Thực trạng giải pháp về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hệ thống thông tin FPT

Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại công ty Hệ Thống Thông Tin FPTcàng giúp em hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Chính vì vậy, em đã đi sâu nghiên cứu

LỜI NÓI ĐẦU

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công

xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên” Nhận định trờn đó được Alvin

Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặtcủa khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám conngười đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồnnhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽthắng trong cạnh tranh Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thìnguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọinguụn lực vì thông qua nó cỏc nguồn lực khác mới phát huy tác dụng

Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ côngnhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đốivới mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững

Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại công ty Hệ Thống Thông Tin FPTcàng giúp em hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Chính vì vậy, em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty và quyết định chọn đề tài “Thực trạng giải pháp về tổ chức, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT”.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được nhiềutác giả quan tâm nghiên cứu Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung vào vấn

đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ởViệt Nam hiện nay

Bài viết của em được chia làm 2 chương:

Chương 1: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty HệThống Thông Tin FPT

Chương 2: Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong trong công ty Hệ Thống Thông Tin FPT.

Em xin chân thành cảm ơn cô và các thầy cô trong bộ môn Quản Trị KinhDoanh đã giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu luận này.Do điều kiện kiến thức cũngnhư thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rấtmong nhận được sự góp ý của các thầy, cỏc cụ

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT

1.1 Giới thiệu chung về công ty.

Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT (FPT Iformation Sytem – viết tắt là FIS), làthành viên của tập đoàn FPT Từ tiền thân là Trung tâm dịch vụ tin học của FPTthời điểm trước năm 1994, ngày nay FIS hoạt động theo mô hình tổng công ty với

7 công ty thành viên trực thuộc, với gần 2000 cán bộ, kĩ sư chuyờn sõu trong cáclĩnh vực : Tích hợp hệ thống, phát triển phần mềm, cung cấp dịch vụ CNTT vàdịch vụ tư vấn triển khai ERP trong các ngành như tài chinh , ngân hàng, viễnthông, quản lý doanh nghiệp, chính phủ, an ninh quốc phòng, giáo dục, y tế…

Chặng đường gần 20 năm sát cánh cùng khách hàng đi tới thành công đã khẳngđịnh sứ mệnh của FIS, đó là giỳp cỏc khách hàng- các tổ chức, các doanh nghiệpnâng cao hiệu quả quản lý, năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động sản xuấtkinh doanh với các hệ thống công nghệ thông tin toàn diện Trên con đường phấnđấu trở thành nhà tích hợp hệ thống, phát triển phần mềm và cung cấp dịch vụCNTT hàng đầu tại khu vực, FIS cam kết duy trì mối quan hệ đối tác lâu dài va tậntụy với khách hàng Trên nguyên tắc “Cựng đi tới thành công “, sự thành công củakhách hàng chính là động lực để công ty phát triển và hướng tới

1.1.1 Sứ mệnh

Công ty Cổ phần Hệ thống Thông tin FPT mong muốn liên tục giữ vững vị tríNhà tích hợp hệ thống, phát triển phần mềm và dịch vụ Công nghệ thông tin dẫnđầu Việt Nam, vươn lên sánh vai cựng cỏc tên tuổi lớn trên thế giới, mang lại chomỗi thành viên của mình một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinhthần, mang lại thành công chung cho khách hàng, đối tác và đóng góp cho cộngđồng

1.1.2 Nguồn lực

Giá trị cốt lõi

Tại FIS, công ty luôn vinh danh công việc mang đến thành công cho khách hàng Mỗi nhân viên của công ty đều luôn đặt 3 tiêu chí quan trọng hàng đầu:

 Tận tâm và hiểu rõ nghiệp vụ của khách hàng

 Nắm vững công nghệ hiện đại – nỗ lực sáng tạo các giá trị vì khách hàng

 Tinh thần trách nhiệm và luôn tạo sự tin cậy nơi khách hàng

Con người

Với nhân sự gần 2000 người (số liệu tháng 10/2009 ), FIS có thể huy độngnguồn lực đông đảo trong thời gian ngắn Các kỹ sư của công ty học hỏi nhanhnhững công nghệ mới và trong gần 20 năm qua, đội ngũ chuyên gia nòng cốt đãtích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự án lớn nhỏ được triển khai hàngnăm

Số CBNVhợp đồngchính thức02.2010

Số CBNVhợp đồngkhôngchính thức

Tổng sốCBNV02.2010

Trình độ công nghệ

Công ty hiểu rằng công nghệ luôn luôn thay đổi và nguồn lực con người chính

là yếu tố quan trọng nhất tại FIS để làm chủ các công nghệ đó

FIS tự hào đã tập trung được một đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bàibản và chuyên nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước (Anh,

Mỹ, Pháp, Đức, Úc, Singapore, CHLB Nga, Hungary, Bungary…)

Ngoài ra, với chính sách đào tạo, nâng cấp thường xuyên về công nghệ và giảipháp, các chuyên gia của FIS liên tục được đào tạo trong quá trình làm việc Cáccán bộ công nghệ của công ty sở hữu hơn 1500 chứng chỉ quốc tế của cỏc hóngcung cấp giải pháp và dịch vụ hàng đầu thế giới như: IBM, HP, Cisco, Microsoft,Oracle, SAP, ArInfo, Diebold, Checkpoint, Netscreen… Đặc biệt, công ty đang sởhữu 10 chứng chỉ cao cấp nhất của Cisco trong lĩnh vực công nghệ mạng (CCIE –Cisco Certified Internetwork Experts) trên cả hai lĩnh vực Chuyển mạch (Routing

& Switching) và An ninh mạng (Security)

1.1.3 Lĩnh vực kinh doanh

Tích hợp các hệ thống CNTT

 Hệ thống mạng

 Hệ thống máy chủ

 Hệ thống bảo mật

 Hệ thống lưu trữ

 Hệ thống trung tâm dữ liệu

 Hệ thống dự phòng và phục hồi sau thảm họa

 Giải pháp tòa nhà thông minh

Cung cấp và phát triển các sản phẩm phần mềm cho các lĩnh vực:

 Tư vấn hệ thống thông tin

 Bảo hành bảo trì hệ thống thông tin

1.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty

FIS hoạt động với quy mô hơn 2000 nhân viên, được bố trí thành hai khối:Khối kinh doanh – Sản xuất và khối đảm bảo Khối kinh doanh sản xuất gồm có 8công ty thành viên, 1 công ty lien doanh và 4 trung tâm trực thuộc

Đảm bảo cho các công ty thành viên và các trung tâm là 9 ban chức năng phụtrách các mảng công việc khác nhau gồm : Ban tài chính kế toán, ban nhân sự, bantruyền thông, ban đảm bảo chất lượng, ban công nghệ thông tin, ban kế hoạch kinhdoanh, ban hồ sơ thầu và pháp chế, văn phòng đoàn thể, văn phòng

Đại hội đồng cổ đông

ban kiểm soát

Hội đồng quản trị Tài chính – Kế toán, kế

hoạch kinh doanh, nhân sự, truyền thông, thông tin, đảm bảo chất l ợng Văn phòng,

Hồ sơ thầu và Pháp chế, Văn phòng đoàn thể

ban kiểm toán nội bộ

- Công ty TNHH hệ thốn thông tin viễn thông và dịch vụ công FPT

- Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FSE FPT

- Công ty TNHH Giải pháp Tài chính công FPT

- Công ty TNHH Dịch vụ hệ thống Thông tin FPT

- Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT

- Công ty TNHH Phát triển phần mềm FPT

- Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT miền nam

- Liên doanh Telehouse Vietnam với KDDI và ITX

- Trung tâm phát triển Th ơng mại Toàn cầu.

- Trung tâm Hạ tầng Công nghệ Thông tin FPT

- Trung tâm Dịch vụ BPO FPT

- Trung tâm Đào tạo T vấn Quốc tế FPT

1.1.5 Văn hoá

Từ lâu, hình ảnh người FPT đã gắn với một môi trường, đoàn kết, năng động,hài hước, nơi mỗi thành viên đều có thể phát huy tính sáng tạo, kỹ năng tổ chứctrong mọi hoạt động FIS tự hào là một trong những công ty thành viên của FPTphát huy tốt nhất Văn hoá Công ty

Nói đến Văn hoá Công ty, người ta hay nghĩ đến các hoạt động ngoại khoá ỞFIS, văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng, nghĩa là trong mọi hoạt động của đời sốngcông ty, trong cũng như ngoài công việc Có thể tạm chia thành hai loại: văn hoá

“làm” và văn hoá “chơi”

Văn hoá “làm” được thể hiện trong các hoạt động chính thức của công ty Đúchớnh là những chuẩn mực trong công việc, là các giá trị cốt lõi như “làm việc hếtmỡnh”, “tận tụy với khách hàng”, “tụn trọng tự do dân chủ”, “khuyến khớch sỏngtạo”… Những nguyên tắc, chuẩn mực này quy định và điều hoà mọi hoạt độngtrong công ty

Văn hoá “chơi” được thể hiện trong các hoạt động ngoại khoá (phong trào),không liên quan trực tiếp đến kinh doanh nhưng có ý nghĩa vô cùng quan trọngtrong việc gắn kết mọi người, giải tỏa sức ép, rèn luyện thân thể và tinh thần FISnhận thức rằng, để duy trì một tốc độ tăng trưởng cao, sự sắp xếp tổ chức tốt đếnđâu cũng chưa đủ Để mọi người gắn kết với nhau, một môi trường văn hoá doanhnghiệp phong phú, rộng mở là không thể thiếu Đó cũng là điểm khác biệt củaFPT

Mỗi năm, ở FIS đều diễn ra rất nhiều hoạt động văn hóa tinh thần mang tínhtruyền thống như: Ngày hội làng FPT vào cuối năm, thi Hoa hậu FPT, thi đấu thểthao Olympic FPT, đêm kịch 13/9 của FPT, Đêm kịch FIS, giải bóng đá FISClose, các giải thể thao như Bóng bàn, Cầu lông, Bi-a, Tennis, giải cờ vua, cờtướng … cùng hàng loạt hoạt động văn hóa thể thao khỏc Cỏc thành viên của FPTgặp gỡ nhau, cùng vui chơi và giao lưu, tăng cường tình đoàn kết và hiểu biết lẫnnhau, cùng thư giãn thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng

Rõ ràng các hoạt động phong trào tuy không trực tiếp tạo ra tiền bạc nhưngđem lại cho công ty những giá trị vô hình rất lớn Giá trị vô hình đú đó đượcnghiên cứu trên thế giới dưới cỏc tờn “vốn cộng đồng” (social capital) Như vậy,

nó cũng là một loại vốn của tổ chức, ngang hàng với các loại vốn quen thuộc khácnhư vốn con người (lực lượng nhân sự, tri thức của họ), vốn tài chính (tiền bạc).Đầu tư vào các hoạt động phong trào chính là làm tăng lượng vốn cộng đồng củacông ty

1.1.6 Vài nét về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Trong nhiều năm liền, FIS giữ vai trò là công ty tích hợp hệ thông và phát triển

phần mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động đa dạng trong nhiều lĩnh vực, bao gồm:Tích hợp hệ thống, giải pháp phần mềm, dịch vụ ERP, dịch vụ công nghệ thông tin

và xuất khẩu phần mềm Dưới đây là kết quả hoạt động kinh doanh của công tytrong những năm vừa qua :

Năm 2008 là năm thành công với FIS, với cột mốc doanh thu 167 triệu USD, tương đương 2769 tỷ đồng, hoàn thanh 119,5%

kế hoạch năm và tăng trưởng 46,6% so với năm 2007 Bước sang năm 2009, mặc dù kinh tế Việt Nam và thế giớớ gặp nhiều khó khăn, thị trường công nghệ thông tin Việt Nam và thế giới tăng trưởng thấp, nhưng với sự lãnh đạo và chiến lược kinh doanh đúng đắn FIS đã vượt qua năm 2009 với những kết quả kinh doanh ấn tượng Doanh thu tăng trưởng 8%, tổng lợi nhuận trước thuế tăng trưởng 30%, tổng lợi nhuận sau thuế tăng trưởng 20% so với năm 2008.

