ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH –MARKETING

Từ cơ sở này, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing” nhằm g

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

NGUYỄN LAI DƯƠNG PHONG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với PGS.TS Hà Nam Khánh Giao,

Trường Đại học Tài chính - Marketing, Thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô tham gia giảng dạy khoá học đã trang

bị cho tôi những kiến thức hết sức hữu ích

Xin chân thành cảm ơn quý thầy trong Ban Giám hiệu, xin cảm ơn TS Nguyễn Tấn Hưng, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính Trường Đại học Tài chính – Marketing cùng các đồng nghiệp đã khuyến khích giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Cảm ơn các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này

Học viên Nguyễn Lai Dương Phong

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tựdo - Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của công bằng

trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Trường Đại học

chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình

TP.HCM, ngày 24 tháng 5 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Lai Dương Phong

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP.HCM, ngày …… tháng 4 năm 2015

Giáo viên hướng dẫn

PGS.TS Hà Nam Khánh Giao

MỤC LỤC

41T41T

DANH MỤC BẢNG 3

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ 4

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 6

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 6

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 7

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 7

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 8

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 8

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 8

1.4 Phương pháp nghiên cứu 8

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 10

1.6 Kết cấu của đề tài 10

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12

2.1 Công bằng trong tổ chức và sự hài lòng của nhân viên 12

2.1.1 Công bằng trong tổ chức 12

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 15

2.1.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên 19

2.2 Các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng của nhân viên 20

2.2.1 Nghiên cứu của Warren và Smucker (2009) 20

2.2.2 Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) 21

2.2.3 Nghiên cứu của Iqbal (2013) 22

2.2.4 Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010) 23

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong trường đại học” 24

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 Quy trình nghiên cứu 27

3.2 Nghiên cứu định tính 28

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 28

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 29

3.3 Nghiên cứu định lượng 31

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 31

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 32

3.3.3 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu 35

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 35

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

4.1 Giới thiệu về Trường Đại học Tài chính - Marketing 40

4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 43

4.3 Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha 44

4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 45

4.41 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập (các thành phần công bằng trong tổ chức) 45

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc (sự hài lòng của nhân viên) 47

4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 48

4.5.1 Kiểm tra ma trận tương quan 48

4.5.2 Kiểm định mô hình hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu 49

4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy 52

4.6 Đo lường giá trị thực trạng các thành phần công bằng trong tổ chức tại Trường Đại học Tài chính – Marketing 56

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 57

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 61

5.1 Kết luận 61

5.2 Một số hàm ý quản trị 63

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu mới 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG 71

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 72

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 75

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM TRA MA TRẬN TƯƠNG QUAN 82

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 83

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Bảng câu hỏi khảo sát 33

Bảng 4.1: Tổng hợp đặc điểm mẫu khảo sát 43

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo 44

Bảng 4.3: Kết quả EFA các thành phần của sự công bằng trong tổ chức 46

Bảng 4.4: Kết quả EFA các biến phụ thuộc 47

Bảng 4.5: Ma trận hệ số tương quan Pearson 48

Bảng 4.6: Tóm tắt mô hình hồi qui 49

Bảng 4.7: Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng ANOVA 50

Bảng 4.8: Hệ số phương trình hồi quy 51

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman’s Rho 55

Bảng 4.10: Giá trị thực trạng (giá trị trung bình) của các thành phần công bằng trong tổ chức 56

Bảng 4.11: Kết quả so sánh mức độ quan trọng của các các thành phần công bằng trong tổ chức và giá trị thực trạng của chúng 57

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 2.1: Ảnh hưởng công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc

của huấn luyện viên thể thao tại Texas ……… ……… 21

Hình 2.2: Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng; sự cam kết và doanh thu dự kiến……… 22

Hình 2.3: Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Pakistan……… 23

Hình 2.4: Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Jordan ……… 24

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ……… 26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ……… 27

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi EFA ……… 47

Hình 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ……… 53

Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa 54

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Analysis of variance - phân tích phương sai

EFA : Explore Factor Analysic - phân tích nhân tố khám phá

KMO : Kaiser Meyer Olkin - là chỉ số so sánh độ lớn của hệ số tương

quan quan sát đến hệ số tương quan từng phần PDM

VIF : Variance Inflation Factor - hệ số phóng đại phương sai

SPSS : Statistical Package for Social Sciences - phần mềm thống kê

khoa học xã hội

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là nguồn lực chính có khả năng hoặc tiềm năng không giới hạn để khai thác tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác Khi sử dụng hiệu quả nguồn lực này, mọi vấn đề hầu như sẽ được giải quyết, trong

đó có việc nâng cao năng suất và chất lượng công việc, phục vụ việc xây dựng và phát triển, đóng góp không nhỏ trong thành công chung của mọi tổ chức

Để khai thác tốt nguồn lực này đòi hỏi phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, trong đó sự hài lòng đối với công việc của nhân viên luôn là yếu tố

có tác động lớn đến sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực Việc duy trì, phát triển

và làm cho nhân viên hài lòng với công việc được coi là biến số quan trọng quyết định sự phát triển của mọi của tổ chức Và chính vì vậy, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đã được nhiều nghiên cứu trên thế giới thực hiện Trong đó, yếu tố công bằng trong tổ chức ngày càng được quan tâm nhiều hơn

Công bằng trong xã hội nói chung hay trong một tập thể nói riêng là một yếu

tố quyết định để mọi cá nhân có lòng tin là sự đóng góp của mình sẽ được ghi nhận một cách sòng phẳng và được đền bù xứng đáng về mặt vật chất lẫn tinh thần Từ

đó họ mới tin vào ý nghĩa của sự đoàn kết, đem lại cái tổng giá trị lớn hơn giá trị của từng cá nhân đứng riêng lẻ cộng lại và cá nhân họ "được" nhiều hơn là nếu chỉ nghĩ đến mình Con người bất cứ ở đâu, nếu sống trong một điều kiện xã hội còn nhiều bất công thì sẽ khó sống trung thực Từ đó sự tự trọng, tương kính cũng sẽ không có Do vậy, điều kiện "công bằng" có khả năng tạo nên cái "chất" quyết định được mức độ đóng góp của con người Đó cũng là điều kiện phải được đa số chấp nhận một cách chính thống Từ đó, “cái tâm” muốn làm việc tốt bẩm sinh của con người sẽ được giải phóng và phát triển để cộng với “cái tài” của mỗi cá nhân thì chúng ta vừa có được cái lượng (điều kiện cần) và cái chất (điều kiện đủ) đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của xã hội

Trong một trường đại học cũng không ngoại lệ, yếu tố con người luôn là yếu

tố quyết định hàng đầu, chi phối trực tiếp vào quá trình đào tạo trong nhà trường Con người ở đây không chỉ là đội ngũ giảng viên, những thầy cô giáo trực tiếp đứng lớp mà bao gồm cả đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý Thành công của một vở diễn không chỉ phụ thuộc vào diễn viên trên sân khấu Để phục vụ cho một giảng viên lên lớp luôn phải kèm theo một đội ngũ phục vụ từ khâu lên chương trình, thời khóa biểu, chuẩn bị cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy… Tức là có cả một đội ngũ nhân viên phục vụ trong toàn hệ thống Bên cạnh trình độ chuyên môn của người thầy thì năng lực nghiệp vụ của cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ cũng không kém phần quan trọng Nhưng con người đó có chuyên nghiệp, có nỗ lực lao động không, điều kiện làm việc của họ có tốt không sẽ tác động quan trọng đến chất lượng đào tạo

Từ cơ sở này, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của công

bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing” nhằm giúp nhà quản lý có cơ sở khoa học để cải

thiện môi trường làm việc dưới góc độ sự công bằng trong tổ chức nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho cán bộ, nhân viên, từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, góp phần tích cực vào việc hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:

- Xác định các thành phần của công bằng trong tổ chức và phát triển thang

đo các thành phần này

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing và giá trị thực trạng của các thành phần này

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện môi trường làm việc dưới góc độ công bằng trong tổ chức nhằm gia tăng sự hài lòng cho nhân viên, qua đó

kích thích sự nỗ lực và trách nhiệm trong công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Công bằng trong tổ chức là gì? Gồm những thành phần nào? Áp dụng cho Trường Đại học Tài chính – Marketing những thành phần này là gì?

- Sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing?

- Hiện tại, sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc được cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing đánh giá như thế nào?

- Những hàm ý quản trị gì được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng

sự hài lòng của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Lý thuyết và các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên; kiểm định trường hợp cán

bộ, giảng viên, công nhân viên chức tại Trường Đại học Tài chính – Marketing

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:

- Nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với hai nhóm (một nhóm gồm 8 cán bộ, nhân viên văn phòng và một nhóm gồm 8 cán bộ, giảng viên đang làm việc tại Trường Đại

học Tài chính – Marketing), theo dàn bài thảo luận do tác giả xây dựng, nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần của sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing (thang đo Likert 7 bậc từ 1 đến 7: 1 là hoàn toàn phản đối, 7 là hoàn toàn đồng ý)

- Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị (giá trị hội tụ và phân biệt) của các thang đo các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing; kiểm định

mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:

+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu dưới hình thức phỏng vấn cán bộ, giảng viên, công nhân viên của Trường Đại học Tài chính – Marketing về sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của họ

+ Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 16.0, nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị (giá trị hội tụ và giá trị phân biệt) của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu; đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào thành phần

đo lường phù hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu và các nội dung phân tích tiếp theo

+ Phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự công bằng trong

tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing

+ Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo

lường sự đánh giá thực trạng về sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với

công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài Marketing bằng phương pháp thống kê mô tả thông qua phần mềm SPSS 16.0

chính-1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo Nhà trường biết được các yếu tố cấu thành sự công bằng và mức độ tác động của sự công bằng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vì thế, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc cải thiện môi trường làm việc nhằm gia tăng sự hài lòng cho nhân viên, qua đó kích thích sự nỗ lực và trách nhiệm trong công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing

- Nghiên cứu vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp, từ phương pháp nghiên cứu mô tả sử dụng các kỹ thuật: thống kê, phân tích, tổng hợp, điều tra xã hội học, tư duy hệ thống, … đến các phương pháp hiện đại sử dụng định tính, định lượng như thảo luận nhóm tập trung, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-Tests và ANOVA Bởi vậy, hy vọng nghiên cứu này sẽ là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp luận, về thiết

kế nghiên cứu, phát triển thang đo, mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho sinh viên, học viên và các bạn đọc quan tâm

1.6 Kết cấu của đề tài

Luận văn được chia thành 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm về sự công bằng trong tổ chức, sự hài lòng với công việc Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh

và xây dựng thang đo

Chương 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các biến, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy đa biến và kiểm định các giả thiết nghiên cứu

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý

Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu có được, đưa ra các hàm ý

quản trị nhằm đảm bảo sự công bằng để gia tăng sự hài lòng của cán bộ, giảng viên, công nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing Đồng thời, cũng trình bày các kết luận, những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

2.1 Công bằng trong tổ chức và sự hài lòng của nhân viên

2.1.1 Công bằng trong tổ chức

• Khái niệm về công bằng trong tổ chức

Theo Greenberg (1987), công bằng trong tổ chức có liên quan đến cách thức

mà nhân viên xác định xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc hay chưa

và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các kết quả hành vi

trong tổ chức Nghiên cứu công bằng trong tổ chức giúp giải thích tại sao nhân viên

“trả đũa” lại các kết quả không công bằng, hoặc các quá trình không phù hợp

(Greenberg, 1990; Alsalem và Alhaiani, 2007)

Theo Al-Zu’bi (2010), công bằng trong tổ chức là cách thức mà nhân viên

nhận thức về sự công bằng của những gì xứng đáng nhận được và những gì họ thực

sự nhận được từ tổ chức Nhân viên sẽ hài lòng khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến

chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó họ sẽ cố gắng

thực hiện công việc hiệu quả và trung thành với tổ chức (Fatt và cộng sự, 2010) Vì

công bằng trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài

lòng, nên khi có sự bất công bằng thì dẫn đến nhân viên không hài lòng và ảnh

hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc (Iqbal, 2013)

Như vậy, có thể nói công bằng trong tổ chức là sự so sánh của nhân viên về

những gì họ xứng đáng nhận được với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức

(Al-Zu’bi, 2010) Trong đó, phần thưởng xứng đáng mà mỗi cá nhân nhận được,

bên cạnh là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng

cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến, còn là các quyền lợi khác như được

cung cấp thông tin; tham gia bàn bạc; quyết định công việc của tổ chức… nhằm đáp

ứng nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện

• Đo lường sự công bằng trong tổ chức

Theo Greenberg (1990), Sweeney và McFarlin (1997), thì công bằng trong tổ chức bao gồm hai thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng trong phân phối

Theo Whisenant và Smucker (2009), thì công bằng trong tổ chức bao gồm

ba thành phần đó là: công bằng về thủ tục; công bằng trong phân phối và công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên

Theo Colquitt (2001), Al-Zu’bi (2010) và Iqbal (2013), thì công bằng trong tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng về thủ tục; công bằng trong phân phối; công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và công bằng về thông tin

Trong đó:

- Công bằng trong phân phối là sự nhận thức công bằng về những kết quả

mà nhân viên nhận được từ tổ chức (Alsalem và Alhaiani, 2007), cụ thể là công bằng về các kết quả liên quan đến tiền lương, sự công nhận, phần thưởng,… (Al-Zu’bi 2010) Các kết quả này có thể được phân phối trên cơ sở nhu cầu, bình đẳng hoặc đóng góp của nhân viên và họ nhận thức công bằng trong phân phối thông qua

so sánh với những người khác Khi việc phân phối các kết quả trong tổ chức là công bằng sẽ tạo cho nhân viên nhận thức họ được đối xử công bằng, từ đó gia tăng sự hài lòng đối với công việc (Adams, 1965; Leventhal, 1976; Al-Zu’bi, 2010) Điều này cũng được nghiên cứu của Whisenant và Smucker (2009), Fatt và cộng sự (2010), Iqbal (2013) khẳng định, đó là khi nhân viên nhận thức về công bằng trong phân phối càng tăng thì sự hài lòng đối với công việc của họ càng tăng

- Công bằng về thủ tục là nhận thức của nhân viên về tính công bằng của các quy tắc và các thủ tục điều chỉnh một quá trình Công bằng thủ tục cho thấy tính trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm soát hệ thống (Nabatchi và Good, 2007) Nhân viên nhận thức là có sự công bằng khi được người quản lý cung cấp đầy đủ thông tin về các quy trình, thủ tục và tạo cơ hội công bằng trong việc đóng góp ý kiến liên quan đến các quyết định (Greenberg, 1987; Bayles, 1990) Một

tổ chức có các chính sách, quy trình và thủ tục công bằng để đi đến các quyết định

chính xác sẽ tạo cho nhân viên nhận thức họ được đối xử công bằng (Greenberg và Folger, 1983; Leventhal, 1990; Al-Zu’bi, 2010)

Công bằng theo nghĩa thủ tục gắn liền với quan niệm về sự bình đẳng trước pháp luật mà trong phạm vi một tổ chức thì đó là những nội quy, quy chế, quy định Công bằng về thủ tục có nghĩa là bất cứ ai đều phải tuân theo một cách bình đẳng (một khía cạnh then chốt của pháp trị) Công bằng thủ tục đòi hỏi sự đảm bảo cho các quyền cơ bản mà không xét đến vị trí hay các mối quan hệ Công bằng theo nghĩa này hàm ý tất cả mọi người, trên nguyên tắc, đều có những quyền như nhau

để cạnh tranh và đều được đối xử bình đẳng Nó không có nghĩa là vận may như nhau hay kết quả như nhau từ sự cạnh tranh đó

- Công bằng trong ứng xử: được định nghĩa như bản chất mối quan hệ giữa đồng nghiệp/cấp dưới với người giám sát, quản lý/cấp trên (Mohyeldin & Tahire, 2007)

- Công bằng thông tin: nghĩa là thông tin trong tổ chức được công khai, minh bạch; các cá nhân được cung cấp đầy đủ thông tin; được quyền yêu cầu cấp trên cung cấp thông tin và quyền chia sẽ thông tin với đồng nghiệp khác (Al-Zu’bi

(2010)

- Công bằng về tương tác được định nghĩa như bản chất mối quan hệ tương tác qua lại giữa các đồng nghiệp/cấp dưới với nhau, hoặc với người giám sát, quản lý/cấp trên (Mohyeldin & Tahire, 2007) Vì vậy, tạo ra sự công bằng và quản lý nó một cách hiệu quả là rất quan trọng đối với các tổ chức vì nó ảnh hưởng đến năng suất và hành vi của nhân viên Nhiều nhân viên có nhận thức về sự bất công không phải do vấn đề thủ tục hay phân phối mà họ quan tâm thực sự hơn về vấn đề tương tác Các nhân viên nhận thức về mối quan hệ của mình với người giám sát trực tiếp

là tốt sẽ cảm nhận tích cực hoạt động của mình so với những người nhận thức về mối quan hệ của mình với người giám sát của mình là tiêu cực (Suliman, 2000)

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên

• Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Cho đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và có lẽ đây là chủ đề nhận được nhiều nghiên cứu nhất trong các nghiên cứu về tổ chức trong bốn thập niên qua (Currivan 1999)

Theo Vroom (1964), sự hài lòng của nhân viên là sự phản ứng của nhân viên đối với vai trò của họ trong công việc Sự hài lòng của nhân viên cũng có thể được xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cư xử trong công việc Nếu một nhân viên nhận thức được nhiều giá trị của họ trong công việc, nhân viên đó sẽ có những thái độ tích cực đối với công việc và đạt được sự hài lòng trong công việc

Tương tự như vậy, Locke & Lathan (1990) đã đưa ra một định nghĩa khá toàn diện về sự hài lòng của nhân viên - đó là trạng thái cảm xúc mang tính tích cực hoặc làm vừa lòng, có được từ kết quả đánh giá công việc của nhân viên Khi nhân viên nhận thức được công việc của họ sẽ tạo ra các kết quả quan

trọng thì họ sẽ cảm thấy hài lòng Nghĩa là, mức độ hài lòng tùy thuộc vào mức độ tạo ra được các kết quả quan trọng đó

Theo Davis (1988), một cách đơn giản hơn, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có thể được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hạnh phúc của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào Một nhân viên càng hạnh phúc trong công việc thì nhân viên đó càng đạt được sự hài lòng Và nếu nhân viên càng hài lòng trong công việc, thì nhân viên đó sẽ có một trạng thái tích cực và mong muốn hoàn thành tốt công việc của mìnhP0F

1 P

Theo Spector (1997), sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc theo các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viênP1F

2

P

Tương tự như vậy, Nagy (2002) cho rằng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đề cập đến cảm giác của một cá nhân hoặc trạng thái bên trong về tính

1 Theo Lise M Saari and Timothy A Judge, 2004, Employee attitudes and Job satisfaction, Vol.43, No.4,

p 397.

chất công việc của từng cá nhân; sự hài lòng có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng về thành phần công việc, ngoài những vấn đề khác như chất lượng của mối quan hệ của nhân viên với người giám sát của họ, tình trạng của môi trường vật lý trong đó các công trình và mức độ hoàn thành công việc của cá nhân

Theo Byars & Rue (1997), Moorhead & Griffin (1999), nhiều yếu tố như nhu cầu của nhân viên và mong muốn, mối quan hệ xã hội, phong cách và chất lượng quản lý, thiết kế công việc, phần thưởng, điều kiện làm việc, cảm nhận cơ hội dài hạn và cảm nhận cơ hội ở nơi khác được coi là những yếu tố quyết định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng đối với công việc là mức

độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Vì thế, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng đối với công việc càng cao

Theo Robbins & ctg (2003), sự hài lòng của nhân viên là khoảng cách giữa những gì mà nhân viên nhận được so với những gì mà họ tin là họ sẽ nhận được, nếu khoảng cách này càng lớn thì sự hài lòng của nhân viên càng thấp

Cùng quan điểm Robbins & ctg (2003), Al-Zu’bi (2010) cho rằng, về tổng thể thì sự hài lòng đối với công việc đã được định nghĩa là “một chức năng của việc nhận thức mối quan hệ giữa những gì ta muốn từ công việc và những gì ta nhận được từ nó”

Kreitner & Kinicki (2007); Alam & Kamal (2006) xác định có bốn nguyên nhân chủ yếu sau đây dẫn đến hài lòng đối với công việc:

Thứ nhất, là mức độ đáp ứng về các nhu cầu Các nhu cầu này không

chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Thứ hai, là khoảng cách giữa những mong đợi của nhân viên và những gì

họ nhận được từ tổ chức Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ

có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến hài lòng rất cao

Thứ ba, là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc Một nhân viên sẽ hài

lòng khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Vì vậy, để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

Thứ tư, là sự công bằng, nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành

tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn

Như vậy, mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc, nhưng tựu trung lại, sự hài lòng đối với công việc là trạng thái tâm lý, phản ánh cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc mà họ đảm nhận Đó là kết quả của sự nhận thức và so sánh giữa kỳ vọng và kết quả nhận được về giá trị công việc (bản chất công việc, môi trường làm việc, phần thưởng và sự công nhận, vv ) của nhân viên

• Đo lường mức độ hài lòng công việc

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có được đo lường bằng hai cách:

(i) đo lường sự hài lòng chung đối với công việc và (ii) đo lường sự hài lòng đối với công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc

Sự hài lòng được đo lường theo các khía cạnh công việc là một cấu trúc đa hướng các cảm xúc của nhân viên về một loạt các yếu tố liên quan đến công việc

Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức, điều kiện làm việc, sự giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp,… (Al-Zu’bi, 2010)

Tuy nhiên, việc đo lường sự hài lòng theo các khía cạnh công việc là một cấu trúc phức tạp, vì thế độ tin cậy của nó phụ thuộc rất lớn vào cả phía nhà nghiên cứu

và người được phỏng vấn Do vậy, trên thực tế đo lường sự hài lòng chung được sử dụng trong nhiều nghiên cứu Trong số đó, Brayfield & Rothe (1951) đã đưa ra

18 biến đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, trong đó 9 biến sau đây được nhiều người cho rằng đáng tin cậyP2F

3 P

:

1 Tôi thích công việc của tôi;

2 Công việc hiện tại phù hợp với sở thích của tôi;

3 Công việc của tôi thật là thú vị;

4 Tôi thích những lúc làm việc hơn là những lúc được nhàn rỗi;

5 Tôi cảm thấy thoải mái và hài lòng với công việc hiện tại của mình;

6 Tôi cảm thấy hài lòng về quyết định của mình khi làm việc tại công ty;

7 Tôi tìm thấy niềm vui thật sự trong công việc của mình;

8 Tôi cảm thấy thích từng ngày làm việc của mình;

9 Tôi muốn dành nhiều thời gian vào công việc của mình

Currivan (1999) sử dụng thang đo gồm 5 biến đo lường thái độ của nhân viên

về cả hai phía tích cực và tiêu cực:

1 38TTôi thấy38T thích 38Tthú38T 38Ttrong38T 38Tcông việc của tôi;

2 38THầu hết các ngày38T 38Ttôi38T 38Tnhiệt tình với38T 38Tcông việc của tôi38T;

3 Tôi tìm thấy niềm vui thật sự khi đối với công việc;

4 Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc của tôi;

5 Tóm lại, tôi hoàn toàn hài lòng với công việc của tôi

Mir Absar & ctg (2010) thực hiện việc đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bằng 1 biến (Tôi thấy hài lòng với công việc mà tôi đảm nhận)

Nghĩa là, tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể mà có thể đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc bằng những cách khác nhau

3 Theo Price, J L (1997), Handbook of Organizational measurement, International Journal of Manpower 18 (4), 305-358

2.1.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Thuyết công bằng do J.S Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1965 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng

sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến và các quyền lợi phi vật chất khác để đáp ứng các nhu cầu cấp cao như: Nhu cầu quan hệ xã hội; được tôn trọng và được thể thiện

Theo Chelladurai (1999), công bằng trong tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng mà còn ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của nhân viên Chẳng hạn như, không công bằng trong tổ chức thường dẫn đến sự thiếu nỗ lực và

không hợp tác giữa các nhân viên, dẫn đến sự không hài lòng và xa lánh của nhân viên

Nghiên cứu gần đây của Smucker và cộng sự (2003) cho thấy rằng: công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên và sự hài lòng đối với công việc trong các tổ chức thể thao Nghiên cứu này cho rằng, thông qua một loạt các bước liên quan đến xử lý thông tin, cá nhân đạt được các mức độ hài lòng công việc Họ đưa ra bốn giai đoạn dẫn đến việc làm hài lòng Đầu tiên là “tiếp xúc với các sự kiện và điều kiện công việc”, thứ hai là “công nhận và đánh giá những sự kiện và điều kiện này”, tiếp theo là “lưu trữ thông tin về mặt tình cảm đồng thời xem xét các kinh nghiệm tích cực và tiêu cực đã có trước đây”, cuối cùng

là kết thúc với “tình trạng hài lòng cá nhân” (Smucker và cộng sự, 2003)

Theo Al-Zu’bi (2010), mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được đánh giá là mối quan hệ cơ bản tác động đến hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên Sự nhận thức về công bằng trong tổ chức của nhân viên ngày càng cao có tác động thuận chiều đến sự hài lòng đối với công việc (Choong và cộng sự, 2010; Al-Zu’bi, 2010) Điều này mang lại hiệu quả, hiệu suất công việc

Tóm lại, mặc dù mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên được đánh giá theo các cách khác nhau, song tựu trung lại dựa theo kết quả nghiên cứu của Colquitt (2001), Whisenant và Smucker (2009), Al-Zu’bi (2010) và Iqbal (2013), thì công bằng trong tổ chức là cơ sở quan trọng cho sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó dẫn đến các hành vi tích cực nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc

2.2 Các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng của nhân viên

2.2.1 Nghiên cứu của Warren và Smucker (2009)

Warren và Smucker (2009) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức với sự hài lòng với công việc của các huấn luyện viên tại trường trung học thể thao Trong đó, công bằng trong tổ chức bao gồm ba thành phần: công bằng

về thủ tục; công bằng trong phân phối và công bằng trong ứng xử giữa người quản

lý và nhân viên (hình 2.1)

Hình 2.1: Ảnh hưởng công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc của huấn luyện viên thể thao tại Texas

(Nguồn: Warren và Smucker 2009)

Nghiên cứu đã khảo sát 392 huấn luyện viên tại các trường trung học ở Texas (Mỹ) Kết quả nghiên cứu cho thấy các huấn luyện viên trường trung học đánh giá rằng ngành thể thao của họ duy trì một môi trường hoạt động công bằng và nói chung họ đều cảm thấy hài lòng đối với công việc Một mối quan hệ tuyến tính

đã được tìm thấy giữa công bằng trong tổ chức với sự hài lòng đối với công việc của họ Cụ thể là, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ công bằng trong tổ chức càng tăng thì sự hài lòng đối với công việc của họ ngày càng tăng Trong đó, công bằng thủ tục có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng đối với công việc của các huấn luyện viên

2.2.2 Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)

Năm 2010, nhóm tác giả Fatt và cộng sự đã nghiên cứu về tác động của công bằng trong tổ chức, gồm hai thành phần: công bằng phân phối và công bằng thủ tục đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên; sự cam kết tổ chức và doanh thu

dự kiến tại Malaysia

Công bằng phân phối

Công bằng trong ứng xử giữa

quản lý và nhân viên

đối với công việc

Hình 2.2: Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức đến sự hài lòng;

sự cam kết và doanh thu dự kiến

(Nguồn:Fatt và cộng sự)

Nghiên cứu thực hiện khảo sát 300 người lao động làm việc cho các công ty vừa và nhỏ ở Klang Valley, Malaysia Trong đó, công bằng phân phối được định nghĩa là các kết quả nhận được từ tổ chức; công bằng thủ tục là cách thức dùng để xác định kết quả Kết quả cho thấy mức độ nhận thức về công bằng của người lao động đối với công bằng phân phối và công bằng thủ tục càng cao thì mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên càng cao, cam kết với tổ chức càng cao, nhưng lại làm giảm doanh thu dự kiến Vì vậy, tổ chức cần có cách tiếp cận chủ động để tìm hiểu nhận thức của người lao động về công bằng phân phối và công bằng thủ tục, đồng thời cung cấp môi trường làm việc phù hợp để có thể gặt hái lợi ích bao

gồm cả chi phí liên quan đến việc giữ chân nhân viên

2.2.3 Nghiên cứu của Iqbal (2013)

Iqbal (2013) đã thực hiện nghiên cứu: “Công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến sự hài lòng đối với công việc – một nghiên cứu tại Pakistan”

Mục đích của nghiên cứu này là khám phá các thành phần của công bằng trong tổ chức và mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với với công việc của nhân viên của các công ty tại Pakistan

Doanh thu dự kiến Cam kết tổ chức

Công bằng thủ tục

Hình 2.3: Ảnh hưởng công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng

với công việc của nhân viên tại Pakistan

(Nguồn: Iqbal 2013)

Kết quả cho thấy, công bằng tương tác và công bằng phân phối có mối quan

hệ tích cực và mạnh đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Trong khi công bằng thủ tục có tác động không đáng kể đến việc hài lòng Từ đây cho thấy các tổ chức cần phải quan tâm nhiều hơn đến và công bằng tương tác và công bằng phân phối để duy trì sự gắn kết và làm cho nhân viên của họ hài lòng hơn Điều này

sẽ mang lại hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn cho tổ chức

2.2.4 Nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010)

Al-Zu’bi (2010) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng với công việc của nhân viên làm việc tại các công ty ở Jordan Nghiên cứu này đề xuất các thành phần của công bằng trong tổ chức bao gồm: Công bằng trong phân phối; công bằng trong thủ tục; công bằng trong ứng xử giữa quản lý và các nhân viên và công bằng về thông tin

Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 229 nhân viên của các công ty công nghiệp điện Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng

Kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự ảnh hưởng tích cực giữa sự công bằng trong tổ chức tác động và sự hài lòng với công việc của nhân viên Cụ thể là mức độ công bằng về cả 4 thành phần của công bằng trong tổ chức (Công bằng trong phân phối, công bằng trong thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa quản lý và các nhân viên và công bằng trong thông tin) càng cao thì càng làm tăng sự hài lòng đối với

Công bằng phân phối

Công bằng tương tác

đối với công việc

công việc của nhân viên Điều này phản ánh rằng công bằng trong tổ chức là tiền đề

để mang lại sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, hay nói cách khác việc làm hài lòng nhân viên phụ thuộc vào công bằng tổ chức của các nhà quản lý

Hình 2 4: Ảnh hưởng công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng

với công việc của nhân viên tại Jordan

(Nguồn: Al-Zu’bi 2010)

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức

đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong trường đại học”

Trên cơ sở lý thuyết và kế thừa kết quả nghiên cứu của Al-Zu’bi (2010), kết hợp với đặc điểm môi trường trong các trường đại học ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng với công việc của nhân viên gồm 4 yếu tố: (1) công bằng trong phân phối; (2) công bằng trong thủ tục; (3) công bằng trong ứng xử giữa quản lý và các nhân viên; (4) công bằng trong thông tin (hình 2.5)

Trong đó:

mà nhân viên nhận được từ tổ chức (Alsalem và Alhaiani, 2007), cụ thể là công bằng về các kết quả liên quan đến tiền lương, sự công nhận, phần thưởng,… (Al-Zu’bi, 2010)

Công bằng phân phối

Công bằng thông tin

Công bằng trong ứng xử giữa

quản lý và nhân viên

Công bằng thủ tục

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Theo Adams (1965); Leventhal (1976); Al-Zu’bi (2010), khi việc phân phối các kết quả trong tổ chức là công bằng sẽ tạo cho nhân viên nhận thức họ được đối xử công bằng, từ đó gia tăng sự hài lòng đối với công việc Vì thế cho phép phát biểu giả thuyết HR 1 R:

HR1R: Công bằng trong phân phối càng cao thì sự hài lòng với công việc của nhân viên càng cao

các quy tắc và các thủ tục điều chỉnh một quá trình Công bằng thủ tục cho thấy tính trung lập của các thủ tục chính thức và các quy tắc kiểm soát hệ thống (Nabatchi và Good, 2007) Công bằng về thủ tục có nghĩa là bất cứ ai đều phải tuân theo một cách bình đẳng (một khía cạnh then chốt của pháp trị) Công bằng theo nghĩa này hàm ý tất cả mọi người, trên nguyên tắc, đều có những quyền như nhau để cạnh tranh và đều được đối xử bình đẳng (Greenberg, 1987; Bayles, 1990)

Kết quả nghiên cứu của Whisenant và Smucker (2009), Al-Zu’bi (2010)

và Iqbal (2013) cho rằng, khi công bằng về thủ tục càng tăng thì càng gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Vì thế cho phép phát biểu giả thuyết HR 2 R:

HR2R: Công bằng trong thủ tục càng cao thì sự hài lòng với công việc của nhân viên càng cao

đồng nghiệp/cấp dưới với người giám sát, quản lý/cấp trên (Mohyeldin & Tahire, 2007) Theo Suliman (2000), các nhân viên nhận thức về mối quan hệ của mình với người giám sát trực tiếp là tốt sẽ cảm nhận tích cực hoạt động của mình so với những người nhận thức về mối quan hệ của mình với người giám sát của mình là tiêu cực Vì thế cho phép phát biểu giả thuyết HR 3 R:

HR3R: Công bằng trong ứng xử giữa quản lý và các nhân viên càng cao thì sự hài lòng với công việc của nhân viên càng cao

minh bạch; các cá nhân được cung cấp đầy đủ thông tin; được quyền yêu cầu cấp

trên cung cấp thông tin và quyền chia sẽ thông tin với đồng nghiệp người khác

Theo Al-Zu’bi (2010), công bằng thông tin là cơ sở để nhân viên nhận thức

và đánh giá về các thành phần công bằng khác, vì thế khi công bằng thông tin được thiết lập nó sẽ có tác dụng gia tăng nhận thức và sự hài lòng của nhân viên Vì thế cho phép phát biểu giả thuyết HR 4 R:

HR4R: Công bằng thông tin càng cao thì sự hài lòng với công việc của nhân viên càng cao

Chương 2 tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức

và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, cùng mối quan hệ giữa chúng, trên

cơ sở đó, tác giả đã đề xuất mô hình lý thuyết và các giả thuyết cho nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong các trường đại học Trong đó, khái niệm công bằng trong tổ chức gồm 4 thành phần: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử và công bằng thông tin (hình 2.5)

Công bằng trong ứng xử giữa

quản lý và nhân viên

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Công bằng thông tin

Công bằng phân phối

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu

- Lý thuyết và các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức;

sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và mối quan hệ

giữa chúng

Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị

Phân tích hồi qui

Kiểm tra trọng số EFA và phương sai trích

Kiểm định mô hình, và các giả thuyết nghiên cứu

Thang đo nháp 2

Thang đo chính thức

Cronbach’s alpha

Phân tích EFA

Phỏng vấn thử

30 nhân viên Thảo luận nhóm tập trung

Phỏng vấn chính thức (214 nhân viên)

Kiểm tra tương quan biến tổng; Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha

Kiểm định khác biệt

Về mức độ ảnh hưởng theo các yếu tố nhân khẩu học

Mô hình nghiên cứu và thang đo nháp 1

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm khám phá các thành phần của sự công bằng và thẩm định mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ở chương 2 (hình và thang đo nháp do tác giả xây dựng dựa trên cở sở khái niệm nghiên cứu (các thành phần của công bằng trong tổ chức; sự hài lòng đối với công việc của nhân viên) và thang đo của các nghiên cứu trước cho phù hợp với môi trường làm việc tại Trường Đại học Tài chính – Marketing Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và thang

đo chính thức cho các bước tiếp theo của quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung gồm hai nhóm (một nhóm gồm 8 cán bộ, nhân viên văn phòng và một nhóm gồm 8 cán bộ, giảng viên đều có trên 3 năm công tác tại Trường Đại học Tài chính – Marketing) Đây là đối tượng nghiên cứu có thời gian làm việc và có trình độ nên có đủ kiến thức và thông tin để tham gia thảo luận nhóm Tác giả sử dụng dàn bài thảo luận nhóm để phục vụ cho việc thảo luận nhóm Nội dung của dàn bài thảo luận nhóm bao gồm 02 phần:

- Phần 1 bao gồm các câu hỏi khám phá (các thành phần của sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên) và các câu hỏi khẳng định về sự phù hợp của mô hình nghiên cứu lý thuyết do tác giả đề xuất ở chương 2 (hình 2.5)

