Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động - Giải quyết tình huống về hợp đồng học nghề, kỉ luật sa thải.doc

Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động - Giải quyết tình huống về hợp đồng học nghề, kỉ luật sa thải

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

a Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng

lương của A

6

b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? 8

c Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết

định sa thải bất hợp pháp Tư vấn cho A đạt được quyền lợi

hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại

làm việc

10

d Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản

hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác

định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không

và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề Cho rằng DN đã trả lương thấp và quákhắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật.

Cụ thể trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêmtúc Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quyđịnh Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chinhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề Akhông đồng ý vì cho rằng công ty sa bất hợp pháp, A đã thực hiện hết thời gian camkết làm việc (tính từ tháng 2/2002) và không chấp nhận bồi thường Sau khi yêu cầuhội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làmviệc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008 Song, ngày 2/1/2009 A không quay lạilàm việc mà thực tế đã xin làm được ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều Hỏi:

a Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A

b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?

c Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợppháp Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợpkhông muốn trở lại làm việc

d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định trách nhiệm và quyền lợi của Atrong trường hợp không trở lại làm việc.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngày nay, đối với các nước có nền kinh tế thị trường thì thuật ngữ “Thoả ướclao động tập thể” hết sức quen thuộc Thỏa ước tập thể (TƯTT) là văn bản do đạidiện của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tựnguyện, bình đẳng và công khai; có nội dung là sự thoả thuận giữa tập thể lao động vàNSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của haibên trong quan hệ lao động Với vai trò như một “bộ luật con”, TƯTT là căn cứ pháp

lý quan trọng trong việc bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và nó cómối quan hệ chặt chẽ với PLLĐ và HĐLĐ Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT cũngnảy sinh không ít những tranh chấp lao động giữa NSDLĐ với NLĐ

Để có cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về TƯTT cũng như những tranh chấp liênquan đến TƯTT, chúng ta hãy cũng nhau phân tích mối quan hệ giữa TƯTT vớiPLLĐ và HĐLĐ và giải quyết tình huống thực tế sau đây

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

3 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động.

Điều 44 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định:

“1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động

và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Thỏa ước lao động do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.

2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.

Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.”

Như vậy, có thể khẳng định TƯTT với PLLĐ và HĐLĐ có mối quan hệ tác

động lẫn nhau

1.1 Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động

* Sự tác động của pháp luật lao động đến thỏa ước lao động tập thể

- Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để các doanh nghiệp xây dựng thỏa

ước phù hợp cho mình Khoản 2 Điều 46 BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động;

an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động” Hầu

hết, các vấn đề này đều được nhà nước quy định nhưng sự quy định này mới chỉ ởmức tối đa hay tối thiểu Mức khung đó là cơ sở để các bên tham gia ký kết thỏa ướcthỏa thuận mức cụ thể trong khung pháp luật và phù hợp với điều kiện sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

- Hơn nữa,, TƯTT cũng không được trái với PLLĐ TƯTT là sự thương lượng

giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quyđịnh quyền và lợi ích của NLĐ Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thểvới những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật cũngtôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuônkhổ PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật,chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện hành Điều này

được BLLĐ khẳng định tại khoản 2 Điều 44 như sau: “Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.”

* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động

Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu hiện ởcác góc độ sau:

- Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế

của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên Nội dung của thỏa ước thường

được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ

và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điềukiện sử dụng lao động…

Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thểquyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý

để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận Vì vậy, các doanh nghiệp cần kýTƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện củatừng doanh nghiệp Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của cácbên trong quan hệ lao động

- Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động TƯTT

được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động vàNSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanhnghiệp Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của phápluật tại đơn vị

TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó không chỉ

là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ sung, hoàn thiện hệthống PLLĐ Trong TƯTT, những điều kiện làm việc của NLĐ được ấn định theophương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữatập thể lao động và NSDLĐ Nó không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân mà là

sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắccủa luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội

Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có nền kinh

tế thị trường phát triển

1.2 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.

Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận củaNSDLĐ với NLĐ Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qualại với nhau

* Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể

HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể Cụ thể là:

- Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ TƯTT và

chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào

đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước Sau

khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào

đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯTT thông qua Banchấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành

- Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội

dung trong TƯTT Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về antoàn lao động, tiền lương,… (Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) và trong quá trình lao động,NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công

ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp

* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động

Được xây dựng trên cơ sở HĐLĐ nhưng TƯLĐ có sự tác động ngược lại

HĐLĐ nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ Đó là:

- Về nội dung, TƯTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa

thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở đểNSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật TƯTT

là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐchi tiết hóa Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơntrong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định khôngchặt chẽ, do đó nếu có TƯTT sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp ápđặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ

- Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì mọi người trong doanh nghiệp,

kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ

thỏa ước tập thể Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”

TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯTT cao hơnhơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên Sở dĩ có điều đó là vìTƯTT là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể Từ khi TƯTT đã kí kết cóhiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắtbuộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp đó Nếu HĐLĐ quy

định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nộidung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ(khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật Điều nàychứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổsung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.