1.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Hệ Thống Thông Tin FPT.

1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

* Quan điểm của nhà lãnh đạo: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty luôn được chú trọng và được xem là một hoạt động đầu tư quantrọng, quyết định để Công ty tồn tại, đứng vững, phát triển và thành công trên thị

trường Vì vậy công tác đào tạo luôn được Ban Giám đốc quan tâm hàng đầu.

* Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty: Trong những năm tới Công

ty có chiến lược mở rộng quy mô, địa bàn hoạt động, tìm kiếm thờm nhiều hợpđồng, khách hàng mới, tạo nhiều việc làm cho người lao động Vì vậy, nhu cầutuyển thêm nhân viên kỹ thuật và các kỹ sư rất nhiều, do đó việc đào tạo địnhhướng lao động là rất cần thiết, đặc biệt là đào tạo năng cao tay nghề, chuyên mônnghiệp vụ cho người lao động để đáp ứng yêu cầu mới của nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh

* Đặc điểm sản xuất kinh doanh và tiến bộ khoa học công nghệ: Do lĩnh

vực sản xuất của công ty là các sản phẩm công nghệ có kỹ thuật cao và luôn luônđược cải tiến, đòi hỏi các nhân viên trong công ty luôn phải nâng cao trình độ

* Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất của công ty: kinh phí là một trong những

nhân tố có ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện công tác đào tạo và chất lượngđào tạo, đối với công ty tuy có sư quan tậm chú trọng tới công tác này, nhưngnguồn kinh phí chủ yếu trích từ lợi nhuận công ty nên kinh phí dành cho đào tạocòn eo hẹp do đó ảnh hưởng lớn tới quá trình thực hiện công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, một số chương trình đào tạo được đưa ra nhưng do thiếukinh phí nên không được thực hiện

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Công ty căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xácđịnh nhu cầu đào tạo Cụ thể công việc được tiến hành như sau:

+ Xác định khả năng làm việc, trình độ của nhân viên trong công ty thôngqua đánh giá sự thực hiện công việc và kết quả hoàn thành công việc của họ trongthời gian vừa qua theo quý hoặc theo năm, từ đó tìm ra những thiếu sót trong kỹnăng, trình độ chuyên môn của họ như:

- Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, trình độ lành nghề do đó họ không

có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm

làm việc.

- Xác định những yêu cầu của công việc đối với nhân viên để từ đó xem xét

họ thiếu những yêu cầu gì từ đó bổ sung để đáp ứng yêu cầu của công việc Côngviệc này thường thông qua bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện côngviệc với người thực hiện để xác định nhu cầu đạo tạo

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiệnlàm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể

Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện là văn bản đề ranhững yêu cầu tối thiểu cần phải có của một người để hoàn thành công việc đượcgiao như yêu cầu về bằng cấp, khả năng, kinh nghiệm, thể lực…

Như vậy, dựa vào hai bản này, để phân tích tác nghiệp, xác định cơ cấunhân lực về mặt số lượng và chất lượng theo yêu cầu đặt ra

+ Căn cứ vào sự thay đổi cỏc phũng ban, cỏc khõu trong tổ chức để xác địnhnhu cầu đào tạo

+ Căn cứ vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty, phân tích các vấn

đề của tổ chức như: năng suất, chi phí lao động, chất lựng thực hiện công việc…sựphân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân trong công ty, từ đó xem xét

sự phân công lao động trong công ty đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổsung để xác định nhu cầu đào tạo

+ Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào nguồn kinh phí hiện có của công

ty để đề ra các chương trình đào tạo phù hợp

Nhu cầu đào tạo qua các năm của công ty được thể hiện cụ thể trong bảngsau:

Nhu cầu đào tạo của công ty công ty Hệ Thống Thông Tin FPT 2007- 2009

Chỉ tiêu ĐVT

Số người

Tỉ lệ

%

Số người

Tỉ lệ

%

Số người

là 98 người, đạt 85,22% so với nhu cầu; năm 2008 đào tạo được 108 người đạt87,10% so với nhu cầu đề ra, năm 2009 đào tạo được 136 người đạt 92.52% so vớinhu cầu đề ra Như vậy công ty đã thực sự chú trọng đến công tác đào tạo, thấyđược vai trò quan trọng của công tác này

1.2.3 Mục tiêu đào tạo của công ty

Việc xác định mục tiêu đào tạo là bước tiếp theo sau khi xác định nhu cầuđào tạo Xác định mục tiêu cần phải cụ thể, rõ ràng và phù hợp với thực tiễn tạicông ty để mục tiêu có tính khả thi Đối với từng khoá học, công ty đề ra các mụctiêu như:

- Kết thúc đào tạo, học viên tiếp thu được kiến thức, kỹ năng gì?

- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo?

- Thời gian đào tạo

- Học viên đạt trình độ nào?

- Bao nhiêu người đạt loại giỏi, loại khá?

- í thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức, hành vi của nhân viên sau đào tạochuyển biến như thế nào?

Các mục tiêu này được làm căn cứ đánh giá kết quả chương trình đào tạo.Tuy nhiên, công ty vẫn chưa xác định cụ thể mục tiêu cho từng khoá học, mục tiêucòn mang tính chung chung nên gặp khó khăn trong việc xác định đối tượng đàotạo Vì thế nó đòi hỏi công tác đào tạo của công ty cần phải có nhiều cải tiến đểđào tạo thực sự mang lại hiệu quả cao

1.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể do từng phòng ban đề xuất, phòngNhân sự có trách nhiệm tổng hợp và báo cáo với giám đốc và hội đồng quản trị

Đối với công ty Hệ Thống Thông Tin FPT, việc xác định đối tượng đào tạochủ yếu do cỏc phũng ban tuỳ theo tình hình và yêu cầu của sản xuất kinh doanh,yêu cầu của công việc để xác định và gửi lờn phòng nhân sự, phòng nhân sự cótrách nhiệm đề xuất lên hội đồng quản trị và tổng giám đốc xem xét và ký duyệt

1.2.5 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo để xácđịnh phương pháp đào tạo phù hợp với từng người, từng công việc cụ thể đáp ứngyêu cầu về số lượng và chất lượng

Công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực phổ biếnhiện nay và thớh hợp với điều kiện của công ty như:

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Hệ Thống Thông

Tin FPT

Các phương pháp đào tạo

Đối tượng đào tạo Cán bộ

quản lý Nhân viên

Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn công

 Đào tạo tại chỗ:

Để làm quen với công việc mới đối với những nhân viên vừa mới đượctuyển dụng, công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo như: chỉ dẫn công việc,học nghề, luân chyển, đào tạo với sự giúp của mỏy tớnh…Hỡnh thức đào tạo tạinơi làm việc như thế này được công ty áp dụng thường xuyên và đem lại hiệu quảkhá cao

 Gửi đi học ở các trường chính quy:

Công ty có chính sách tạo mọi điều kiện cho cán bộ công nhân viên được

đi học, thường áp dụng đối với phòng tài chính - kế toán, phồng tổ chức – hànhchính, nhân viên kỹ thuật Đối với phương pháp này, một số được công ty cử đihọc nhưng một số tự nguyện đi học, không nằm trong đối tượng đào tạo củacông ty, họ tự trang trải học phí, tuy nhiên công ty vẫn luôn tạo điều kiện đểcho họ yên tâm học như vẫn được nhận lương cơ bản khi đi học…

 Tổ chức các buổi hội thảo:

Thường thì phương pháp này ít được sử dụng hơn, và áp dụng đối với cán

bộ quản lý Công ty cử người tham gia dự hội nghị, thảo luận và nắm bắt các

thông tin cần thiết.

Công ty đã sử dụng kết hợp các phương pháp đào tạo để phù hợp với điềukiện của công ty, học viên sau đào tạo được nâng cao tay nghề, trình độ chuyênmôn và khả năng làm việc đáp ứng cho công việc hiện tại và tương lai

Số lượng lao động được đào tạo theo các phương pháp chủ yếu tại công

Qua bảng số liệu trên ta thấy, từ năm 2007 đến năm 2009, quy mô đào tạo

có chiều hướng tăng lên và có sự thay đổi trong cơ cấu đào tạo Số người đào tạonăm 2008 tăng lên so với năm 2007 là 10 người, tương ứng với tốc độ tăng là10,2%; năm 2009 tăng lên so với năm 2008 là 28 người, tương ứng với tốc độ tăng

là 25,93% Cụ thể đối với đào tạo lại có xu hướng giảm dần, năm 2009 giảm 26người so với năm 2008 tương ứng giảm 37,14%; còn đào tạo mới lại tăng lên, năm

2009 tăng so với năm 2008 là 54 người

Tuy nhiên công ty đã gặp rất nhiều khó khăn trong đào tạo, để lựa chọnđược phương pháp đào tạo phù hợp phải tính đến cả nguồn kinh phí nên việc lựachọn phương pháp đào tạo cũng hạn chế

Việc xây dựng nội dung của các chương trình đào tạo được công ty tiếnhành rất quy cũ và hợp lý Chương trình đào tạo bao gồm các môn học, các bàihọc, giáo trình, tài liệu do giáo viên giảng dạy phối hợp với cán bộ phòng nhân sự

và cán bộ chuyên môn biên soạn Song nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý

thuyết, nhiều khi không sát với thực tê ở công ty nên nhiều học viên sau đào tạokhông áp dụng được những kiến thức, kỹ năng học được vào thực tế Đây cũngchính là lí do khiến công tác đào tạo của công ty cần phải cải tiến nhiều

1.2.6 Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà công ty đưa ra nguồn kinh phí đàotạo cho phù hợp, hiệu quả, tránh lãng phí Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu đượchuy động từ các nguồn sau:

- Do công ty cấp, được trích từ quỹ đào tạo và phát triển của công ty, trích

từ lợi nhuận của công ty

- Người lao động tự bỏ tiền ra để học tập và nâng cao trình độ tay nghề,chuyên môn của mình, từ đó họ có cơ hội thăng tiến và tăng lương

Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

2007

Năm 2008

Năm 2009

Từ nguồn quỹ đào tạo và phát

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo của công ty còn eo hẹp, chủ yếu trích từlợi nhuận của công ty, mà lợi nhuận của công ty phụ thuộc vào kết quả sản xuấtkinh doanh, nó không có tính bền vững nhất là trong điều kiện cạnh tranh ngàycàng khốc liệt và khủng hoảng kinh tế toàn cầu như bây giờ Vì vậy, vấn đề đặt rahiện nay đối với công ty để duy trì được kế hoạch đào tạo với quy mô như hiện tạithì phải tính toán một cách tỉ mỉ nguồn kinh phí, sử dụng tiết kiệm, tránh lãng phínhưng nguồn kinh phí phải đủ để có thể thực hiện được các chương trình đào tạo

của công ty Muốn vậy, công ty nên tiết kiệm các khoản chi phí cho giáo viên bởi

vì hiện nay công ty có đội ngũ cán bộ kỹ thuật có chuyên môn, trình độ cao và cóthâm niên kinh nghiệm, công ty nên tận dụng đội ngũ nhân lực này phục vụ chogiảng dạy, vừa tiết kiệm được chi phí, vừa phù hợp với quy mô của công ty là vừa

và nhỏ, phạm vi hoạt động chưa rộng lớn

Nhìn chung, công ty sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo khá hợp lý, đápứng nhu cầu đào tạo cho người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệuquả công việc cho người học và hiệu quả kinh tế cho công ty

