Chương 1: TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC1. Thế nào là Hành vi tổ chức? Trình bày các chức năng của Hành vi tổ chức? Cho ví dụ minh họa2. Những thách thức về phía tổ chức đối với các nhà quản lý và vai trò của HVTC trong việc giúp các nhà quản lý vượt qua các thách thức đó? 3. Thái độ là gì? Hãy trình bày những thành tố cấu thành thái độ của cá nhân? Cho ví dụ minh họa4. Phân tích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của cá nhân trong tổ chức. Cho ví dụ minh họa.5. Trình bày lý thuyết về mâu thuẫn nhận thức. Cho ví dụ minh họa. Hãy trình bày cách thức đề giảm mâu thuẫn giữa nhận thức và hành vi của cá nhân?6. Hãy trình bày những phản ứng đối với sự không thỏa mãn công việc của cá nhân trong tổ chức?7. Trình bày các mô hình tính cách (Mô hình 5 tính cách lớn, mô hình MBTI) và ứng dụng của mô hình này trong quản lý con người trong tổ chức?8. Thế nào là nhận thức? Hãy trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của cánhân? Cho ví dụ minh họa.9. Trình bày lý thuyết quy kết trong nhận thức. Cho ví dụ minh họa.10. Lựa chọn 2 lối tắt trong nhận thức, mô tả chúng và chỉ rõ những lối tắt trong nhận thức này có thể dẫn đến những quyết định sai của nhà quản lý như thế nào?11. Thế nào là nhóm? Nhóm được phân loại như thế nào? Cho ví dụ minh hoạ.12. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong nhóm và hoạt động nhóm:vai trò, chuẩn mực, tính liên kết, quy mô, thành phần nhóm, địa vị. Cho ví dụ minh họa13. Tư duy nhóm là gì và nó ảnh hưởng như thế nào đến việc ra quyết định nhóm?14. Lãnh đạo là gì? Hãy phân tích sự khác biệt giữa lãnh đạo và quyền lực.15. Bản chất của học thuyết cá tính điển hình là gì? Hãy lấy ví dụ thực tế để chứng minhhạn chế của học thuyết này.16. Nội dung của học thuyết về hành vi. Những khác biệt cơ bản của học thuyết này sovới học thuyết cá tính điển hình là gì? 17. Học thuyết ngẫu nhiên (học thuyết lãnh đạo theo tình huống) của Fiedler có ưu điểmcơ bản gì? Tại sao không có một phong cách lãnh đạo nào hoàn toàn lý tưởng trongmọi tình huống?18. Quyền lực là gì? Phân biệt quyền lực và lãnh đạo? Trình bày các loại quyền lực và cơ sở của chúng?19. Giao tiếp là gì ? Trình bày hướng và các hình thức giao tiếp chủ yếu trong tổ chức20. Hãy phân tích các yếu tố cản trở quá trình giao tiếp?21. Xung đột là gì? Hãy trình bày các cách thức giải quyết xung đột trong tổ chức?22. Cơ cấu tổ chức: khái niệm, mục đích
Trang 1Chương 1
Khái quát về hành vi tổ chức
Trang 31.1 Bản chất của hành vi tổ chức
Trang 4độ của cá nhân, sự tương tác giữa hành
vi và thái độ cá nhân với tổ chức
3
Là khoa học nghiên cứu về những ảnh hưởng của Cá nhân, Nhóm và Cấu trúc đến hành vi trong các tổ chức với mục đích là áp dụng những kiến thức này vào việc nâng cao hiệu quả của tổ chức
Trang 5HÀNH VI TỔ CHỨC
Trang 6Các nhà quản lý hoàn thiện, củng cố, thay đổi hành vi làm việc để các cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức có thể đạt
được mục tiêu của mình
Trang 7Hành vi tổ chức
Trang 8Hành vi tổ chức
Trang 10Hành vi tổ chức
Mô hình tổ chức Văn hóa bên trong tổ chức Chính sách nhân sự
Thay đổi của tổ chức
Ap lực của sự thay đổi
Mô hình tổ chức Văn hóa bên trong tổ chức Chính sách nhân sự
Thay đổi của tổ chức
Ap lực của sự thay đổi
Động cơ của hành vi nhóm Ảnh hưởng của mẫu hành vi
cá nhân trong nhóm Nhóm làm việc hiệu quả
Mô hình trao đổi thông tin, giao tiếp trong nhóm
Lãnh đạo, Quyền lực chính trị nhóm
Xung đột nhóm
Động cơ của hành vi nhóm Ảnh hưởng của mẫu hành vi
cá nhân trong nhóm Nhóm làm việc hiệu quả
Mô hình trao đổi thông tin, giao tiếp trong nhóm
Lãnh đạo, Quyền lực chính trị nhóm
Xung đột nhóm
Biến số: tiểu sử ( tuổi tác,
giới tính, tình trạng hôn nhân),
việc, ra quyết định cá nhân
Biến số: tiểu sử ( tuổi tác,
giới tính, tình trạng hôn nhân),
Trang 11Sự thay đổi
Trang 12và cấu trúc để dẫn
dắt tổ chức
Trang 13Hành vi tổ chức
thế nào trong các điều kiện khác nhau
vậy
viên
nhân tại nơi làm việc để nâng cao năng
suất, hoàn thiện kĩ năng và những tăng cường những nỗ lực của nhóm
Trang 14Hành vi tổ chức- Các nhân tố ảnh hưởng
HÀNH VI
TỔ CHỨC
Trang 15Sự thành công của tổ chức
1 Là một quá trình làm việc với con người
2 Bên cạnh những nguyên tắc cơ bản là
những biến số liên quan con người
3 Hành động của nhóm người diễn ra phức
tạp “lợi ích nhóm”
Nghiên cứu hành vi tổ chức là nghiên
cứu, giải thích và dự đoán hành vi con
người trong bối cảnh tổ chức
1.2 Sự cần thiết của nghiên cứu
hành vi tổ chức
Trang 161.2 Sự cần thiết của nghiên cứu
hành vi tổ chức
Trang 171.3 Các ngành KH có liên quan tới HVTC
Hành vi
tổ chức B
Tâm lý học
Xã hội học
Nhân loại
học
Khoa học chính trị
Trang 18nhóm, xung đột, văn hóa tổ chức
Xung đột, Quyền lực Quan hệ chính trị
Những giá trị, Những thái độ Văn hóa, …
Trang 19Tâm lý học
việc
việc
Trang 201.3 Các ngành KH có liên quan tới HVTC
TÂM LÝ
Học tập Động lực
Cá tính Cảm xúc Nhận thức Đào tạo Hiệu quả lãnh đạo
Sự thỏa mãn với công việc
Ra quyết định cá nhân Đánh giá kết quả công việc
Đo lường thái độ Lựa chọn nhân viên Thiết kế công việc
Áp lực công việc
Trang 21Xã hội học
XÃ HỘI
Giao tiếp Quyền lực Mâu thuẫn Hành vi nội bộ nhóm
Lý thuyết về tổ chức
chính thức Công nghệ tổ chức Thay đổi của tổ chức Văn hóa tổ chức
NHÓM
HỆ THỐNG
TỔ CHỨC
Trang 22Tâm lý học xã hội
Trang 24GHI NHỚ
Những vấn đề cơ bản
Trang 25
CHƯƠNG 2
Cơ sở của hành vi cá nhân
Trang 27
2.1 Các yếu tố cá nhân
Nhận thức
Tiểu sử
Tính cách
Năng lực
Quan Điểm, thái độ
Đặc điểm
Cá nhân
Trang 28Tiểu sử
Trang 29Tính cách
Trang 30Phân loại tính cách
Trang 32Mô hình 5 đặc điểm tính cách
ĐĐ tính cách B
Hòa đồng/
Thể hiện mức độ thoai mái đối với các mối quan hệ
Thước đo về độ tin cậy (+) Mô tả người có trách nhiệm, đáng
Xu hướng chiều theo ý
Sự quan tâm và đam
mê với những điều mới lạ
(+): cởi mở, sáng tạo (-) Bảo thủ
Trang 33Diễn đạt cảm xúc tốt Chiếm nhiều ưu thế XH
Kết quả làm việc tốt hơn Khả năng l đạo nổi bật Hài lòng về công việc và cuộc sống
Cởi mở Học hỏi nhiều hơn
Sáng tạo nhiều hơn Linh hoạt và tự chủ
Kết quả đào tạo
Có khả năng lãnh đạo Thích nghi tốt với sự thay đổi
Thỏa hiệp Được yêu thích hơn
Tuân thủ tốt hơn và dễ chiều Kết quả làm việc tốt hơnÍt có những hành vi tội lỗi Tận tâm Nỗ lực và kiên trì hơn
Nhiệt tình và kỉ luật tốt
Có óc tổ chức và lên KH tốt
K,quả l.việc tốt hơn
Có khả năng lãnh đạo Sống thọ hơn
Trang 34Đặc điểm tính cách ảnh hưởng tới
