Đang tải... (xem toàn văn)
Nền kinh tế của chúng ta đang là nền kinh tế thị trường có nhiều tiến bộ, áp dụng công nghiệp hoá, hiện đại hoỏ vúi sự cạnh tranh gay gắt. Để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh khó khăn, phức tạp như vậy thì không còn cách nào khác là chúng ta phải làm ăn một cách nghiêm túc, có tính toán, có cơ sở, căn cứ khoa học. Trong sản xuất công nghiệp chúng ta đặc biệt quan tâm đến đầu tư nghiên cứư đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý sản xuất, quản lý vật tư, quản lý tài chính, quản lý nhân lực. Trong đó vấn đề quản lý nhân lực đặc biệt được chú ý, bởi vì dù cho công nghệ hiện đại như thế nào thì con người vẫn được coi trọng và máy móc chưa thể thay thế nổi con người. Trong quản lý nhân lực thì càn quan tâm đến các vấn đề như: xác định nhu cầu nhân lực, tuyển người cho phù hợp, tổ chức vị trí lầm việc, phân chi thành quả lao động
Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn LỜI NÓI ĐẦU Nền kinh tế kinh tế thị trường có nhiều tiến bộ, áp dụng cơng nghiệp hố, đại hoỏ vúi cạnh tranh gay gắt Để giành thắng lợi cạnh tranh khó khăn, phức tạp khơng cịn cách khác phải làm ăn cách nghiêm túc, có tính tốn, có sở, khoa học Trong sản xuất công nghiệp đặc biệt quan tâm đến đầu tư nghiên cứư đổi sản phẩm, đổi công nghệ, đổi quản lý sản xuất, quản lý vật tư, quản lý tài chính, quản lý nhân lực Trong vấn đề quản lý nhân lực đặc biệt ý, cơng nghệ đại người coi trọng máy móc chưa thể thay người Trong quản lý nhân lực càn quan tâm đến vấn đề như: xác định nhu cầu nhân lực, tuyển người cho phù hợp, tổ chức vị trí lầm việc, phân chi thành lao động… theo chất lượng nhân lực doanh nghiệp vấn đề chỏp thiết nhất, quan trọng với đội ngũ lao động có chất lượng cao cơng việc hồn thành tốt với chi phí nhất, họ đưa ta nhiều sáng tạo thông minh… Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, với việc Việt nam tham gia vào tổ chức kinh tế khu vực giới ASEAN, AFTA, WTO…thỡ vấn đề nhân lực, quản lý nhân lực nhằm nâng cao tính cạnh tranh đáp ứng đầy đủ cho nhu cầu hoạt động doanh nghiệp vấn đề quan trọng, cần quan tâm mức Trong khuôn khổ cho phép, chọn tiểu luận: “Chất lượng nhân lực doanh nghiệp: cách nhận biết, đỏnh giá; thực trạng Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội, nguyên nhân hướng biện pháp nâng cao” Để từ thấy cách khoa học nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp cụ thể nói riêng Tiểu luận mơn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Hoạt động doanh nghiệp nhân lực hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường 1.1.1 Bản chất mục đích hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường Hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường đầu tư vận dụng nguồn lực tranh giành với đối thủ phần nhu cầu thị trường, doanh thu, lói(lợi nhuận) thơng qua thị trường Khi nói đến hoạt động doanh nghiệp, người ta nghĩ qỳa trỡnh hoạt động kinh doanh tập thể người (nhiều người) có tư cách pháp nhân Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hoạt động người có mục đích đạt hiệu cao Phần hiệu có bao nhiờu thỡ phần người có nhiêu Thị trường nơi gặp gở diễn quan hệ mua bán (trao đổi) người có người cần hàng hố Đặc trưng kinh tế thị trường hàng hoá, tự kinh doanh hàng hoá khuôn khổ pháp luật Do kỳ vọng vào lợi ích tự kinh doanh nên kinh tế thị trường cạnh tranh diễn mạnh mẽ, đa dạng Cho nên kinh tế thị trường kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu hàng hoỏ.Doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường kỳ vọng theo đuổi để tìm cách đạt hiệu cao Hiệu kinh doanh kết tương quan so sánh lợi ích thu với phần nguồn lực (chi phí) cho việc đạt lợi ích Hiệu kinh doanh đo lường, tính tốn tiêu: Lói, Lói/Tổng tài sản, Lói/Tổng chi phí tạo lói, Lói/Vốn chủ sở hữu 1.1.2 Bản chất, loại vị trí, vai trị nhân lực hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường Nhân lực doanh nghiệp khả lao động (về thể lực trí lực) mà doanh nghiệp cần có yếu tố đầu vào hoạt động sản Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm đội ngũ chủ yếu: cán lãnh đạo quản lý; chuyên viên (cán chuyên môn nghiệp vụ) công nhân Chất lượng nhân lực doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có với nhu cầu mà cơng việc doanh nghiệp địi hỏi Sử dụng tốt nhân lực, biểu trờn cỏc mặt số lượng thời gian lao động, tận dụng hết khả lao động kỹ thuật nhân lực yếu tố quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Doanh nghiệp kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, hoạt động doanh nghiệp người điều phối mục tiêu doanh nghiệp giai đoạn Do việc tỡm đỳng ngưối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai thực kế hoạch để đạt ời để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cấu nhân lực có tác động lớn đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Hoạt động doanh nghiệp hướng tới mục tiêu thu hiệu cao nhất, kết mà doanh nghiệp thu so với chi phí mà doanh nghiệp bỏ để thu kết Bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần phải tăng khả cạnh tranh sản phẩm sản xuất hiệu kinh doanh Trong khả cạnh tranh sản phẩm phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầu vào) cạnh tranh bán (sản phẩm đầu ra) Thực tế lực cạnh tranh nhiều sản phẩm thấp, giá thành sản phẩm cịn cao, chưa có khả cạnh tranh với nước khu vực giới 1.2 Chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Bản chất, cần thiết phải đảm bảo phương pháp nhận biết, đỏnh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp Chất lượng nhân lực doanh nghiệp mức độ đáp ứng, phù hợp chất lượng nhân lực theo loại cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động với chất lượng nhân lực theo cấu nhân lực mà hoạt động doanh nghiệp yêu cầu Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn trì hoạt động phải cạnh tranh mua yếu tố đầu vào như: nguyên vật liệu, tài sản cố định, tài sản vô hình, nhân lực…Trong nhân lực doanh nghiệp loại đầu vào độc lập loại đầu vào định tất loại đầu vào khác, nói đến nhân lực nói đến người Trong q trình sản xuất kinh doanh, cỏc khõu cơng việc người đảm nhận thực mà người đõy nhân lực doanh nghiệp Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm – khách hàng với chất lượng số lượng xác định; người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị khơng ngừng cải tiến, đại hố máy móc , thiết bị; người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động đảm bảo đầu vào quan trọng đú,… Xuất phát từ yêu cầu khách hàng chủng loại, số lượng, chất lượng, giá …của sản phẩm mà doanh nghiệp phải xác định rừ cