Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục LỜI MỞ ĐẦU Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả và hiệu suất hoạt động của những thành viên trong tổ chức đó. ĐÓ có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực trước hết cần phải có những con người có trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu đặt ra, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần phải xây dùng cho mình một chiến lược tuyển dụng đúng đắn và hiệu quả. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chóng ta thiếu nhân lực thì chúng ta cứ thông báo tim người và tiến hành tuyển dụng, thậm chí nhiều khi chóng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn, chóng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ chức cứ phình lên và hoạt động thiếu hiệu quả. Xuất phát từ nhận thức trên cùng với tình hình thực tế của công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO, nhận thấy còn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng. Sau đây em xin trình bày đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiêp” dùa trên những kiến thức đã được học, sự hướng dẫn của thầy giáo và những tìm hiểu thực tế từ công ty. Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn và có tính thực tế cao hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục MỤC LỤC Phần I LỜI MỞ ĐẦU Phần II: Nội dung Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực 1. Các khái niệm 1.1. Quản trị nhân lực 1.2. Tuyển mộ 1.3. Tuyển chọn 2. Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức 2.1. Đối với tổ chức 2.2. Đối với bộ phận nguồn nhân lực 2.3. Đối với người lao động II. Nội dung công tác tuyển dụng 1. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng Yếu tố bên ngoài Yếu tố bên trong 2. Quy trình tuyển mộ 2.1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 2.2. Các giải pháp thay thế tuyển mộ 3. Quy trình tuyển chọn 3.1. Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực 3.2. Các phương pháp tuyển chọn 3.3. Các bước tuyển chọn Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục III. tiêu chí đánh giá quá trình tuyển dụng 3. Chi phí cho quá trình tuyển dụng 1. Tỷ lệ sàng lọc 2. Thử việc Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG CONINCO 1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 2. Giới thiệu công ty II. Thực trạng quá trình tuyển dụng đang diễn ra tại công ty 1.Quy trình tuyển dụng cán bộ của công ty 1.1. Mục đích, phạm vi áp dụng và trách nhiệm của các bộ phận trong công ty 1.2. Mô tả quy trình 1.3. Sơ đồ dòng chảy quá trình 2. Tiêu chuẩn yêu cầu đối với người được tuyển dụng 2.1.Mục đích 2.2. Căn cứ 2.3. Tiêu chuẩn yêu cầu đối với Người được tuyển dụng 3. Những tồn tại Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I. đối với doanh nghiệp II. đối với người tuyển dụng Phần III: Kết luận Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Các khái niệm 1.1. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân lực hay không. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. 1.2. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hót những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hót đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động… 1.3. Tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dùa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hót được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại còng nh tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 2. Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức 2.1. Đối với tổ chức Tuyển dụng giúp tổ chức có được nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu của công việc, đặc thù sản xuất kinh doanh và triết lý quản lý của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp giảm bớt các loại chi phí liên quan đến tuyển lại, đào tạo lại và tránh các rủi ro trong công việc. Tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến thực hiện công việc gặp khó khăn, hiệu quả thấp do người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2.2. Đối với bộ phận nguồn nhân lực Tuyển dụng có tác động đến các hoạt động của quá trình quản trị nhân sự như: - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: trong tổ chức quá trình đào tạo được diễn ra theo hai hình thức là đào tạo phát triển và đào tạo lại. tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chi phí trong đào tạo lại, nâng cao hiệu quả trong việc đào tạo phát triển tiếp thu và ứng dụng khoa học trong sản xuất kinh doanh. - Quan hệ lao động: rất rễ xảy ra sự bất mãn trong công việc khi bố trí công việc sai do thiếu sót trong quá trình tuyển dụng. Đây là nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động và xảy ra những tranh chấp đáng tiếc. Khi quan hệ lao động giữa tổ chức và người lao động trở nên căng thẳng thì đó là điều Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục không hề có lợi cho cả hai bên. Bản thân người lao động sẽ bị triệt tiêu động lực khi anh ta cho rằng anh ta đã bị tổ chức bố trí vào một vị trí không phù hợp, kéo theo đó doanh nghiệp lại bị tổn thất do việc giảm năng suất lao động. 2.3. Đối với người lao động Tuyển dụng có tác động không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Thông qua tuyển dụng, người lao động được bố trí phù hợp với khả năng và mong muốn của mình vì vậy mà họ an tâm trong công việc, có động lực tực hiện tốt công việc. điều này tăng cường trạng thái tâm lý tích cực của người lao động và sự gắn bó ổn định của họ với tổ chức. II. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG Yếu tố bên ngoài: -khung cảnh kinh tế- chính trị Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống thì một mặt tổ chức vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngựơc lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Vì vậy sẽ ảnh hưởng tới việc tổ chức sẽ tuyển dụng thêm hay giảm bớt số lao động. - Dân số/ lực lượng lao động Số lượng dân số sẽ quyết định lượng cung lao động trên thị trường. Trong điều kiện nếu nguồn cung lao động lớn thì việc tuyển dụng của các tổ chức sẽ gặp nhiều thuận lợi hơn. ngược lại, trong điều kiên cung lao động thấp, sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong việc tuyển chọn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn hơn. ngoài ra thì tuyển dụng còn chịu tác động bởi cơ cấu dân số, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động, phụ thuộc vào cơ cấu kinh tế… - Chính sách của nhà nước Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Chính sách của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Chẳng hạn nh nhà nước yêu cầu phải tuyển chọn thanh niên xuất ngò. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngò nếu họ có cùng trình độ, và hội đủ các điều kiện như những ứng viên khác. - Văn hoá xã hội Văn hoá xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng. Chẳng hạn ở nước ta nhiều gia đình còn mang nặng quan niệm phong kiến, trọng nam khinh nữ. điều đó dẫn đến việc tỷ lệ lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ có trình độ tham gia lao đông rất thấp. Văn hoá còn ảnh hưởng đến chất lượng trong đào tạo vì vậy sẽ ảnh hưởng tới chất lượng của lực lượng lao động mà tổ chức sẽ tuyển dụng. - Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh về sản phẩm mà bỏ qua cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong bất cứ hoạt động nào của tổ chức. Vì vậy, để có thể cạnh tranh và có được những lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức mình thì tổ chức cần phải có chiến lược tuyển dụng và công tác quản trị nhân sự có hiệu quả. - Khoa học kỹ thuật Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi tổ chức phải tuyển dụng được những người có thể nắm bắt và theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ. Yếu tố bên trong: - kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đây là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại gắn chặt với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục - phân tích công việc Phân tích công việc là cơ sở cho quá trình tuyển dụng trong đó sử dụng hai ứng dụng là bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc. Thông tin trong hai bản này là vô cùng quan trọng, làm tiêu chí đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng. 2. QUY TRÌNH TUYỂN MỘ 2.1 CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ + Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức - Phương pháp thu hót thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển. - Phương pháp thu hót thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. - Phương pháp thu hót căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bản này thường bao gồm các thông tin nh: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển. + Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài - Phương pháp thu hót thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức - Phương pháp thu hut nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông nh: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,tạp chí và các Ên phẩm khác Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục - Phương pháp thu hót ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến nhất ở nước ta nhất là các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực - Phương pháp thu hót các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được các tổ chức áp dụng - Phương pháp thu hót ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 2.2. Các giải pháp thay thế tuyển mộ - Hợp đồng thầu lại Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại - Làm thêm giê trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiểu khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng phương pháp phổ biến là làm thêm giê, Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm ngườivà tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động - Nhờ giúp tạm thời Đây là một giải pháp thay thê tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. - Thuê lao động từ công ty cho thuê 3. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN 3.1. VAI TRÒ CỦA BÉ PHẬN CHUYÊN TRÁCH NGUỒN NHÂN LỰC - Lập Chính sách: bé phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn tổ chức và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn tổ chức. Các chính sách Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình. Ngày nay càng ngày càng có khuynh hướng giao cho bộ phận nhân lực đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn tổ chức. Các chính sách nhân sự được mô tả cụ thể và chi tiết trong cuốn sổ tay nhân viên. - Cố vấn: ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ số người vắng mặt cao, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối hay than phiền về giê phụ trội. Thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động, y tế hoặc vấn đề kỷ luật lao động. Trong tất cả các vấn đề này còng nh các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững các chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó thông qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn. - Dịch vô: Vai trò cung cấp các dịch vô nh tuyển dụng, đào tạo và phóc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn nh bé phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. - kiểm tra: Bộ phận nhân sự đảm nhiệm các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 3.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia sử dụng thường xuyên là: 1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào những vị trí quan trọng hoặc nhạy cảm, các tổ chức còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man. 2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khẳ năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên: Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức đé thông minh, thái độ ứng sử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. Kiểm tra sức khoẻ bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch… Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức có uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất. Kiểm tra tính cách và sở thích bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hoà nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng. Nhưng về lâu về dài việc này việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách còng nh sở thích của họ. Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Còn mét số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy nhiên hiệu quả khá mơ hồ. Đã là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá… 3. Phỏng vấn Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết địng họ và ứng viên có “ tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lùa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng trong tuyển dụng nhất. Có hai phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tuỳ ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai. Phỏng vấn dùa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường các câu trả lời của các ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu. Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: - Pháng vấn dùa trên tình huống: ứng viên được đòi hỏi về cách ứng sử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. VÝ dụ,ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ sử lý như thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm muộn trong ba ngày liên tiếp. - Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục - Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy ly; ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi liên quan đến công việc nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển - Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải toả áp lực hay không. Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai. Nói chung, mỗi phương pháp tuyển dụng có ưu điểm và hạn chế riêng, tuỳ vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất. 3.3. CÁC BƯỚC TUYỂN CHỌN Bước mét: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khẳ năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Bước hai: Sàng lọc qua đơn xin việc Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nép đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc. Bước ba: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục ĐÓ giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sù khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Bước bèn: Pháng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhợc điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bản, chứng chỉ không nêu hết được. Bước năm: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước sáu: Pháng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước bảy: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Bước tám: Tham quan công việc Bước chín: Ra quyết định tuyển chọn III. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Tỷ lệ sàng lọc: Tỷ lệ sàng lọc = sè người xin việc được tuyển/ tổng số người nép đơn xin việc 2. Thử việc: Đánh giá quá trình này để thấy rõ khả năng đáp ứng công việc của các ứng viên đã được chọn 3. Chi phí cho quá trình tuyển dụng: Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Được đánh giá trên hai góc độ là chi phí trực tiếp cho quá trình tuyển dụng như chi phí và trang thiết bị, phòng ốc, xây dựng bảng hỏi và các chi phí gián tiếp như số người tham gia vào quá trình phỏng vấn. Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG CONINCO 1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Ngày 26/7/1979 Chủ nhiệm UBXDCB Nhà nước đã có quyết định số 60UB/TCCB quy định cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Viện nghiên cứu về cơ giới hoá và Công nghệ xây dựng. Đồng chí Nguyễn Chân, uỷ viên Uỷ ban XDCB Nhà nước được cử làm viện trưởng đầu tiên của viện - Ngày 27/8/1985 Chủ nhiệm UBXDCB Nhà nước đã có quyết định số 102/UB-TCCB đổi tên viện nghiên cứu về cơ giới hoá và CNXD thành viện công nghệ và Tổ chức xây dựng Đồng chí Lê Ngọc Thắng được cử làm viện trưởng Viện Công nghệ và Tổ chức xây dựng. - Ngày 3/8/1988 Bộ trưởng Bộ xây dựng đã có quyết định số 894/BXDTCLĐ đổi tên Viện công nghệ và Tổ chức Xây dựng thành viện Cơ giới hoá và Công nghệ Xây dựng Đồng chí Lê Ngọc Thắng tiếp tục được cử làm viện trưởng viện cơ giới hoá và công nghệ xây dựng. - Ngày 23/6/1994 Bộ trưởng Bộ xây dựng đã có quyết định số 438/BXDTCLĐ thành lập Công ty Tư vấn Công nghệ, Thhiết bị và Kiểm định xây dựng Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Đồng chí Lê Ngọc Thắng được bổ nhiệm làm Giám đốc Công ty. - Cuối năm 1977, Bộ xây dựng đã bổ nhiệm đồng chí Nguyễn Văn Công làm Giám đốc Công ty - Cuối năm 2002, Bộ xây dựng bổ nhiệm lại đồng chí Nguyễn Văn Công làm Giám đốc Công ty - Ngày 22/12/2006 Bộ trưởng Bộ xây dựng đã có quyết định số 1770/QĐBXD về việc chuyển Công ty Tư vấn Công nghệ , Thiết bị và Kiểm định xây dựng thành Công ty cổ phần Đại hội cổ đông lần thứ nhất đầu năm 2007 thành lập Công ty Cổ phần Tư vấn Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định xây dựng- CONINCO đã bầu hội đồng quản trị và ban kiểm soát Hội đồng quản trị đã họp phiên đầu tiên và bầu đồng chí NguyÔn Văn Công làm Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc 2. Giới thiệu công ty Công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm định xây dựngCONINCO là một tổ chức tư vấn đa lĩnh vực, đa ngành nghề có cơ cấu mới và hệ thống quản lý chất lượng được công nhận phù hợp tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2000, chuyên cung cấp các dịch vụ và sản phẩm giá trị gia tăng chất lượng cao cho các chủ đầu tư và khách hàng trong nước và ngoài nước. Với triết lý “ chất lượng- hiệu quả- chắc chắn cho tương lai”, CONINCO đảm bảo sẽ làm hài lòng quí khách hàng với các dịch vụ sản phẩm tốt nhất. Công ty cổ phần tư vấn công nghệ thiết bị và kiểm địng xây dựng – CONINCO là doanh nghiệp tư vấn hạng I hoạt động trong phạm vi cả nước và quốc tế. Với truyền thống 25 năm xây dựng và phát triển, CONINCO đã và đang tham gia thực hiện nhiều dù án trọng điểm có yêu cầu kỹ thuật cao, đóng góp một phấn thành quả váo sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Công ty và nhiều cán bé lỹ sư của CONINCO hiện là thành viên của nhiều hội khoa học kỹ thuật của nhà nước và của ngành xây dùng. Đồng thời Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục CONINCO cũng đã hợp tác có hiệu quả với nhiều đối tác thuộc hơn 10 nước trên thế giới. Hiện nay CONINCO là một trong những đơn vị đầu ngành xây dùng trong lĩnh vực tư vấn đầu tư và kiểm định chất lượng xây dựng, CONINCO hiện có hơn 500 cán bộ chuyên môn bao gồm các nhà tư vấn, thiết kế, xây dựng và các chuyên gia có kinh nghiệm trong nước và quốc tế trong các lĩnh vực quy hoạch, kiến trúc, kết cấu, cơ điện và điện tử viễn thông, địa chất, môi trường… Với đội ngò cán bộ có nhiều kinh nghiệm, phòng thí nghiệm LASXD-60 có nhiều thiết bị hiện đại, trong nhiều năm CONINCO đã tham gia vào công tác tư vấn đầu tư xây dựng, nghiên cứu chuyển giao công nghệ và kiểm định chất lượng trong nhiều lĩnh vực rộng rãi như: tư vấn lập dự án; tổng thầu khảo sát, thiết kế và quản lý dù án; thẩm định dự án… CONINCO là một tổ chức tư vấn đa lĩnh vực có cơ cấu mới với hệ thống quản lý chất lượng được công nhận phù hợp tiêu chuẩn quốc tế ISO 90012000, với các cán bộ có kinh nghiệm và tin tưởng rằng có thể đem lại các dịch vụ có chất lượng cao, đem lại lợi Ých rõ rệt cho các nhà đầu tư và các khách hàng của việt nam cũng như nước ngoài. - Sơ đồ tổ chức Công ty • • • 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC Phòng Kinh tế kế hoạch Phòng Thị trường Phòng Tổ chức lao động Phòng Hành chính pháp chế Phòng Kế toán tài vụ Phòng Quản lý kỹ thuật Phòng Tài chính đầu tư Trung tâm thí nghiệm và kiểm định công trình Trung tâm Khảo sát và thiết kế Trung tâm Kỹ thuật cơ điện và công trình năng HĐQT TGĐ PTGĐ P.KH P.TT P.NS P.HC P.TV P.KT P.ĐT T.TN T.KS T.ME 11 12 13 lượng Trung tâm Công nghệ công trình ngầm Trung tâm Kiểm định xây dựng Trung tâm Quản lý dự án và đầu tư T.CN T.KĐ T.QL Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục 14 15 16 Trung tâm Thiết kế và trang trí nội ngoại thất Trung tâm Nghiên cứu và phát triển Trung tâm Chuyển giao công nghệ xây dựng và môi T.NT T.RD T.MT 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 trường Trung tâm Đầu tư và phát triển dự án Trung tâm Hỗ trợ đầu tư và phát triển xây dựng Trung tâm Máy xây dựng và công trình công nghiệp Trung tâm Kỹ thuật hạ tầng Trung tâm Dịch vụ xây dựng, thương mại và đầu tư Trung tâm Thiết kế xây dựng Trung tâm Công trình giao thông Trung tâm Quy hoạch Kiến trúc Văn phòng đại diện tại nước CHDCND Lào Chi nhánh Công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh T.DA T.ĐT T.MX T.HT T.DV T.TX T.GT T.QH VPL CNHCM -Thành tích đạt được STT Năm 1 1998 Thành tích đã đạt được - Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty. - Bằng khen của Bộ xây dựng cho 2 tập thể thành viên của Công ty và 11 cá nhân. 2 1999 - 08 chiến sĩ thi đua ngành xây dựng - Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty. - Bằng khen của Bộ Xây dựng cho 04 đơn vị thành viên và 17 cá nhân. - Bằng khen của Công đoàn xây dựng Việt Nam cho Công đoàn Công ty và 08 cá nhân. 3 2000 - Nhiều tập thể lao động giỏi, chiến sĩ thi đua cấp cơ sở và lao động giỏi. - Bằng khen có nhiều thành tích trong thời kỳ đổi mới (1991-2000) của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty và 03 cá nhân. - Cờ thi đua hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, dẫn đầu phong trào thi đua của Chính phủ cho tập thể Công ty. - Bằng khen của Chính phủ cho tập thể Công ty. - Bằng khen của Công đoàn xây dựng Việt Nam cho Công Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục STT Năm Thành tích đã đạt được đoàn Công ty. 4 2001 - Bằng khen của Bộ Xây dựng cho 06 tập thể và 27 cá nhân có thành tích xuất sắc. - Bằng khen của Chính phủ cho tập thể Công ty và 04 cá nhân xuất sắc giai đoạn 1998-2000. - Bằng khen có nhiều thành tích xuất sắc trong việc thực hiện tốt chỉ thị 51 CT-TW về công tác kết nạp Đảng của Đảng ủy khối kinh tế Trung ương cho Đảng bộ Công ty. - Bằng khen của Bộ Xây dựng cho 05 tập thể và 19 cá nhân có thành tích xuất sắc. 5 2002 - Bằng khen của Công đoàn xây dựng Việt Nam cho Công đoàn Công ty và 05 cá nhân. - Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty. - Bằng khen của Đảng ủy khối cơ quan kinh tế Trung ương cho Đảng bộ Công ty. - Cờ “Đơn vị hoạt động Công đoàn xuất sắc” của Công đoàn xây dựng Việt Nam cho Công đoàn Công ty. - Bằng khen về thành tích thi đua “Bảo vệ an ninh tổ quốc” của Tổng cục an ninh - Bộ Công an. 6 2003 - Bằng khen của Bộ Xây dựng cho 07 tập thể và 12 cá nhân có thành tích xuất sắc. - Huân chương lao động hạng 3 của Nhà nước cho tập thể Công ty và 02 cá nhân là Giám đốc Công ty và phó Giám đốc Công ty. - Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty. - Bằng khen của Công đoàn xây dựng cho