tiểu luận quản trị học động viên

Tiểu luận quản trị học MỤC LỤC Lời nói đầu Chương 1: Khái quát động viên công tác quản trị Khái niệm .4 Các lý thuyết nội dung động viên .4 2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu A Maslow4 2.2 Thuyết E.R.G 2.3 Thuyết hai yếu tố Herzberg 2.4 Thuyết chất người Mc Gregor 2.5 Thuyết mong đợi Victor H.Vroom 2.6 Thuyết công .9 Các yếu tố tác động đến thỏa mãn nhân viên làm việc 10 3.1 Các yếu tố vật chất .11 3.2 Các yếu tố tinh thần 13 Các hình thức động viên 15 4.1 Các hình thức động viên hiệu 15 4.2 Các cách thức động viên không đạt hiệu 20 Chương 2: Thực trạng đề xuất hoàn thiện sách động viên doanh nghiệp 21 Công ty P&G sách động viên 21 1.1 Giới thiệu sơ lược hoạt động công ty 21 1.2 Các sách công ty ảnh hưởng đến động viên 24 Giải pháp hoàn thiện động viên doanh nghiệp 29 Kết luận 34 Tài liệu tham khảo 36 Tiểu luận quản trị học Lời nói đầu Tiểu luận quản trị học Đã có lúc người ta xem nhân viên loại hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động bán sức lao động cho công ty Tuy nhiên, quan điểm có lẽ thay đổi giới từ sớm, mà người ta hiểu người lao động không động viên yếu tố tiền công mà thông qua cách hành xử nhà lãnh đạo, quản trị Ngày nay, nhân viên nhân biết nhà quản trị, ưu tiên hàng đầu công việc quản trị nhân họ khám phá nhu cầu nhân viên động viên nhân viên làm việc Sự thành công tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực nhiệm vụ người lao động Để thực nhiệm vụ cách có hiệu quả, người lao động phải biết cách giải công việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi, phải tích cực, nhiệt tình giải công việc Sự thành công tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay không đội ngũ người lao động có lực nhiệt tình cao Động viên người lao động nhằm giải yếu tố “muốn làm việc” Hiện kinh tế Việt Nam hội nhập vào xu hướng toàn cầu hóa Để tồn phát triển, doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện nâng cao lực sản xuất Theo kinh nghiệm nước giới người tài sản vô giá doanh nghiệp Đối với Việt Nam nay, mà tiềm lực tài chưa mạnh công nghiệp hóa chưa cao yếu tố người phải đặc biệt trọng Chính vậy, nhằm tạo điều kiện tốt cho người lao động phát huy khả sáng tạo làm việc có hiệu quả, nhà quản lý cần trọng yếu tố tác động đến hành vi, thỏa mãn người lao động Để thực điều này, nhà quản lý phải nghiên cứu, nắm bắt nhu cầu người lao động, từ xây dựng hệ thống động viên phù hợp để kích thích lực làm việc người lao động hướng tới mục tiêu chung doanh nghiệp Nhận thấy tầm quan trọng công tác động viên doanh nghiệp nên chúng em chọn: “Động viên” làm đề tài tiểu luận Mặc dù có nhiều cố gắng, nhận thức hạn chế nên viết tránh thiếu sót Vì vậy, mong đóng góp ý kiến thầy bạn để viết hoàn thiện Tiểu luận quản trị học Chân thành cảm ơn Nhóm thực Nhóm 13 Họ tên Hoàng Vũ Trung Hiếu – nhóm trưởng Phạm Huy Vũ Huỳnh Tấn Anh Nguyễn Văn Thiện Nguyễn Thanh Nhã Nguyễn Tấn Khoa Lớp 40 40 41 41 41 41 Tiểu luận quản trị học CHƯƠNG KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ Khái niệm Động viên tạo hăng hái nhệt tình trách nhiệm trình thực công việc thực cấp dưới, qua làm cho công việc hoàn thành với hiệu cao Muốn động viên nhân viên, nhà quản trị phải tạo động thúc đẩy họ làm việc Động thúc đẩy hình thành từ nhu cầu mà người muốn thỏa mãn, trình theo đuổi nhu cầu mình, họ thường làm việc nỗ lực Động thúc đẩy phản ứng nối tiếp thể sơ đồ Nhu cầu Biến thành Mong muốn Là nguyên nhân Thôi thúc Dẫn tới Hành động Đáp ứng Sự thỏa mãn Để động viên nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững vận dụng yếu tố động thúc đẩy (lý thuyết động viên) vào thực hành quản trị Các lý thuyết nội dung động viên 2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu A Maslow Trong hệ thống lý thuyết động viên, thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow có ý nghĩa lớn gây ý nhiều nhà quản trị Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu Tiểu luận quản trị học người xếp theo thứ tụ ưu tiên từ thấp đến cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: • Nhu cầu sinh học: nhu cầu để trì sống người nhu cầu ăn, mặc, ở… • Nhu cầu an toàn: nhu cầu người muốn an toàn tính • mạng, công việc, nơi ở, ăn uống… Nhu cầu xã hội: nhu cầu tình yêu, bạn bè, đồng nghiệp… xã hội chấp nhận • Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu người muốn người khác tôn trọng Nhu cầu thể mong muốn người muốn có quyền lực địa vị… • Nhu cầu tự thể hiện: nhu cầu người mong muốn khẳng định hoàn thiện thân, hướng đến chân, thiện, mỹ… sống Maslow chia nhu cầu thành hai nhóm, nhu cầu bậc cao nhu cầu bậc thấp: • Nhu cầu bậc thấp gồm nhu cầu sinh học nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc thấp có giới hạn thỏa mãn chủ yếu từ bên (việc thỏa mãn thường dễ hơn) • Nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự thể Nhu cầu thỏa mãn chủ yếu từ bên (việc thỏa mãn khó hơn) Quan điểm Maslow cho trình tự thỏa mãn nhu cầu từ thấp đến cao Trước hết người mong muốn thỏa mãn nhu cầu ăn, mặc, ở, an toàn… Sau nhu cầu bậc thấp thỏa mãn không tính chất động viên nữa, lúc nhu cầu bậc cao xuất hiên Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ý nghĩa quan trọng nhà quản trị, muốn lãnh đạo nhân viên điều quan trọng bạn phải hiểu nhân viên bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn đưa giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu họ, từ đảm bảo cho mục tiêu tổ chức thực 2.2 Thuyết E.R.G (giáo sư Clayton Alderfer) Tiểu luận quản trị học Clayton Alderfer, giáo sư trường đại học Yale tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận Ông cho hành động người bắt nguồn từ nhu cầu – giống nhà nghiên cứu khác – song ông cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: • Nhu cầu tồn (Existence needs): đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho tồn người, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhu cầu sinh học nhu cầu an toàn Maslow • Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): đòi hỏi quan hệ tương tác qua lại cá nhân, gồm nhu cầu xã hội phần nhu cầu tôn trọng • Nhu cầu phát triển (Growth needs): đòi hỏi bên người cho phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể phần nhu cầu tôn trọng Điều khác biệt thuyết Alderfer cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất nhu cầu nhu cầu quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết cho nhu cầu bị cản trở không thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác Tức nhu cầu tồn bị cản trở, người dồn nỗ lực sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Điều giải thích sống khó khăn, người có xu hướng gắn bó với hơn, quan hệ họ tốt họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều 2.3 Thuyết hai yếu tố Herzberg Herzberg phát triển thuyết động viên cách điều tra, lấy ý kiến chuyên gia nhân viên làm việc số xí nghiệp biện pháp mà nhà quản trị áp dụng Ông đề nghị họ liệt kê nhân tố làm họ thỏa mãn nhân tố làm cho họ động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê trường hợp mà họ không động viên bất mãn Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn làm đảo lộn nhận thức thông thường Chúng ta thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Tức có hai tình trạng bất mãn thỏa mãn Herzberg cho có số nhân tố liên quan tới thỏa mãn Tiểu luận quản trị học công tác, gọi nhân tố động viên nhân tố khác với yếu tố liên quan tới bất mãn – gọi nhân tố trì Theo Herzberg cần đảm bảo nhân tố trì để không gây bất mãn, chán nản thờ công việc đảm bảo nhân tố động viên để tạo nên thỏa mãn, hưng phấn trình làm việc Cụ thể, nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực chăm Nhưng giải không tốt tạo tình trạng không thỏa mãn chưa bất mãn Trong nhân tố trì, giải không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng không bất mãn chưa có thỏa mãn Ví dụ hệ thống phân phối thu nhập đơn vị bạn xây dựng không tốt tạo cho bạn bất mãn, song xây dựng chưa tạo cho bạn thỏa mãn Nghiên cứu Herzberg nhà quản trị không nên xem nhẹ việc thực nhân tố lẽ chúng có ảnh hưởng lớn đến thái độ người lao động nhà quản trị vận dụng sai Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên, trọng nhóm 2.4 Thuyết chất người Mc Gregor Giáo sư Douglas Mc Gregor từ nghiên cứu chất người để làm sở cho động viên Ông giả định người nói chung thuộc hai nhóm chất khác • Bản chất X: người không thích làm việc, lười biếng, thụ động không muốn nhận trách nhiệm sẵn sàng chấp nhận huy, kiểm soát người khác… • Bản chất Y: người ham thích làm việc, sẵn sàng nhận trách nhiệm, thích động sáng tạo biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu… Từ giả định này, theo ông nên áp dụng cá biện pháp động viên khác người có “Bản chất X” :Bản chất Y” Đối với người mang “bản chất X” nhà quản trị nên nhấn mạnh đến cách biện pháp kích thích vật chất, kết hợp với đôn đốc kiểm tra thường xuyên Đối với người Tiểu luận quản trị học mang “bản chất Y” nhà quản trị nên tôn trọng ý kiến họ, khuyến khích tính chủ động sáng tạo công việc tạo cho họ hội thăng tiến Tuy nhiên, thuyết hai chất người Gregor bị giáo sư William Ouchi phản bác Ông cho “bản chất X” hay “Y” mà Gregor đề cập đến nên xem thái độ chất, mà thái độ khác người lao động công việc cách đối xử nhà quản trị mà sinh Qua kinh nghiệm quản trị Nhật Bản, người lao động làm việc nhiệt tình, hăng hái họ doanh nghiệp quan tâm đến nhu cầu họ tham gia trao đổi định quan trọng doanh nghiệp 2.5 Thuyết mong đợi Victor H.Vroom Nhà tâm lý học Victor H.Vroom cho người thúc đẩy việc thực công việc để đạt tới mục tiêu họ tin vào giá trị mục tiêu đó, họ thấy công việc họ làm giúp họ đạt mục tiêu Người lao động tổ chức thường kỳ vọng vào vấn đề sau: • • • Được làm công việc phù hợp với khả Được nhận phần thưởng hấp dẫn sau hoàn thành công việc Nhà quản trị thực cam kết phần thưởng người lao động Nghiên cứu Victor H.Vroom cho rằng, để tạo động thúc đẩy người làm việc, nhà quản trị cần lưu ý: • Giao cho người lao động công việc phù hợp với khả để họ có niềm tin hoàn thành công việc • Làm cho họ quan tâm đến giá trị phần thưởng thực tốt công việc Luôn thực cam kết phần thưởng dành cho người lao động Thuyết Vroom khái quát công thức sau: Động thúc đẩy= Mức say mê x Kì vọng đạt x Sự cam kết • Mức say mê: giá trị hấp dẫn phần thưởng người thực • nhiệm vụ • Kỳ vọng đạt được: nhiệm vụ khả thi người thực họ có kỳ • vọng hoàn thành Sự cam kết nhà quản trị: chắn trao phần thưởng cho người hoàn thành nhiệm vụ Tiểu luận quản trị học Khi người thờ với việc đạt mục tiêu mức say mê coi không (0); mức say mê có dấu âm (-) người phản đối việc đạt tới mục tiêu Kết hai trường hợp động thúc đẩy Tương tự, người động thúc đẩy để đạt tới mục tiêu họ kỳ vọng họ có khả làm việc không tin tưởng vào cam kết cấp Một nét hấp dẫn lý thuyết Vroom thừa nhận tầm quan trọng nhu cầu động thúc đẩy khác người hoàn toàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu (MBO) 2.6 Thuyết công Con người muốn đối xử công họ rơi vào tình trạng đối xử không công họ có xu hướng tự thiết lập công cho Con người hay có xu hướng so sánh đóng góp cống hiến với đãi ngộ phần thưởng mà họ nhận (mong muốn công cá nhân) Ngoài ra, họ so sánh số với người khác (mong muốn công xã hội) Qua so sánh người ta có nhận thức bị đối xử bất công, đối xử công hay ưu đãi Khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng, người có xu cố gắng điều chỉnh để tự thiết lập công cho Nhưng họ chấp nhận chịu đựng ngắn hạn Nếu tình trạng bất công kéo dài, bất bình tăng lên người ta phản ứng cách mạnh mẽ tiêu cực Đưa yêu cầu nhà quản trị phải quan tâm tới nhận thức người lao động công bằng, tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ động viên làm cho tốt hơn, công không chờ yên tâm người lao động ý kiến Chúng ta hiểu công tuyệt đối Công người lao động nhận mà công nhận thức, nói khác nhận thức nguời lao động công Đòi hỏi nhà quản trị quan tâm tới nhân tố chi phối đến nhận thức người lao động công từ tác động để tạo cho người lao động có nhận thức công Qua thuyết động viên cho thấy người có mục đích riêng, nhu cầu riêng Họ nhu cầu mà nhiều nhu cầu khác nhu 10 Tiểu luận quản trị học ta tìm hiểu sách động viên công ty – nhân tố góp phần không nhỏ vào thành công 1.2 Tôn công ty sách động viên 1.2.1 Mục đích hoạt động – Giá trị – Nguyên tắc hoạt động Sự thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh ngày doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực Việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo người phù hợp với hình thức kinh doanh văn hóa mà doanh nghiệp mong muốn đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm xây dựng hành vi tích cực cho nhân viên Tuy nhiên, hành vi nguyên tắc ứng xử cá nhân hay tổ chức phần tảng băng Nó hình thành từ phần chìm tảng băng định hướng, giả thiết, niềm tin, giá trị tổ chức cá nhân hoạt động tổ chức Các cách thức tiến hành tuyển mộ, đào tạo, quản lý nguồn nhân lực phản ảnh mục đích hoạt động doanh nghiệp gì, phản ánh quan niệm, thái độ doanh nghiệp nguồn nhân lực công ty nào? Vì việc tìm hiểu mục đích hoạt động doanh nghiệp, giá trị bản, quan niệm công ty điều cần thiết trước xem xét cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty sách động viên mà công ty áp dụng • Mục đích hoạt động công ty “Chúng ta cung cấp sản phẩm có giá trị chất lượng hàng đầu nhằm cải thiện đời sống người tiêu dùng toàn giới Kết là, người tiêu dùng tưởng thưởng doanh số hàng đầu gia tăng lợi nhuận Nhờ chúng ta, cổ đông cộng đồng nơi sống làm việc phát triển thịnh vượng” • Các giá trị 22 Tiểu luận quản trị học Công ty tạo thành cá nhân giá trị mà họ tuân thủ Nó bao gồm: ∗ Con người công ty: Chúng ta thu hút tuyển chọn người có lực cho công ty để từ xây dựng tổ chức vững mạnh từ bên Việc đề bạt tưởng thưởng thành viên phân biệt mà dựa kết công việc Chúng ta hoạt động dựa niềm tin vững nhân viên công ty – không kể ∗ nam hay nữ – luôn tài sản quí giá công ty Lãnh đạo: Chúng ta nhà lãnh đạo phạm vi trách nhiệm mình, với tâm sâu sắc mang lại kết hàng đầu Chúng ta tập trung nguồn lực, loại bỏ rào cản tổ chức phát triển khả nhân viên để đạt mục tiêu chiến lược hàng đầu ∗ Làm chủ: Chúng ta chấp nhận trách nhiệm cá nhân việc đáp ứng nhu cầu kinh doanh, cải tiến hệ thống làm việc giúp đỡ thành viên khác nâng cao hiệu làm việc Chúng ta hành động người chủ, coi tài sản công ty tài sản có ý thức hành động thành công dài lâu công ty ∗ Liêm chính: Chúng ta làm điều phải, thẳng thắn trung thực với Chúng ta hành động theo nội dung tinh thần pháp luật Chúng ta giữ vững giá trị nguyên tắc công ty hành động định Chúng ta làm việc dựa sở liệu, trung thực cách có hiểu biết ý thức rủi ro xét duyệt dự án ∗ Khát vọng chiến thắng: : Chúng ta tâm dẫn đầu lĩnh vực hoạt động trọng yếu Do không tự thỏa mãn với có Chúng ta phải khao khát vươn lên, hoàn thiện chiến thắng ∗ thương trường Tin cậy: Chúng ta tôn trọng đồng nghiệp, khách hàng, người tiêu dùng đối xử với họ theo cách mà muốn họ đối xử, tin tưởng 23 Tiểu luận quản trị học vào lực thiện chí nhau, tin người làm việc tốt sở tin cậy • Nguyên tắc hoạt động Là nguyên tắc hành vi thích ứng bắt nguồn từ mục đích hoạt động giá trị Nó bao gồm: ∗ Chúng ta tôn trọng cá nhân ∗ Lợi ích công ty cá nhân tách rời ∗ Chúng ta tập trung cách có chiến lược vào công việc ∗ Sáng tạo tảng thành công ∗ Chúng ta trọng đến môi trường hoạt động ∗ Chúng ta đánh giá cao thành đạt chuyên môn cá nhân ∗ Chúng ta dẫn đầu ∗ Sự liên kết, tương trợ lẫn phương châm sống Với giá trị nguyên tắc hoạt động này, công ty coi người lao động tài sản quý công ty, tạo môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu bậc cao tháp nhu cầu phân bậc Maslow cho nhân viên 1.2.2 Các sách công ty ảnh hưởng đến động viên 1.2.2.1 Chương trình đào tạo phát triển / chuyển đổi công tác Mỗi năm nhân viên làm việc với người quản lý trực tiếp để xem xét đánh giá thành công việc họ năm qua lên kế hoạch công việc kế hoạch huấn luyện đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc giao cho năm tới Việc huấn luyện không cung cấp kiến thức kỹ cần thiết để nhân viên tự tin thực công việc giao mà kỹ cần thiết để làm việc với người khác, giúp họ dễ hòa nhập vào công ty, tự chủ công việc tự hoàn thiện Có dạng huấn luyện: cung cấp lý thuyết lớp thực hành Các môn cung cấp kỹ hay kiến thức chia làm dạng: Dạng chuyên môn nhân viên làm Các phận có môn học từ ∗ tổng quan đến chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ chuyên môn cho nhân viên phận 24 Tiểu luận quản trị học ∗ Dạng kỹ chung mà nhân viên cần có, giúp nhân viên làm việc với người khác hay nhóm cách hiệu ∗ Dạng kỹ quản lý thường dành cho nhà quản lý nhân viên có tiềm Các nhân viên không làm việc chuyên môn mà họ cần phải tham gia nhóm hoạt động Các nhóm nhỏ có nhiệm vụ cung cấp kiến thức, kỹ công cụ cho phòng ban nhằm tăng hiệu công việc họ Riêng với khối cung ứng sản phẩm (Product Supply) có tất nhóm, bao gồm: ∗ Nhóm Tổ Chức hỗ trợ phận đánh giá tổ chức Chỉ điểm mạnh cần trì, điểm yếu cần khắc phục, tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên làm việc ∗ Nhóm Quản Lý Chất Lượng hỗ trợ phận Đưa công cụ để ngăn chặn xảy cố chất lượng sản phẩm, cách thức giải có cố chất lượng xảy ∗ Nhóm Bảo Trì chủ yếu dành cho khối sản xuất (các phân xưởng) Đưa cách thức nhằm kéo dài thời gian sử dụng làm tăng độ tin cậy thiết bị nhằm giảm chi phí sản xuất, tăng độ tin cậy đáp ứng cung hàng cho thị trường ∗ Nhóm Quản Lý Dự Án đưa công cụ nhằm đưa dự án triển khai tiến độ; giảm thiểu sai sót thiết kế, thi công, nghiệm thu dự án từ giảm chi phí đầu tư ∗ Nhóm Quản Lý Cải Tiến đưa công cụ dùng đánh giá đưa định hướng cần tập trung giải cố yếu hệ thống trình giúp hệ thống hay trình cải thiện chất lượng công việc cách đáng kể ∗ Nhóm Quản Lý Huấn Luyện & Đào Tạo xếp, tổ chức lớp học theo yêu cầu phận; đưa công cụ để giúp phận lên kế hoạch, theo dõi tiến độ kết đào tạo nhân viên phận 25 Tiểu luận quản trị học ∗ Nhóm Quản Lý An Toàn giúp phận hiểu tuân thủ sách an toàn công ty; đưa công cụ giúp phận phân tích tình rủi ro nhằm đưa biện pháp ngăn chặn ∗ Nhóm Hỗ Trợ Quản Lý Hồ Sơ giúp phận quản lý hệ thống, hồ sơ, tài liệu … cách có hệ thống thống Trong trình hỗ trợ cho phận khác thông qua hoạt động nhóm hỗ trợ, nhân viên có hội để học hỏi công việc phận khác Sự hiểu biết công việc thuận lợi cho cho hợp tác làm việc phòng ban hội cho nhân viên xem xét tìm kiếm công việc gây hứng thú phù hợp với khả Chương trình chuyển đổi công tác Mục đích chương trình tạo điều kiện cho nhân viên có hội học hỏi, thỏa mãm đam mê cải thiện kỹ công việc Về phía công ty công ty có đội ngũ nhân viên linh động đa nghành nghề, có hiểu biết rộng để giải nhiều vấn đề có liên quan đến nhiều phận, đồng thời tạo hội gọi công cho nhân viên thử sức vị trí Việc chuyển đổi công tác xảy không bên phận mà qua phận khác, nên chuyển sang phận có khác biệt để nhân viên không cảm giác phương hướng công tác phận Ví dụ: thông qua chương trình huấn luyện đào tạo, trưởng phận lên kế hoạch huấn luyện đào tạo người thay thế, đồng thời lên kế hoạch trang bị kiến thức cần thiết phận mà nhân viên qua công tác sau theo nguyện vọng Thông thường khoảng 3–5 năm nhân viên có cảm giác nhàm chán việc cũ mong học hỏi điều Do chu kỳ chuyển đổi khoảng từ 3-5 năm tùy theo nhu cầu công việc, trừ vị trí quan trọng cần trì mức độ chuyên môn cao để đảm bảo cho hoạt động kinh doanh công ty Việc chuyển đổi công tác tính bắt buộc Sự thuyên chuyển công tác có xuất phát từ yêu cầu hoạt động kinh doanh, thoả thuận nhân viên, trưởng phận cũ trưởng phận để 26 Tiểu luận quản trị học không ảnh hưởng đến hoạt động phận Tất nhiên nhân viên muốn thường phải có trách nhiệm hướng dẫn cho người thay có đủ khả thực công việc sau họ chuyển công tác 1.2.2.2 Chính sách khen thưởng Nhằm thỏa mãn nhu cầu tôn trọng nhân viên Sự khen thưởng việc, lúc, người động lực lớn không cho nhân viên thưởng lập lại hành vi đáng tuyên dương mà kích thích động viên thành viên khác noi theo hàng vi cần khuyến khích A Hệ thống khen thưởng thiết kế cho mức độ nhà máy, nhóm cá nhân Khen thưởng dựa vào nguyên tắc sau:  Nhấn mạnh đến thành công lỗi lầm  Thông báo khen thưởng cho nhân viên cách rộng rãi  Thông báo khen thưởng trực tiếp cho cá nhân cách tôn trọng  Sự khen thưởng phải thực cho người nhận cảm thấy tự hào với đóng góp đặc biệt họ công việc kinh doanh công ty  Chọn thời điểm phải thích hợp  Thông tin dùng thông báo giải thưởng phải rõ ràng cho thấy mối quan hệ khen thưởng thành mà nhân viên đạt  B Khuyến khích khen thưởng xuyên suốt tổ chức Ghi nhận khen thưởng thành mặt sau: Cải tiến – giúp mang lại hiệu công việc An toàn – giảm rủi ro tai nạn thực công việc Chất lượng – đáp ứng hay vượt mức tiêu chuẩn công ty Triển khai thành công dự án hay tung sản phẩm thị trường Hoàn thành công việc vượt mức mong đợi nhóm hay cá nhân Giảm tổn thất, mát Có hành vi đáng biểu dương 1.2.2.3 Chương trình phúc lợi 27 Tiểu luận quản trị học Nhằm thỏa mãn nhu cầu An Toàn nhân viên công ty Các nhân viên ký hợp đồng năm trở lên tham gia bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội, tham gia công đoàn hưởng tiêu chuẩn người lao động theo luật định Ngoài công ty mua riêng bảo hiểm 24/24 cho nhân viên công ty nhằm giảm rủi ro tổn thất nhân viên bị tai nạn dù hay làm việc Có phụ cấp cho trường hợp ma chay, cưới hỏi, sinh nhật, nghỉ dưỡng sức … theo qui định công ty công đoàn quản lý.Dùng sản phẩm công ty để thưởng ngày tết, lễ, kiện đặc biệt công ty Chương trình phúc lợi hoạt động công đoàn công ty coi mạnh so với doanh nghiệp cấp khác Từ ngày thành lập đến chưa xảy mâu thuẫn nghiêm trọng nhân viên, công đoàn thành phần ban lãnh đạo Điều có công ty tuân thủ nghiêm qui định luật cho người lao động, tạo môi trường văn hóa tôn trọng nhân viên làm việc với có quĩ dự phòng dành cho bảo hiểm cho nhân viên 1.2.2.4 Lương thưởng Sơ lược cách thức trả lương Công ty ghi nhận đóng góp nhân viên đền bù đóng góp cách tương xứng theo mục đích sau: ∗ Mức đền bù cạnh tranh thị trường lao động: thông qua lương chương trình phúc lợi, công ty đền bù vượt so sánh với công ty hàng đầu khác ∗ Các giải thưởng đặc biệt: dành cho nhân viên đóng góp lớn cho thành công công ty thương trường ∗ Trở thành cổ đông công ty: Thông qua chương trình ưu đãi đặc biệt Nguyên tắc trả lương công ty bao gồm: ∗ Công bằng: Công ty trả lương nhân viên cách công bằng, quan tâm đủ đến phúc lợi cho cá nhân 28 Tiểu luận quản trị học ∗ Đánh giá nhân viên thông qua đóng góp có hiệu họ cho công ty: Công ty khuyến khích tưởng thưởng cá nhân có thành tích vượt trội, khả vượt khó nhóm dẫn đầu ∗ Do nhu cầu kinh doanh công ty: Công ty xây dựng kế hoạch trả lương phù hợp nhằm hỗ trợ cho công ty đạt mục đích mục tiêu Việc tường minh sách trả lương công ty với nhân viên nhằm giúp công ty thu hút, khuyến khích giữ lại nhân viên có lực để giúp đỡ cho phát triển công ty Hệ thống trả lương công ty xây dựng sở: ∗ Mức lương phải cạnh tranh thị trường lao động: mức lương nhân viên dựa vào mức lương công ty hàng đầu khác, khả thăng tiến nhân viên công ty ∗ Mức lương dựa vào khả đóng góp nhân viên: mức trả lương việc tăng lương nhân viên khác dựa theo khả đóng góp nhân viên cho công việc công ty Giải pháp hoàn thiện động viên doanh nghiệp Như nói trên, động viên nhân viên vật chất tinh thần Khi nhân viên cảm thấy hài lòng thân, công việc công ty, họ tỏ hợp tác Dưới liệt kê cách tốt mà người quản lý làm để thúc đẩy hợp tác nhân viên: ∗ Phải biết cách xây dựng mức lương môi trường làm việc để nhân viên cảm thấy viễn cảnh tương lai tốt đẹp ∗ Thành tích phải tưởng thưởng ∗ Môi trường văn hóa công ty động hòa hợp, gắn kết người với Động viên chiều: Chiều thuận rõ ràng Chiều ngược lại – nhân viên động viên sếp xảy nhiều tình (sếp chịu áp lực sếp trên, nên nhân viên động viên người sếp này) Tranh luận với sếp thẳng thắn, cho dù ý kiến không thông qua, làm 29 Tiểu luận quản trị học việc với ý kiến sếp, tạo cho sếp an tâm ý thức làm việc nhân viên Người lãnh đạo vạch viễn cảnh tương lai Viễn cảnh phải hòa hợp với mục tiêu hai phía Một người lãnh đạo dẫn dắt công ty lên, thương hiệu công ty ngày phát triển, giá trị nhân viên tăng lên Doanh thu cao làm cho quỹ lương tăng lên Tìm kiếm nhiều hợp đồng tạo công việc phát triển không ngừng cho nhân viên Nhân viên tiếp thu nhiều lĩnh vực nâng cao dần khả hội Người lãnh đạo nên củng cố tính chuyên môn hóa cấu công ty giúp cho phận tăng tính liên kết lẫn Người lãnh đạo cần xác định rõ ràng tính tiêu chuẩn hóa công ty, giúp cho cá nhân cảm thấy đóng góp ghi nhận, tưởng thưởng xứng đáng làm tăng động lực làm việc cho nhân viên Người lãnh đạo cần phải ý rằng, công ty dù nhỏ hay lớn cần phải có hệ thống tài liệu chuẩn, phân rõ vai trò, quyền lợi nghĩa vụ phương hướng xây dựng công ty Hệ thống tài liệu cá nhân làm thước đo chuẩn cho công việc Trong công ty nên phân bổ quyền hành cho cấp quản lý thấp hơn, quyền hành tập trung vào cá nhân, dẫn bất đồng ý kiến người quản lý khác không phục nhân viên cấp Người lãnh đạo phải ý tới phối hợp phận công ty, không nên mang tính thủ tục, có tạo gò bó, gượng ép tâm lý làm việc Sẽ dẫn đến cá nhân bắt chẹt cá nhân tổ chức theo thủ tục đó, mà không chịu ngồi bàn bạc để thống cho mục tiêu chung Tư cách phẩm chất đạo đức thấu hiểu, cảm thông cấp quản lý góp vai trò làm vững mạnh tổ chức 30 Tiểu luận quản trị học Người lãnh đạo phải ý kế hoạch đào tạo cho nhân viên công ty, đặc biệt nhân viên cá nhân người từ tổ chức khác chuyển sang, để đảm bảo làm việc tốt thực mục tiêu chung Người lãnh đạo phải biết cách chăm lo đời sống tinh thần thật tốt cho nhân viên Nhân viên cần hệ thống kỷ luật tiến bộ, có quản lý chặt chẽ họ làm việc không hiệu Luôn đưa phản hồi Phải chắn người biết điều bạn mong đợi Sử dụng từ đơn giản, có sức mạnh có tính khích lệ Đến chỗ làm khởi đầu nhịp độ ngày làm việc Xây dựng đạo đức động lực cho nhân viên nơi làm việc Cũng khuyến khích nhân viên với: • • • Công việc khác thú vị – có lẽ tạo hội để họ di chuyển Các chương trình đào tạo chất lượng cao phát triển Một văn hoá “mở cửa” mà nhà quản lý dễ dàng tiếp xúc • Tôn trọng việc cân công việc sống, chẳng hạn đưa hội làm việc cách linh hoạt • Công nơi làm việc, bao gồm đưa hội công cho • • • nhân viên Giao tiếp tiên phong thường xuyên Các hội để hoà với đồng nghiệp kiện tổ chức Ghi nhận trao thưởng cho nhân viên ý tưởng đề xuất có khả cạnh tranh • Việc chủ động việc khuyến khích nhân viên phát triển kỹ chuyên môn đào tạo khả công việc khác cách tốt tạo cho doanh nghiệp nguồn nhân lực hoàn hảo hiệu quả, cách cung cấp khóa đào tạo, hỗ trợ thêm chi phí, định nhân viên có kinh nghiệm đào tạo thêm cho nhân viên vào làm chưa có nhiều kinh nghiệm cách dễ dàng để nhân viên doanh nghiệp phát triển 31 Tiểu luận quản trị học • Đánh giá thành tích bật nhân viên làm việc yếu tố quan trọng giúp nhân viên nỗ lực nhiều công việc Khen thưởng công nhận thành tích nhân viên ưu tú trước toàn công ty không có tính chất động viên, đánh giá nhân viên ưu tú vật chất tinh thần họ, mà qua khuyến khích nhân viên khác cố gắng noi theo gương nhân viên thành công để phát triển thân • Nếu nhân viên hoàn thành công việc cách tốt đẹp nói cho họ biết, nói nói lại việc làm hiệu họ • Có thể làm theo cách miễn người biết họ làm việc tốt Phương pháp làm cho người biết họ “được” giám sát, ca ngợi khuyến khích • Khi khen ngợi đó, khen ngợi cách đơn giản Hãy cho họ biết họ cảm ơn Nói cách riêng tư, sử dụng đại từ “Tôi” “Chúng tôi” không nói “Ban quản lý”.Nói chung chung Khen ngợi công việc hoàn thành, chậm vào ngày hôm sau không chờ tới tuần sau Nếu tăng cường trì hành động mang tính tích cực nói chắn nhân viên tiếp tục nỗ lực công ty Ngoài ra, nhà quản trị nên: • Tạo nên đội nhóm làm việc , vị trí phù hợp với khả nhân viên để họ cống hiến công việc, tạo thêm lòng tự hào nhóm, lòng tự tôn cá nhân để có động lực làm việc nhân viên • Khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng cho cách làm việc, môi trường làm việc để thân họ vừa lòng với suy nghĩ mình, khiến tinh thần làm việc phấn chấn hứng khởi • Đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân tập thể, nhóm làm việc Điều tăng lên hợp tác nhân viên nhóm, phòng ban, doanh nghiệp Nhờ mà tinh thần 32 Tiểu luận quản trị học đoàn kết nhân viên, lòng trung thành nhân viên với doanh nghiệp thêm gắn kết • Để nhân viên tham gia vào trình định • Luôn thông tin cho nhân viên mình: Hãy thông báo cho nhân viên có thay đổi liên quan trực tiếp đến họ • Nhận biết trạng thái tinh thần nhân viên: Hãy nhạy cảm với thay đổi nhân viên để biết nguyên nhân thời điểm trạng thái • Duy trì mối liên hệ với nhân viên: Hãy sẵn sàng tiếp cận với nhân • viên, gần gũi đừng giữ khoảng cách với họ Sẵn sàng lắng nghe: Luôn lắng nghe nhân viên để ý đến nhân viên bàn luận với • Tôn trọng nhân viên: Hãy tôn trọng nhân viên với làm việc • Tiếp nhận đề xuất: Hãy hoan nghênh đề xuất sáng kiến đóng góp nhân viên Sẵn sàng tiếp nhận đưa thay đổi cần thiết đề xuất có giá trị, góp ý có tính chất xây dựng • Công nhận nhân viên: đưa lời ngợi khen họ xứng đáng hoàn thành tốt công việc • Duy trì tiêu chuẩn nhân viên: cho nhân viên thấy họ tạo tiêu chuẩn cao họ trở nên tự tin cố gắng thể thân mức • Khen thưởng cách phù hợp, sáng tạo • Đặt vào vị trí nhân viên phạm phải sai lầm, nhà quản lý cảm nhận cảm giác nhân viên có thái độ hành vi hợp lý Những lúc này, nhà quản lý không nên la mắng hay có thái độ trách móc sai phạm Thay vào thái độ cảm thông với thất bại làm cho nhân viên cảm thấy họ tôn trọng khuyến khích để hoàn thành công việc tốt • Tin tưởng đặt kỳ vọng cao vào nhân viên cách để động viên • Trả lương theo lực hiệu công việc mà nhân viên đạt Cách trả lương đề cao xuất sắc cá nhân 33 Tiểu luận quản trị học • Để cho nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giấc linh hoạt ví dụ) Đến thống phương thức nâng cao công việc hình thức làm phong phú công việc • Sử dụng biện pháp củng cố tích cực liên tục – không củng • cố hành vi không phù hợp Không nên coi tiền bạc trừng phạt yếu tố động viên hiệu Kết luận Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng nguồn lực phương pháp sẵn có để thuyết phục làm việc chăm hay phát huy tối đa sở trường công việc mà họ làm Chúng ta động viên đâu, theo nhiều phương cách khác nhau.Sự đầu tư cho động viên nhân viên đem lại kết rõ nét mà bạn nhìn thấy, nghe thấy cảm thấy, bao gồm sáng tạo hiệu suất làm việc gia tăng, cách thức giải vấn đề mau lẹ, tỉ lệ thay nhân viên giảm Tuy nhiên nói động viên phải phân biệt với nuông chiều hay thiếu tính cương quyết, nghiêm khắc trường hợp cần thiết Nếu lạm dụng động viên dẫn đến tượng nhân viên bỏ họ thưởng trường hợp cần kỷ luật, quy định khuyến khích mà cần khiêm khắc, cứng rắn Nhân viên tài sản quý giá doanh nghiệp, việc làm cho nhân viên cảm thấy doanh nghiệp gia đình mục tiêu kế hoạch doanh nghiệp công việc mình, thành công việc sử dụng nghệ thuật động viên Mỗi người xã hội tồn thực thể độc lập thật gắn kết với người khác tạo nên cộng đồng người đa dạng hợp Thật vậy, người ẩn chứa nét riêng, khả riêng, riêng… Nghệ thuật động viên người lãnh đạo quan trọng, sử dụng nào, với ai, vào thời điểm nào, để mang lại hiệu cao nhất, nghệ thuật người lãnh đạo nghệ sĩ Động viên nhân viên yếu tố thiếu nhà quản trị giỏi Người làm quản trị giỏi người biết làm cho người khác tin 34 Tiểu luận quản trị học họ làm lợi ích họ, họ cống hiến cách tự nguyện với thỏa mãn cao Xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích cách khoa học hợp lý điều mà tất doanh nghiệp nhắm tới nhằm động viên nhân viên làm việc hăng hái hơn, tích cực mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, từ nhân viên khen thưởng xứng đáng Không vậy, doanh nghiệp có hệ thống động viên phù hợp có tác động đến tinh thần làm việc nhân viên khiến nhân viên cảm thấy hứng thú công việc gắn bó với doanh nghiệp Chính điều giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên giỏi thu hút nhân tài đến với mình, giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh 35 Tiểu luận quản trị học TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hải Sản (2010), Quản trị học, NXB Hồng Đức Trường đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, khoa quản trị kinh doanh (2010), Quản trị học, NXB Phương Đông Một số tư liệu khác sưu tầm Internet 36 [...]... nhân viên cảm thấy hứng thú trong công việc và sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp Chính những điều này sẽ giúp doanh nghiệp giữ được chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài đến với mình, giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh 35 Tiểu luận quản trị học TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Nguyễn Hải Sản (2010), Quản trị học, NXB Hồng Đức 2 Trường đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, khoa quản trị kinh doanh (2010), Quản trị học, ... hình thức động viên 4.1 Các hình thức động viên hiệu quả 15 Tiểu luận quản trị học Có nhiều hình thức động viên nhân viên, có thể chỉ với một cái bắt tay, một cái vỗ tay ân tình của nhà quản lý đối với nhân viên của mình thì điều đó không có khó khăn gì, nhưng đối với nhiều nhà lãnh đạo thì đó là việc làm vớ vẩn, mất thời gian Vô tình, những nhà lãnh đạo đó đã tạo ra khoảng cách với nhân viên, những... cái tôi riêng… Nghệ thuật động viên của người lãnh đạo rất quan trọng, nhưng sử dụng như thế nào, với ai, vào thời điểm nào, để mang lại hiệu quả cao nhất, đó mới chính là một nghệ thuật và người lãnh đạo như một nghệ sĩ Động viên nhân viên là một yếu tố không thể thiếu của nhà quản trị giỏi Người làm quản trị giỏi là người biết làm cho người khác tin 34 Tiểu luận quản trị học rằng những gì họ đang... công việc” cho nhân viên, tức là chưa tạo 11 Tiểu luận quản trị học được động lực thúc đẩy”! Ông tin rằng không thể khích lợi qua các yếu tố sinh lý cơ bản vì nhân viên họ biết rằng những yếu tố này phải có vì đó là điều đương nhiên Ban quản lý phải hình thành được một môi trường trong đó “nhân viên hài lòng với công việc” thì mới động viên được nhân viên Vậy điều gì sẽ khiến nhân viên hài lòng và... cả với tấc cả các nhân viên của bạn Không phải động viên những điều người ta nghĩ hay cảm thấy, mà động viên những việc người ta làm Muốn như vậy, nhà lãnh đạo không chỉ trình bày mà phải trò chuyện Trình bày là truyền thông tin, nhưng khi bạn muốn động viên người khác, thì hơn cả truyền đạt thông tin đơn thuần, bạn phải để mọi người tin bạn 16 Tiểu luận quản trị học và hành động đi theo bạn Hiệu quả... xuất khẩu Vậy do đâu công ty thành công như vậy? Chúng 21 Tiểu luận quản trị học ta hãy cùng tìm hiểu về chính sách động viên của công ty – nhân tố góp phần không nhỏ vào sự thành công đó 1.2 Tôn chỉ của công ty và các chính sách động viên 1.2.1 Mục đích hoạt động – Giá trị căn bản – Nguyên tắc hoạt động Sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh ngày nay của một doanh nghiệp phụ thuộc khá... cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên trong bộ phận 24 Tiểu luận quản trị học ∗ Dạng về kỹ năng chung mà nhân viên cần có, giúp nhân viên làm việc với người khác hay trong nhóm một cách hiệu quả ∗ Dạng về kỹ năng quản lý thường dành cho các nhà quản lý hoặc nhân viên có tiềm năng Các nhân viên không chỉ làm việc chuyên môn của mình mà họ cần phải tham gia một nhóm hoạt động nào đó Các nhóm nhỏ này có... nhân viên trong doanh nghiệp phát triển 31 Tiểu luận quản trị học • Đánh giá thành tích nổi bật của nhân viên khi làm việc là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên nỗ lực nhiều hơn trong công việc Khen thưởng và công nhận thành tích của nhân viên ưu tú trước toàn công ty không chỉ là có tính chất động viên, đánh giá nhân viên ưu tú về vật chất và tinh thần của họ, mà còn qua đó khuyến khích nhân viên. . .Tiểu luận quản trị học cầu nào mạnh nhất sẽ trở thành động cơ thúc đẩy con người làm việc Nhà quản lý phải nắm bắt được điều đó và có những chính sách động viên phù hợp 3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên khi làm việc Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc cũng chính là nhu cầu về sự thành tựu Khi nhân viên cảm thấy mình được trao... được động viên, khích lệ Khi mà sự khích lệ bên trong là chìa khoá cho hành động và sự hoàn thành tốt công việc của các nhân viên, các nhà quản lý cần xây dựng một môi trường - nơi mà những khích lệ bên trong luôn tràn ngập 4.1.1 Động viên một cách trực tiếp Đối với bất kỳ một nhân viên nào cũng mong muốn được “sếp” thừa nhận, được tôn trọng, được động viên khích lệ Là nhà quản lý, việc động viên trực ... vững mạnh 35 Tiểu luận quản trị học TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hải Sản (2010), Quản trị học, NXB Hồng Đức Trường đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, khoa quản trị kinh doanh (2010), Quản trị học, NXB... tới Hành động Đáp ứng Sự thỏa mãn Để động viên nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững vận dụng yếu tố động thúc đẩy (lý thuyết động viên) vào thực hành quản trị Các lý thuyết nội dung động viên 2.1.. .Tiểu luận quản trị học Lời nói đầu Tiểu luận quản trị học Đã có lúc người ta xem nhân viên loại hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động bán sức lao động cho công ty Tuy nhiên,