- Phần 2 bao gồm các câu hỏi đề nghị những người tham gia thảo luận nhóm bổ sung; hiệu chỉnh biến quan sát đo lường các thành phần của sự công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Phương thức thảo luận là các thành viên bày tỏ quan điểm của mình theo các nội dung của dàn bài thảo luận do tác giả soạn thảo (phụ lục 1); các thành viên khác đưa ra quan điểm phản biện lại ý kiến của các thành viên trước đó, cho đến khi không còn quan điểm của ai, các thành viên cho biết ý kiến bằng văn bản, tác giả tổng hợp và giữ lại những ý kiến được 2/3 số thành viên đề xuất

Việc tổ chức thảo luận nhóm tập trung tác giả thực hiện vào ngày 20 tháng

01 năm 2015 Kết quả thảo luận tập trung là cơ sở để tác giả hiệu chỉnh mô hình lý thuyết được tác giả đề xuất trong chương 2 và thang đo nháp 1 thành thang đo nháp

2 sử dụng cho giai đoạn phỏng vấn thử 30 cán bộ, giảng viên nhân viên hiện đang công tác tại Trường Đại học Tài chính – Marketing để kiểm tra mức độ hoàn chỉnh (câu chữ) về mặt hình thức của các biến quan sát đo lường các thành phần của công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và khả năng cung cấp thông tin của đáp viên, trên cơ sở đó hiệu chỉnh thành thang đo chính thức và thiết kế bảng câu hỏi sử dụng cho giai đoạn nghiên cứu chính thức

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Các thành viên của 02 nhóm thảo luận đều thống nhất khẳng định:

- Các thành phần của sự công bằng trong tổ chức được tác giả đề xuất trong

mô hình lý thuyết ở chương 2 (hình 2.5) là những thành phần chính của sự công bằng trong tổ chức tại các trường đại học

- Các biến quan sát đo lường các thành phần của sự công bằng trong tổ chức

và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được tác giả đề xuất trong thang đo nháp 1 đã phản ánh được các thuộc tính cơ bản của các khái niệm này song cần bổ sung, hiệu chỉnh các biến quan sát sau đây:

- Thành phần công bằng trong phân phối được bổ sung 2 biến đo lường

PPIR 1 R và PPIR 6 Rnhư sau:

+ PPIR 1 R: Công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) được phân công là công bằng + PPIR 6 R: Sự ghi nhận của tổ chức đối với Thầy (Cô), Anh (Chị) là công bằng

- Thành phần công bằng trong thủ tục được bổ sung thêm biến đo lường

TTCR 6 R là:

+ TTCR 6 R: Quy chế làm việc phản ánh mong muốn của Thầy (Cô), Anh (Chị)

- Thành phần công bằng trong ứng xử giữa quản lý và người nhân viên

được giữ nguyên số lượng biến quan sát

- Thành phần công bằng trong thông tin: bỏ bớt 2 biến 18 và 21

+ 18 Người quản lý đưa ra đầy đủ các lý lẽ hợp lý về các quyết định liên quan đến công việc của tôi

+ 21 Người quản lý trung thực trong giao tiếp với tôi

Dựa vào kết quả trên đây, thang đo các thành phần của công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Trường Đại học Tài chính – Marketing, được xác định lại như sau (thang đo nháp 2):

1 Công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) được phân công là công bằng

2 Lịch làm việc của Thầy (Cô), Anh (Chị) là công bằng

3 Khối lượng công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) phải thực hiện là công bằng

4 Tiền lương Thầy (Cô), Anh (Chị) nhận được là công bằng

5 Tiền thưởng của Thầy (Cô), Anh (Chị) nhận được là công bằng

6 Sự ghi nhận của tổ chức đối với Thầy (Cô), Anh (Chị) là công bằng

7 Quyền hạn của Thầy (Cô), Anh (Chị) tương xứng với trách nhiệm

8 Quy chế làm việc phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức và tiêu chuẩn nghề nghiệp

9 Quy chế làm việc được áp dụng thống nhất cho tất cả các đơn vị, cá nhân

10 Quy chế làm việc tạo điều kiện cho Thầy (Cô), Anh (Chị) đối thoại dân chủ với cấp trên

11 Quy chế làm việc đảm bảo thông tin được thu thập và sử dụng cho việc đưa ra các quyết định của cấp trên là đầy đủ, chính xác, kịp thời

12 Quy chế làm việc đảm bảo việc đưa ra quyết định liên quan của cấp trên

là minh bạch, khách quan

13 Quy chế làm việc phản ánh mong muốn của Thầy (Cô), Anh (Chị)

14 Cấp trên khách quan trong việc đưa ra quyết định liên quan đến công việc của Thầy (Cô), Anh (Chị)

15 Cấp trên cư xử với Thầy (Cô), Anh (Chị) với thái độ tôn trọng, chân thành

16 Cấp trên xem xét một cách thận trọng trước khi đưa ra quyết định liên quan đến công việc của Thầy (Cô), Anh (Chị)

17 Cấp trên thấu hiểu các mối quan tâm của Thầy (Cô), Anh (Chị) trước khi đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của Thầy (Cô), Anh (Chị)

18 Cấp trên tiếp thu chân thành các ý kiến phản hồi của Thầy (Cô), Anh (Chị)

19 Cấp trên biết kiềm chế trước những phản ứng thái quá của cấp dưới

20 Thầy (Cô), Anh (Chị) được cung cấp đầy đủ, chính xác, kịp thời các thông tin liên quan đến công việc của mình

21 Thầy (Cô), Anh (Chị) có cơ hội như nhau trong việc tiếp cận các nguồn thông tin nội bộ

22 Cấp trên tham khảo ý kiến của Thầy (Cô), Anh (Chị) trước khi đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của Thầy (Cô), Anh (Chị)

23 Thầy (Cô), Anh (Chị) được khuyến khích bày tỏ quan điểm, chính kiến của mình về những công việc chung của Nhà trường

24 Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với công việc được phân công

25 Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với chính sách, chế độ đãi ngộ của Nhà trường

26 Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với cấp trên của mình

27 Thầy (Cô), Anh (Chị) tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc

28 Thầy (Cô), Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với nơi làm việc của mình

3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Th iết kế nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu, trên cơ sở đó đo lường mức độ ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên ở Trường Đại học Tài chính –