thành công của công ty
QUAN TRỌNG NHẤT ÍT QUAN TRỌNG HƠN
Kiên định Kĩ năng giao tiếp tốt
Chú ý đến chi tiết Làm việc theo nhóm
Hiệu quả Linh hoạt/ kh.năng thích nghi
Kĩ năng phân tích Nhiệt tình
Đặt tiêu chuẩn cao Kỹ năng lắng nghe
Trang 35Đặc điểm tính cách khác
ĐĐ tính cách B
Trang 36Tính cách và giá trị
Trang 38Sự phù hợp giữa con người và công việc
công việc của John Holland
rằng sự phù hợp giữa loại tính cách và
môi trường làm việc quyết định sự thỏa
mãn và khả năng thay đổi việc làm
hội, truyền thống, mạnh dạn, nghệ sĩ
Trang 39Nhận thức
nhân thiết lập và diễn giải cảm giác của
họ để hình thành ý nghĩa cho môi trường xung quanh
rất khác với hiện thực khách quan
về hiện thực chứ ko dựa trên chính bản thân thực tiễn
Trang 40Nhận thức và hành vi tổ chức
là NHẬN THỨC CON NGƯỜI
sự vật- hiện tượng bên ngoài,
nhân thiết lập và diễn giải những cảm giác
của họ để hình thành ý nghĩa cho môi trường
Trang 42Các nhân tố ảnh hưởng tới nhận thức
Thời gian/ không gian
Bối cảnh xã hội
Mục tiêu
Khác lạ
Sự thay đổi/ chuyển động/
Âm thanh/
Qui mô/ Nền tảng
Trang 43Nhận thức và hành vi tổ chức
người khác/ sự vật- hiện tượng bên
Trang 44Thuyết qui kết …& Hành vi tổ
chức
Trang 46Thực tế của Thuyết qui kết
Trang 47Phương thức phổ biến
trong đánh giá người khác
Ứng dụng trong các tổ chức
Trang 48Nhận thức và Ra quyết định cá nhân
Trang 50Định kiến và sai lầm khi ra QĐ
Trang 512.2 Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn
với công việc
Trang 52Giá trị … trong hành vi tổ chức
ứng xử cụ thể hoặc trạng thái kết thúc một sự tồn tại dược cá nhân hay xã hội
ưa thích hơn so với một cách ứng xử hay một trạng thái kết thúc ngược lại
hiện tư tưởng cá nhân về việc gì đúng, tốt và đáng ao ước
Trang 53Giá trị
Nội dung: thể hiện cách ứng xử hay
trạng thái kết thúc của một sự tồn tại là quan trọng
Cường độ: Chỉ định mức độ quan trọng
hệ thống giá trị
Trang 54Thái độ
( tán đồng hay không tán đồng) về những
sự vật, con người hay sự kiện
ta về một điều gì đó
giá hoặc nhìn nhận một sự vật, con người hoặc sự kiện nào đó
Trang 55Ba thành phần của thái độ
Thành phần phản ảnh quan điểm hoặc niềm tin của thái độ
Thành phần phản ảnh ý định cư xử đối với ai hoặc với việc gì theo một cách nhất định
Trang 56Thái độ trong công việc
quan đến công việc, phản ánh đánh giá
tích cực (hay tiêu cực) của người lao động đối với các khía cạnh của môi trường làm việc
Trang 57Sự tham gia vào
Công việc
3
Mức độ nhận biết về tổ
chức và mục tiêu kì vọng duy trì quyền thành viên trong tổ chức
Cam kết/ gắn kết
Với công việc
Trang 58Thái độ và hành vi
Trang 59Đo lường sự thỏa mãn trong công việc
công việc:
Company Logo
www.themegallery.com
Trang 60Sự thỏa mãn/không thỏa mãn
trong công việc
Trang 61Tác động của sự thỏa mãn
trong công việc
N h
viên t
&
cô n
ân t
T a m ãn K h ách g
H ạn ế sự
lô
ch u yển việc
Thỏa mãn
Trang 62CHƯƠNG 3 ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG
Trang 643.1 Khái niệm và quá trình động viên
Trang 65Động viên
chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu cá
nhân của nhân viên
Nhiệm vụ
Cường độ Định hướng
Nỗ lực cá nhân
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 66Động viên
Là quá trình tác động vào những nhu cầu nội tâm nhằm kích thích, khơi dạy và duy trì những hành vi mong đợi
Là tổng hợp các tác động tạo ra những hành vi cụ thể hướng tới mục tiêu
Trang 67Vai trò của động viên
Các yếu tố cơ bản của động viên
1 Nỗ lực và kết quả hoàn thành công việc (Effort and
perfomance)
2 Thỏa mãn nhu cầu (Needs satisfaction)
3 Phần thưởng (Rewards)
Tại sao cần động viên?
Động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái
độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện
Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra
động lực thúc đẩy họ làm việc
Trang 70NHU CẦU
• Tháp nhu cầu Maslow
• Hai nhân tố Herzbeg
NHU CẦU
• Tháp nhu cầu Maslow
• Hai nhân tố Herzbeg
Trang 713.2 Các học thuyết về động viên
Thuyết công bằng
Nhu
X& Y
Thuyết hai nhận tố Thuyết
kì vọng
Học thuyết về động viên
Học Thuyết
Trang 72Các học thuyết về động viên
Thứ bậc nhu cầu
Thuyết nhu cầu
Thuyết E.R.G.
Thuyết hai nhân tố
Thuyết mong đợi
Thuyết về sự công bằng Thuyết về sự công bằng
Trang 73Học thuyết thứ bậc của nhu cầu A Maslow
Trang 74Tháp Nhu cầu của Maslow
ĐỘNG VIÊN DỰA TRÊN NHU CẦU
4
Tự khẳng định
Th ực thi những điều mong muốn
5
Trang 75Thuyết Nhu cầu của McClelland
Trang 76LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY NHU CẦU –
Need for Power
Nhu cầu quyền lực:
mong muốn gây ảnh hưởng và kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm
Personal Power: Dominate
others
Institutional Power: Working
with others
Need for Affiliation
Need for Affiliation
Nhu cầu hội nhập:
mong muốn hình thành những mối quan hệ gần gũi, tình cảm thân thiết, tránh xung đột với người khác
Trang 78Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Do Clayton Alderfer (1940 - )
xây dựng trên cơ sở đánh giá
lại các yếu tố của bậc thang
nhu cầu Maslow, ông cho
rằng con người có 3 nhu cầu
chính
1 Nhu cầu tồn tại
2 Nhu cầu quan hệ /giao tiếp
3 Nhu cầu phát triển
Con người cùng lúc thể hiện
các nhu cầu
Trang 80Học thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg)
(1923-2000)
Trang 81Nhóm yếu tố duy trì
Nằm ở môi trường làm việc
Trang 82Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Các yếu tố động viên
Sự thành công
Sự ghi nhận
NộI dung công việc
Trách nhiệm được giao
Trang 83Thuyết hai nhân tố
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 84Thuyết hai nhân tố
Qui trình Mức độ tin cậy
PP luận đánh gia Phạm vi và qui mô của
vấn đề
Không định nghĩa quan hệ giữa động viên
và sự hài lòng
Không để cập
đến sự khác biệt
cá nhân
Mối quan hệ cá nhân
đóng vai trò thiết yếu
Quan điểm đối với công việc quyết định sự thành công hay thất bại
Trang 86Thuyết X
và sẽ trốn tránh nếu có thể
cần thưởng (nếu muốn họ làm việc) và phạt/ đe dọa áp dụng các hình phạt (nếu
họ không làm việc)
dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài
Trang 87Thuyết Y
Con người không phải không thích làm việc, trong
những điều kiện thích hợp họ sẽ rất thích thú với công việc
Nếu có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, con người muốn tự định hướng và làm chủ hơn cả sự mong đợi của cấp trên
Con người sẽ gắn bó với mục tiêu của nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc
Mọi người sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách
nhiệm trong điều kiện phù hợp
Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi
con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 88Thuyết Z
Trang 89Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom, giáo
sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale
đưa ra thuyết kỳ vọng năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968)
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 90Thuyết kỳ vọng
Trang 92Thuyết kỳ vọng
Động cơ thúc đẩy là kết quả của giá trị
mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu
và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn
thành được những mục tiêu đó
quyết tâm)
Trang 93Thuyết kỳ vọng ( Victor Vroom)
N
ỗ l ự c
iệ
u q uả
2
P hâ
n t hư ở n
g
củ
a t ổ
c h ứ c
3
M ụ
c t iê
u c
á n h ân
nỗ lực & hiệu quả
Mqh giữa hiệu quả &
phần thưởng
Mqh giữa phần thưởng
& m.tiêu cá nhân
Trang 94Tăng mức
độ thỏa mãn
Trang 95Mô hình động cơ thúc đẩy (Porter & Lawler
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 96Thuyết công bằng
Các cá nhân so sánh đầu vào và đầu ra của công việc của mình với những người khác và sau
đó tìm cách xóa bỏ
sự bất công
Trang 97hiện tại của mình
Kinh nghiệm của nhân viên về một vị trí khác bên ngoài tổ chức hiện
tại của mình
Kinh nghiệm của nhân viên về một cá nhân/ nhóm khác bên ngoài tổ chức hiện tại của mình
Kinh nghiệm của nhân viên về một cá nhân/ nhóm khác bên ngoài tổ chức hiện tại của mình
Kinh nghiệm của nhân
viên về một cá nhân /
nhóm khác trong cùng
tổ chức hiện tại của
mình
Trang 98Học thuyết công bằng
CÔNG BẰNG
Phản ứng của nhân viên khi
ý thức được sự bất công
1.Thay đổi đầu vào
2.Thay đổi thu nhập
Trang 99Tạo nên
sự căng thẳng
Tái lập
sự công bằng
Tái lập
sự công bằng
Thực hiện hành vi
Thực hiện hành vi
Mức độ hành vi phụ thuộc vào cảm nhận về sự không công bằng
Trang 100Cá nhân cảm nhận sự không công bằng khi nhận thức rằng tỷ số này không bằng nhau
• Phân biệt công bằng và cào bằng
Trang 101Sự củng cố
Trang 102Học thuyết công bằng
CÔNG BẰNG
Nhận thức chung điều
gì là CB ở nơi làm việc
Trang 103Học thuyết công bằng
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 1043.3 Vận dụng lý thuyết động viên
Động viên
Khen thưởng
Kĩ thuật Động viên
Thiết kế
công
việc
Sự tham gia
Trang 106Ứng dụng các học thuyết về động viên
Trang 107Ứng dụng … Động viên
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 108Thiết kế và phân công công việc
Trang 109Ứng dụng các lý thuyết động viên
Thiết kế và phân công Công việc
Bố trí người đúng việc
Xem xét công việc một cách thực tế
Luân phiên thay đổi công việc
Loại bỏ các giới hạn
Bố trí việc đúng người
Đa dạng hóa công việc
Thú vị hóa công việc
Trang 110Mô hình đặc điểm công việc
Trang 111hiện) của mục tiêu
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 112Ứng dụng các lý thuyết động viên
Sự tham gia của người lao động
Tham gia vào việc xác định mục tiêu
Tham gia ra quyết định
Tham gia giải quyết các vấn đề; và
Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ
chức
Trang 113Đào tạo
Lập KH hành động
Trang 114Khen thưởng và động viên
Trang 115vụ của người lao động
Trang 116Qui trình khen thưởng
Năng lực
Kinh nghiệm
KẾT QUẢ
ĐỘNG
Phần thưởng
Sự thỏa mãn
Đánh giá hiệu quả
PHẢN HỔI
Trang 117Phần thưởng bên trong và bên ngoài
công việc ( thử thách, trách nhiệm,…) và liên quan đến việc hoàn thành công việc ( cảm giác thành công khi hoàn thành tốt công việc)
thưởng ngoài công việc như lương, phụ cấp, bồi dưỡng, thưởng thêm, thăng
tiến…
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 118Phần thưởng bên trong và bên ngoài
Trang 119Phần thưởng- Sự thỏa mãn với PT
Cá nhân nhận được bao nhiêu và nhận được bao nhiêu mới xứng đáng
Cảm giác thỏa mãn là khi cá nhân so sánh với người khác
Cá nhân có mong muốn khác nhau về phần thưởng mà họ được nhận và họ cần những phần thưởng khác nhau
Phần thưởng bên trong và bên ngoài
Phần thưởng bên ngoài mang lại cảm giác thỏa mãn tốt hơn
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 120Phần thưởng… động viên
Trang 121Ứng dụng các lý thuyết động viên
Một số Kỹ thuật khác
Trang 122Ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên những người chuyên nghiệp
Tạo ra những dự án thách thức
Cho phép họ tự chủ để có năng suất cao
Thưởng bằng các cơ hội giáo dục và đào tạo
Thưởng bằng việc nhận dạng và tôn vinh
Thể hiện sự quan tâm trong những việc họ thực hiện
Tạo ra những đường dẫn sự nghiệp khác nhau
Trang 123Ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên những người lao động tạm thời
Cung cấp cơ hội cho tình trạng ổn định, thường xuyên
Tạo ra cơ hội cho việc đào tạo
Tạo ra việc trả công công bằng
Động viên những người lao động dịch vụ không có kỹ năng
Tuyển mộ một cách rộng rãi
Tăng lương và lợi ích
Làm cho công việc hấp dẫn, mời gọi hơn
Trang 124Ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên lực lượng lao động đa dạng
Cung cấp công việc linh hoạt, các chương trình trả công
và rời tổ chức
Cung cấp các dịch vụ chăm sóc trẻ em và người lớn tuổi
Cấu trúc những quan hệ làm việc có tính đền những sự
tương đồng và khác biệt về văn hóa
Động viên những người lao động thực hiện những công
việc lặp đi lặp lại
Tuyển lựa những người lao động phù hợp với công việc
Tạo ra một môi trường làm việc hài lòng
Cơ giới hóa những khía cạnh nhàm chán nhất của công việc
Trang 126Nguyên nhân stress
Trang 127Hậu quả của stress
TS Phạm Thúy Hồng
Trang 1281 Động viên là gì? Mối quan hệ giữa động viên với tạo
Tại sao các yếu tố động viên của thuyết này phải có mối liên hệ theo phép nhân (AND)
Câu hỏi ôn tập
Trang 129ĐỀ TÀI THẢO LUẬN
Mở rộng khái niệm và phạm vi nghiên cứu
Động lực làm việc của con người bị tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó môi trường làm việc là một yếu tố ngày càng trở nên quan trọng Trong văn hóa phương Đông, môi trường làm việc dường như ít được các nhà quản trị quan tâm.
Bạn nhận định gì về phát biểu này ?
Nếu phát biểu trên là đúng, bạn hãy
chỉ ra nguyên nhân.
Trang 1303.Thang điểm đánh giá : 10; Tổng điểm của bảng điểm : 100
BT2 : Chỉ ra những hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến động viên và sắp xếp chúng vào các nhóm theo
1.Các bậc thang nhu cầu của Maslow 2.Các loại nhu cầu E.R.G của Alderfer 3.Các thành phần cơ bản và động viên theo Herzberg