Chuyên đề tốt nghiệp các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị tiền lương của công ty TNHH thương mại quốc tế tân đại

Đầu tiên, tổng quan về quảntrị nguồn nhân lực gồm những nội dung khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, mô hình quản trịnguồn nhân lực tại Việt Nam, các công việc của quản trị nguồn nhân

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Ban Giám Hiệu cùng toàn thể thầy côtrường Cao đẳng Công Nghệ Thông Tin Tp.Hồ Chí Minh Đặc biêt, thầy cô khoa Quản Trị KinhDoanh đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong thời gian học tập và rèn luyện tạitrường

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy Phan Tuấn Hải, thầy đã giúp em trong quá trình thựctập với những lời khuyên, những lời góp ý và chỉnh sửa để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề tốtnghiệp của mình

Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám Đốc, cùng các anh chị trong công ty TNHH ThươngMại Quốc Tế Tân Đại Tây Dương đã chỉ bảo, hướng dẫn em trong quá trình thực tập, giúp em cóthêm những kinh nghiệm, kiến thức và viết tốt chuyên đề tốt nghiệp này

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

ĐỖ MINH HOÀNG

Trang i

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG vi

DANH SÁCH CÁC HÌNH SỬ DỤNG vii

DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG viii

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ix

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN x

LỜI MỞ ĐẦU xi

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1

1.1.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam 1

1.1.3 Các công việc của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.2 Trả công lao động 4

1.2.1 Tiền lương và tiền lương tối thiểu 4

1.2.2 Cơ cấu thu nhập 4

1.2.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương 6

1.2.4 Các hình thức trả lương 7

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG MARKETING TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ TÂN ĐẠI TÂY DƯƠNG

Trang ii

9 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 9

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 9

2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự công ty 11

2.2 Chức năng và lãnh vực kinh doanh 12

2.2.1 Sản phẩm - dịch vụ 12

2.2.2 Khách hàng mục tiêu 15

2.2.3 Thị trường bán sản phẩm – dịch vụ 15

2.2.4 Tiến trình sản xuất – cung cấp sản phẩm - dịch vụ 16

2.2.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 16

2.3 Tổ chức và hoạt động của phòng nhân sự 18

2.3.1 Chức năng và nhiệm vụ của phòng nhân sự 18

2.3.2 Cơ cấu nhân sự trong phòng nhân sự 19

2.4 Phân tích thực trạng chính sách trả lương của công ty 20

2.4.1 Cơ cấu thu nhập của nhân viên công ty 20

2.4.2 Các hình thức trả lương của công ty 24

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ TÂN ĐẠI TÂY DƯƠNG CHO GIAI ĐOẠN 2014 - 2016

27 3.1 Chiến lược kinh doanh và mục tiêu dài hạn của công ty 27

Trang iii

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

3.1.1 Chiến lược kinh doanh của công ty 27

3.1.2 Mục tiêu của công ty từ năm 2014 đến năm 2016 28

3.2 Mục tiêu và kế hoạch đào tạo của công ty trong giai đoạn 2014-2016 28

3.3 Các giải pháp giúp hoàn thiện chính sách tiền lương của công ty 29

3.4 Đề xuất giải pháp 30

3.3.1 Giải pháp cho cơ cấu thu nhập 30

3.3.2 Giải pháp cho hình thức trả lương 30

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 33

4.1 Kết luận 33

4.2 Kiến nghị 35

TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

PHỤ LỤC A 37

PHỤ LỤC B 40

Trang iv

CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

TMQT: Thương mại quốc tế

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

Trang v

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 1.1: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu trong doanh nghiệp 3

Bảng 2.1: Một số sản phẩm chính của công ty 13

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 17

Bảng 2.3: Bảng cân đối kế toán 18

Bảng 3.1: Kế hoạch nhân sự từ năm 2014 đến 2016 29

Trang vi

DANH SÁCH CÁC HÌNH SỬ DỤNG

Hình 1.1: Các yếu tốt thành phần chức năng 2Hình 1.2: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trưởng 2

Trang vii

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 6

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty 12

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tiến trình cung cấp sản phẩm 16

Trang viii

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2014

Ký tên và đóng dấu

Trang ix

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … Năm 2014

Ký tên

Trang x

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh kế thị trường, mọi doanh nghiệp luôn cố gắn sử dụng những biện pháp, chínhsách để đạt được những mục tiêu hiệu quả về chất lượng, năng suất trong kinh doanh Trong đó,tiền lương là một trong những chính sách quan trọng giúp kích thích người lao động làm việc cóhiệu quả cao giúp công ty đạt được những thành quả mục tiêu kinh doanh đã đặt ra

Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là điều kiện để người lao động bùđắp lại những hao phí mà họ đã bỏ ra trong công việc kinh doanh của công ty Đối với doanhnghiệp, tiền lương là một khoản chi phí trong quá trình kinh doanh của công ty

Trên thực tế với những doanh nghiệp có chính sách tiền lương đúng đắn, tiền lương mà người laođộng nhận được là xứng đáng với những công sức mà họ đã bỏ ra khi làm việc tại công ty thìngười lao động có được động lực để làm việc tích cực, sáng tạo, cải tiến,… đem lại hiệu quả caotrong kinh doanh Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người laođộng sẽ cảm thấy những gì họ nhận được không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc khôngcông bằng trong việc trả lương thì sẽ không giúp người lao động làm việc hết mình, thậm chí họ

sẽ bỏ việc

Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách tiền lương, nên em đã chọn đề tài “Các giải pháphoàn thiện hoạt động quản trị tiền lương của công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Tân Đại TâyDương” làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp, em hy vọng qua chuyên đề này sẽ nghiên cứu sâu hơn

về vấn đề tiền lương tại Công ty và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lýquỹ tiền lương

2 Mục tiêu chuyên đề

Chuyên đề này tìm hiểu các vấn đề như:

Tìm hiểu cơ sở lý luận về tiền lương

Tìm hiểu công tác tiền lương tại công ty TNHH-TM quốc tế Tân Đại Tây Dương

Đánh giá thực trạng công tác tiền lương của công ty từ đó đưa ra các phướng hương, giải phápnhằm nâng cao công tác tiền lương tại công ty TNHH-TM quốc tế Tân Đại Tây Dương

Trang xi

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

3 Cách thức tiến hành nghiên cứu và viết chuyên đề

Hiểu được cách tính tiền lương của công ty

Tìm đúng các số liệu cần trong báo cáo

Đánh giá tổng quát dựa trên các số liệu, rút ra kết luận thực trạng của công tác tiền lương củacông ty

Nhận định các yếu tố làm ảnh hưởng đến công tác tiền lương

Chuyên đề tốt nghiệp này gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng hoạt động marketing tại công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Tân Đại TâyDương

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương cho công ty TNHH Thương MạiQuốc Tế Tân Đại Tây Dương cho giai đoạn 2014 - 2016

Chương 4: Kết luận và kiến nghị

Trang xii

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương một này thảo luận hai nội dung về quản trị nguồn nhân lực Đầu tiên, tổng quan về quảntrị nguồn nhân lực gồm những nội dung khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, mô hình quản trịnguồn nhân lực tại Việt Nam, các công việc của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Cuối cùng, trả công lao động với các nội dung tiền lương và tiền lương tối thiểu, cơ cấu thu nhập,mục tiêu của hệ thống tiền lương, các hình thức trả lương

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Theo Trần (2011 :2), quản trị nhân lực là ‘nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

tổ chức có tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản: (1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.’

1.1.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam

Trần (2011 :16) đã cho rằng ‘mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên

cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau: (1) Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lượcchức năng (2) Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.(3) Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanhnghiệp Từ sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp ta sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Từmục tiêu quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.’

Mô hình các yếu tố thành phần chức năng được minh họa theo hình dưới đây:

Trang 1

Cơ chế tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực

Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp

Văn hóa tổ chức

Công nghệ, tự nhiên

Hình 1.2: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường

Theo Trần (2011:16), hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với vănhóa cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thốngchính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế xã hội; trình độ công nghệ kỹ thuật, điều kiện tựnhiên.’

Mô hình sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp được minh họa:

Trang 2

Thu hút nhân lực

Mục tiêu QTNNL

Đào tạo, phát triển nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Hình 1.1: Các yếu tốt thành phần chức năng

1.1.3 Các công việc của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trần (2011 :27) đã cho rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là ‘rất đadạng, đại bộ phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng nhân lực hoặc phòng nhânlực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện.’

Những hoạt động của quản trị nguồn nhân lực gồm các công việc được nêu dưới đây:

Bảng 1.1: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu trong doanh nghiệp15.Thu hút nhân viên tham gia

qu n lý doanh nghi pải ệp

25 Đi u tra quan đi m c a nhân ều tra quan điểm của nhân ểm của nhân ủa nhân viên

Trang 3

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

‘Theo quan điểm cải cách tiền lương 1993 ở Việt Nam, tiền lương là giá cả lao động, được hìnhthành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cungcầu lao động trong nền kinh tế thị trường.’ Trần (2011 :274)

Tiền lương tối thiểu

Trần (2011 :275) đã cho rằng mức lương tối thiểu là ‘một chế định quan trọng bậc nhất của luậtLao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường

và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu Ở Việt Nam lương tối thiểu được phân biệttheo vùng và phân theo doanh nghiệp trong nước hay doanh nghiêp có vốn đầu tư nước ngoài.’

‘Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểuphải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lươngtrong nước, giá cả sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm

xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế , năng suất laođộng và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.’ Trần(2011 :275)

1.2.2 Cơ cấu thu nhập

Theo Trần (2011 :276), thu nhâp của người lao động là ‘từ việc làm bao gồm các khoản tiền: tiềnlương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ýnghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái tích cực sáng tạotrong công việc và trung thành với doanh nghiệp.’

Trang 4

Tiền lương cơ bản

Trần (2011 :276) đã cho rằng lương cơ bản là ‘được trả cố định cho người lao động do đã thựchiện các trách nhiệm công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ,ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm nhưlương ngoài giờ, lương khuyến khích.v.v Lương cơ bản được xác định trên mức độ phức tạpcủa công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.’

Phụ cấp lương

Trần (2011 :276) đã cho rằng phụ cấp lương là ‘tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản

Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong nhữngđiều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bảnnhư phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ,v.v ’

Tiền thưởng

Theo Trần (2011 :277), tiền thưởng là ‘một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đốivới người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế các tổ chức,doanh nghiệp có thể có một số hoặc tất cả các loại thưởng như: thưởng năng suất, chất lượng;thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanhnghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngàycông; thưởng cho sự tậm tâm với doanh nghiệp,v.v ’

Phúc lợi

Trần (2011 :278) đã cho rằng phúc lợi là ‘sự thể hiên sự quan tâm sự quan tâm của doanh nghiệpđến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanhnghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, cótrình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúclợi.’

Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp được mô tả dưới đây:

Trang 5

Thù lao vật chất

Lương cơ bảnPhụ cấpThưởng

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

1.2.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Thu hút nhân viên

Theo Trần (2011 :280), ‘ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương chonhững công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đềnghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm ởdoanh nhiệp hay không Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanhnghiệp đề ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp.’

Duy trì những nhân viên giỏi

Trần (2011 :280) đã cho rằng để duy trình những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp ‘trả lương caochưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên thấydoanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế vàchán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cảnhân viên trong doanh nghiệp vừa lòng nhưng việc đinh giá công việc và nghiên cứu tiền lươngtrên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tínhcông bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.’

Kích thích, động viên nhân viên

Theo Trần (2011 :281), những yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động là ‘lương cơ bản,thường, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối hợp lý nhằm tạo ra độnglực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quảthực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Trả lương cần khuyếnkhích việc thực hiện công việc hiệu quả và năng suất.’

Trần (2011 :281) đã cho rằng ‘nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nhiệp để chonhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ khôngđược đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ,thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.’

Hiệu quả về mặt chi phí

Thù lao phi vật chất

Phúc lợiThưởng

Cơ hội thăng tiếnCông việc thú vịĐiều kiện làm việc

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức.

Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả caonhất chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá khả năng tài chính của tổ chức

1.2.4 Các hình thức trả lương

Theo Trần (2011 :282), Các hình thức trả lương thông thường là ‘có ba hình thức tiền lương chủyếu được áp dụng trong các doanh nghiệp: tiền lương thời gian, tiền lương trả theo trình độ, nănglực của nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc.’

Trả lương theo thời gian

Trần (2011 :282) đã cho rằng trả lương theo thời gian là ‘nhân viên được trả lương theo thời gianlàm việc: giờ, ngày, tháng, năm tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi với một sốcông việc của lao động không lành nghề hoặc một số công việc khó tiến hành định mức chính xác

và chặt chẽ hoặc cho tính chất công việc Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tínhtrên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

Trả lương theo trình độ, năng lực của nhân viên

Trần (2011 :282) đã cho rằng doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên ‘nâng cao trình độ lànhnghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyểnnhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng chính sách trả lương theo nhânviên Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã đượcđào tạo giáo dục và sử dụng.’

Theo Trần (2011 :283), các doanh nghiệp này cho rằng ‘những kỹ năng, kiến thức, mà nhân viênhọc thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm giatăng giá trị cho doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp cần trả thêm lương cho nhân viên.’

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Trang 7

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ảiTheo Trần (2011 :283), trả lương theo kết quả thực hiện công việc là ‘nhân viên được trả lươngcăn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thựchiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền theo nhóm,.v.v Hình thức trả lương này có tác dụng kích thích, động viên nhân viên rất tốt.’

Trang 8

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG MARKETING TẠI CÔNG TY TNHH

THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ TÂN ĐẠI TÂY DƯƠNG

Nội dung chương hai gồm các phần chính như đầu tiên là quá trình hình thành và phát triển củacông ty gồm có quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức nhân sự công ty Tiếp theo làchức năng và lãnh vực kinh doanh với các nội dung chính sản phẩm - dịch vụ, khách hàng mụctiêu, thị trường bán sản phẩm – dịch vụ, tiến trình sản xuất – cung cấp sản phẩm - dịch vụ, kết quảsản xuất kinh doanh của công ty Sau đó, tổ chức và hoạt động của phòng nhân sự với các nộidung chức năng và nhiệm vụ của phòng nhân sự, cơ cấu nhân sự trong phòng nhân sự Cuối cùng,phân tích thực trạng chính sách trả lương của công ty với những nội dung cơ cấu thu nhập củanhân viên công ty và các hình thức trả lương của công ty

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Từ năm 2003-2007

Ngày 14/05/2003 New AIT được thành lập với số vốn điều lệ ban đầu là 2.300.000.000 VND, vớingành nghề kinh doanh thương mại, dịch vụ trong và ngoài nước, các mặt hàng kinh doanh giaiđoạn này là máy tính, linh kiện, máy phát điện và các loại xe từ 4 chổ tới 60 chổ, xe đầu kéo, xetải Các mặt hàng được nhập chủ yếu từ các nước Nga, Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc vàthị trường xuất khẩu chủ yếu là Lào, Campuchia và Trung Quốc

Cuối năm 2007 với sự thay đổi về thành viên góp vốn và công ty đã tăng vốn điều lệ lên40.000.000.000 VND, để mở rộng lĩnh vực kinh doanh dịch vụ vận tải, mà trọng tâm là vậnchuyển bê tông tươi

Năm 2008 – 2010

Đầu năm 2008, sau khi đầu tư mới 15 xe bồn HINO đầu tiên, công ty đã ký hợp đồng vận chuyển

bê tông tươi và trở thành nhà thầu chính cho Công ty Xi Măng HolCim Việt Nam Nhờ sự đầu tư

và đi đúng hướng, đến cuối năm 2009 đầu năm 2010 công ty đã nhập khẩu thêm 15 xe bồnHuyndai, trở thành nhà thầu duy nhất cho Tổng công ty Vật Liệu Xây Dựng số 1 – FICO Cùngvới hai đoàn xe bồn nói trên, công ty còn mua thêm xe ô tô đầu kéo, xe HINO thùng vận chuyển

Trang 9

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ảihàng trong thành phố và ngoài tỉnh Tháng 4 năm 2010, Công ty được DAK ủy quyền là đại lýphân phối chính thức cẩu và phụ tùng KTA tại Việt Nam Tháng 8 năm 2010 trở thành đại lýphân phối cẩu và phụ tùng Terex.

Một số thông tin của Công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Tân Đại Tây Dương được tóm tắt bêndưới:

Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại Quốc Tế Tân Đại Tây Dương.

Tên giao dịch bằng tiếng anh: New Atlantic International Trading Co., Ltd

Tên viết tắt: New AIT

Trụ sở chính: A016 Chung cư Tôn Thất Thuyết, Phường 4, Quận 4, TP HCM

Điện thoại: (08) 2241 2528 – (08) 3914 3757, Fax: (08) 3825 9965

Email: newatlantic@hcm.fpt.vn

Website: www.tandaitayduong.com

Mã số thuế: 0302937039

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4102015751 do Sở Kế hoạch Đầu tư TP HCM cấp.

Đăng ký lần đầu ngày 14 tháng 5 năm 2003, đăng ký thay đổi lần thứ 4 ngày 08 tháng 10 năm2008

Vốn điều lệ: 40.000.000.000 VND

Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH hai thành viên trở lên

Trang 10

Tôn chỉ, định hướng và triết lý kinh doanh: “Hướng tới sự phát triển bền vững”

Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty:

Tầm nhìn: “Xây dựng N.A.I.T trở thành 1 doanh nghiệp đa ngành nghề có tầm cỡ khu vực Đông

Nam Á.”

Sứ mệnh: “Chúng tôi mang tới quý khách hàng dịch vụ vận tải nhanh chóng và tốt nhất nhằm tạo

ra giá trị cho khách hàng, cho nhân viên và cho cộng động.”

2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự công ty

Công ty TNHH Thương Mại Quốc tế Tân Đại Tây Dương gồm 59 người được xếp thành cácphòng ban cụ thể như: phòng giám đốc: 3 người, phòng tài chính kế toán: 3 người, phòng kinhdoanh: 10 người, phòng vận tải: 35 người, phòng tổ chức hành chính: 2 người, phòng kỹ thuật: 6người Với chức năng cụ thể của từng phòng ban như sau:

Ban giám đốc gồm giám đ c và hai phó giám đ c.ốc và hai phó giám đốc ốc và hai phó giám đốc

Giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng thành viên góp vốn, là người lãnh đạo cao nhất trong cơ cấu tổchức công ty, được các thành viên góp vốn trong công ty tuyển chọn, bổ nhiệm và miễn nhiệm, làngười đại diện cho công ty trước pháp luật, pháp lý, điều hành mọi hoạt động hàng ngày của công

ty theo đúng điều lệ, chính sách, mục tiêu, quy chế của công ty

Phó giám đốc gồm phó giám đốc tài chính và phó giám đốc kinh doanh là người cùng với giám

đốc kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị, điều hành công ty Chịu trách nhiệm trước hộiđồng thành viên, thực hiện các công việc do ban giám đốc phân công trong phạm vi quyền hạncủa mình Chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc do chính mình thực hiện

Phòng tài chính kế toán có trách nhiệm phản ánh và theo dõi toàn bộ tình hình hoạt động sản xuất

kinh doanh của công ty, tính toán ghi chép tất cả các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, giúp cho bangiám đốc về lĩnh vực tài chính kế toán và chịu trách nhiệm trước ban giám đốc

Phòng kinh doanh điều hành mọi hoạt động kinh doanh, hành chính, tổ chức sản xuất kinh doanh.

Có trách nhiệm kiểm tra toàn bộ tình hình mua bán, nhập xuất hàng hóa về hồ sơ, chứng từ tạicông ty

Trang 11

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải

Phòng vận tải có nhiệm vụ điều hành, quản lý các trạm vận chuyển bê tông, vận chuyển hàng hóa

để đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch theo nhu cầu kinh doanh của công ty

Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm quản lý hồ sơ của cán bộ - công nhân viên của công ty

và toàn bộ văn thư, giấy tờ khác có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.Quản lý và cân đối nguồn nhân sự toàn công ty, đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty Quản lýchế độ tiền lương và chính sách cho người lao động, báo cáo các vấn đề về lao động và chế độtiền lương Tổ chức và giáo dục cho cán bộ công nhân viên thực hiện nghiêm túc những quy địnhcủa ban giám đốc và công ty đề ra

Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ sửa chữa, lắp ráp và bảo hành mọi xe của công ty tại các trạm cũng

như các xe bán cho khách hàng

Dưới đây là sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty.

2.2 Chức năng và lãnh vực kinh doanh

2.2.1 Sản phẩm - dịch vụ

Công ty Tân Đại Tây Dương kinh doanh các loại xe như xe Kamaz, xe ZOOMLION, xe chuyên dùng Các thiết bị và sản phẩm như trạm trộn bê tông, thiết bị dầu khí, máy phát điện, động cơ YAMZ, thép, quặng Cùng với, dịch vụ như cho thuê xe chuyên dùng, cho thuê xe trộn

Bảng một số sản phẩm chính của công ty được mô tả bên dưới:

BÁO CÁO TH C T PỰC TẬP ẬP GVHD: Th.S Phan Tu n H iấn Hải ải