Công đoàn Công ty. - Danh hiệu “Đảng bộ trong sạch vững mạnh” của Đảng Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục STT Năm Thành tích đã đạt được Bộ Xây dựng cho tập thể Đảng bộ Công ty. - Bằng khen của Bộ Xây dựng cho 09 tập thể và 19 cá nhân đạt thành tích xuất sắc. 7 2004 - Danh hiệu “Có nhiều thành tích trong việc xây dựng các phong trào thi đua” của thành đoàn Hà Nội cho Liên chi đoàn Công ty. - Bức trướng của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty. - Bằng khen của Bộ Xây dựng cho 07 tập thể và 21 cá nhân đạt thành tích xuất sắc. - Bộ Xây dựng công nhận 08 tập thể lao động xuất sắc. - Cờ thi đua của Công đoàn xây dựng Việt Nam cho Công đoàn Công ty. - Bằng khen của Công đoàn ngành xây dựng cho Công đoàn Công ty. - Bằng khen của cơ quan Bộ Xây dựng cho 03 cá nhân. 8 2005 - Giấy khen có nhiều thành tích trong việc xây dựng phong trào thi đua của Đoàn thanh niên cơ quan Bộ Xây dựng cho Liên chi đoàn Công ty. - Danh hiệu “Tập thể lao động xuất sắc” của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty. - Bằng khen của Công đoàn xây dựng cho Công đoàn Công ty. 9 2006 - Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty. - Danh hiệu “Tập thể lao động xuất sắc” của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty . - Bức trướng của Bộ Xây dựng. 10 2007 - Bằng khen của Công đoàn xây dựng cho Công đoàn Công ty. - Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây dựng cho tập thể Công ty. Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục II. Thực trạng quá trình tuyển dụng đang diễn ra tại công ty 1.Quy trình tuyển dụng cán bộ của công ty 1.1. Mục đích, phạm vi áp dụng và trách nhiệm của các bộ phận trong công ty - mục đích Áp dụng tuyển dụng cán bộ của công ty đáp ứng yêu cầu tăng cường đội ngò cán bộ, nhân viên có đủ trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức xây dựng công ty đúng mục tiêu chiến lược đề ra. Nhằm xác định và cung cấp các nguồn lực phù hợp cần thiết để thực hiện và duy trì hệ thống quản lý chất lượng và thường xuyên nâng cao tính hiệu quả của hệ thống, đáp ứng các yêu cầu khách hàng và tăng sự thoả mãn của khách hàng. - Phạm vi áp dụng Tất cả các đơn vị trong toàn công ty - Trách nhiệm + Giám đốc công ty: định hướng chiến lược tuyển dụng, xem xét và phê duyệt về cán bộ được tuyển dụng + Trưởng phòng tổ chức lao động: Xem xét đối chiếu với yêu cầu tuyển dụng đặt ra, tổng hợp trình giám đốc công ty. Khi được phê duyệt có trách nhiệm triển khai thực hiện + Phụ trách các đơn vị thuộc công ty: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng, ký bản yêu cầu. Tiếp nhận cán bộ khi được tuyển dụng. 1.2. Mô tả quy trình 1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: nhu cầu tuyển dụng căn cứ kết quả sản xuất và nhu cầu công việc, thủ trưởng các đơn vị, phòng ban trực thuộc Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục công ty lập yêu cầu tuyển dụng, số lượng loại kỹ sư, kiến trúc sư… gửi về phòng tổ chức lao động. 1.2.2. Phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng: Trưởng phòng tổ chức lao động xác định yêu cầu tổng hợp trình giám đốc công ty phê duyệt chỉ tiêu. Giám đốc công ty xem xét và phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng nếu phù hợp. 1.2.3. Xác định các yêu cầu tuyển dụng: Trưởng phòng tổ chức lao động xác định các yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí chỉ tiêu tuyển dụng dùa trên yêu cầu của trưởng các đơn vị và quy chế cán bộ viên chức nhà nước của công ty. 1.2.4. Thông báo tuyển dụng: Trưởng phòng tổ chức lao động thông báo các yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí chỉ tiêu tuyển dụng bằng các phương tiện thích hợp 1.2.5. Thu thập, xem xét hồ sơ dự tuyển: người dự tuyển trực tiếp chuyển đến phòng tổ chức lao động các hồ sơ theo quy định sau đây: + Lý lịch tự thuật có dấu của chính quyền địa phương hoặc cơ quan nơi đang công tác + Đơn xin việc có ý kiến của lãnh đạo đơn vị, trung tâm, xí nghiệp…( nếu là người của trung tâm xí nghiệp tuyển theo chỉ tiêu giám đốc giao); nếu ở đơn vị khác chuyển đến phải có bản kiểm điểm có xác nhận của đơn vị cũ và ý kiến đồng ý cho chuyển +Bản sao giấy khai sinh( có công chứng) + Giấy khám sức khoẻ của cơ quan y tế + Các văn bằng tốt nghiệp, các chứng chỉ có liên quan + 2 ảnh cỡ 4x6 + 2 phong bì có dán tem và ghi rõ địa chỉ người nhận Trưởng phòng tổ chức lao động có trách nhiệm tập hợp, xem xét, phân loại các hồ sơ trên. 1.2.6. Thủ tục tiếp nhận thử việc hoặc tiếp nhận làm việc: Các hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ bị từ chối. Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Đối với các hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, trưởng phòng tổ chức lao động báo cáo giám đốc công ty xem xét phê duyệt và gửi thông báo thử việc hoặc trình giám đốc công ty ra quyết định tiếp nhận Nghiêm cấm các trường hợp đưa người vào làm việc trong công ty khi chưa đủ thủ tục và chưa được phép của giám đốc công ty. 1.2.7. Tiến hành thử việc và xem xét đánh giá: Người được chấp nhận đến nhận thông báo thử việc trong đó ghi rõ thời gian nép đề cương thử việc Thủ trưởng đơn vị hướng dẫn người đến thử việc viết đề cương theo đúng chuyên ngành đào tạo và chuyển đến cho phòng tổ chức lao động Trong thời gian thử việc, người thử việc có trách nhiệm tìm hiểu, học tập luật lao động, các nội quy, quy chế hoạt động của công ty và các hướng dẫn cần thiết khác. 1.2.8. KÕt thúc thời gian thử việc, tiếp nhận làm việc: Sau thời gian thử việc theo quy định, người thử việc viết báo cáo kết quả Phụ trách đơn vị, cán bộ theo dõi hướng dẫn nhận xét và nép về phòng tổ chức lao động Trưởng phòng tổ chức lao động xem xét, tổng hợp trình giám đốc công ty hoặc lập hội đồng đánh giá kết quả thử việc khi cần thiết Trường hợp cần thi tuyển, phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm tổ chức thi tuyển phù hợp với điều kiện của công ty và hướng dẫn của nhà nước 1.2.9. Hợp đồng lao động Hợp đồng có thời hạn 01 năm được áp dụng đối với cán bộ đã qua thời gian thử việc và bước vào quá trình tập sự Hợp đồng có thời hạn 02 năm được áp dụng với những cán bộ + Đã trải qua quá trình tập sự + Cán bộ từ đơn vị khác chuyển về có thời gian công tác tại các đơn vị cũ dưới 5 năm Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được áp dụng đối với những cán bộ +Cán bộ đã được công ty kí hợp đồng lao động có thời hạn 2 lần + Cán bộ từ đơn vị khác chuyển về có thời gian công tác tại các đơn vị cũ trên 5 năm và được thủ trưởng đơn vị đề nghị + Cán bộ trong diện quy hoạch + Cán bộ được công ty cử đI đào tạo trên đại học + Cán bộ là lao động giỏi 03 năm liên tiếp đối với cộng tác viên được áp dụng theo thủ tục thuê chuyên gia, cộng tác viên 1.2.10. Thời gian tập sự Thời gian tập sự được quy định nh sau: + Đối với cán bộ có trình độ đại học trở lên, thời gian tập sự là 01 năm + Đối với cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng, thời gian tập sự là 06 tháng 1.3. Sơ đồ dòng chảy quá trình Trách nhiệm Nội dung, văn bản X¸c ®Þnh nhu cÇu tuyÓn dông Thủ trưởng các đơn vịnhu cầu theo định kỳ Trưởng phòng TCLĐ, cÇu theo ®Þnh kú Phª duyÖt chØ tiªu tuyÓn dông Giám đốc công tyQuyết định phê duyệt QuyÕt ®Þnh phª duyÖt X¸c ®Þnh c¸c yªu cÇu tuyÓn dông nhu Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Trưởng phòng TCLĐDựa trên yêu cầu Dùa trªn yªu cÇu và quy chế cán bộ Th«ng b¸o tuyÓn Trưởng phòng TCLĐThông báo dông Th«ng b¸o các yêu cầu Thu phân thËp, loại, xem xÐt hå Trưởng phòng TCLĐTập hợp, s¬ dù tuyÓn lo¹i, TËp hîp, ph©n xem xét Giám đốc Công ty,ThôngTiÕp báonhËn thử việc TiÕp thö viÖc nhËn lµm b¸o thö viÖc cÇu tuyÓn viÖc Trưởng phòng TCLĐhoặc dông quyết định tiếp Th«ng hoÆc quyÕt ®Þnh tiÕp nhận hµnh viÖcvµ Trưởng phòng TCLĐ, Đề TiÕn cương, báothö cáo xem xÐt ®¸nh gi¸ c¬ng, b¸o c¸o Thủ trưởng các đơn vịthử việc §Ò thö viÖc Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Trưởng phòng TCLĐ, Quyết định tiếplµm nhận TiÕp nhËn viÖc QuyÕt ®Þnh tiÕp nhËn Trưởng phòng TCLĐ Ký hîp Giám đốc Công ty, Hợp đồng lao®ång độnglao ®éng Hîp ®ång lao ®éng Trưởng phòng TCLĐ Trưởng phòng TCLĐ,Đề cương, báo cáo Qu¸ tr×nh tËp sù §Ò c- ¬ng, b¸o c¸o Thủ trưởng các đơn vịtập sự tËp sù Và cán bộ hướng dẫn 2. Tiêu chuẩn yêu cầu đối với người được tuyển dụng 2.1.Mục đích - Tăng cường lực lượng, đáp ứng nhu cầu công việc của đơn vị và của Công ty, nhất là việc mở rộng thị trường , công việc. - Tăng cường đội ngò cán bộ, chuyên gia đầu đàn, có khả năng tổ chức, hướng dẫn thực hiện công việc theo chức năng, nhiệm vụ của công ty với các đối tác trong nước và nước ngoài. 2.2. Căn cứ - Bé luật lao động và các Quy định của nhà nước có liên quan đến việc tuyển dụng lao động. Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục - Quyết định số 438/BXD- TCCB ngày 23 tháng 06 năm 1994 của bộ trưởng bộ xây dựng về việc thành lập và quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - Định hướng( chiến lược) xây dựng và phát triển Công ty hàng năm và giai đoạn 2006-2010. - Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị và quy chế hoạt động phát triển của đơn vị được Giám đốc Công ty phê duyệt - Quy chế hoạt động của Công ty. - Chỉ tiêu tuyển chọn hàng năm do Giám đốc Công ty quyết định giao cho từng đơn vị ( Giám đốc Công ty bổ sung khi cần thiết). 2.3. Tiêu chuẩn yêu cầu đối với Người được tuyển dụng - Cã phẩm chất đạo đức tốt, sức khoẻ tốt - Tốt nghiệp đại học loại trung bình khá trở lên và đã có Ýt nhất là 1 đến 3 năm công tác( đối tượng này từ các cộng tác viên, các nơi khác xin chuyển về) phải có trình độ ngoại ngữ từ trình độ B trở lên. Trong trường hợp đặc biệt và phải được sự đồng ý của giám đốc công ty, đơn vị mới được tuyển dụng cán bộ có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp. - Nghiên cứu những quy định liên quan tới quyền và nghĩa vụ của người lao động - Đối tượng tuyển dụng: + TÊt cả công dân việt nam + Ưu tiên con em cán bộ trong ngành, cán bộ có kinh nghiệm + Học sinh, sinh viên mới ra trường 3. Những tồn tại - Chưa có bản mô tả công việc rõ ràng - Bản yêu cầu chưa hợp lý: Việc ưu tiên con em cán bộ trong ngành có thể làm mất cơ hội tuyển dụng được những người có năng lực thực sự từ các nguồn khác. Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Tuyển dông ngay những học sinh, sinh viên mới ra trường có thể sẽ không đáp ứng được tốt các yêu cầu của công việc, quan trọng nhất là chưa tích luỹ được những kinh nghiệm cần thiết. Các bước trong quá trình tuyển dụng còn sơ sài, chỉ thông qua việc thu thập. Xem xét hồ sơ đã đưa ra quyết định tiếp nhận ứng viên ngay. Nh vậy không đánh giá được hết khả năng của ứng viên, thậm chí đánh giá sai về ứng viên. Cã thể mắc phải sai lầm đối với những hồ sơ có tính trunh thực không cao. Có thể thấy rằng phỏng vấn là một trong những khâu quan trọng trong công tác tuyển dụng song ở đây quy trình tuyển dụng của công ty đã bỏ qua bươc này. Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Trong công tác tuyển dụng, “ đúng người, đúng việc” là một nguyên tắc quan trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên. ĐÓ thực hiện nguyên tắc này doanh nghiệp phải cã một chiến lược nhân sự toàn diện, trong đó có một chương trình tuyển dụng lao động tốt. I. ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Chìa khoá giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng: 1. Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng: Các bản mô tả công việc phải ã những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà nhân viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục thành nhiệm vụ và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với những ứng viên khác. 2. Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, doanh nghiệp phải soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành công điển hình cho các vị trí chủ chốt- những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra cho ứng viên Mặc dù trên thực tế có nhiều ứng viên bỏ qua những thông tin này, cứ “ tự nhiên” nép đơn xin việc không cần suy nghĩ, thì việc mô tả công việc và yêu cầu đặt ra cho ứng viên trên quảng cáo tuyển dụng sẽ giúp giảm bớt só hồ sơ xin việc không đạt yêu cầu gửi đến doanh nghiệp. 4. Đăng quảng cáo tuyển dụng trên những phương tiện thông tin đại chúng có khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng nhiều nhất Theo khuynh hướng hiện nay, internet đang trở thành công cụ mạnh nhất cho các quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, quảng cáo trên các bản chuyên ngành và các tờ báo địa phương đôi khi cũng có tác dụng rất tốt. 6. Xem xét lý lịch ứng viên và xác định các ứng viên tốt nhất Số hồ sơ xin việc nhận được đôI khi vượt quá ước tính của doanh nghiệp. Trong quá trình xem xét các hồ sơ này, hãy xác định đâu là những điểm doanh nghiệp cần tìm xét về kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng làm việc. Việc làm này xẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng viên tiềm năng. 7. Đánh giá kỹ năng và phẩm chất của ứng viên tiềm năng thông qua các công cụ đánh giá đã được công nhận Ở các bước trên, doanh nghiệp chưa thể hiểu nhiều về ứng viên.Vì vậy, cần phải có một công cụ đánh giá đáng tin cậy nhằm phân tích những điểm Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục mạnh thuộc về tư duy và cách ứng xử của ứng viên. Chẳng hạn, thông qua một bài kiểm tra, doanh nghiệp có thể biết ứng viên là người cẩn thận hay cẩu thả, hướng nội hay hướng ngoại, dễ chịu hay khó nhượng bộ, cởi mở với các ý tưởng mới hay là bảo thủ…Thông qua hồ sơ mẫu thành công điển hình, doanh nghiệp có thể xác định phẩm chất nào là quan trọng đối với một vị trí nào đó. 8. Thực hiện kiểm tra quá trình làm việc hoặc học tập trước đây của ứng viên nhằm phát hiện ra những vấn đề mà ứng viên chưa bộc lé ra trong các cuộc phỏng vấn và thi tuyển 9. Tuyển chọn Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng để phát hiện ra ứng viên tài năng. Để tuyển được ứng viên ưng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín trong công ty, thông báo tuyển dụng, thuê công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hoặc hợp tác với chuyên viên giỏi. 10. Tìm kiếm thông tin Khoa học kỹ thuật phát triển đã tạo nên một cuộc cách mạng thông tin và việc truy cập vào các kho thông tin, trong đó có sử dụng nguồn tin internet để đưa ra quyết định là một việc làm cần thiết 11. Quá trình phỏng vấn Một điều rất quan trọng là các buổi phỏng vấn phải được chuẩn bị kỹ từ trước. Có ý kiến cho rằng nên mời càng nhiều phòng ban có liên quan tham gia vào buổi phỏng vấn càng tốt. Thế nhng điều đó lại khiến buổi phỏng vấn không thành công nh mong đợi vì không có thời gian đào sâu, tìm hiểu rõ những kỹ năng của ứng viên. Một điều quan trọng nữa cần chú ý là phải có biên bản các cuộc phỏng vấn và cần có sự xem xét, phân tích thấu đáo để làm cơ sở cho những quuyết định sau này. Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục Tìm được một người tài giỏi phù hợp với yêu cầu của công ty không hÒ dÔ dàng. phải phối hợp việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị chu đáo cho các vòng phỏng vấn để quyết định cuối cùng được rõ ràng và chính xác. II. ĐỐI VỚI NGƯỜI TUYỂN DỤNG 2.1. Hiểu rõ bản chất công việc và công ty Người tuyển dụng cần phải biết rõ bản chất công việc là gì, những tính cách nào phù hợp để có thể chọn ra những ứng viên thích hợp nhất. Việc này cần phải được chuẩn bị tốt từ trước để không rơi vào trường hợp người tuyển dụng sẽ đánh giá và chọn sai ứng viên. 2.2. Đánh giá ứng viên thông qua tất cả những gì họ thể hiện Cã thể ứng viên không gây được Ên tượng ngay từ những phót ban đầu. Nhng chỉ dùa vào đó để đánh giá họ thì chưa đủ. Cần đánh giá ứng viên dùa vào năng lực, kinh nghiệm của họ và yêu cầu của công việc 2.3. Có cái nhìn khách quan Khi tuyển dụng nhân viên cho công ty nên tránh đặt tình cảm cá nhân vào công việc. VÝ dô, nhà tuyển dụng không có cảm tình với người nói quá nhiều trong khi ứng viên này cứ nói luyên thuyên về bản thân nhưng anh ta là người có tài năng và có khả năng làm tốt công việc. Tuy nhiên, anh ta không được chọn vì có những đặc điểm mà nhà tuyển dụng không thích. 2.4. Tập trung vào mục tiêu chính Tuyển dụng để chọn ra một người phù hợp, có khả năng làm tốt công việc và thích hợp với công ty. Nhà tuyển dụng phải xoay quanh yếu tố này trong quá trình tuyển chọn. Tránh việc chọn những ứng viên theo cảm xúc mà không biết họ có thích hợp với công việc hay không. 