- Hơn nữa, TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc

sau này, cụ thể là Khoản 1 Điều 49 BLLĐ có quy định: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”

- Ngoài ra, TƯTT còn cùng với HĐLĐ là những cơ sở pháp lý quan trọng để

giải quyết các tranh chấp lao động Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trong quátrình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợpgiữa HĐLĐ và TƯTT Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯTT thì những thỏathuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ Còn đốivới tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước Do đó, đươngnhiên, TƯTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này

Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ướcđược ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ

Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ và HĐLĐ.

Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống PLLĐ hiện hành ngày càng được bổsung, hoàn hiện; các TƯTT được sự dụng phổ biến và có gía trị pháp lý như là một

“bộ luật con”; còn HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có những điều chỉnh nhất định

để phù hợp với TƯTT của doanh nghiệp nói riêng và PLLĐ nói chung Từ đó, cácquyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động được tôntrọng, bảo vệ và đặc biệt là của NLĐ Sự ra đời của TƯTT có thể nói là đánh dấu sựphát triển của PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm một căn cứ pháp lý nữa đểbảo vệ NLĐ Từ cái “luật lệ” còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đi đến sự “thỏathuận, thương lượng” giữa tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho những HĐLĐ giữacác bên trong quan hệ lao động và đi đến mục đích cuối cùng là bảo vệ quyền và lợiích của chính họ - những NLĐ

4 Giải quyết tình huống:

a Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.

* Nhận xét về hợp đồng học nghề

A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có thờihạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinhdoanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng Tháng 2/2004,theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 nămvới cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm Như vậy, hợpđồng học nghề giữa A và công ty X có nội dung cơ bản là A được cử đi học nâng caotay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ítnhất 5 năm và trước đó, giữa A và công ty X đã có HĐLĐ không thời hạn Phân tích

kỹ nội dung hợp đồng học nghề này, có thể rút ra các nhận xét sau đây:

- Thứ nhất, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng học nghề:

+ Đối với công ty X: có trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề cho A

tại Philippin trong 1 năm, tạo điều kiện để A làm việc ít nhất 5 năm tại công ty và cóquyền yêu cầu A thực hiện cam kết như đã thỏa thuận ở hợp đồng học nghề Từ đó,công ty có quyền “khai thác” chất xám, năng lực làm việc, trình độ chuyên môn của Atheo quy định của pháp luật Tuy nhiên, quyền yêu cầu này không có nghĩa là công ty

X ràng buộc A phải làm việc cho công ty ít nhất 5 năm mà A vẫn có quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động Khi đó, nếu việc đơn phương chấm dứt hợpđồng trước thời hạn 5 năm là trái căn cứ pháp luật thì công ty X có quyền yêu cầu Abồi thường chi phí đào tạo (căn cứ khoản 3 Điều 24 BLLĐ và khoản 4 Điều 32 Nghịđịnh số 02/2001/NĐ-CP)

+ Đối với A: sau khi học xong, A có quyền làm việc tại công ty ít nhất 5 năm,

được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Đồng thời, A có quyềnđơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5 năm nhưng sẽ phải bồi thường chiphí đào tạo cho công ty X theo khoản 3 Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trừ trườnghợp được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ và nếu việc chấm dứt hợp đồng giữa A

và công ty là đúng luật thì A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc

- Thứ hai, trong hợp đồng học nghề không thỏa thuận mức lương cụ thể sau khi

A học nghề trở về nên nếu như sau đó không có TƯTT nào được ký kết liên quan đếnvấn đề tiền lương thì mức lương mà A được hưởng sẽ là 2.000.000 đ/tháng như đãthỏa thuận tại HĐLĐ vô thời hạn đã ký trước đó Nhưng trường hợp này, tháng8/2004, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tănglương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ Như vậy, A sẽ được hưởng mức lươngmới cao hơn 10% so với lương cũ sau khi trở về làm việc được 3 năm giống nhưnhững NLĐ khác trong công ty (căn cứ khoản 2 Điều 49 BLLĐ)

* Nhận xét về việc giải quyết chế độ tăng lương của A

Công ty đã đưa ra hai lí do để giải thích cho việc không tăng lương cho A là Akhông tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề Tuynhiên, các lý do công ty đưa ra đều không hợp lý và trái với căn cứ pháp lý Cụ thể là:

Lý do thứ nhất: A không tham gia ký thỏa ước

Khoản 2 Điều 45 BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”

Khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”

Quy định trên có thể hiểu đơn giản là khi thương lượng thỏa ước có thể cónhiều người tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện Dovậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không trái quy định của pháp luật, A phải

có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước và A hoàn toàn có quyền được hưởng mọiquyền lợi dành cho NLĐ như trong TƯTT

Lý do thứ hai: Chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề

Trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có điều khoảnquy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không có điều khoản quy định vềmức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó

Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì