạo Thích nghi tốt với sự thay đổi

Thỏa hiệp Được yêu thích hơn

Tuân thủ tốt hơn và dễ chiều Kết quả làm việc tốt hơnÍt có những hành vi tội lỗi Tận tâm Nỗ lực và kiên trì hơn

Nhiệt tình và kỉ luật tốt

Có óc tổ chức và lên KH tốt

K,quả l.việc tốt hơn

Có khả năng lãnh đạo Sống thọ hơn

Trang 34

Đặc điểm tính cách ảnh hưởng tới

thành công của công ty

QUAN TRỌNG NHẤT ÍT QUAN TRỌNG HƠN

Kiên định Kĩ năng giao tiếp tốt

Chú ý đến chi tiết Làm việc theo nhóm

Hiệu quả Linh hoạt/ kh.năng thích nghi

Kĩ năng phân tích Nhiệt tình

Đặt tiêu chuẩn cao Kỹ năng lắng nghe

Trang 35

Đặc điểm tính cách khác

ĐĐ tính cách B

Trang 36

Tính cách và giá trị

Trang 38

Sự phù hợp giữa con người và công việc

công việc của John Holland

rằng sự phù hợp giữa loại tính cách và

môi trường làm việc quyết định sự thỏa

mãn và khả năng thay đổi việc làm

hội, truyền thống, mạnh dạn, nghệ sĩ

Trang 39

Nhận thức

nhân thiết lập và diễn giải cảm giác của

họ để hình thành ý nghĩa cho môi trường xung quanh

rất khác với hiện thực khách quan

về hiện thực chứ ko dựa trên chính bản thân thực tiễn

Trang 40

Nhận thức và hành vi tổ chức

là NHẬN THỨC CON NGƯỜI

sự vật- hiện tượng bên ngoài,

nhân thiết lập và diễn giải những cảm giác

của họ để hình thành ý nghĩa cho môi trường

Trang 42

Các nhân tố ảnh hưởng tới nhận thức

Thời gian/ không gian

Bối cảnh xã hội

Mục tiêu

Khác lạ

Sự thay đổi/ chuyển động/

Âm thanh/

Qui mô/ Nền tảng

Trang 43

Nhận thức và hành vi tổ chức

người khác/ sự vật- hiện tượng bên

Trang 44

Thuyết qui kết …& Hành vi tổ

chức

Trang 46

Thực tế của Thuyết qui kết

Trang 47

Phương thức phổ biến

trong đánh giá người khác

Ứng dụng trong các tổ chức

Trang 48

Nhận thức và Ra quyết định cá nhân

Trang 50

Định kiến và sai lầm khi ra QĐ

Trang 51

2.2 Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn

với công việc

Trang 52

Giá trị … trong hành vi tổ chức

ứng xử cụ thể hoặc trạng thái kết thúc một sự tồn tại dược cá nhân hay xã hội

ưa thích hơn so với một cách ứng xử hay một trạng thái kết thúc ngược lại

hiện tư tưởng cá nhân về việc gì đúng, tốt và đáng ao ước

Trang 53

Giá trị

 Nội dung: thể hiện cách ứng xử hay

trạng thái kết thúc của một sự tồn tại là quan trọng

 Cường độ: Chỉ định mức độ quan trọng

hệ thống giá trị

Trang 54

Thái độ

( tán đồng hay không tán đồng) về những

sự vật, con người hay sự kiện

ta về một điều gì đó

giá hoặc nhìn nhận một sự vật, con người hoặc sự kiện nào đó

Trang 55

Ba thành phần của thái độ

Thành phần phản ảnh quan điểm hoặc niềm tin của thái độ

Thành phần phản ảnh ý định cư xử đối với ai hoặc với việc gì theo một cách nhất định

Trang 56

Thái độ trong công việc

quan đến công việc, phản ánh đánh giá

tích cực (hay tiêu cực) của người lao động đối với các khía cạnh của môi trường làm việc

Trang 57

Sự tham gia vào

Công việc

3

Mức độ nhận biết về tổ

chức và mục tiêu kì vọng duy trì quyền thành viên trong tổ chức

Cam kết/ gắn kết

Với công việc

Trang 58

Thái độ và hành vi

Trang 59

Đo lường sự thỏa mãn trong công việc

công việc:

Company Logo

www.themegallery.com

Trang 60

Sự thỏa mãn/không thỏa mãn

trong công việc

Trang 61

Tác động của sự thỏa mãn

trong công việc

N h

viên t

&

cô n

ân t

T a m ãn K h ách g

H ạn ế sự

ch u yển việc

Thỏa mãn

Trang 62

CHƯƠNG 3 ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Trang 64

3.1 Khái niệm và quá trình động viên

Trang 65

Động viên

chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu cá

nhân của nhân viên

Nhiệm vụ

Cường độ Định hướng

Nỗ lực cá nhân

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 66

Động viên

 Là quá trình tác động vào những nhu cầu nội tâm nhằm kích thích, khơi dạy và duy trì những hành vi mong đợi

 Là tổng hợp các tác động tạo ra những hành vi cụ thể hướng tới mục tiêu

Trang 67

Vai trò của động viên

Các yếu tố cơ bản của động viên

1 Nỗ lực và kết quả hoàn thành công việc (Effort and

perfomance)

2 Thỏa mãn nhu cầu (Needs satisfaction)

3 Phần thưởng (Rewards)

Tại sao cần động viên?

 Động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái

độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện

 Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra

động lực thúc đẩy họ làm việc

Trang 70

NHU CẦU

• Tháp nhu cầu Maslow

• Hai nhân tố Herzbeg

NHU CẦU

• Tháp nhu cầu Maslow

• Hai nhân tố Herzbeg

Trang 71

3.2 Các học thuyết về động viên

Thuyết công bằng

Nhu

X& Y

Thuyết hai nhận tố Thuyết

kì vọng

Học thuyết về động viên

Học Thuyết

Trang 72

Các học thuyết về động viên

Thứ bậc nhu cầu

Thuyết nhu cầu

Thuyết E.R.G.

Thuyết hai nhân tố

Thuyết mong đợi

Thuyết về sự công bằng Thuyết về sự công bằng

Trang 73

Học thuyết thứ bậc của nhu cầu A Maslow

Trang 74

Tháp Nhu cầu của Maslow

ĐỘNG VIÊN DỰA TRÊN NHU CẦU

4

Tự khẳng định

Th ực thi những điều mong muốn

5

Trang 75

Thuyết Nhu cầu của McClelland

Trang 76

LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY NHU CẦU –

Need for Power

Nhu cầu quyền lực:

mong muốn gây ảnh hưởng và kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm

Personal Power: Dominate

others

Institutional Power: Working

with others

Need for Affiliation

Need for Affiliation

Nhu cầu hội nhập:

mong muốn hình thành những mối quan hệ gần gũi, tình cảm thân thiết, tránh xung đột với người khác

Trang 78

Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

Do Clayton Alderfer (1940 - )

xây dựng trên cơ sở đánh giá

lại các yếu tố của bậc thang

nhu cầu Maslow, ông cho

rằng con người có 3 nhu cầu

chính

1 Nhu cầu tồn tại

2 Nhu cầu quan hệ /giao tiếp

3 Nhu cầu phát triển

Con người cùng lúc thể hiện

các nhu cầu

Trang 80

Học thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg)

(1923-2000)

Trang 81

Nhóm yếu tố duy trì

Nằm ở môi trường làm việc

Trang 82

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Các yếu tố động viên

 Sự thành công

 Sự ghi nhận

 NộI dung công việc

 Trách nhiệm được giao

Trang 83

Thuyết hai nhân tố

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 84

Thuyết hai nhân tố

Qui trình Mức độ tin cậy

PP luận đánh gia Phạm vi và qui mô của

vấn đề

Không định nghĩa quan hệ giữa động viên

và sự hài lòng

Không để cập

đến sự khác biệt

cá nhân

Mối quan hệ cá nhân

đóng vai trò thiết yếu

Quan điểm đối với công việc quyết định sự thành công hay thất bại

Trang 86

Thuyết X

và sẽ trốn tránh nếu có thể

cần thưởng (nếu muốn họ làm việc) và phạt/ đe dọa áp dụng các hình phạt (nếu

họ không làm việc)

dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài

Trang 87

Thuyết Y

 Con người không phải không thích làm việc, trong

những điều kiện thích hợp họ sẽ rất thích thú với công việc

 Nếu có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, con người muốn tự định hướng và làm chủ hơn cả sự mong đợi của cấp trên

 Con người sẽ gắn bó với mục tiêu của nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc

 Mọi người sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách

nhiệm trong điều kiện phù hợp

 Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi

con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 88

Thuyết Z

Trang 89

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom, giáo

sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale

đưa ra thuyết kỳ vọng năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968)

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 90

Thuyết kỳ vọng

Trang 92

Thuyết kỳ vọng

Động cơ thúc đẩy là kết quả của giá trị

mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu

và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn

thành được những mục tiêu đó

quyết tâm)

Trang 93

Thuyết kỳ vọng ( Victor Vroom)

N

ỗ l ự c

iệ

u q uả

2

P hâ

n t hư ở n

g

củ

a t ổ

c h ứ c

3

M ụ

c t iê

u c

á n h ân

nỗ lực & hiệu quả

Mqh giữa hiệu quả &

phần thưởng

Mqh giữa phần thưởng

& m.tiêu cá nhân

Trang 94

Tăng mức

độ thỏa mãn

Trang 95

Mô hình động cơ thúc đẩy (Porter & Lawler

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 96

Thuyết công bằng

Các cá nhân so sánh đầu vào và đầu ra của công việc của mình với những người khác và sau

đó tìm cách xóa bỏ

sự bất công

Trang 97

hiện tại của mình

Kinh nghiệm của nhân viên về một vị trí khác bên ngoài tổ chức hiện

tại của mình

Kinh nghiệm của nhân viên về một cá nhân/ nhóm khác bên ngoài tổ chức hiện tại của mình

Kinh nghiệm của nhân viên về một cá nhân/ nhóm khác bên ngoài tổ chức hiện tại của mình

Kinh nghiệm của nhân

viên về một cá nhân /

nhóm khác trong cùng

tổ chức hiện tại của

mình

Trang 98

Học thuyết công bằng

CÔNG BẰNG

Phản ứng của nhân viên khi

ý thức được sự bất công

1.Thay đổi đầu vào

2.Thay đổi thu nhập

Trang 99

Tạo nên

sự căng thẳng

Tái lập

sự công bằng

Tái lập

sự công bằng

Thực hiện hành vi

Thực hiện hành vi

Mức độ hành vi phụ thuộc vào cảm nhận về sự không công bằng

Trang 100

Cá nhân cảm nhận sự không công bằng khi nhận thức rằng tỷ số này không bằng nhau

• Phân biệt công bằng và cào bằng

Trang 101

Sự củng cố

Trang 102

Học thuyết công bằng

CÔNG BẰNG

Nhận thức chung điều

gì là CB ở nơi làm việc

Trang 103

Học thuyết công bằng

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 104

3.3 Vận dụng lý thuyết động viên

Động viên

Khen thưởng

Kĩ thuật Động viên

Thiết kế

công

việc

Sự tham gia

Trang 106

Ứng dụng các học thuyết về động viên

Trang 107

Ứng dụng … Động viên

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 108

Thiết kế và phân công công việc

Trang 109

Ứng dụng các lý thuyết động viên

Thiết kế và phân công Công việc

Bố trí người đúng việc

 Xem xét công việc một cách thực tế

 Luân phiên thay đổi công việc

 Loại bỏ các giới hạn

Bố trí việc đúng người

 Đa dạng hóa công việc

 Thú vị hóa công việc

Trang 110

Mô hình đặc điểm công việc

Trang 111

hiện) của mục tiêu

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 112

Ứng dụng các lý thuyết động viên

Sự tham gia của người lao động

 Tham gia vào việc xác định mục tiêu

 Tham gia ra quyết định

 Tham gia giải quyết các vấn đề; và

 Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ

chức

Trang 113

Đào tạo

Lập KH hành động

Trang 114

Khen thưởng và động viên

Trang 115

vụ của người lao động

Trang 116

Qui trình khen thưởng

Năng lực

Kinh nghiệm

KẾT QUẢ

ĐỘNG

Phần thưởng

Sự thỏa mãn

Đánh giá hiệu quả

PHẢN HỔI

Trang 117

Phần thưởng bên trong và bên ngoài

công việc ( thử thách, trách nhiệm,…) và liên quan đến việc hoàn thành công việc ( cảm giác thành công khi hoàn thành tốt công việc)

thưởng ngoài công việc như lương, phụ cấp, bồi dưỡng, thưởng thêm, thăng

tiến…

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 118

Phần thưởng bên trong và bên ngoài

Trang 119

Phần thưởng- Sự thỏa mãn với PT

 Cá nhân nhận được bao nhiêu và nhận được bao nhiêu mới xứng đáng

 Cảm giác thỏa mãn là khi cá nhân so sánh với người khác

 Cá nhân có mong muốn khác nhau về phần thưởng mà họ được nhận và họ cần những phần thưởng khác nhau

 Phần thưởng bên trong và bên ngoài

 Phần thưởng bên ngoài mang lại cảm giác thỏa mãn tốt hơn

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 120

Phần thưởng… động viên

Trang 121

Ứng dụng các lý thuyết động viên

Một số Kỹ thuật khác

Trang 122

Ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên những người chuyên nghiệp

 Tạo ra những dự án thách thức

 Cho phép họ tự chủ để có năng suất cao

 Thưởng bằng các cơ hội giáo dục và đào tạo

 Thưởng bằng việc nhận dạng và tôn vinh

 Thể hiện sự quan tâm trong những việc họ thực hiện

 Tạo ra những đường dẫn sự nghiệp khác nhau

Trang 123

Ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên những người lao động tạm thời

 Cung cấp cơ hội cho tình trạng ổn định, thường xuyên

 Tạo ra cơ hội cho việc đào tạo

 Tạo ra việc trả công công bằng

Động viên những người lao động dịch vụ không có kỹ năng

 Tuyển mộ một cách rộng rãi

 Tăng lương và lợi ích

 Làm cho công việc hấp dẫn, mời gọi hơn

Trang 124

Ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên lực lượng lao động đa dạng

 Cung cấp công việc linh hoạt, các chương trình trả công

và rời tổ chức

 Cung cấp các dịch vụ chăm sóc trẻ em và người lớn tuổi

 Cấu trúc những quan hệ làm việc có tính đền những sự

tương đồng và khác biệt về văn hóa

Động viên những người lao động thực hiện những công

việc lặp đi lặp lại

 Tuyển lựa những người lao động phù hợp với công việc

 Tạo ra một môi trường làm việc hài lòng

 Cơ giới hóa những khía cạnh nhàm chán nhất của công việc

Trang 126

Nguyên nhân stress

Trang 127

Hậu quả của stress

TS Phạm Thúy Hồng

Trang 128

1 Động viên là gì? Mối quan hệ giữa động viên với tạo

Tại sao các yếu tố động viên của thuyết này phải có mối liên hệ theo phép nhân (AND)

Câu hỏi ôn tập

Trang 129

ĐỀ TÀI THẢO LUẬN

Mở rộng khái niệm và phạm vi nghiên cứu

Động lực làm việc của con người bị tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó môi trường làm việc là một yếu tố ngày càng trở nên quan trọng Trong văn hóa phương Đông, môi trường làm việc dường như ít được các nhà quản trị quan tâm.

Bạn nhận định gì về phát biểu này ?

 Nếu phát biểu trên là đúng, bạn hãy

chỉ ra nguyên nhân.

Trang 130

3.Thang điểm đánh giá : 10; Tổng điểm của bảng điểm : 100

BT2 : Chỉ ra những hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến động viên và sắp xếp chúng vào các nhóm theo

1.Các bậc thang nhu cầu của Maslow 2.Các loại nhu cầu E.R.G của Alderfer 3.Các thành phần cơ bản và động viên theo Herzberg

Ngày đăng: 28/01/2016, 22:12

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w