THUYẾT QUẢN TRỊ về QUAN hệ CON NGƯỜI

LỜI MỞ ĐẦUNếu trường phái Cổ điển quan tâm đến yếu tố vật chất của con người, nặng về tổ chức, kiểm tra kiểm soát và khuyến khích bằng lợi ích vật chất thì trường phái Hành vi hay còn gọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA LUẬT

  

Tiểu luận môn: QUẢN TRỊ HỌC

Đề tài: THUYẾT QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI

Tp Hồ Chí Minh, 10/2015

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Nếu trường phái Cổ điển quan tâm đến yếu tố vật chất của con người, nặng về tổ chức, kiểm tra kiểm soát và khuyến khích bằng lợi ích vật chất thì trường phái Hành vi hay còn gọi là trường phái Tâm lý - xã hội họ quan tâm đến yếu tố tâm lý, tình cảm, quan

hệ xã hội của con người trong công việc Các lý thuyết của trường phái này cho rằng hiệu quả cũng do năng suất lao động quyết định, nhưng năng suất lao động không phải

do các yếu tố vật chất quyết định, mà do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con người Các tác giả được xem là có đóng góp đáng kể cho trường phái quản trị về quan hệ con người đó là Parker Follet và Elton Mayo Sự ra đời của học thuyết trường phái quan

hệ con người đã khắc phục được những khiếm khuyết của thuyết quản lý khoa học Bài tiểu luận sẽ được trình bày theo kết cấu ba chương:

 Chương 1: Lý luận chung về thuyết quản lý quan hệ con người

 Chương 2: Tư tưởng quản lý của Follet, Mayo về thuyết quản trị quan hệ con người

 Chương 3: Tiểu kết về học thuyết quản trị quan hệ con người



Chương 1: Lý luận chung về thuyết quản lý quan hệ con người

1.1 Khái quát chung

Học thuyết quản lý quan hệ con người quan tâm sâu sắc đến yếu tố con người, tâm

lý tập thể và bầu không khí doanh nghiệp, nơi những người lao động cùng nhau làm việc, phân tích các yếu tố tác động qua lại giữa con người với nhau trong hoạt động doanh nghiệp Trường phái này được xây dựng dựa trên những thành tựu về tâm lý học, dựa trên những khái niệm về “Công nhân tham gia quản lý”, “Đồng thuận và dân chủ giữa công nhân và chủ”, “Người lao động coi doanh nghiệp là nhà của mình”, “Hài hòa

về lợi ích” Học thuyết đã chứng minh rằng sự gia tăng lợi nhuận không những phụ thuộc vào điều kiện ngoại cảnh mà còn phụ thuộc vào tâm lý người lao động Đồng thời Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu của người lao động và tư tưởng quản lý của trường phái này được nhiều nước chú trọng áp dụng, đặc biệt là Nhật Bản

1.2 Nội dung cơ bản của thuyết Quản lý “Quan hệ con người”

1.2.1 Con người là tổng hòa của các quan hệ xã hội

Con người là một chủ thể, là một nhân tố đặc biệt trong tổng số các nhân tố của các quan hệ xã hội, nhất là trong các doanh nghiệp hiện nay Nó khác với các nhân tố khác ở chỗ, nó vừa là nhân tố động lực đảm bảo cho sự thành công trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp và xã hội, đồng thời cũng là mục tiêu phục vụ mà doanh nghiệp

và xã hội hướng tới Cả hai nhân tố này cùng vận động song song để tồn tại và phát triển trong một xã hội luôn biến động và không ngừng phát triển Vì vậy nó được xem là nhân

tố tích cực trong vai trò tổng hòa các quan hệ xã hội

1.2.2 Vai trò của con người trong doanh nghiệp

Con người đóng vai trò rất quan trọng trong mỗi tổ chức của doanh nghiệp, bởi

họ là nhân tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn vận hành một cách trơn tru thì phải biết kết hợp hài hòa giữa lợi ích của khách hàng, nhân viên trong doanh nghiệp, của nhà nước, tập đoàn địa phương và các cổ đông với nhau Trong nội bộ doanh nghiệp, chức năng lãnh đạo con người quản lý hoặc đúng hơn lãnh đạo nguồn nhân lực và chỉ đạo mối quan hệ công cộng ngày càng trở nên quan trọng Tổ

chức doanh nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành Để các thành viên trong tổ chức, gồm nhiều thành phần khác nhau, cùng hoạt động xung quanh mục tiêu chung thì cần phải tiến hành công tác quản lý một cách hữu hiệu Tuy nhiên đối tượng quản lý là con người nên nhà quản lý trong hoạt động quản lý của mình không thể tránh được một vấn đề căn bản là quan điểm, cách nhìn nhận của họ về bản tính con người Vì vậy, các nhà quản lý phương Tây đã đưa ra những quan điểm khác nhau về bản tính con người và những giả thuyết đó để chỉ đạo thực hiện công tác quản lý Trên thực tế, phía sau các chiến lược quản lý và phương pháp quản lý mà nhà quản lý áp dụng đều chứa đựng một giả thiết nào đó về bản tính con người và họ đã sử dụng giả thuyết đó để làm xuất phát điểm

Khác với trước đây , khi doanh nghiệp chỉ quan tâm đến sản xuất, bây giờ con người được xem là chủ thể chứ không là đối tượng, tức là không phải như một nhân tố sản xuất Chính con người kể cả những người có vai trò khiêm tốn nhất đều góp phần làm cho doanh nghiệp hoạt động Do đó, con người là nguồn vốn cơ ban của doanh nghiệp Mỗi con người đều có những khả năng, nghị riêng mà ta cần phải nắm bắt, hướng dẫn kiểm tra và phát triển Xuất phát từ quan điểm con người vừa là mục tiêu vừa

là động lực của sự phát triển xã hội Chúng ta cần nhìn nhận rằng, sự chăm sóc, bồi dưỡng phát huy nhân tố con người là yếu tố quan trọng để phát triển quốc gia

1.2.3 Những đại diện của trường phái “Quan hệ con người”

Đại diện của trường phái này có bà Mary Parker Follet (1868-1933), bà là người

quan tâm đến khía cạnh tâm lý và xã hội trong quản lý Tác phẩm chính của bà là “ Nhà

nước mới” - 1920, “Kinh nghiệm sáng tạo” Trong đó, cuốn “Kinh nghiệm sáng tạo”

bàn về mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất kinh doanh và bà đã đưa ra phương pháp giải quyết mâu thuẫn bằng sự thống nhất “Follet, người phụ nữ hàng đầu duy nhất trong trong tất cả các nhà tư tưởng quản lý, đã thành công một cách phi thường

trong lĩnh vực mà bà đã chọn” (M.Pinto) Từ việc hiểu thấu đáo về lĩnh vực khoa học

chính trị bà đã trở nên nổi tiếng ở lĩnh vực khoa học quản lý Bà cương quyết phản đối việc thi hành quyền tuyệt đối vì công nhân sẽ phản ứng và do đó khó hợp tác làm ăn Bà đưa ra quy luật tình thế, mệnh lệnh do tình thế đưa ra Bà cho rằng, trong quản lý cần

quan tâm tới người lao động và toàn bộ đời sống tinh thần, kinh tế và tình cảm của họ trong quan hệ quản lý, bà đề cao sự hợp tác, thống nhất giữa những người lao động và người quản lý, giữa các lãnh đạo và quản lý nhằm phát triển các mối quan hệ con người tốt đẹp, xem đó là nguồn lực để tăng năng xuất và hiệu quả lao động

Elton Mayo (1880-1949) được xem là đại diện chính yếu của trường phái này.

Mayo ủng hộ thuyết quản lý theo khoa học Tuy nhiên, ông cũng chỉ ra những hạn chế của thuyết này như việc phân chia công việc thành các công đoạn quá nhỏ và cứng nhắc, việc tạo động lực cho công nhân về mặt tiền bạc Về tác phẩm chính, Mayo đã để lại nhiều tác phẩm có giá trị như cuốn “Các vấn đề xã hội của một nền văn minh công nghiệp” và các công trình, bài viết như “Sự lắp sai của công nhân công nghiệp”, “Các phương thức thay đổi trong công nghiệp”, “Những người hoảng sợ” Trường phái Mayo chú trọng nhân tố con người, nghiên cứu hành vi cá thể và hành vi quần thể của con người mặc dù ông đánh giá con người là thụ động tron quan hệ tập thể

Chương 2: Tư tưởng quản lý của Follet, Mayo về thuyết quản trị con người

2.1 Nội dung tư tưởng quản lý của Follet

2.1.1 Vấn đề giải quyết mâu thuẫn

Theo quan điểm của Follet, mâu thuẫn không phải là tranh chấp mà là biểu hiện của sự khác biệt về ý kiến, quan điểm Do đó, mâu thuẫn không xấu cũng không tốt, quan trọng là nhà quản lý sử dụng mâu thuẫn đó như thế nào.

