Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.docx

Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật

và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyềnthống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dầntrở nên bão hoà Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mớimang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đóchính là con người - nguồn nhân lực

Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng củađối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính

đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâmhoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tìnhtrạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranhkhốc liệt Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuấtnhững ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụngcác công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích củadoanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy độngđược nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năngthích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều Vì thế,

để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệtđặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanhnghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồnnhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp

Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bảncủa công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửahội nhập kinh tế quốc tế Nội dung của bài viết bao gồm:

Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT.

Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và phức tạp, đòi hỏi mức

độ chi tiết cụ thể và chính xác cao Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức

và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếusót Kính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các bạn để những bàiviết sau của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tìnhgiúp đỡ em hoàn thành bài viết này

CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực

"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dướinhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xãhội

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xãhội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồmnhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu nàynguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu nàynguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ởnước ta là tròn 15 tuổi)

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhânlực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khảnăng lao động của xã hội Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng

và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêunhư quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan

hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô vàtốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa,sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….2

2 Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x· héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380

Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạonên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.

Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phậnquản trị nguồn nhân lực Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa racác tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồnnhân lực Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộphận trực thuộc bên dưới Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhânlực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạtđộng chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp

Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ tráchnguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyểndụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay không phải đượcđơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt Bộ phận phụtrách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới Saukhi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồnnhân lực thực hiện

Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bướcsau:

 Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch vàchính sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực

 Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thíchthuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồnnhân lực ở các bộ phận có nhu cầu

 Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể cácmục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra

Quản trị nguồn nhân lực

Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu củacác nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sathải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức Với

sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồnnhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lượccủa tổ chức Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụquan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và pháttriển của các doanh nghiệp

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹpTheo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổchức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thựchiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạonguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiệnchế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhânlực có hiệu quả

Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lýthực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công côngviệc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhânviên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tốxác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tạimột thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thểcần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổchức Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹnăng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổchức

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổchức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.3

3 Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380.

Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồnnhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả vàhài lòng với công việc của họ.

Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấygiá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lýnhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữanhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức Khai thác và quản lýnguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng caosức cạnh tranh Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họcảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc

Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả cáchoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá,bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việccủa tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách cóhiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nguồnnhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cầnthiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đólà: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực.Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thànhhai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ" Nhân viên quản trị

có quyền hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên khác, họlàm chức năng quản trị Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy,

họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ huy điềuhành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ

Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trịnguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:

 Chức năng thu hút:

Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồnnhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kếhoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát,thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên Trước hết phảithu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lựcmột cách hiệu quả

 Chức năng điều chỉnh phối hợp:

Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồnggiữa các bộ phận nhân viên với nhau Thống nhất hoàn quyện cùng doanhnghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhânđồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quyđịnh của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triểncủa con người trong tổ chức Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâuthuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điềuchỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫnnày

 Chức năng động viên:

Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cốnghiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanhnghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua,nâng cao năng suất lao động cho tổ chức Cụ thể, là dựa vào thành tích côngviệc đạt được của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đótrả lương, khen thưởng một cách tương xứng

 Chức năng điều chỉnh khống chế:

Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằngđối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống chế.Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống

Dựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạcấp…

 Chức năng khai thác:

Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Đó là công việcbồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên.Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiệntối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạchsản xuất giữa tổ chức và cá nhân Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho cácnhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệuquả

Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trịnguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất Chỉ cầnphát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thácđược năng suất lao động của họ một cách tốt nhất Một khi sử dụng đúng vàhợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động sẽtăng lên

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản

lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồntài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực

về con người hay nguồn nhân lực Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyếtđịnh, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển lànhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người Như vậy, conngười vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùngđều xuất phát từ hoạt động của con người Con người phát minh, sáng chế và

sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sảnphẩm phục vụ cho mình và cho xã hội Nguồn nhân lực chính là nguồn "nộilực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác

Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạođược có loại không tái tạo được Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quantrọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước Tuy nhiên việc khai thác,quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính conngười quyết định Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang gópphần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước Nhưng để có thể sử dụng

và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động cótrình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợpđáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất Nếu không cóđội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoahọc kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó

Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nàobiết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố conngười thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc

dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa pháttriển Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình

Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiệnnay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thếgiới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càngtrở nên quan trọng Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xâydựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trướcđây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác làđiều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải đượckết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tếtrong sản xuất kinh doanh

Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyếtđịnh sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanhnghiệp

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranhngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc

tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọngcủa con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức

và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong nhữngnguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lựcchính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác,quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệpdoanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạtđộng quản trị đều được thực hiện bởi con người

Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mụcđích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xácđịnh chiến lược cho doanh nghiệp mình Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều

do con người hoàn thành cụ thể Chính con người chứ không phải doanhnghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩmmới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệuquả Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầucủa doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơbản nhất của quản trị nguồn nhân lực Tác giả Jame William Walker nói vềnguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo cóđược các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổchức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu củakhách hàng Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệpphải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanhnghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanhnghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh Thông qua việc xác địnhnhững vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lýnguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.

Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúpcho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đềuđược triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanhnghiệp Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhânlực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn

có những tính toán kỹ càng

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:

 Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp

 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộcông nhân viên của doanh nghiệp

 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trướcnhững vấn đề trước mắt

 Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động

 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý

Chiến lược doanh nghiệp

Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến đổi và vấn đề tương quan với doanh nghiệp, quan điểm về giá trị, mục tiêu và chiến lược

Vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược

nguồn nhân lực Điểm kết hợp

Quản trị nguồn nhân lực Phương án và hành động

 Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọngđiểm trong từng giai đoạn.

 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sửdụng nhân viên quản lý

VD về quản trị nguồn nhân lực của CTCP Viễn thông FPT (FPTTelecom)

Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi mớithành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm việc, có

số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ như thế ấy Nhưng khidoanh nghiệp phát triển lớn mạnh không ngừng, đến thời kỳ phát triển thứhai, doanh nghiệp bắt đầu định ra chiến lược phát triển tổng thể của mình,đồng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp xếp nguồn nhânlực

Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thôngcông nghệ cao (Internet, điện thoại di động…) muốn tồn tại và phát triển phảithích ứng được sự cạnh tranh trên thị trường Cạnh tranh này chính là cạnhtranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, mà cạnhtranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tài Công ty muốnkhông thất bại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh chóng cóbiện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao cấp hiện

có trong xã hội

Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước hếtphải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho nhântài vì sự phát triển của công ty Sau đó, căn cứ vào mục tiêu chiến lược lâu dàicủa công ty để bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài Biện pháp cụ thể của công tynhư sau:

+ Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêucầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, đối với nhân tài cao cấp cần thiếtcho công ty thì phải do trực tiếp giám đốc tư vấn

+ Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phảnứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thông tin về người đó để mọi ngườihiểu giám đốc giúp cho tổng giám đốc có cơ sở khi thẩm vấn để tạo cho người

đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc đểlàm việc cho công ty

+ Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian đầyđủ

Ví dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại…+ Trong không gian hoạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyềnthực sự Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụtrách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, để làm việc theo môhình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt nhất

+ Để cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ đủ "không gian cá tính" củamình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dịkhác người, công ty không được sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sửdụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ để không ngừng nâng caotrình độ chuyên môn chuyên nghiệp

+ Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữabệnh định kỳ cho nhân viên Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc

mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữacác cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp

Chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần viễn thôngFPT đã đặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiệnnay

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực

* Quan điểm truyền thống

Trước đây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề quản lý conngười không được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như

một yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Còn đặc tính vềtính năng động và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa được nhận thứcđầy đủ và chưa được khẳng định Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi

là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ tráchđặc biệt Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụthể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồsơ…

Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanhmới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu

tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì

có thể thay thế được Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sựsáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới,làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cánhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi Muốn làm được điều đó thì các

tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì có thể thaythế được Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới cóthể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất hiện khái niệm

về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực so vớiquản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khácnhau rất lớn về bản chất Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đãmang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp

* Quan điểm hiện đại

Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trịnguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự

vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác,

sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Do đó, quản trịnguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh vàphát triển lâu dài

Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầucủa tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động.Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngàycàng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao Nhiều doanhnghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạonghiệp vụ cho riêng mình Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càngrộng Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh Phương thứckhai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong phú Ngoài ra,các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viêntrong doanh nghiệp.

Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh tếcho tổ chức Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộphận cấu thành của tổ chức Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủyếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chứcnăng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức Kết quả cuối cùng củakhai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổchức Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù laothưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên, phát huy ưu thếtổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức Vềmặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồn nhân lực hiệnđại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống

Quản trị nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhânviên về nhân bản Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng",khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "ngườikinh tế" Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổchức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người Bằng hình thứcquản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cáchhóa", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao

chất lượng cuộc sống của họ Hạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o

ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đều trưởng thành

Coi cán bộ, công nhân viên làgánh nặng về giá thành

Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát

triển tự nhiên của cán bộnhân viên Bảo đảm thựchiện lợi ích lâu dài của tổchức

Bảo đảm thực hiện mục tiêungắn hạn của tổ chức

Hình thức Lấy con người làm trung

Công năng Hệ thống điều chỉnh thống

Là ngành phi sản xuất, khôngmang lại lợi ích kinh tế.

Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý

nhân sự truyền thống.

Một điểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiệnđại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm củanhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực

1.2.2 Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực

để thực hiện chiến lược đã đề ra

- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhàquản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưuchuyển nguồn nhân lực trong tổ chức

Người quản lý

- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện côngviệc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồnnhân lực

- Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng vàđãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức laođộng của mình

* Hệ thống

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổchức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn Cần lưu ý rằng, bất cứ cấpquản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhấtcho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực

- Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có

bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực Người quản lý tổ chức sẽsắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọnnhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức)

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ

- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản trị nguồnnhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản

Giám đốc

Quản lý

bán hàng

Quản lý sản xuất

Quản lý tài chính

Quản lýnhân lực

trị nguồn nhân lực trong tổ chức Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thựchiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa

Sơ đồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình

- Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồnnhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, pháttriển nguồn nhân lực, trả công cho lao động…

Quản lý

Marketing

Quản lý sản xuất

Quản lý tài chính

Quản lýnhân lực

Định biên Đào tạo

bồi dưỡng

Phát triển nhân lực Trả công và phúc lợi

Sơ đồ 3: Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình

- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảmnhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộphận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên mônhóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính… Nhàquản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản

lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổchức4

1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước

1.3.1 Kinh nghiệm của Mỹ

Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thếgiới tới sinh sống Đối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháphữu hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội" Vì vậy các tư tưởng làmgiàu trong xã hội được kích thích Vị trí chức tước trong xã hội không đượcđánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dụccũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân Văn hóa Mỹ thể hiện tínhthực dụng tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưutiên hàng đầu… Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luôn đề cao

4 Gi¸o tr×nh khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt, 2002, tr 380 - 383

các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiệnmột cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích

và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối đa những tiềm năng

và khả năng của người lao động

Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường"của mình để phát triển một cách tốt nhất Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu

tư phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhâncho con người Chính vì vậy mà Nước Mỹ được đánh giá là một trong nhữngnước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thếgiới

1.3.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọngđến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực Singgapore rất chútrọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi

xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sựgiúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủngtộc và tôn giáo

Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bênngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến

để đầu tư và phát triển trong nước Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chútrọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độcao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước Trong kinh doanh Singapo đưa

ra cơ chế Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn đểkiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hạch toán chi phí, tự do tuyểndụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên Và các doanh nghiệp luôn đặcbiệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đachất xám của đội ngũ nhân viê để thúc đẩy sự phát triển không ngừng củadoanh nghiệp