2.5. Quản lý thời gian hiệu quả: Cần phân định thời gian rõ ràng cho từng ứng viên trả lời câu hỏi và nhà tuyển dụng đặt những câu hỏi quan trọng liên quan đến công việc. Kết thúc Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần phải biết được những gì cần biết về ứng viên để ra quyết định tuyển dụng. 2.6. Cã kỹ năng giao tiếp tốt: Biết rõ cách đặt câu hỏi để khai thác thông tin một cách khéo léo sẽ giúp người tuyển dụng có nhiều hơn thông tin họ cần về ứng viên, tạo thuận lợi cho việc so sánh các ứng viên. do đó, sẽ chọn ra được những ứng viên có tiềm năng KẾT LUẬN Dùa trên cơ sở lý thuyết trong các tài liệu và sự hướng dẫn của thầy giáo, qua tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty CONINCO. ĐÒ tài đã nêu ra và phân tích về thực trạng trong công tác tuyển dụng lao động tại công ty, đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng. Song do kiến thức bản thân còn hạn chế, việc tìm tòi tài liệu còn khó khăn, việc khai thác và xin tài liệu về thực trạng tại công ty không được đầy đủ. Đề tài mới chỉ nêu ra và phân tích được về quá trình tuyển dụng cán bộ nói chung trong doanh nghiệp, chưa đi sâu phân tích trong tuyển dụng cho một chức danh cụ thể. Có những giải pháp đưa ra trên cơ sở tìm hiểu những tài Ketnooi.com diễn đàn công nghê, giáo dục liệu, những nhận định của các trung tâm, các chyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng nhằm giải quyết những tồn tại và yếu kém trong công tác tuyển dụng mà các doanh nghiệp nước ta hiên nay đang mắc phải. Đề tài sẽ hoàn thiện hơn nếu có thể tiếp cận và khai thác được cụ thể hơn về quy trình tuyển dụng tại công ty. Em rất mong nhận được sự đóng góp của thầy giáo và các bạn để đề tài này được hoàn thiện hơn! [...]... Cụng ty v 02 cỏ nhõn l Giỏm c Cụng ty v phú Giỏm c Cụng ty - C thi ua xut sc ca B Xõy dng cho tp th Cụng ty - Bng khen ca Cụng on xõy dng cho Cụng on Cụng ty - Danh hiu ng b trong sch vng mnh ca ng Ketnooi.com din n cụng nghờ, giỏo dc STT Nm Thnh tớch ó t c B Xõy dng cho tp th ng b Cụng ty - Bng khen ca B Xõy dng cho 09 tp th v 19 cỏ nhõn t thnh tớch xut sc 7 2004 - Danh hiu Cú nhiu thnh tớch trong. .. vỏo s phỏt trin kinh t xó hi ca t nc Cụng ty v nhiu cỏn bộ l s ca CONINCO hin l thnh viờn ca nhiu hi khoa hc k thut ca nh nc v ca ngnh xõy dựng ng thi Ketnooi.com din n cụng nghờ, giỏo dc CONINCO cng ó hp tỏc cú hiu qu vi nhiu i tỏc thuc hn 10 nc trờn th gii Hin nay CONINCO l mt trong nhng n v u ngnh xõy dựng trong lnh vc t vn u t v kim nh cht lng xõy dng, CONINCO hin cú hn 500 cỏn b chuyờn mụn bao... giỏ tr gia tng cht lng cao cho cỏc ch u t v khỏch hng trong nc v ngoi nc Vi trit lý cht lng- hiu qu- chc chn cho tng lai, CONINCO m bo s lm hi lũng quớ khỏch hng vi cỏc dch v sn phm tt nht Cụng ty c phn t vn cụng ngh thit b v kim ng xõy dng CONINCO l doanh nghip t vn hng I hot ng trong phm vi c nc v quc t Vi truyn thng 25 nm xõy dng v phỏt trin, CONINCO ó v ang tham gia thc hin nhiu dự ỏn trng im cú... cho Liờn chi on Cụng ty - Danh hiu Tp th lao ng xut sc ca B Xõy dng cho tp th Cụng ty - Bng khen ca Cụng on xõy dng cho Cụng on Cụng ty 9 2006 - C thi ua xut sc ca B Xõy dng cho tp th Cụng ty - Danh hiu Tp th lao ng xut sc ca B Xõy dng cho tp th Cụng ty - Bc trng ca B Xõy dng 10 2007 - Bng khen ca Cụng on xõy dng cho Cụng on Cụng ty - C thi ua xut sc ca B Xõy dng cho tp th Cụng ty Ketnooi.com din... Cụng ngh , Thit b v Kim nh xõy dng thnh Cụng ty c phn i hi c ụng ln th nht u nm 2007 thnh lp Cụng ty C phn T vn Cụng ngh, Thit b v Kim nh xõy dng- CONINCO ó bu hi ng qun tr v ban kim soỏt Hi ng qun tr ó hp phiờn u tiờn v bu ng chớ Nguyễn Vn Cụng lm Ch tch Hi ng qun tr kiờm Tng Giỏm c 2 Gii thiu cụng ty Cụng ty c phn t vn cụng ngh thit b v kim nh xõy dngCONINCO l mt t chc t vn a lnh vc, a ngnh ngh cú... nghim trong nc v quc t trong cỏc lnh vc quy hoch, kin trỳc, kt cu, c in v in t vin thụng, a cht, mụi trng Vi i ngũ cỏn b cú nhiu kinh nghim, phũng thớ nghim LASXD-60 cú nhiu thit b hin i, trong nhiu nm CONINCO ó tham gia vo cụng tỏc t vn u t xõy dng, nghiờn cu chuyn giao cụng ngh v kim nh cht lng trong nhiu lnh vc rng rói nh: t vn lp d ỏn; tng thu kho sỏt, thit k v qun lý dự ỏn; thm nh d ỏn CONINCO. .. Ketnooi.com din n cụng nghờ, giỏo dc II Thc trng quỏ trỡnh tuyn dng ang din ra ti cụng ty 1.Quy trỡnh tuyn dng cỏn b ca cụng ty 1.1 Mc ớch, phm vi ỏp dng v trỏch nhim ca cỏc b phn trong cụng ty - mc ớch p dng tuyn dng cỏn b ca cụng ty ỏp ng yờu cu tng cng i ngũ cỏn b, nhõn viờn cú trỡnh chuyờn mụn v phm cht o c xõy dng cụng ty ỳng mc tiờu chin lc ra Nhm xỏc nh v cung cp cỏc ngun lc phự hp cn thit thc... cỏc h s t yờu cu tuyn dng, trng phũng t chc lao ng bỏo cỏo giỏm c cụng ty xem xột phờ duyt v gi thụng bỏo th vic hoc trỡnh giỏm c cụng ty ra quyt nh tip nhn Nghiờm cm cỏc trng hp a ngi vo lm vic trong cụng ty khi cha th tc v cha c phộp ca giỏm c cụng ty 1.2.7 Tin hnh th vic v xem xột ỏnh giỏ: Ngi c chp nhn n nhn thụng bỏo th vic trong ú ghi rừ thi gian nộp cng th vic Th trng n v hng dn ngi n th vic... KT LUN Dựa trờn c s lý thuyt trong cỏc ti liu v s hng dn ca thy giỏo, qua tỡm hiu thc trng cụng tỏc tuyn dng ti cụng ty CONINCO ề ti ó nờu ra v phõn tớch v thc trng trong cụng tỏc tuyn dng lao ng ti cụng ty, ra mt s gii phỏp nhm hon thin hn cụng tỏc tuyn dng Song do kin thc bn thõn cũn hn ch, vic tỡm tũi ti liu cũn khú khn, vic khai thỏc v xin ti liu v thc trng ti cụng ty khụng c y ti mi ch nờu ra... ra v phõn tớch c v quỏ trỡnh tuyn dng cỏn b núi chung trong doanh nghip, cha i sõu phõn tớch trong tuyn dng cho mt chc danh c th Cú nhng gii phỏp a ra trờn c s tỡm hiu nhng ti Ketnooi.com din n cụng nghờ, giỏo dc liu, nhng nhn nh ca cỏc trung tõm, cỏc chyờn gia trong lnh vc tuyn dng nhm gii quyt nhng tn ti v yu kộm trong cụng tỏc tuyn dng m cỏc doanh nghip nc ta hiờn nay ang mc phi ti s hon thin hn ... DNG NHN LC TRONG CễNG TY C PHN T VN CễNG NGH THIT B V KIM NH XY DNG CONINCO Lch s hỡnh thnh v phỏt trin ca cụng ty Gii thiu cụng ty II Thc trng quỏ trỡnh tuyn dng ang din ti cụng ty 1.Quy trỡnh... hng ca Nh nc cho th Cụng ty v 02 cỏ nhõn l Giỏm c Cụng ty v phú Giỏm c Cụng ty - C thi ua xut sc ca B Xõy dng cho th Cụng ty - Bng khen ca Cụng on xõy dng cho Cụng on Cụng ty - Danh hiu ng b sch... Cụng ty - Ngy 22/12/2006 B trng B xõy dng ó cú quyt nh s 1770/QBXD v vic chuyn Cụng ty T Cụng ngh , Thit b v Kim nh xõy dng thnh Cụng ty c phn i hi c ụng ln th nht u nm 2007 thnh lp Cụng ty C