Từ cách nhìn nhận trên về mâu thuẫn, Follet chỉ ra 3 phương pháp giải quyết mâu thuẫn là áp chế, thỏa hiệp và thống nhất trong đó bà ủng hộ phương pháp thống nhất

Phương pháp thứ nhất: Áp chế Theo Follet, đây là phương pháp dễ thực hiện

nhất song ít làm cho người ta thỏa mãn về lâu dài do chỉ đem lại sự thắng lợi cho một phía

Phương pháp thứ hai: Thỏa hiệp Đây là phương pháp mà cả hai phía đều phải

thương lượng và mất một thứ gì đó để hòa bình lập lại, công việc tiếp tục Nhưng đây

cũng chỉ là phương pháp giải quyết tạm thời do không ai muốn phải từ bỏ một thứ gì đó của mình và do đó họ sẽ tìm cách giành lại bằng cách này hay cách khác, lúc này hoặc lúc khác

Phương pháp thứ ba: Thống nhất Tiền đề của phương pháp là sự khác biệt về

quan điểm của mỗi thành viên đều có giá trị Tuy nhiên sự khác biệt này có thể gây ra mâu thuẫn và phủ định lẫn nhau song thống nhất có thể giải quyết được mâu thuẫn và đem lại giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các thành viên Đây là cách giải quyết mâu thuẫn triệt để và hiệu quả nhất

Cách thức giải quyết mâu thuẫn theo Follet như sau:

• Một, công khai những sự khác biệt, mẫu thuẫn.

• Hai, xác định đầy đủ những yêu cầu, mong muốn của cả hai phía (bao

gồm cả những nhu cầu bị che giấu)

• Ba, đánh giá và xác định nhu cầu chung mà cả hai phía đều cần phải đạt

tới tại một thời điểm nào đó, điều này gọi là “Quy luật hoàn cảnh” (Ví dụ như mỗi thành viên tham gia vào tổ chức đều có những mục tiêu, mục đích cá nhân không trùng lặp tuy nhiên họ đều thống nhất ở việc cùng phải phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức) Tuy nhiên, việc giải quyết mâu thuẫn trên thực tế không đơn giản như vậy, Follet đã chỉ ra những trở ngại trong quá trình giải quyết mâu thuẫn như: thói quen của tính áp chế và tâm

lý mong muốn giành được quyền lực tuyệt đối của mỗi cá nhân

2.1.2 Ra mệnh lệnh

Follet phản đối phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” cũng như quan điểm sử dụng

mệnh lệnh, chỉ thị từ trên xuống trong thuyết quản lý theo khoa học

Việc thực hiện mệnh lệnh không tốt có nguyên nhân từ phía người ra mệnh lệnh

và người nhận lệnh do ảnh hưởng của yếu tố tâm lý, trước hết là thói quen của cả hai phía Từ đó, bà đưa ra cách thức thay đổi thói quen và tạo môi trường tâm ly cho việc tiếp nhận mệnh lệnh bằng việc:

- Xây dựng các thái độ nhất định

- Chuẩn bị cho việc bộc lộ các thái độ này

- Tăng sự hưởng ứng để các thái độ này được bộc lộ rõ nét hơn

Theo Follet, cần hướng tới việc thống nhất trong việc ra mệnh lệnh giữa nhà quản

lý và nhân viên Đồng thời, tránh “chủ nghĩa ông chủ” khi ra mệnh lệnh Bà cũng khẳng

định việc ra mệnh lệnh cần tuân theo “quy luật hoàn cảnh” Việc vận dụng linh hoạt hợp

lý “quy luật hoàn cảnh” sẽ giúp nhà quản lý ra mệnh lệnh dễ dàng đạt được sự tiếp nhận

của nhân viên và hạn chế tâm lý chống đối của họ

2.1.3 Quyền lực và thẩm quyền

Trước hết, về quyền lực:

Theo Follet quyền lực là “khả năng bắt mọi việc phải xảy ra, là một tác nhân xui khiến, nó khởi xướng sự thay đổi”

Bà cũng chia quyền lực thành quyền lực tuyệt đối (quyền lực địa vị) và quyền

lực liên kết (quyền lực cá nhân) Quyền lực tuyệt đối là tham vọng của hầu hết mọi

người nhưng không đem lại nhiều lợi thế như quyền lực liên kết Bà cũng gợi ý phương pháp để giảm bớt quyền lực tuyệt đối như thống nhất, cách ứng xử vòng tròn và quy luật hoàn cảnh

Tiếp theo, về thẩm quyền:

Thẩm quyền là quyền lực được ban cho, quyền được phát triển và sử dụng quyền

lực thảm quyền gắn liền với công việc, bắt nguồn từ chức năng, nội dung công việc phải thực hiện,

Follet thừa nhận sự cần thiết của thẩm quyền trong tổ chức nhưng không nhấn mạnh nó Mỗi người đều có thẩm quyền và trách nhiệm gắn liền với nhiệm vụ và chức năng mà người đó đảm nhiệm

2.1.4 Trách nhiệm lũy tích

Thẩm quyền và trách nhiệm mang tính chức năng và đa nguyên Follet phản đối quan niệm thẩm quyền và trách nhiệm tối cao, ủng hộ trách nhiệm tập thể và trách nhiệm lũy tích

Trách nhiệm lũy tích tức là mọi cá nhân trong tổ chức (từ các nhà quản lý cấp cao, cấp trung, cấp thấp và nhân viên trong tổ chức) đều phải có ý thức, vai trò và trách nhiệm chung đối với tổ chức

2.1.5 Quyền lãnh đạo và điều khiển

Trước hết, về quyền lãnh đạo:

Follet cho rằng, người lãnh đạo thật sự là khi họ chỉ ra được “mệnh lệnh này rất cần thiết với hoàn cảnh” Quyền lãnh đạo phải dựa trên cơ sở chức năng và khi hoàn cảnh, chức năng thay đổi thì quyền lãnh đạo cũng nên thay đổi theo

Tiếp theo, về quyền điều khiển:

Quyền điều khiển thuộc về nhà lãnh đạo Họ phải có hiểu biết sâu rộng nhất trong

tổ chức về hoàn cảnh Đồng thời, Follet khẳng định, quyền lãnh đạo hành chính và trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn là việc hoàn toàn có thể học được

Nhà lãnh đạo (người quản lý) cần phải biết thống nhất các thành viên trong tổ chức dù có sự khác biệt giữa các thành viên để tạo ra một sức mạnh chung, thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Nhà lãnh đạo cần có hiểu biết thấu đáo và óc tư duy chiến lược, có tầm nhìn và đánh giá đúng vai trò của mỗi thành viên trong tổ chức

Nhà lãnh đạo cần phải biết phối hợp, giáo dục và đào tạo, tạo cho kinh nghiệm của tập thể trở nên hữu ích đối với tổ chức

Người lãnh đạo phải là người biết phát triển quyền lãnh đạo giữa những người dưới quyền

Quyền điều khiển chính là quá trình tác động qua lại trong bản thân sự vật Sự thống nhất sẽ tạo ra quyền điều khiển

2.2 Nhận xét chung về tư tưởng quản lý của Follet

Ưu điểm:

+ Khẳng định quản lý, lao động quản lý là một khoa học cần được nghiên cứu và phát triển cũng như năng lực, quyền lãnh đạo là hoàn toàn có thể học tập được

+ Khẳng định sự cân đối, hài hòa trong việc coi trọng nhân tố con người – người lao động trong sản xuất với đời sống kinh tế, tinh thần tình cảm của họ Chính sự hài hòa, gắn kết và thống nhất giữa người lao động trong tổ chức sẽ tạo ra sức mạnh, động lực phát triển của tổ chức

+ Hoàn thiện hơn tính nhân văn trong quản lý bằng việc coi trọng nhân tố con người cũng như đề cập đến các phạm trù như “thống nhất mâu thuẫn”, “ quy luật hoàn cảnh”, “quyền lực và thẩm quyền”, “trách nhiệm lũy tích”…

Hạn chế:

+ Những thành tựu về khoa học quản lý của Follet chưa tạo thành một học thuyết quản lý đầy đủ, bà mới chỉ bước đầu tiếp cận và mở ra một số nội dung của thuyết

“Quan hệ con người”

+ Do ứng dụng triết học và tâm lý học vào kinh doanh mà chưa qua thử nghiệm nên tư tưởng của bà chưa thể trở thành học thuyết hoàn chỉnh

2.3 Nội dung tư tưởng quản lý của Mayo

Elton Mayo đã xây dựng học thuyết của mình bằng việc thực hiện các thí nghiệm trong công nghiệp Chủ đích cuộc nghiên cứu nhằm tìm xem các yếu tố vật chất (tiếng

ồn, ánh sáng, độ nóng, …) có ảnh hưởng đến năng suất lao động không? Thế là hai nhóm nữ công nhân đã được tổ chức đưa vào cuộc nghiên cứu Các nhà nghiên cứu đã nâng dần tình trạng tốt đẹp của các yếu tố vật chất và đo lường năng suất Kết quả cho thấy khi các điều kiện vật chất được cải thiện, năng suất lao độg đã nâng cao hơn Tuy nhiên, khi làm cuộc thí nghiệm ngược lại, các nhà nghiên cứu thấy rằng năng suất của các nữ công nhân này vẫn tiếp tục gia tăng dù các điều kiện vật chất đã bị hạ xuống như lúc ban đầu

2.3.1 Phòng thử nghiệm nhóm lắp ráp

Đây là thí nghiệm do Mayo thực hiện cùng Fritz Roethlisberger theo đơn đặt hàng của Công ty điện Miền Tây để tìm hiểu các nhân tố làm giảm năng suất lao động của công nhân

Sáu cô gái là những công nhân trung bình được sắp xếp vào một nhóm lắp ráp riêng biệt với nhiệm vụ lắp ráp phức tạp trong điều kiện môi trường làm việc thân thiện Công việc của họ được theo dõi hàng ngày

Sau khi áp dụng việc thay đổi một số yếu tố về điều kiện làm việc như giờ làm, thời gian nghỉ ngơi và việc áp dụng một cuộc thử nghiệm lắp ráp lần thứ hai người ta

đã đưa ra kết luận : Chính các yếu tố xã hội, mối quan hệ giữa con người với con người

đã thúc đẩy sự tăng năng suất lao động

Cuộc thí nghiệm lắp ráp đã chỉ ra một phương pháp quản lý hiệu quả hơn phương pháp tăng cường kỷ luật và giám sát chặt chẽ đó là việc tạo lập, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa những người công nhân và giữa người công nhân với nhà quản lý là nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động

2.3.2 Chương trình phỏng vấn

Nhóm nghiên cứu của Mayo trong khoảng thời gian từ năm 1928 – 1930 đã thực hiện cuộc khảo sát về thái độ, tình cảm của con người trong xí nghiệp với khoảng 21.000 cuộc phỏng vấn

Cuộc phỏng vấn đã tạo điều kiện cho công nhân thoải mái nói lên suy nghĩ, tình cảm của họ Thông qua đó, các nhà nghiên cứu đã thu được những nhận định quan trọng

Đó là việc cần phải coi trọng yếu tố tâm lý, tình cảm của người công nhân Chính yếu tố này cũng như mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của họ có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động

2.3.3 Thí nghiệm quan sát đặt đường dây ngân hàng

Đây là thí nghiệm tiếp theo trong chuỗi các thí nghiệm của Mayo được thực hiện

từ tháng 11/1931 – tháng 7/1932 với mục tiêu nghiên cứu các quan hệ xã hội của nhóm làm việc tạo lập không chính thức cũng như ảnh hưởng của môi trường xã hội với qua điểm và thái độ của cá nhân

Điểm khác biệt của thí nghiệm này là mặc dù những người tham gia thì nghiệm được giám sát chặt chẽ song người giám sát không có quyền tác động đến người tham gia thí nghiệm