Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doanh việt nam trong giai đoạn hội nhập KTQT

Trường ĐHKT - ĐH QGHN LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật q trình tồn cầu hố diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… dần trở nên bão hồ Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp người - nguồn nhân lực Một mức độ cạnh tranh tăng đột biến chiều rộng (số lượng đối thủ cạnh tranh nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) chiều sâu (tính đa dạng, giá chất lượng sản phẩm thị trường).Sự thiếu quan tâm không quan tâm mức yếu tố nhân dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vịng chiến" mơi trường cạnh tranh khốc liệt Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trị lựa chọn ứng dụng cơng nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vón cơng nghệ huy động để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc hiệu phức tạp tốn nhiều Vì thế, để tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế nay, doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) phải phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn phát triển doanh nghiệp Trong phạm vi viết này, em xin đề cập đến số nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nội dung viết bao gồm: Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hội nhập KTQT Nguyễn Thế Công K15 - QTKD Quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng phức tạp, đòi hỏi mức độ chi tiết cụ thể xác cao Nhưng cịn nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên viết em chắn nhiều hạn chế thiếu sót Kính mong góp ý giúp đỡ thầy cô bạn để viết sau em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào nhiệt tình giúp đỡ em hồn thành viết CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế - xã hội khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Nguồn nhân lực cịn hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta tròn 15 tuổi) Các cách hiểu khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song thống với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Nguồn nhân lực xem xét giác độ số lượng chất lượng, số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mơ tốc độ tăng dân số cao quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lại Về chất lượng nguồn nhân lực, xem xét mặt trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lực phẩm chất….2 Ngày nguồn nhân lực đánh giá yếu tố quan trọng tạo nên tiến phát triển xã hội Nhìn chung doanh nghiệp loại trung bình lớn có phận quản trị nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ phận trực thuộc bên Tuy xét cách tổng thể quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp không công việc phận mà hoạt động chung tất phận doanh nghiệp Ví dụ: Trong việc tuyển cán nhân viên, phận phụ trách nguồn nhân lực lựa chọn ứng viên thỏa mãn yêu cầu tuyển dụng, cuối người có tuyển hay khơng phải đơn vị dùng người đồng ý phải giám đốc phê duyệt Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực khơng có quyền định cán nhân viên Sau tuyển dụng thủ tục phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực Từ ta thấy, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp qua ba bước sau: • Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao đưa mục tiêu, kế hoạch sách đồng thời đưa cách thức giải vấn đề nguồn nhân lực • Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh yêu cầu thi hành mục tiêu, kế hoạch, sách nguồn nhân lực phận có nhu cầu • Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận thi hành cụ thể mục tiêu, kế hoạch, sách cấp đưa Quản trị nguồn nhân lực Giáo trình sách kinh tế - xà hội, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380 Vào năm 1920, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản trị cấp thấp, bao gồm hoạt động cụ thể thuê, sa thải lao động để đảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức Với phát triển khoa học, đến năm 1980, nhà quản trị nguồn nhân lực đặt vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược tổ chức Ngày quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu doanh nghiệp, định tồn phát triển doanh nghiệp Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm nghĩa rộng nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản trị nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực trình quan quản lý thực công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân cơng cơng việc, giải tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên, nhằm thực tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức "Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm q trình hoạt động nó, tổ chức cần nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu hoạt động tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó.3 Cũng hiểu theo cách đơn giản ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực phương thức khiến cho nhân viên làm việc cách hiệu hài lịng với cơng việc họ Xét góc độ quản trị , việc khai thác quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn nhân viên với công việc, nhân viên với nhân viên nhân viên với tổ chức Khai thác quản lý nguồn nhân lực cần đạt kết nâng cao hiệu suất tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh Mặt khác, phải nâng cao đời sống nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái gắn bó với cơng việc Song dù xét từ góc độ quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo tồn, giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu mà tổ chức đặt Chức quản trị nguồn nhân lực Một cách khái quát, chức quản trị nguồn nhân lực có hai mặt là: Chức quản trị chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực Cán nhân viên doanh nghiệp chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" "nhân viên nghiệp vụ" Nhân viên quản trị có quyền hạn định, huy lãnh đạo số nhân viên khác, họ làm chức quản trị Nhân viên nghiệp vụ khơng có quyền hạn vậy, họ Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380 phải chấp hành nhiệm vụ, quy định, lãnh đạo huy điều hành người khác, họ làm chức nghiệp vụ Xét từ mục tiêu cần đạt quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức sau: • Chức thu hút: Tức sử dụng sách biện pháp định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thơng báo tuyển, thu thập bố trí công việc cho nhân viên Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau nói đến quản trị nguồn nhân lực cách hiệu • Chức điều chỉnh phối hợp: Đây gọi chức thể hóa, tạo nên phối hợp tương đồng phận nhân viên với Thống hoàn quyện doanh nghiệp mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng với ý niệm tổ chức, hành động cá nhân phù hợp với quy định tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đại nhấn mạnh phát triển người tổ chức Xu phát triển cá nhân mạnh dẫn đến mâu thuẫn cá nhân với cá nhân, cá nhân với tổ chức chức điều chỉnh phối hợp quản trị nguồn nhân lực phải giải mâu thuẫn • Chức động viên: Bằng sách thích đáng khen thưởng người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích tích cực người, phát động trì thi đua, nâng cao suất lao động cho tổ chức Cụ thể, dựa vào thành tích cơng việc đạt nhân viên để bình xét cách cơng hợp lý từ trả lương, khen thưởng cách tương xứng • Chức điều chỉnh khống chế: Đó q trình quản lý hoạt động thực cách hợp lý, công nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh khống chế Trong quản lý phải đề thực chế độ bình xét hợp lý có hệ thống Dựa vào kết kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp… • Chức khai thác: Đây chức quản trị nguồn nhân lực Đó cơng việc bồi dưỡng nâng cao tố chất kỹ làm việc nhân viên Trong tổ chức, làm cho họ phát huy hết khả mình, thực tối đa giá trị cá nhân họ, có giao ước thi đua, thực kế hoạch sản xuất tổ chức cá nhân Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho nhân viên quan tâm đến đời sống họ nhằm sử dụng họ cách có hiệu Sử dụng nhân viên có hiệu mục tiêu quan trọng quản trị nguồn nhân lực, đầu tư mà hiệu lại nhiều nhanh Chỉ cần phát huy đầy đủ tính tích cực tiềm nhân viên khai thác suất lao động họ cách tốt Một sử dụng hợp lý nhân viên tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động tăng lên 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý hiệu nguồn lực đất nước bao gồm nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học cơng nghệ tiềm lực người hay nguồn nhân lực Trong nguồn nhân lực yếu tố định, nhân tố phát triển mục tiêu cuối phát triển nhằm phục vụ ngày tốt sống người Như vậy, người vừa động lực vừa đích cuối phát triển Mọi hoạt động sản xuất cải vật chất tinh thần xét đến xuất phát từ hoạt động người Con người phát minh, sáng chế sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm phục vụ cho cho xã hội Nguồn nhân lực nguồn "nội lực" biết phát huy, nhân lên sức mạnh nguồn lực khác Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo có loại khơng tái tạo Những tài nguyên đóng góp quan trọng làm thay đổi mặt kinh tế đất nước Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng tái tạo nguồn tài nguyên thiên nhiên lại người định Ngày tiến khoa học kỹ thuật cơng nghệ góp phần quan trọng thúc đẩy phát triển đất nước Nhưng để sử dụng phát huy thành tựu địi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tức phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng yêu cầu ngày cao trình sản xuất Nếu khơng có đội ngũ lao động phù hợp tài nguyên thiên nhiên lẫn thành tựu khoa học kỹ thuật đại thể phát huy vai trị sức mạnh Kinh nghiệm nước phát triển giới cho thấy nước biết chăm lo sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố người nước đạt tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng khơng giàu tài nguyên thiên nhiên trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… ví dụ điển hình Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng nay, trình độ quản lý trình độ khoa học công nghệ ngày đại, giới chuyển sang "kinh tế tri thức" vai trị người lại trở nên quan trọng Sự giàu có quốc gia kỷ XXI xây dựng chủ yếu tảng văn minh trí tuệ người, khác với trước dựa vào giàu có tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác điều kiện quan trọng, khơng có sức cạnh tranh tự thân mà phải kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng nâng cao hiệu kinh tế sản xuất kinh doanh Như nói, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định tồn tại, phát triển tiến đất nước doanh nghiệp Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày gay gắt nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, phải đối mặt với hàng loạt công ty, tập đoàn lớn mạnh giới Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác khơng có hiệu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản trị thực người Tất doanh nghiệp tổ chức kinh tế xã hội, có mục đích rõ ràng dựa vào thay đổi hoàn cảnh để xác định chiến lược cho doanh nghiệp Mọi hoạt động doanh nghiệp người hoàn thành cụ thể Chính người khơng phải doanh nghiệp đề sách, ý tưởng kinh doanh, tạo sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường phục vụ khách hàng có hiệu Do phải cho hoạt động nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp, thống với chiến lược doanh nghiệp, yêu cầu doanh nghiệp , thống với chiến lược doanh nghiệp, yêu cầu quản trị nguồn nhân lực Tác giả Jame William Walker nói nguồn nhân lực doanh nghiệp sau: Tổ chức phải đảm bảo có thành phần số lượng cán bộ, công nhân viên cách hợp lý, tổ chức họ lại quản lý họ cách có hiệu nhằm thỏa mãn nhu cầu - Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm: + Tuyển mộ Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh) Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp nhu cầu thay cho số hưu, chuyển nơi khác đào tạo • Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ trình…) mức độ tổng hợp • Kế hoạch kinh doanh hệ thống định mức lao động • Số người hưu, chuyển nơi khác, đào tạo Nhu cầu nhân lực phải thực số lượng tỷ trọng loại khả lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng, phù hợp cấu nhân lực thực có so với cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hồn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp gọi chất lượng nhân lực Người ta phân loại khả người lao động theo nhiều tiêu chí khác nhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chun mơn, theo tính chất cơng việc… Nguồn nhân lực quan trọng số cần xác định nhu cầu số lượng tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ quản lý Nguồn nhân lực quan trọng cần xác định số lượng tỷ lệ thợ (nhân viên), người thiết kế người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm định ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý + Tuyển chọn Tuyển chọn người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi doanh nghiệp, công việc doanh nghiệp Yêu cầu tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo ngun tắc sau: • Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết, làm việc đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt • Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp • Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ giao Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính theo số sức ép đó, dẫn đến hậu nhiều mặt kinh tế xã hội Nội dung tuyển chọn xây dựng nguyên tắc, bước phương pháp tuyển chọn thích hợp cơng việc Cơng tác tuyển chọn thường tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bao gồm phương pháp kỹ thuật khác nhau, phương pháp bước truyền thống thường áp dụng là: * Căn vào đơn xin việc, lý lịch, cấp giấy chứng trình độ chuyên môn người xin việc * Căn vào hệ thống câu hỏi trả lời để tìm hiểu người xin việc, câu hỏi doanh nghiệp đề * Căn vào trình tiếp xúc, gặp gỡ doanh nghiệp với người xin việc (ở người đại diện cho doanh nghiệp) * Căn vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ khả chun mơn Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm làm cho doanh nghiệp thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu tương lai Nhìn chung, cơng tác tuyển chọn nguồn nhân lực cơng việc khó quan trọng, định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Để làm điều tốt, địi hỏi cán tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tươg đối tồn diện khơng mặt chun mơn mà cịn cách nhìn nhận đánh giá người Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp (Chiến lược phát triển quan) Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ thể Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động Định mức lao động Trình độ nhân lực Nhu cầu nhân lực (Cơ cấu nhân lực cần có) Nhu cầu tuyển thêm Nhu cầu thay cho số hưu, số chuyển nơi khác, số đào tạo Số có phù hợp với yêu cầu vị trí kể chuyển đổi đào tạo lại cấp tốc Sơ đồ: Thể mối quan hệ nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 2.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực hoạt động trình tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực Việc tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình sử dụng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chun mơn nghiệp vụ việc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu cao ngược lại Ngày nay, kinh tế phát triển, vai trò người việc sử dụng người ngày đề cao Người ta không ý đến vai trò truyền thống nguồn nhân lực mà quan tâm đến ảnh hưởng nguồn nhân lực yếu tố then chốt khác tổ chức Mac Millan Schuller cho rằng: "Tập trung vào nguồn nhân lực hãng tạo hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh" Việc sử dụng tốt nguồn lực vũ khí quan trọng việc nâng cao khả cạnh tranh tổ chức xu hướng quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực nhiều bất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực nhiều vấn đề đáng quan tâm Đó bất hợp lý việc sử dụng lao động qua đào tạo, trước hết lực lượng lao động quản lý Do chế cũ để lại, đội ngũ cán quản lý nhiều doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước hầu hết lớn tuổi đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, trình độ kinh nghiệm quản lý họ khơng cịn phù hợp với xu phát triển thời đại Mặt khác, việc sử dụng cán nhiều doanh nghiệp có tượng "xin cho", tức ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với để tạo phe cánh, ăn dơ với Còn người thẳng thắn, trực, có tài… ghét bỏ, trù dập, tìm khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu cơng bằng, gây đồn kết nội bọ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến hiệu toàn doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực cơng việc khó, người có mặt mạnh mặt yếu khác nhau, biết bố trí thời, việc phát huy mặt mạnh, khai thác tốt tiềm họ Để làm điều này, nhà quản lý phải đánh giá khả nhân viên, đồng thời phải người sáng suốt, trí cơng vơ tư để bố trí cán cách hợp lý 2.2.3 Đào tạo phát triển Trong điều kiện nay, vấn đề nguồn nhân lực nói chung, nhà nghiên cứu tổng kết: Muốn hội nhập thành công kinh tế giới Kinh tế tri thức, đòi hỏi quốc gia phải có nhà lãnh đạo, sáng suốt đốn nhà quản lý doanh nghiệp giàu tính sáng tạo, dám mạo hiểm có tinh thần tự cường dân tộc cao Theo đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cấp trở nên ngày quan trọng cấp thiết, quốc gia đặc biệt quan tâm Bởi lẽ, đội ngũ có vai trò cao nhất, định phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung Ở nước có kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều trường lớp, nhằm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên gia quản lý giỏi có đủ trình độ lĩnh để điều hành quản lý doanh nghiệp thành cơng Ở nước ta, vai trị quan trọng người quản lý đề cao qua câu nói: "Một người lo kho người làm" Về cán quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "….nếu cán dở sách hay khơng thể thực được" (Hồ Chí Minh, 2000, tập : 54) Có thể nói, đội ngũ cán kỹ thuật chun gia có vai trị đặc biệt quan trọng doanh nghiệp, họ người trực tiếp tiếp xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc Kết công việc thành công hay thất bại phụ thuộc lớn vào đội ngũ Do đó, vấn đề đào tạo chuyên gia cán kỹ thuật cần thiết Tuy nhiên nước ta có thực trạng công tác đào tạo Đại học diễn cách ạt, việc đào tạo cơng nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ không trọng mức Điều dẫn đến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" cách nghiêm trọng Theo phân tích nhà kinh tế kinh nghiệm nước phát triển sản xuất phát triển có nguồn nhân lực đào tạo cách hợp lý có tỷ lệ tương ứng với trình độ chuyên môn kỹ thuật sau: kỹ sư - cán THTN - 10 công nhân kỹ thuật Nhưng tỷ lệ nước ta là: - 1,6 - 0,95 Tỷ lệ cho thấy, lực lượng công nhân kỹ thuật ta thiếu trầm trọng Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức sản xuất doanh nghiệp đất nước, đặc biệt giai đoạn hội nhập Nguyên nhân thực trạng gia đình xã hội chưa có định hướng nghề nghiệp đắn cho người chuẩn bị bước vào độ tuổi lao động, mà đặc biệt học sinh cấp III Điều dẫn đến thực tế hầu hết hộ gia đình cố gắng cách cho em vào đại học mà họ tham gia học THCN công nhân kỹ thuật hiệu hợp lý Tất nhiên, xã hội có nhiều kỹ sư, bác sỹ điều tốt, điều đáng nói nhiều tạo "kỹ sư, bác sỹ dởm" Tức nhiều gia đình giả, em khơng thi đậu vào đại học tìm cách chạy chọt để vào đại học Kết có nhiều "tiến sỹ, kỹ sư giấy" đời Họ làmd dược công việc kỹ sư tiến sỹ thực thụ họ khơng có kiến thức, họ khơng làm cơng việc cán cơng nhân kỹ thuật họ không đào tạo, họ trở thành vô dụng Điều gân lãng phí khơng nhỏ tiền lẫn nhân lực cho xã hội Vấn đề đặt Nhà nước cần có sách cụ thể thích hợp việc đào tạo đại học cán THTN công nhân kỹ thuật cách hợp lý, đáp ứng nhu cầu thực tiễn trình hội nhập 2.2.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực Có thể nói mục đích cuối người lao động mưu sinh cho sống, cụ thể kiếm tiền, mong muốn có sống ấm no đầy đủ Do đó, động thúc đẩy làm việc họ xuất phát từ yêu cầu, địi hỏi sống Vì vậy, để khuyến khích tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, để thu hút giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp, doanh nghiệp khơng phải đáp ứng tốt nhu cầu họ, mà cịn phải có chế độ lương, thưởng, chế độ ưu đãi hấp dẫn nhân viên Thực tiễn nay, chế độ sách người lao động nhiều doanh nghiệp thấp, đặc biệt quan Nhà nước Điều trước hết thể mức lương nhân viên doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp Nhà nước, mức lương cho người lao động từ 500 đến 800 nghìn địng/tháng Ngay lao động qua đào tạo, sinh viên trường, mức lương bình quân mà họ nhận từ 700 đến 900 nghìn đồng/tháng Trong thời buổi kinh tế thị trường nay, giá hàng hoá mức "cắt cổ" với mức lương đáp ứng nhu cầu đời sống hàng ngày người lao động Ngay nhu cầu tối thiểu cịn khó, chi nhu cầu cao sang sống đại Chính điều mà nhiều doanh nghiệp, mằ đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước không thu hút không giữ chân nhân viên giỏi, người thực cần thiết cho doanh nghiệp Điều làm cho doanh nghiệp Việt Nam vốn yếu lại yếu Trong đó, cơng ty liên doanh, cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi, nắm bắt đặc điểm này, nên không ngừng đưa mức lương hấp dẫn, cao nhiều so với doanh nghiệp Nhà nước Chính điều dẫn đến tình trạng, hầu hết người giỏi, có trình độ cao sẵn sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nước để chuyển sang doanh nghiệp liên doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi để làm việc Do đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước vốn phát triển lại phát triển hơn, từ lợi nhuận chuyển nước nhiều Rút cục, thiệt hại lại kinh tế đất nước phải gánh chịu Như vậy, chế độ sách người lao động quan trọng, không người lao động mà ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp 2.3 Đánh giá * Thành tích Ttrong năm qua cơng tác giáo dục đào tạo nước ta đạt kết định Trong thời gian qua tỷ lệ dân số biết chữ nước ta có xu hướng tăng chiếm tỷ trọng cao Đến năm 2000 toàn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia xoá mù chữ phổ cấp giáo dục tiểu học, bắt đầu chuyển sang thời kỳ thực mục tiêu phổ cập giáo dục phổ thơng sở Nước ta có hệ thống trường dạy học có quy mơ lớn ngày m rộng hơn, có nhiều tiềm để phát triển đào tạo cách đa dạng phong phú, đội ngũ giáo viên giảng dạy liên tục tăng số lượng chất lượng, lĩnh vực loại hình đào tạo ngày mở rộng đa dạng đáp ứng ngày tốt nhu cầu đào tạo nhân dân, yêu cầu trình đổi kinh tế, số lượng lao động đào tạo ngày nhiều đa dạng lĩnh vực loại hình đào tạo chất lượng đào tạo ngày tốt Công tác giáo dục giáo dục đào tạo vùng sâu vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số quan tâm nhiều tỷ lệ người mù chữ giảm số lượng người dân tộc thiểu số cử học ngày nhiều Không tăng số lượng trường dạy học mà sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho việc giảng dạy trang bị nhiều đặc biệt vùng sâu ,vùng xa, miền núi cao nguyên cải thiện đáng kể giảm bớt tình trạng khó khăn thiếu thốn trang thiết bị công tác giảng dạy Phương pháp giáo dục đào tạo đổi cho phù hợp với tình hình phát triển xã hội phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật Một số trường sở đào tạo có phương pháp đào tạo trang thiết bị đại sánh ngang với nước tiên tiến khu vực * Hạn chế Tuy đạt thành tựu định công tác giáo dục đào tạo nước ta nhiều mặt hạn chế cần khắc phục để nâng cao trình độ người lao động Chất lượng giáo dục phổ thông chưa cao Học sinh bị hạn chế tính linh hoạt, độc lập sáng tạo tư kỹ thực hành, khả vận dụng kiến thức vào tình thực tiễn Chất lượng đào tạo chuyên mơn kỹ thuật chưa cao, chất lượng cịn đại trà, phương pháp giáo dục đào tạo lạc hậu chậm đổi đào tạo ngành mũi nhọn lĩnh vực công nghệ bậc đại học sau đại học thấp nhiều so với nước khu vực nội dung lẫn phương pháp đào tạo làm cho ngành kỹ thuật, cơng nghệthiếu nhân lực trình độ cao Hiện cấu đào tạo nghề bất hợp lý với 85% đào tạo ngắn hạn, 15% đào tạo quy dài hạn sở đào tạo nghề phân bố không tập trung nhiều vùng đồng thành phố lớn, làm cho chất lượng lực lượng lao động chưa cao có chênh lệch vùng khu vực Ở tất cấp học bậc học phương pháp giảng dạy nặng lý thuyết, nhẹ thực hành chưa phát huy tinh thần sáng tạo tư học viên sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chun mơn kỹ thuật, dạy nghề cịn nhiều bất cập, vừa thiếu số lượng vừa lạc hậu chất lượng( số trang thiết bị phục vụ tốt cho công tác dạy nghề đạt 20%.) đặc biệt trang thiết bị đào tạo nghề ngành khí, hố chất, luyện kim, sửa chữa thiết bị xác in ấn Đội ngũ giáo viên giảng dạy thiếu nhiều số lượng ( đội ngũ giáo viên đạihọc_ cao đẳng dạy nghề gần 50% so với chuẩn quy định ) trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn thấp so với u cầu đổi giáo dục, đa số lúng túng đổi phương pháp giảng dạy, đặc biệt nhiều giáo viên cịn có biểu tha hố đạo đức, phẩm chất, thiếu tinhthần trách nhiệm chưa tâm huyết với nghề Hiện tỉ lệ lao động qua đào tạo theo cấp trình độ nước ta 1/1,2/2,7, cấu đào tạo nhiều bất cập gây nên tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ “ triển kinh tế ngày gia tăng, gây nhiều khó khăn cho phát Nhìn chung lực lượng lao động nước ta qua đào tạo chất lượng lao động thấp, khả thực hành tác phong công nghiệp khả tiếp cận cơng nghệ kỹ thuật tiên tiến cịn thấp để có đổi kinh tế cần phải nhanh chóng đổi cơng tác giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực nâng cao hết Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định thành cơng tổ chức Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng công việc ngày cao cán công nhân viên kinh tế hội nhập tạo sức ép lớn cho doanh nghiệp Điều đỏi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng phát triển bền vững ổn định doanh nghiệp Nguồn nhân lực coi nguồn "tài sản vơ hình", giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Phát triển nguồn nhân lực tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển tổ chức Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải mạnh dạn cải tiến, thay đổi phương thức quản lý cũ, học tập ứng dụng phương thức quản trị nguồn nhân lực đại giới, nhằm phát huy lợi bước nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp trường quốc tế Việc đổi phương thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam cần thực tất khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chế độ sách nguồn nhân lực Có doanh nghiệp tạo cho đội ngũ nhân lực có hiệu Phát huy tối đa lực người lao động Từ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng tồn xã hội nói chung Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành viết TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học quản lý II - Đại học KTQD, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội - Đại học KTQD, NXB Khoa học kỹ thuật KB Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội Đỗ Văn Phức - Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Mai Lan- Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo - Báo "Sài Gịn Giải Phóng" ngày 28/07/2006 Tạp chí Unicom Báo "Vietnamagement.com" 10 Báo Điện tử - Thời bào kinh tế Việt Nam 11 Tạp chí hoạt động khoa học, số 08/2005 12 Báo www.Vneconomy.com.vn MỤC LỤC CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực .3 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.1.Quan điểm quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.2 Nội dung hệ thống quản trị nguồn nhân lực 17 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 20 1.3.1 Kinh nghiệm Mỹ 20 1.3.2 Kinh nghiệm Singapore 21 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .22 2.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta giai đoạn 22 2.1.2 Một số khó khăn, hạn chế việc cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp giai đoạn hội nhập 24 2.1.2.1 Lực lượng lao động cân đối nghiêm trọng 24 2.1.2.2 Khan nguồn nhân lực có trình độ cao nguồn nhân lực phổ thông lại nhiều 25 2.1.2.3 Hiện nước ta thiếu quan phát triển nguồn nhân lực 27 2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 2.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 28 2.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 32 2.2.3 Đào tạo phát triển 33 2.2.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực 35 2.3 Đánh giá 36 KẾT LUẬN 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO 41 ... LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực nguồn lực người... CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 2.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta giai đoạn. .. II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .22 2.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân