Tiểu luận quản trị học giữ nhân viên giỏi không phải là biện pháp đối phó nhất thời mà là chiến lược của doanh nghiệp

Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu CHỦ ĐỀ 2: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Phân tích quan điểm” Giữ nhân viên giỏi biện pháp đối phó thời mà chiến lược doanh nghiệp” Khái niệm nhân viên giỏi: Nguồn nhân lực tài sản quý giá quan trọng doanh nghiệp, đặc biệt người tài lại cần đề cao thiếu họ không doanh nghiệp tồn phát triển Như câu hỏi đặt nhân viên giỏi nhân viên nào? Đặc điểm nhân viên giỏi: • Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu cơng việc • Đảm trách cơng việc địi hỏi kĩ năng/ kiến thức thị trường lao động • Thành cá nhân đóng góp vào thành doanh nghiệp • Khơng ngừng cải tiến hiệu làm việc • Tâm huyết với phát triển doanh nghiệp Nhân viên có chuyên môn giỏi doanh nghiệp cá nhân làm việc gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể; đề cao giá trị chung doanh nghiệp Họ làm việc ln có cân nhắc cơng việc với cá quan hệ xã hội, làm việc với lòng tự trọng có nhu cầu khẳng định tài lớn Họ người đề cao logic, khoa học, không chấp nhận điều áp đặt vô lý Một doanh nghiệp có người làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hướng đến mục đích cao đẹp tương lai doanh nghiệp phát triển có nội lực mạnh đội ngũ nhân viên giỏi có Tâm có Tài Như vậy, việc giữ chân nhân viên giỏi chiến lược, khơng phải biện pháp đối phó thời.Giữ chân nhân viên giỏi dung biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất, khiến nhân viên giỏi cảm thấy thảo mãn với cơng việc Để từ họ đảm nhiệm cơng việc cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp vuợt qua khó khăn, thử thách, ngày hùng mạnh Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thuộc vào tính định hấp dẫn mơi trường làm việc Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu Sau số liệu phản ánh khó khăn doanh nghiệp Việt Nam Những khó khăn % Trong số doanh % Trong tổng công ty nghiệp Thiếu vốn 44, 29 Khó khăn thị trường 26, 43 68, 57 37, 62 nước Khó khăn thị trường 5, 00 28, 09 nước Thiếu vật tư 8, 57 24, 52 Năng lực hạn chế 18, 57 _ Nguồn:Số liệu điều tra viện nghiên cứu quản lý kinh tế Việt Nam Hà Nội, Hải Phịng, Đồng Nai Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 4, tháng 4/96 tr 32 Với số liệu minh họa trên, nhận thấy lực hạn chế chiếm tỷ trọng cao khó khăn doanh nghiệp hoạt động Do đó, để cải thiện số chủ doanh nghiệp cần phải đào tạo chuẩn bị thật kỹ trước lúc thành lập doanh nghiệp Trong trình hoạt động cần phải thường xuyên học hỏi, đào tạo thêm để xây dựng phát triển doanh nghiệp Một người chủ doanh nghiệp giỏi biết cách phát huy lợi doanh nghiệp nhỏ hạn chế bất lợi doanh nghiệp lớn Do thu hút người giỏi trung thành với doanh nghiệp Hiện nay, vấn đề sử dụng lao động doanh nghiệp vừa nhỏ cần bàn luận nghiêm túc Các doanh nghiệp nhỏ thường gặp thiếu sót sai lầm sau quan hệ sử dụng lao động mà số biểu rõ là: • Thiếu sách, quy định quy trình làm việc, từ dẫn đến hợp đồng th lao động khơng cụ thể, rõ ràng • Thiếu mô tả công việc trách nhiệm cho vị trí Khơng qn sách hành động Có thiên vị cá nhân hay nhóm nhân viên Đối với số cơng ty gia đình khó để đưa hoạt động cơng ty vào quy củ Đối với Công ty Cổ phần gặp vấn đề trách nhiệm quyền hạn Vì lợi ích chung nên đốn cơng việc gặp nhiều vấn đề phát sinh mà cách giải thường trì trệ đồng Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu Một số khảo sát cho thấy việc không giữ nhân viên giỏi gây tổn thất nhiều cho doanh nghiệp Cụ thể sau: Theo Công ty nghiên cứu thông tin thị trường IDD (Development Dimensions International ) dự báo chiến “thu hút nhân viên tài năng” doanh nghiệp, có khoảng 40-50% nhân viên chủ chốt rời công ty năm năm tới Tránh “tổn thất” nhân kế sách hàng đầu doanh nghiệp, chi phí tuyển dụng chiếm đến 15-30% quỹ lương/năm; người thay thường đòi hỏi mức lương cao hơn; doanh nghiệp tuyển dụng gặp rủi ro khơng thể đánh giá lực ứng viên buổi vấn… Theo bà Jessica Lu, Tư vấn quản lý Towers Watson Việt Nam, năm, tỷ lệ người từ chức, nghỉ việc tự nguyện khoảng 12% Những người đa số lại nhân vật then chốt cơng ty, có suất, thành tích cao Theo bà Lia Abella, trưởng phòng quản lý Dự án phụ trách chương trình Khảo sát lương 2008 Navigos Group cuối năm 2007, tỷ lệ nghỉ việc lên đến 15% Theo thống kê trang Careerbuild, năm 2007, phần lớn nhân viên cảm thấy thỏa mãn với cơng việc mình, 18% người thực u thích vị trí cơng việc 13% hồn tồn chưa cảm thấy thỏa mãn Dưới lý mà nhân viên khơng gắn bó rời bỏ công ty: 1) Công việc hay nơi làm việc không mong đợi Rất nhiều nhân viên bỏ việc sau tháng làm việc? Tại lại vậy? Lí nhiều số họ có mong đợi thiếu thực tế nơi làm việc hay cơng việc vài trường hợp họ bị gây ấn tượng sai trình vấn Vần đề thường bắt đầu với việc nhà quản lí tuyển người tình trạng q vội vàng khơng dành thời gian để có nhìn thực tế cơng việc họ q đề cao cơng việc hay cơng ty lo ngại ứng viên không đánh giá Lẽ dĩ nhiên hầu hết nhân viên bỏ việc họ phát thật không mong đợi Một ví dụ minh hoạ: Một người quen giới thiệu cho bạn công việc, trước làm công việc này, bạn người miêu tả, trình bày cơng việc tốt Khi nghe xong, bạn đồng ý làm.Tuy nhiên, sau thời gian bắt đầu với công việc, bạn lại thấy thực khơng nghĩ.Và điều tất yếu bạn Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu 2) Khơng có phù hợp người cơng việc: Trong doanh nghiệp, có những nhà quản lý lầm tưởng rằng:” Nhân viên có chun mơn giỏi Mà họ giỏi một, chắn họ đàm nhiệm tốt công việc khác” Vậy nhà quản lý điều người có chun mơn giỏi làm cơng việc mình, dưng phải sang làm cơng việc khác Như khơng có phù hợp người cơng việc Việc chun mơn mình, muốn làm, lại phải sang làm công việc khác Câu hỏi đặt là: “Những người nhân viên có tay nghề đó, họ nghĩ sao?” Đa số họ có câu trả lời là: “Tơi rời bỏ cơng ty này” Cịn phần họ chịu đựng tiếp tục làm công việc bị ln chuyển 3) Có q hướng dẫn phản hồi Khi làm việc doanh nghiệp, việc đơi gặp khó khăn điều khơng tránh khỏi Lúc đó, nhân viên cần người để giúp vượt qua chướng ngại Thế nhưng, lý khách quan chủ quan, khơng có cánh tay giúp đỡ họ Họ phải làm gì? Các nhà quản lý khơng quan tâm đến nhân viên mình? Vậy họ hồn thành tốt cơng việc? Khơng có giải đáp cho nhân viên; công việc họ ngày gay go Và điều dẫn đến nản chí lực lượng nhân Vì vậy, cho dù nào, nhà quản lý ln ln phải giúp đỡ cấp mình, để rồi, họ từ người chun mơn bình thường trở thành người trụ cột cơng ty 4) Có hội phát triển: Bất kỳ muốn có mơi trường thật tốt để thể lực Nhưng làm việc với mơi trường gị bó- nơi mà đó, không phát huy hết tài Các bạn nghĩ với hoàn cảnh này? Liệu nhân viên có chun mơn giỏi có chịu khơng? Có q hội để phát triển khơng người mà hạn chế sức sang tạo Và đơi cánh bay xa khơng để bị giam khoảng trời nhỏ bé Số lượng nhân viên không thỏa mãn với vấn đề chiếm 22% tổng số Cảm thấy bế tắc công việc dường đường cho bạn tiến lên tương lai Bạn đơn độc 41% nhân viên nói họ có vị trí xứng đáng cơng ty có tương lai, 23% có cảm giác trái ngược Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu Những người cảm thấy tương lai nghề nghiệp mù mịt thường độ tuổi từ 25-34, 18% nhân viên số tuổi 55 già Đó người độ tuổi nghỉ hưu họ không đặt nặng việc thăng tiến hay không 5) Không đánh giá công nhận: Mong muốn công nhân: Khi làm tốt việc, đem lại lợi ích cho cơng ty; làm việc tận tình, hết long với công việc,…., mang lại thành quả, giúp công ty phát triển vững mạnh nhà quản lý lại không công nhận kết họ, cho chuyện đương nhiên Hay trường hợp khác, nhà quản lý không dành đủ ý cho nhân viên biết, cơng nhận đóng góp họ số khác tin công nhận việc bên nhân lực khơng phải Chế độ tièn lương đãi ngộ vật chất nhiều bất hợp lý chưa thực đáp ứng yếu cầu sống Hiếm có nhân viên cảm thấy thỏa mãn với mức lương họ nhận Người lao động cảm thấy với họ bỏ ra, họ xứng đáng trả mức lương cao Đây điều khiến nhân viên khơng hài lịng Cơ chế cào lĩnh vực tiền lương đậm nét, chưa đủ lực để khuyến khích cơng chức lao động sang tạo nghiêm túc Một công chức tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ nước ngồi trở cơng tác có mức thu nhập từ 2.0-2.5 triệu đồng/ tháng.Trong đó, sau tốt nghiệp trở về, cơng chức cơng ty “mời chào” với mức lương từ 1.200-1.500 USD/ tháng Chính chậm trễ cải cách chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ vật chất chênh lệch lớn khả thu nhập làm nản lòng, dẫn đến nhiều công chức Theo thống kê có tới 31% người lao động khơng tăng lương năm 2007 Trong số lại 35% cảm thấy thỏa mãn với mức lương Kết khảo sát trang web VietnamWorks.com cho thấy, có đến 46% nhân viên cho biết nghỉ việc mức lương công ty không phù hợp với mong đợi họ 6) Ảnh hưởng từ stress làm việc nhiếu, cân cơng việc sống Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu Công việc áp lực ngun nhân khiến nhân viên có chun mơn giỏi từ bỏ cơng việc Họ ln phải dành q nhiều thời gian cho cơng việc, có chí khơng cịn thời gian cho gia đình, cho sống cá nhân Và cho dù mức lương họ cao, khơng nói có người có lương rất cao sẵn sang đánh đổi để chăm sóc sống thân Và có khoảng 31% người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn với sách giúp cân cơng việc sống họ 7) Sự thiếu tự tin tin tưởng nhà lãnh đạo thâm niên Nếu bạn khơng có lịng tin vào nhà lãnh đạo thâm niên, bạn khơng có tảng cho việc trở thành người chủ chọn lựa Ngược lại công ty với tỷ lệ tin tưởng cao làm tốt so với cơng ty có tin tưởng thấp 186 % Rất nhiều nhân viên cơng ty nhìn nhận nhà lãnh đạo lâu năm người quan tâm tới thân, có tập trung ngắn hạn, hám lợi Tuy nhiên, có nhiều người khác cho người đáng tin, biết quan tâm tới nhân viên Các nhà điều hành tạo tận tâm từ phía lực lượng lao động trừ họ phải tỏ tận tâm với nhân viên trước, họ có tâm niệm “ lãnh đạo đày tớ ” Do nhà lãnh đạo có thâm niên cần phải xây dựng thực kế hoạch tầm nhìn vững để thành cơng điều khiến nhân viên noi theo khơng muốn làm việc cho cơng ty mà khơng có kế hoạch kinh doanh Nhà quản lý cần có chiến lược để giữ chân nhân viên giỏi? 1/ Trách nhiệm nhà quản lý, chủ doanh nghiệp Khả lãnh đạo khả tạo ảnh hưởng để thuyết phục người khác theo để thực hoài bão lớn Và người lãnh đạo giữ chân nhân viên có chun mơn giỏi doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, thiết nhà quản lý phải biết cách lấy lịng nhân viên cách như: 1.1/ Khích lệ tinh thần làm việc nhân viên Các thống kê thường cho thấy nhân viên làm việc với 50% khả Vì thế, nhiệm vụ người quản lý khơi dậy để sử dụng 50% khả lại nhân viên, Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu cho đơi bên có lợi Cái lợi nhân viên có nơi để đóng góp hết mình,…,trong tổ chức hưởng lợi từ đóng góp nhân viên Để động viên nhân viên làm việc hết mình, ngồi khả lãnh đạo,người lãnh đạo phải hiểu nhu cầu cá nhân nhân viên,… Một công thức hiệu giúp người lãnh đạo động viên, thắp lửa cho nhân viên làm việc là: thành tích nhân viên yếu tố động viên nhân viên với khả để hồn thiện cơng việc Cuối cùng, nỗ lực, đóng góp nhân viên cần động viên kịp thời; có bắt tay, vỗ với nhân viên 1.2 Tin tưởng giao việc cho nhân viên Một nguyên tắc quan trọng quản trị phải biết tin tưởng người giao việc phải giao người việc Một giao việc phải tin, cịn khơng tin cịn phân vân khơng nên giao việc cho người Nhà quản trị không nên ôm đồm việc thiếu tin tưởng vào khả hồn thành cơng việc nhân viên Thay làm tất việc, đóng vai trị người hướng dẫn, vạch hướng đi, đích đến để nhân viên hiểu đảm nhận công việc Nhà quản trị nghiệm thu thành cuối nhân viên mà Làm chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin khả nhân viên người tài có hội thực để thể lực mình, qua u mến gắn bó với doanh nghiệp 1.3 Có chiến lược phát triển kinh doanh Người xưa nói: “Chim khơn chọn cành mà đậu” Người giỏi vậy, họ chọn ơng chủ giỏi, cơng ty có triết lý kinh doanh rõ ràng, mục tiêu lợi nhuận, việc chia sẻ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp động lực để thu hút giữ chân người giỏi Trong xu cạnh tranh biến động mạnh mẽ thị trường ngày nay, công ty hoạt động mà khơng có chiến lược khác người đường mà khơng xác định đâu, mặc cho đám đơng (thị trường đối thủ) xô đẩy theo hướng Không chiến lược, mạnh công ty chẳng để làm gì, đóng góp nhân viên luẩn quẩn vịng quanh Thử hỏi, doanh nghiệp có tồn lâu? Và liệu có nhân viên tài muốn lãng phí kinh nghiệm kĩ làm việc chun nghiệp cơng ty khơng thấy tương lai vậy, cho dù họ trả lương cao? Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu 1.4 Chế độ lương bổng phúc lợi thích hợp Chế độ phúc lợi, lương thưởng chế lao động phải phù hợp với đối tượng công ty Nếu áp dụng sai đối tượng, công ty phải tốn nhiều chi phí cho người chưa đáp ứng yêu cầu công việc, thế, lại khơng giữ nhân viên giỏi họ cảm thấy chế độ chưa phù hợp với cơng sức họ bỏ Xây dựng hệ thống lương phúc lợi công bằng, đồng rõ ràng điều quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp Ngoài ra, chủ doanh nghiệp nên để ngỏ hội thăng tiến công việc để làm động lực khuyến khích cố gắng gắn bó nhân viên, đặc biệt nhân viên có tiềm Nếu chọn người giỏi, động vào công việc ổn định, khơng có nhiều thử thách khơng có hội phát triển thăng tiến, chắn sớm muộn họ cảm thấy chán nản rời 1.5 Môi trường làm việc chuyên nghiệp khơng áp lực Đối với nhân viên, ngồi nhu cầu cơm áo gạo tiền, họ có nhu cầu đóng góp, cống hiến cho tổ chức, để từ họ hồn thiện mình, vừa mang lại lợi ích cho thân, cho tổ chức, xã hội Môi trường làm việc thường nhân viên coi ngơi nhà thứ hai Họ coi nơi sân chơi, nơi đóng góp muốn ghi nhận, sáng tạo, phát huy tinhthầnlàmchủcủamình Những nhân viên giỏi, đào tạo cẩn thận bạn muốn họ đến với cơng ty bạn Bạn khơng tìm thấy người kể bạn tìm kiếm lâu kỹ Tốt bạn đào tạo huấn luyện nhân viên mà bạn có tay để họ thực tốt cơng việc Lãnh đạo có nghĩa bạn phải muốn đào tạo nhân viên với tất tình yêu thương say mê Hiệu công việc nhân viên thường phụ thuộc phần vào tâm trạng họ, hoàn cảnh sống họ điều kiện làm việc Bạn cần phải quan tâm mức đến yếu tố này, để nhân viên bạn làm việc với hiệu suất cao nhất, họ biết có người quan tâm đến họ thấu hiểu họ Nếu bạn giao cho nhân viên cơng việc thích hợp họ thực tốt hiệu Xung quanh ta có nhiều tài cịn chưa phát vậy, nhận chúng phát triển chúng điều quan trọng Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu Đã chủ doanh nghiệp khơng khơng biết thời gian nhân viên làm công ty hay xí nghiệp cịn nhiều thời gian nhà họ Thế nên việc tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên điều cần thiết Để xây dựng môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp, chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố giao tiếp nội Giao tiếp nội coi quan hệ cơng việc ngồi cơng việc cơng ty, khơng lẫn lộn với Giao tiếp nội tốt giúp doanh nghiệp hạn chế xung đột xảy mà làm tăng tinh thần hợp tác đồng nghiệp Trong trường hợp giao tiếp nội kém, nhân viên cảm thấy xa cách, ganh ghét, đua chen cạnh tranh nhau, gặp nhiều khó khăn việc giao tiếp với nhân viên khác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến suất làm việc 2/ Giữ chân người có chuyên mơn giỏi văn hố Muốn giữ chân người tài, khơng thể nói đơn giản tiền bạc hay tình cảm Một mức thu nhập xứng đáng, mơi trường làm việc khuyến khích sáng tạo tơn vinh giá trị sáng tạo, văn hóa doanh nghiệp khiến thành viên tự hào tự nguyện gắn kết có nhiều yếu tố mà doanh nghiệp nhà nước làm phải làm để giữ khuyến khích người tài phát huy lực Văn hóa doanh nghiệp nhân tố quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Những mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi Công ty, có vai trị khơng thể thiếu tập thể Nhưng tất cả, nhân viên tài giỏi, đặc biệt người trẻ, muốn thấy họ công ty xem ”người đặc biệt” Tạo văn hố doanh nghiệp: Dựa tiêu chí sau để tạo thành chân kiềng vững chắc: -Triết lý kinh doanh tốt đẹp đem lại lợi ích cho xã hội cộng đồng -Công với nhân viên thu nhập hội thăng tiến -Có tình cư xử Một số nguyên tắc văn hoá doanh nghiệp:  Con người làm trung tâm  Tạo thách thức công việc nhân tố thiết thực nhân viên tài giỏi Những người muốn tự thể nên họ sợ mơi trường làm việc đơn điệu, biến động, có hội tiến Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu  Tạo hội thăng tiến thể thân Việc đề bạt, thăng chức phải công khai rộng rãi tồn doanh nghiệp Các tiêu chí nên mô tả cách rõ ràng, chi tiết  Ý tưởng sáng tạo, ứng biến thông minh: Tăng thêm tính hấp dẫn cho cơng việc Cơng việc cần phải đa dạng cần có thời gian cho ý tưởng sáng tạo, làm chủ phát triển  Thiết kế làm việc linh động: Nhân viên trẻ thường thích chủ động cơng việc mình, thay gị bó ngày làm việc tám tiếng, năm ngày tuần Thực tế qua khảo sát cho thấy, tự do, thời gian để họ hoàn tất công việc chiếm nửa thời gian ngồi cơng ty Hãy làm thăm dị ý kiến công ty, đa số nhân viên đồng ý, cho họ hội chủ động làm việc với điều kiện đạt hiệu cơng việc cao  Đồn kết cơng việc, tính kỷ luật cao, trí tuệ giá trị cốt lõi  Đảm bảo chất lượng dịch vụ cho khách hàng mục tiêu hàng đầu  Đảm bảo lợi nhuận yếu tố thiếu cho tồn phát triển  Đảm bảo an toàn cho sản xuất  Đảm bảo trách nhiệm với xã hội cộng đồng  Phải biết hòa nhã lịch  Phải biết kính trọng lễ phép  Phải biết cười, phải biết kể chuyện  Đừng tiết kiệm lời khen  Nhiều giám đốc phê phán nhân viên có sai phạm, quên khen nhân viên làm tốt cơng việc Họ cho trách nhiệm tất nhiên nhân viên Hãy cải thiện tình thân giám đốc nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu hình thức khen thưởng cơng khai vật chất Nếu tình hình tài khơng cho phép thiệp, tay, hay mail cảm ơn động viên có tác dụng tốt  Khơng tùy tiện phê bình  Khi có sai sót xảy cơng việc, nhân viên lo lắng bị quy trách nhiệm Hành động sáng suốt việc "quy tội" ban giám đốc nhân viên có liên Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang 10 Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu quan trực tiếp thảo luận để tìm nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó, đề giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp  Phải biết kết hợp hài hịa cơng việc chăm sóc gia đình  Phải biết giao lưu văn hóa với doanh nghiệp  Nguyên tắc định hướng  Vận động khơng ngừng lợi ích chung  Xây dựng mơi trường cạnh tranh lành mạnh Để việc kinh doanh đạt kết tốt, cần có nỗ lực tập thể Khơng tự làm tốt việc, phần việc mình, nên điều quan trọng xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua cơng ty  Có thể chọn hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh công ty: thứ thiết lập trách nhiệm cụ thể cho vị trí cơng việc nhân viên hồn thành phần việc khen thưởng; cách thứ tạo mơi trường làm việc mà đó, thay đánh giá hiệu riêng người, nhân viên nhóm khen thưởng thành chung tốt đẹp Cách thứ hai khó áp dụng hơn, mang tính cạnh tranh lành mạnh cách thứ  Khách hàng đối đối tượng phục vụ quan trọng  Sự hài lòng khách hàng luật bất thành văn  Niềm tin sức mạnh Nhóm thực hiện: Nhóm – CHKT đêm – K21 Trang 11 ... khiến nhân viên noi theo khơng muốn làm việc cho cơng ty mà khơng có kế hoạch kinh doanh Nhà quản lý cần có chiến lược để giữ chân nhân viên giỏi? 1/ Trách nhiệm nhà quản lý, chủ doanh nghiệp. .. Trang Tiểu luận Quản trị học GVHD: TS Phan Thị Minh Châu Đã chủ doanh nghiệp khơng khơng biết thời gian nhân viên làm công ty hay xí nghiệp cịn nhiều thời gian nhà họ Thế nên việc tạo môi trường làm... trọng quản trị nhân doanh nghiệp Ngoài ra, chủ doanh nghiệp nên để ngỏ hội thăng tiến công việc để làm động lực khuyến khích cố gắng gắn bó nhân viên, đặc biệt nhân viên có tiềm Nếu chọn người giỏi,