I Giải tình huống: A Tình ban đầu: Theo anh/chị việc không ký hợp đồng lao động trường hợp nói trên, chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao? Hiện nay, kinh tế nói riêng mặt khác xã hội nói chung nước ta phát triển, trình độ khoa học kỹ thuật ngày nâng cao, vậy, nhu cầu nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt trở nên cấp thiết Trong trình làm việc doanh nghiệp, NLĐ có quyền bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn Các doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thực kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề cho NLĐ, đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đổi công nghệ, phương thức sản xuất, kinh doanh nhằm thỏa mãn thị hiếu khách hàng Theo xu hướng nay, nhiều doanh nghiệp cho NLĐ tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tay nghề doanh nghiệp khác nước để NLĐ trở tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp Trong trường hợp đó, chi phí phát sinh từ việc tập huấn, đào tạo phải doanh nghiệp chi trả Đổi lại, NLĐ phải ký kết với Doanh nghiệp cam kết phải trở lại làm việc cho doanh nghiệp khoản thời gian định Những khoản chi phí đó, xét khía cạnh kinh tế, coi khoản đầu tư cho hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp, đưa vào quy trình hoạch toán kinh doanh Doanh nghiệp có quyền đòi hỏi từ phía NLĐ thời hạn định sau học xong để khai thác SLĐ mà có phần doanh nghiệp đầu tư để thu lại khoản kinh phí đầu tư lợi nhuận kinh doanh Thời hạn mà hai bên thỏa thuận cam kết doanh nghiệp tính toán, xem xét cho phù hợp với khoản đầu tư bỏ ra, không ngắn để doanh nghiệp chịu thiệt, không dài để NLĐ cảm thấy lợi mà từ bỏ hội đào tạo Trong tình cho, trước cho chị X đào tạo nước ngoài, chị X công ty có cam kết chị X làm cho công ty năm sau kết thúc khóa đào tạo trở nước, cam kết hợp đồng, lại điểm nằm phần nội dung hợp đồng quy định điểm a điểm b khoản 2, Điều 36, Luật Dạy nghề năm 2006 Vụ việc có hai trường hợp, tương ứng với hai câu hỏi đề bài, nhóm chúng em giải sau: Trường hợp thứ nhất, sau học xong chị X nước, công ty ký hợp đồng với thời hạn năm, chị không đồng ý ký hợp đồng cho công ty phải kí HĐLĐ với thời hạn năm với chị cam kết Việc không ký hợp đồng đó, chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Lý việc sau đào tạo nước về, thời gian làm việc năm cho công ty cam kết công ty chị X nghĩa vụ chị X, trách nhiệm công ty Do đó, việc công ty không ký hợp đồng theo thời hạn cam kết với chị X hoàn toàn chấp nhận Tuy nhiên, việc chị X không đồng tình với công ty thời gian làm việc, nên định không ký hợp đồng với công ty, tức chị X vi phạm hợp đồng đào tạo, theo bên cam kết [Bởi vì, cam kết thời hạn làm việc cho công ty trước chị X đào tạo ý nghĩa ràng buộc trách nhiệm pháp lý Chị X với công ty Y mà ràng buộc trách nhiệm công ty với chị X, lúc quyền lợi ích hai bên đặt cần phải bảo vệ, phía công ty cần bảo vệ khoản tiền bỏ đào tạo chị cần bảo vệ vấn đề lao động công ty, lao động có tay nghề Còn phía chị X cần phải bảo đảm chị có công việc ổn định, thường xuyên, không bị việc làm… Ở đây, chị X muốn làm cam kết, công ty lại không thực hiện, mà theo Khoản 3, Điều 8, Bộ Luật Lao động quy định: “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm đối xử đắn với người lao động” Như vậy, công ty sai, vi phạm nghĩa vụ công ty không quyền đòi lại chi phí đào tạo Ngược lại, chị X làm cam kết, đòi hỏi chị công ty phải kí với chị hợp đồng lao động ba năm hoàn toàn đáng, phù hợp với thỏa thuận ban đầu thống với quy định pháp luật lao động việc bảo vệ NLĐ Thế nên lý mà chị X lại phải trả lại chi phí đào tạo mà việc tiếp tục quan hệ hai bên không thực lỗi, ý muốn công ty(người sử dụng lao động).] Trường hợp thứ hai, công ty Y đồng ý ký hợp đồng năm với mức lương triệu đồng/tháng, chị X không đồng ý ký hợp đồng Trong trường hợp này, chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y vi phạm cam kết Theo khoản Điều 24 Bộ luật lao động “…Người học nghề sau học xong, không làm việc theo cam kết phải bồi thường phí dạy nghề” Theo quy định khoản Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP quy định cụ thể sau: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau làm việc doanh nghiệp, người học nghề không làm việc theo cam kết phải bồi thường chi phí dạy nghề Mức bồi thường hai bên thoả thuận, xác định hợp đồng học nghề Chi phí dạy nghề gồm khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị chi phí khác chi cho người học.” Cam kết công ty Y với chị X là: đưa chị Y đào tạo nước thời hạn tháng, chị X phải làm việc cho công ty năm sau học xong Ở đây, cam kết không qui định rõ mức lương mà qui định thời hạn làm việc công ty sau học nghề xong Nên dù mức lương mà công ty trả không thỏa mãn nhu cầu chị chị phải làm việc cho công ty khoản thời gian định cam kết, cụ thể năm ⇒ BẢN CHẤT TÌNH HUỐNG TRONG BÀI LÀ HỢP ĐỒNG: HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG B Tình có chi tiết bổ sung: Giả thiết sau nước chị X công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ 01/2007 Tháng 09/2009, có thông tin doanh nghiệp Z tuyển dụng vị trí làm việc tương tự với mức lương cao hơn, chị X đề nghị chấm dứt HĐLĐ giám đốc không đồng ý, không trả trợ cấp việc cho chị X, đồng thời yêu cầu chị X phải bồi thường chi phí đào tạo theo cam kết Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao? Trả lời: Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động Vì hai lý sau: Thứ nhất, nguyên tắc luật lao động nguyên tắc tự lao động Tùy theo khối lượng việc làm khả cá nhân mà người lao động có quyền làm việc cho người sử dụng lao động nào, nơi mà pháp luật không cấm Bên cạnh đó, người lao động có quyền tham gia nhiều hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động theo quy định pháp luật Như vậy, người lao động thực quyền tự chuyển dịch quan hệ lao động thị trường điều kiện lao động không đảm bảo có hội tốt người lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động để tham gia quan hệ lao động khác theo quy định pháp luật Thứ hai, theo tình tiết bổ sung đề bài: chị X sau làm năm cho công ty Y, biết công ty Z tuyển vị trí tương tự với mức lương cao nên chị X đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y Đây trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động ý chí bên – chị X không tiếp tục thực hợp đồng lao động, chấm dứt quyền nghĩa vụ chị với công ty Y thỏa thuận hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lí quan trọng, hậu pháp lí kết thúc quan hệ lao động số trường hợp ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, sống người lao động chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động đơn vị gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Vậy, chấm dứt hợp đồng lao động việc hai bên không tiếp tục thực hợp đồng lao động, chấm dứt quyền nghĩa vụ hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động pháp luật thừa nhận đảm bảo thực Ta thấy hợp đồng lao động mà chị X ký với công ty Y hợp đồng lao động không xác định thời hạn Theo quy định pháp luật loại hợp đồng người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do“Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…” theo quy định Khoản Điều 37 BLLĐ Trước đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước quy định Khoản điều 37 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước” Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn luật quy định là: “phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày” Và thời hạn chấm dứt người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 40 BLLĐ “….khi hết thời hạn báo trước, bên có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.” Tóm lại, từ nêu ta khẳng định chị X có quyền chấm dứt hợp đồng chị X thực việc chấm dứt hợp đồng lao động theo trình tự quy định pháp luật Quyền lợi trách nhiệm bên vụ việc nói “Như vậy, theo quan điểm nhóm em phân tích câu chị X hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Sau 45 ngày thông báo chị X thức việc công ty Y, vấn đề đặt lúc hệ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng X ( người lao động) ? Theo chúng em, có vấn đề lớn mà thực tế đặt lúc chúng sở dẫn đến quyền nghĩa vụ bên ( chị X công ty Y) : Công ty Y có trả trợ cấp việc cho X hay không ? Chị X có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y hay không? Để trả lời câu hỏi, ta cần xác định quyền lợi mà chị X hưởng sau đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty Y Trong trường hợp này: Với thời gian làm việc từ tháng năm 2007 đến tháng năm 2009 tương ứng năm chị X đủ điều kiện hưởng trợ cấp việc phụ cấp lương (nếu có) trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty Y Tuy nhiên, việc hưởng quyền lợi phải tuân theo pháp luật hợp đồng trình lao động tới chấm dứt HĐLĐ chị X Với câu hỏi thứ nhất: Loại hợp đồng mà chị X ký với công ty Y hợp đồng không xác định thời hạn Vì vậy, theo quy định Khoản Điều 37 Bộ luật lao động phân tích việc chị X có thông báo văn trước 45 ngày pháp luật Hơn nữa, điều 40 luật lao động có quy định “…Khi hết thời hạn báo trước, bên có quyền chấm dứt hợp đồng lao động” Việc chị X ngừng làm việc sau 45 ngày thông báo hoàn toàn hợp pháp Với việc đơn chị X đưa lí “công ty Z tuyển vị trí tương tự lương cao hơn” mà công ty Y phê vào đơn không chấp thuận trái nguyên tắc loại hợp đồng không xác định thời hạn Bởi pháp luật không quy định lí hợp pháp để việc trường hợp hợp đồng không xác định thời hạn Tức là, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn trường hợp không cần lí mà tuân theo khoản điều 37 Bộ luật lao động Với phân tích khoản điều 42 luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có.” Và để cụ thể hoá điều luật này, Chính phủ quy định chi tiết điều 14 Nghị định 44/2003 trợ cấp việc chấm dứt hợp đồng lao động: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp việc người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định khoản Điều 42 Bộ luật Lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 36 Bộ luật Lao động; Điều 37, điểm a, c, d điểm đ khoản Điều 38, khoản Điều 41, điểm c khoản Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung.” Như vậy, công ty Y phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho chị X theo quy định pháp luật Do tuân thủ pháp luạt nên chị X bồi thường cho công ty Y theo khoản Điều 41 Bộ luật lao động bồi thường trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Với câu hỏi thứ hai, Khoản 3- Điều 41- Luật lao động 1999 ( sửa đổi 2002) quy định : “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định Chính phủ”, Tại Điều 13 Nghị định 44/2003 CP việc bồi thường chi phí đào tạo quy định khoản Điều 41 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung quy định sau : Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động Luật Giáo dục dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực đủ quy định Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung Như việc công ty Y yêu cầu chị X phải bồi hoàn chi phí đào tạo sở Bởi chị X đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty Y hoàn toàn pháp luật Hơn nữa, loại hợp đồng không xác định thời hạn, pháp luật không quy định người lao động phải thực nghĩa vụ lao động tối thiểu năm quyền đơn phương chấm dứt [Như vậy, từ trên, chị X bồi thường chi phí đào tạo cho Công ty Y công ty cho X học tập nước tháng.] Dù có chấm dứt pháp luật chị X phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty theo hợp đồng đào tạo Hệ việc X đơn phương chấm dứt hợp đồng trên, dẫn đến quyền trách nhiệm bên ( người lao động người sử dụng lao động) cụ thể sau : * Quyền trách nhiệm chị X : - Được tự kí kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp khác kể từ kết thúc thời hạn 45 ngày thông báo cho công ty Y - Chị X hưởng trợ cấp việc theo quy định pháp luật Cụ thể, chị X làm việc cho công ty Y tổng thời gian năm Theo thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 Chính phủ hợp đồng lao động Số tiền trợ cấp chị nhận là: Tiền trợ cấp = Tổng thời gian làm x Tiền lương làm x 1/2 việc việc doanh nghiệp tính trợ cấp việc Tổng thời gian làm việc có đơn vị năm, tiền lương làm bình quân tháng cuối trước chị X việc Việc tình không nêu cụ thể mức lương theo công thức trên, chị X hưởng trợ cấp việc tương ứng với tháng lương * Quyền trách nhiệm công ty Y : - Công ty Y trả trợ cấp việc cho chị X (như trên) - Trong thời hạn ngày, công ty Y phải có nghĩa vụ toán số tiền trợ cấp cho chị X - Trả lại sổ lao động cho chị X không nhận xét điều bất lợi cho chị X tìm việc mới.