Học thuyết quan hệ con người

Các học thuyết quan hệ người 5.1 Hoàn cảnh kinh tế - xã hội Chiến tranh giới lần thứ (1914 - 1918) kết thúc, quốc gia bước vào thời kì khôi phục kinh tế Nhu cầu mở rộng thị trường nước phát triển làm gia tăng tính cạnh tranh quốc gia Trong nội nước phát triển, tổ chức, liên đoàn xuất lên tiếng bảo vệ quyền lợi người lao động tạo nhiều áp lực chủ doanh nghiệp nhà nước Thực tiễn phát triển kinh tế đặt hai yêu cầu quản lý: giải phóng nguồn lực người vai trò nhà nước quản lý nguồn nhân lực Nguồn lực người tài sản quốc gia Vì vậy, nhà nước phải đóng vai trò quản lý vĩ mô nguồn nhân lực xã hội luật pháp luật lao động Hầu hết quốc gia bắt đầu ban hành, phê chuẩn văn pháp luật lao động Hoa kì ban hành quy định tiêu chuẩn đảm bảo xã hội (1930), Điều lệ bảo hiểm xã hội (1931), Luật tiền lương tối thiểu, tiền lương làm vượt điều kiện an toàn, bảo hộ lao động (1936), Luật tiêu chuẩn lao động (1938) Pháp ban hành quy định làm việc 40 giờ/tuần, trả lương nghỉ phép (1936) Nhật Bản ban hành Luật tiêu chuẩn lao động (1947) Ở cấp độ quản lý vi mô, chủ quản lý bước đầu thu hút người lao động có trình độ tham gia công việc quản lý, có cách thức làm cho người lao động chia sẻ lợi nhuận tổ chức Đây thời kì xã hội bắt đầu bước vào cách mạng khoa học công nghệ: sử dụng vật liệu tự động hoá sản xuất Khoa học xã hội nhân văn, đặc biệt Tâm lý học, Xã hội học phát triển mạnh mẽ ứng dụng rộng rãi vào quản lý nhằm xoá bỏ tâm lý thờ ơ, lãnh đạm lao động; tăng cường tính tích cực người lao động; cải thiện bầu không khí tổ chức căng thẳng vốn nảy sinh tồn máy tổ chức quan liêu 5.2 Một số đại biểu khởi xướng 5.2.1 Robert Owen Là doanh nhân nhà chủ nghĩa xã hội không tưởng, Robert Owen (1771 - 1858), người Xcốtlen với biệt danh người thực tiễn21 mua nhà máy New Lanark Mills để tổ chức, quản lý nhằm chứng minh khả mẫu hình nhà máy hợp tác Rất nhiều nhà quản lý công nghiệp viếng thăm mẫu hình nhà máy số tự nhận thành tố hệ thống Owen Tuy cố gắng thực tiễn quản lý không thành công, Robert Owen tích cực hoạt động xã hội năm 1843, trở thành chủ tịch Hội liên hiệp thương mại Vương quốc Anh Bằng trải nghiệm mình, Robert Owen rõ hạn chế thực tiễn quản lý đương thời lạm dụng lao động trẻ em, kéo dài thời gian lao động, coi thiết bị quý người, v.v Với nhãn quan trải nghiệm ước vọng mình, ông đến kết luận đầu tư cho người đầu tư thông minh có hiệu Do đó, nhà quản lý cần dùng tiền để cải thiện điều kiện lao động phải quan tâm đến người lao động nhiều 5.2.2 Hugo Munsterbergs Là nhà tâm lý học, Hugo Munsterbergs tập trung nghiên cứu để tìm mẫu số chung khác biệt tác phong người lao động Ông tiến hành thiết kế công việc, phân công công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng người lao động Tiến hành thí nghiệm tâm lý để cải tiến phương pháp, nội dung tuyển chọn nhân lực Ông nghiên cứu tác phong người lao