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này bao gồm cán bộ, giảng viên, chuyên viên văn phòng và nhân viên phục vụ có thời gian làm việc trên 1 năm tại Trường Đại học Tài chính - Marketing

Về kích thước mẫu, theo Hair và ctg (1998), kích thước mẫu tối thiểu phải là

50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Đề tài nghiên cứu của luận văn sử dụng thang đo Likert 7 bậc với 28 biến quan sát Như vậy, theo tiêu chuẩn này cở mẫu tối thiểu là

196 (28 x 7) Tuy nhiên, về nguyên tắc kích thước mẫu càng lớn, hơn nữa để bù vào các bảng câu hỏi không đạt yêu cầu (do có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc nhiều hơn một ô trả lời), hoặc không đáng tin cậy (chọn cùng một mức độ, hoặc hai mức độ trả lời cho tất cả các câu hỏi), tác giả quyết định phỏng vấn 240 cán bộ, giảng viên, công nhân viên chức bằng phương pháp chọn mẫu hệ thống (xác suất) dựa theo danh sách cán bộ công nhân viên chức của toàn Trường với bước nhảy bằng 2 (cách

1 chọn 1) Riêng đối tượng cán bộ giảng viên có học vị tiến sỹ trở lên do số lượng ít (28 Tiến sĩ và 07 Phó Giáo sư - Tiến sỹ) nên được chọn toàn bộ

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế trên cơ sở thang đo nháp 2 được phát triển từ thang đo nháp 2 (kết quả nghiên cứu định tính) và bổ sung thêm phần thông tin các đặc điểm nhân khẩu học của người được phỏng vấn Bảng câu hỏi này được sử dụng sau đó để phỏng vấn thử 30 cán bộ, giảng viên, công nhân viên của Trường Đại học Tài chính – Markeing (theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện) nhằm đánh giá mức độ hoàn chỉnh của các câu hỏi (phát biểu) về mặt hình thức và khả năng cung cấp thông tin của đáp viên, trên cơ sở đó hiệu chỉnh thành bảng câu hỏi được

sử dụng để phỏng vấn chính thức Trong đó, thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 7 bậc (1: hoàn toàn phản đối - 7: hoàn toàn đồng ý) để tăng độ phân giải nhờ đó nâng cao độ chính xác của đo lường

Kết quả phỏng vấn thử 30 cán bộ, giảng viên, công nhân viên của Trường Đại học Tài chính – Markeing cho thấy :

- Đáp viên (người được phỏng vấn) hiểu được các phát biểu

- Đáp viên có đầy đủ thông tin để trả lời

- Đáp viên sẵn sàng cung cấp thông tin

Vì thế, bảng câu hỏi này tiếp tục được sử dụng để phỏng vấn trong nghiên

cứu chính thức

Bảng 3.1 Bảng câu hỏi nghiên cứu

1 2 3 4 5 6 7 Thang đo về công bằng phân phối

PPIR 1 Công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) được phân công là công

bằng

PPIR 2 Lịch làm việc của Thầy (Cô), Anh (Chị) là công bằng

PPIR 3 Khối lượng công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) phải thực

Quy chế làm việc tạo điều kiện cho Thầy (Cô), Anh (Chị)

đối thoại dân chủ với cấp trên

TTCR 4

Quy chế làm việc đảm bảo thông tin được thu thập và sử

dụng cho việc đưa ra các quyết định của cấp trên là đầy

đủ, chính xác, kịp thời

TTCR 5 Quy chế làm việc đảm bảo việc đưa ra quyết định liên

quan của cấp trên là minh bạch, khách quan

TTCR 6

Quy chế làm việc phản ánh mong muốn của Thầy (Cô),

Anh (Chị)

Thang đo về công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên

UXU R 1 Cấp trên khách quan trong việc đưa ra quyết định liên

quan đến công việc của Thầy (Cô), Anh (Chị)

UXU R 2

Cấp trên cư xử với Thầy (Cô), Anh (Chị) với thái độ tôn

trọng, chân thành

UXU R 3

Cấp trên xem xét một cách thận trọng trước khi đưa ra

quyết định liên quan đến công việc của Thầy (Cô), Anh

(Chị)

UXU R 4

Cấp trên thấu hiểu các mối quan tâm của Thầy (Cô), Anh

(Chị) trước khi đưa ra các quyết định liên quan đến công

việc của Thầy (Cô), Anh (Chị)

Thang đo về công bằng thông tin

TTNR 1 Thầy (Cô), Anh (Chị) được cung cấp đầy đủ, chính xác,

kịp thời các thông tin liên quan đến công việc của mình

TTNR 2 Thầy (Cô), Anh (Chị) có cơ hội như nhau trong việc tiếp

cận các nguồn thông tin nội bộ

TTNR 3

Cấp trên tham khảo ý kiến của Thầy (Cô), Anh (Chị)

trước khi đưa ra các quyết định liên quan đến công việc

của Thầy (Cô), Anh (Chị)

TTNR 4

Thầy (Cô), Anh (Chị) được khuyến khích bày tỏ quan

điểm, chính kiến của mình về những công việc chung của

3.3.3 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu

Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng câu hỏi gửi đến cán bộ, giảng viên và công nhân viên hiện đang làm việc tại Trường Đại học Tài chính – Marketing và có thời gian làm việc trên 1 năm

Các bảng câu hỏi được thu hồi sau một tuần được gửi đi, sau khi làm sạch (loại bỏ các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc nhiều hơn một ô trả lời, hoặc có cơ sở để xác định không đáng tin cậy) được nhập vào ma trận dữ liệu trên

phần mềm SPSS 16

Tập dữ liệu sau khi làm sạch, được đưa vào kiểm tra tính phân phối thông qua các chỉ số Skewness và KurtosisP3F

4 P

, trước khi áp dụng các kỹ thuật định lượng bằng phương pháp phân tích phương sai để ước lượng các tham số trong quá trình kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 với các

phân tích thống kê và kiểm định như sau:

Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang

đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tr.258)

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để thu nhỏ và gom các biến lại thành các nhân tố, xem xét mức độ hội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần và giá trị phân biệt giữa các nhân tố Các biến có hệ số tải nhân tố <0.5 đều bị loại

4 Nếu các chỉ số này hầu hết được phân bố trong khoảng [-2, +2], chứng tỏ các biến đo lường có phân phối