( quy định Điều 43 Bộ luật lao động) II Quan điểm nhóm: Sau giải xong câu hỏi tình trên, nhóm chúng em nhận thấy, tình hay muốn thử làm luật gia tư vấn cho chủ thể quan hệ pháp luật này, để họ đạt sở nguyện mà không vi phạm pháp luật Với chị X, công ty Y tuyển dụng đưa đào tạo nước ngoài, trình độ, tay nghề hẳn lên, chi phí đào tạo công ty bị Nếu sau đào tạo về, chị X làm việc cho công ty Y với thời gian thỏa thuận, cam kết hợp đồng lao động, chưa hết số thời gian chị lại không thích công việc đó, vị trí hay không thỏa mãn với số lương mà công ty trả cho chị, chị yêu cầu công ty nâng lương cho mình, không được, chị tự giải thoát khỏi công ty để tìm công việc khác hợp với sở thích xứng đáng với trình độ chuyên môn mà đào tạo Tuy nhiên dấu hỏi đặt để không vi phạm pháp luật để bồi thường, hoàn trả lại số tiền mà công ty bỏ để đưa chị đào tạo nước ngoài? Quan điểm nhóm chúng em, chị cần tìm hiểu rõ điều lệ, nội quy công ty quy định pháp luật, tìm hiểu xem, mức vi phạm người lao động bị áp dụng biện pháp xử lý Kỉ luật sa thải? cố tình thực hành vi đó, để “được” áp dụng mức xử lý Vì biết, điều kiện người lao động phải hoàn trả lại chi phí đào tạo người lao động vi phạm nội dung hợp đồng đào tạo mà công ty với người thỏa thuận Chị X thực hợp đồng đào tạo sau đào tạo về, chị làm việc cho công ty thời gian thỏa thuận, nhiên trình lao động chị vi phạm kỉ luật nội quy công ty người lao động nội dung hợp đồng lao động, chị phải chịu biện pháp xử lý thep tinh thần thỏa thuận hợp đồng theo quy định công ty với hình thức bị sa thải, chị không vi phạm quy định hợp đồng đào tạo nên đương nhiên chị hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty Tuy rằng, trường hợp này, chị không hưởng trợ cấp hay khoản chế độ khác cho người lao động việc theo quy định Pháp luật Còn phía công ty, khoản tiền không nhỏ đưa chị X đào tạo nước ngoài, thời gian làm việc chị X cho công ty thỏa thuận chưa hết, chị X lại tỏ ý không muốn làm việc, muốn chuyển sang công ty khác, lại cố tình thực hành vi vi phạm quy định công ty, lợi dụng biện pháp xử lý kỉ luật xa thải để trốn tránh cách hợp pháp nghĩa vụ hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty Như quyền lợi ích công ty đặt toán kinh tế cần phải giải là, làm để giữ chân lại lao động có tay nghề trình độ chuyên môn, họ cố tình làm để họ phải trả lại số tiền công ty đào tạo họ?cần làm họ cố tình vi phạm để “được” sa thải? Chúng em cho rằng, nhận thấy lực, trình độ chị X nên công ty cho chị nước đào tạo, vừa để nâng cao tay nghề cho lao động mình, vừa để giữ chân lao động có lực, vị trí công việc, tiền lương mà chị X muốn nghỉ việc công ty Nếu công ty muốn giữ lại lao động cần xem xét đòi hỏi họ, đòi hỏi công ty đáp ứng đáp ứng, đáp ứng mà thời gian làm việc theo thỏa thuận chưa hết chị X phải làm việc cho công ty, đơn phương chấm dứt hợp đồng chị vừa không hưởng khoản trợ cấp, chế độ, vừa phải chịu phạt đồng thời phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty Nhưng chị X cố tình vi phạm kỉ luật để “được” sa thải công ty cần tính toán xem: Koản chi phí bỏ đoàn tạo chị nước với thiệt hại mà chị gây cho công ty “để” vi phạm kỷ luật Nếu thiệt hại chị gây lớn chi phí đào tạo công ty cần áp dụng nghiêm khắc nội quy quy định đặt để xử lý chị X đồng thời làm gương cho người lao động khác Nhưng thiệt hại nhỏ chi phí đào tạo, công ty cần xem xét lỗi chị X, cố tình đưa tình tiết giảm nhẹ (dù không có), để chứng minh hành vi chị ta chưa đến mức phải “chịu” kỉ luật sa thải Như vừa giữ chân lao động có tay nghề, vừa trói trách nhiệm lao động với khoản tiền đào tạo công ty mà không vi phạm quy định pháp luật Quy định pháp luật phù hợp, chặt chẽ công việc bảo vệ quyền lợi ich người lao động người sử dụng lao động Nhưng tình đó, trường hợp đó, việc hay lý chủ thể cần phải nhạy bén, linh hoạt, nắm bắt quy định pháp luật, nội quy công ty, doanh nghiệp để có hành vi xử cho hợp lý nhất, hay nhất, vừa tự bảo vệ quyền lợi ích mình, vừa không vi phạm pháp luật ... đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thỏa thu n khác v i người lao động, t n trọng danh dự, nh n phẩm đối xử đ n v i người lao động” Như v y, công ty sai, vi phạm nghĩa v công ty không quy n. .. nh n mà người lao động có quy n làm việc cho người sử dụng lao động n o, n i mà pháp luật không cấm B n cạnh đó, người lao động có quy n tham gia nhiều hợp đồng v i nhiều người sử dụng lao động theo... đào tạo, v a để n ng cao tay nghề cho lao động mình, v a để giữ ch n lao động có lực, v trí công việc, ti n lương mà chị X mu n nghỉ việc công ty N u công ty mu n giữ lại lao động c n xem xét