1.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Việc lựa chọn đội ngũ giáo viên do phòng nhân sự phụ trách có sự thamkhảo ý kiến của cỏc phũng ban liên quan Đội ngũ giáo viên được lựa chọn rất chặtchẽ, công ty đưa ra các tiêu chuẩn để lựa chọn, giáo viên thường là các cán bộ kỹ

sư, nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm, có kỹ năng sưphạm, có kinh nghiệm và có thâm niên công tác trên 5 năm tại công ty Còn đốivới giáo viên thuê ngoài phải là giáo viên từ các trung tâm dạy nghề hoặc các đạihọc có kinh nghiệm và uy tín

Qua các mẫu phiếu điều tra thì đa số học viên đều cho rằng các giáo viênngoài dạy dễ hiểu hơn nhưng lại nặng về lý thuyết, không sát với thực tế sản xuất

và kinh doanh của công ty Còn đối với giáo viên trong công ty thì nghiệp vụ sưphạm cũn kộm là do họ chưa được đào tạo hay tham gia bất kì lớp đào tạo nghiệp

vụ sư phạm nào, nhưng họ lại là những người dạy đi sâu, đi sát với thực tế củacông ty, học viên sau đào tạo nhanh chóng bắt nhịp với công việc hơn Tuy nhiên,

do việc xác định đối tượng đào tạo còn chưa chính xác nên phương pháp giảng dạykhông đạt hiệu quả Vì vậy, công ty cần xác định đúng đối tượng học cũng nhưnâng cao kỹ năng truyền thụ cho giảng viên trong công ty và sử dụng hợp lý, cóhiệu quả đội ngũ giáo viên, tiết kiệm được chi phí nhưng mang lại hiệu quả kinh tếcho công ty

1.2.8 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá chương trình và hiệu quả công tác đào tạo là rất cần thiết, tìm ranhưng hạn chế, nhược điểm để có giải pháp cải tiến cũng như tìm ra những mặttích cực để tiếp tục phát huy Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT đã sử dụng một

số phương pháp sau để đánh giá như:

- Đánh giá học viên: dựa vào điểm kiểm tra trong quá trình học và sự đánhgiá của giáo viên trực tiếp giảng dạy các học viên này

- Đánh giá thông qua sự thực hiện công việc của học viên sau đào tạo, năngsuất, chất lượng công việc có cải thiện hơn so với trước hay không, ý thức, thái độ,nhận thức và hành vi, tác phong đối với công việc ra sao

Phòng nhân sự thường sử dụng mẫu phiếu điều tra để đánh giá hiệu quả củađào tạo( Mẫu phiếu 2 trong phần phụ lục )

Nhìn chung, công ty Hệ Thống Thông Tin FPT trong những năm qua đó cúnhững bước tiến vượt bậc về cả quy mô, số lượng, chất lượng đào tạo Số lượnglao động được đào tạo tăng lên là do nhu cầu của công việc và việc mở rộng sảnxuất kinh doanh, địa bàn hoạt động của công ty

- Các nhân viên được nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề thường xuyênbắt kịp với nhu cầu của thị trường

- Công ty có quy trình đào tạo khá hợp lý

- Công ty tập trung xây dựng, đầu tư cơ sở vật chất cho dạy và học, huấnluyện đội ngũ giáo viên giỏi, nhiệt tình, tâm huyết

- Số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm tăng lên rõ rệt

- Chi phí dành cho đào tạo cũng được trích tăng lên nhiều qua các năm.Công ty đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạthiệu quả, kinh phí bình quân đạt 95%

Kết quả đào tạo tính theo tỉ lệ

Chỉ tiêu Đvt Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Tỷ lệ khá, giỏi % 63,8 72 77,3