động để tìm hình thức động viên người lao động 5.2.3 Mary Parker Follet (1868 - 1933) Mary Parker Follet sinh năm 1868 gia đình thuộc tín đồ giáo phái hữu (Quaker) Quincy, Massachusetts Bà theo học Kinh tế, Luật, Triết học Với đóng góp kinh nghiệm sáng tạo, dân chủ phát triển cộng đồng địa phương, Marry Parker follet đánh giá người thường bị lãng quên lại nhà tư tưởng sâu sắc22 Ngoài thuyết trình Viện Tâm lý học công nghiệp, Đại học Luân Đôn, Đại học Oxford, Marry Parker Follett để lại tác phẩmn tiêu biểu: Kinh nghiệm sáng tạo (Creative Experience, xuất năm 1924) Nhà nước (The NewTác phẩm Nhà nước đề cập đến vấn đề dân chủ cho nghiên cứu dân chủ phải dựa nghiên cứu tổ chức, cách mà cá nhân ứng xử với Và sở bàn luận dân chủ, Mary Parker Follett rút 10 luận điểm quan trọng cá nhân, nhóm nhà nước: Kinh nghiệm xã hội sở cấu trúc nhà nước; State, xuất năm 1918) 5.3 Thuyết quản lý tổ chức C.I Barnard Chester Irving Barnard (1886 - 1961) theo học Quản trị kinh doanh Đại học Harvard không lấy cử nhân thiếu học phần thực tập Ông trải qua nhiều chức vụ quản lý khác nhau: Chủ tịch công ty điện thoại Bell, New Jersey, Chủ tịch Hội đồng cứu trợNew Jersey, Chủ tịch Quỹ Rockerfeler, Trợ lí Bộ trưởng Bộ Tài chính, Trưởng phòng Thương mại Hoa Kỳ, v.v Với nhiều đóng góp cho lĩnh vực quản lý nên Chester Irving Barnard nhận tiến sĩ danh dự đại học tiếng Hoa Kỳ Năm 1938, ông cho xuất Chức quản lý28 tác phẩm Nhà xuất Đại học Harvard tái năm 1968 5.3.1 Cách tiếp cận quản lý Trước đây, hầu hết công việc quản lý tổ chức thường mang tính chắp vá: Quản lý lập kế hoạch, tổ chức, phân tích đo lường, v.v Trong số vấn đề cần tổ chức, chất tổ chức mà chưa tiếp cận C.I Barnard cho không trả lời vấn đề không tìm chất tổ chức, sở vững để thảo luận vấn đề mang tính chuyên biệt hơn29 Dựa học thuyết tổ chức, đặc biệt hợp tác; C.I Barnard bàn chức quản lý Ông cho chức quản lý nhằm trì hệ thống cố gẳng, nỗ lực hợp tác tổ chức Vì vậy, theo ông, quản lý có ba chức (nhiệm vụ): Phát triển trì hệ thống thông tin Điều liên quan đến phối hợp tổ chức (các biểu đồ tổ chức, phân chia phân loại công việc, v.v ) quản lý nhân (tuyển chọn khích lệ nhân sự); Khuyến khích đoàn kết cá nhân nhằm tạo nguồn lực tổ chức Chức nhằm hai nhiệm vụ: đưa cá nhân vào mối quan hệ hợp tác với tổ chức gợi mở dịch vụ sau cá nhân tham gia vào mối quan hệ đưa mục tiêu rõ ràng 5.4 Herbert Alexander Simon Herbert Alexander Simon hay Herbert Simon (15/6/1916 9/2/2001) nhà khoa học trị tiếng với công trình nghiên cứu Tâm lý học, Khoa học máy tính, Quản lý hành chính, Kinh tế học, Quản lý, Triết học khoa học, v.v Ông không mệnh danh nhà thông thái mà nhà tư tưởng đổi Ông người sáng lập nhiều lĩnh vực khoa học mẻ Trí tuệ nhân tạo, Quá trình thông tin, Ra định, Giải vấn đề, Lý thuyết tổ chức, Các hệ thống phức hợp Ông tạo thuật ngữ "hợp lý có hạn" (bounded rationality) "hài lòng" (Satisficing) Ông người phân tích cấu trúc củHerbert Simon nhận học vị thạc sĩ (1936) tiến sĩ(1943) khoa học trị Đại học Chicagoa hệ phức hợp Quyền hành dấu hiệu ban đầu hành vi tổ chức Quyền hành tổ chức xác định, bối cảnh tổ chức, khả quyền cá nhân bậc thang cao để phân định nhứng định cá nhân bậc thang thấp Quyền hành tổ chức thức bao gồm vấn đề truyền tin, phê chuẩn, thưởng việc thiết lập mục tiêu, giá trị tổ chức32 5.4.3 Vấn đề thông tin quản lý Về bản, Herbert Simon đồng ý với C.I barnard ông cho nhà quản lý cần tránh đe dọa, trừng phạt trình truyền tin ông yêu cầu người quản lý không che dấu thông tin Herbert Simon đánh giá vai trò tầm quan trọng thông tin không thức Ông nói nhờ thông tin không thức mà ta hiểu thêm tổ chức thức Và, nhờ thông tin không thức, tạo không khí thân mật, vui vẻ tổ chức thức 5.5 DouglasMcGregor Trong “Khía cạnh người doanh nghiệp” - The Human Side of Enterprise xuất năm 1960, Douglas McGregor khảo sát học thuyết hành vi cá nhân công việc trình bày cách có hệ thống hai mô hình mà ông gọi Thuyết X Thuyết Y 5.5.3 Bình luận Thuyết X Thuyết Y Những biểu Thuyết X Thuyết Y dựa nghiên cứu xã hội diễn tả biểu tiềm tàng người mà tổ chức cần nhận thức vận dụng để nâng cao hiệu tổ chức Douglas McGregor nhìn hai thuyết hai thái độ hoàn toàn tách rời Thuyết Y khó ứng dụng tập đoàn lớn nhà quản lý sử dụng quản lý nhà quản lý cấp nhà chuyên môn Trong tác phẩm “Khía cạnh người doanh nghiệp”, McGregor rõ Thuyết Y có hiệu việc quản lý thăng tiến tiền lương McGregor nhận thấy Thuyết Y có hiệu việc tham gia giải vấn đề Trên thực tế, tuỳ điều kiện quy mô tính tình cá nhân, nhà quản lý linh hoạt sử dụng khuyến cáo cụ thể Thuyết X Thuyết Y 5.5.1 Dấu hiệu Thuyết X Con người có đặc tính cố hữu không thích làm việc có xu hướng tránh công việc có hội - Do không thích làm việc, hầu hết người cần kiểm soát đe doạ họ có cố gắng, chuyên cần công việc - Thông thường người thích dẫn, không thích chịutrách nhiệm muốn an phận vấn đề - Các dấu hiệu nằm sau nguyên tắc tổ chức làm nảy sinh quản lý thô bạo với trừng phạt kiểm soát chặt chẽ quản lý mềm tạo hài hoà công việc - Sẽ không ổn nhu cầu người lớn phần thưởng tài tổ chức Họ có nhu cầthiện thân - Các nhà quản lý theo Thuyết X không đưa lại nhu cầu cho nhân viên nên nhân viên hành xử theo cách không mong muốn.u sâu sắc - hội để hoàn 5.5.2 Dấu hiệu Thuyết Y - Mọi người làm việc cố gắng làm việc (tiêu hao sức lực côgn việc) tự nhiên họ chơi hay nghỉ ngơi - Kiểm soát trừng phạt cách làm cho người lao động, người tự dẫn cho uỷ thác mục đích chung tổ chức - Nếu công việc thoả mãn kết côgn việc đóng góp chung cho tổ chức - Với điều kiện thích hợp, người không học cách chấp nhận mà tìm kiếm trách nhiệm - Đại đa số nhân viên phát huy trí tưởng tượng, sáng tạo khéo léo để giải vấn đề công việc - Trong điều kiện sống công nghiệp đại, tài người phần phát huy