Chất lượng đào tạo qua các năm tăng đáng kể, số lượng học viên đạt yêucầu tăng đều qua các năm, tỷ lệ học viên đạt khá giỏi cũng tăng khá cao, cụ thểnăm 2007 là 63,8%, năm 2008 tăng đến 72%, năm 2009 tăng đến 77,3%

Công tác đào tạo phần nào cũng đã đáp ứng được mục tiêu đề ra của công

ty, học viên sau đào tạo có trình độ, chuyên môn cao, có khả năng nắm bắt côngviệc một cách nhạy bén hơn so với trước khi chưa đào tạo

Việc tính toán chi phí đào tạo khá dễ dàng nhưng lại rất khó để xác địnhđược lợi ích bằng tiền mà hoạt động đào tạo mang lại, do đó công ty cũng khôngxác định việc đánh giá định lượng sau đào tạo

1.3 Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Hệ Thống Thông Tin FPT

- Việc xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều bất cập, chưa thực sự bám sát vàotình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà chủ yếu là thể theo nguyện vọng củanhân viên là chính Do đó, nhiều khi nhu cầu đào tạo và thực tế chênh lệch nhaukhá lớn, làm lãng phí tiền và thời gian, xảy ra tình trạng có một số đi học để chạytheo thành tích

- Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng

mức, hầu hết chỉ tập trung vào công tác huấn luyện có tính tạm thời trước mắt.

- Các phương pháp đào tạo tại công ty còn giản đơn, mang đậm tính truyềnthống, các hình thức đào tạo tại nơi làm việc cũn ớt nhưng trên thực tế, hình thứcnày lại rất phù hợp với tình hình sản xuất của công ty Tuy nhiên, các giáo viêncủa công ty còn hạn chế kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm, việc lựa chọn giáo viênchưa thật sự sát sao

- Một trong những tồn tại và khó khăn lớn nhất của công ty là nguồn kinhphí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn hẹp nên nhiều khi kế hoạch đàotạo được lập ra nhưng không đủ kinh phí để thực hiện

- Công ty chưa đánh giá được hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo, màcông tác đánh giá còn mang tính chất chung chung, tổng kết sau đào tạo do đó khó

để thấy được những yếu kém cũng như lợi ích từ công tác đào tạo tại công ty.Công tác đánh giá chưa chưa thường xuyên, chưa được quan tâm đúng mức

- Việc xác định đối tượng đào tạo còn nhiều hạn chế, mục tiêu đào tạo chưa

* Nguyên nhân của những tồn tại trên

- Công ty chưa xây dựng được chiến lược đào tào và phát triển nguồn nhânlực dài hạn, chiến lược chưa gắn với tầm nhìn và mục tiêu của đào tạo nên côngtác đào tạo không có định hướng lâu dài Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể nên gặpkhó khăn trong việc đánh gia hiệu quả sau đào tạo

- Do hoạt động phân tích công việc của công ty còn nhiều bất cập, chưa rõràng, cụ thể nên việc xác định các kỹ năng cần được đào tạo chưa thực sự đầy đủ

- Bản tiêu chuẩn công việc của công ty chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu

mô tả công việc, do đó rất khó để có thể so sánh, đánh giá giữu các phương phápvới nhau để từ đó xem xét, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với côngviệc của người lao động, phù hợp với tình hình sản xuất và nguồn kinh phí củacông ty Hơn nữa, công ty cũng gặp khó khăn do giáo viên đào tạo của công tykhông có khả năng truyền thụ cho học viên do học chưa được qua một lớp đàotạo , huấn luyện về nghiệp vụ sư phạm nào nên làm hạn chế khả năng lĩnh hội củangười học.

- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa thực sự bám sát vào bảnyêu cầu thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, ai là ngườiđược đi đào tạo? đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn củacông ty

- Do tình hình sản xuất kinh doanh của công ty còn gặp nhiều khó khăn, nênnguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bị eo hẹp, đã làmtrở ngại cho các kế hoạch đào tạo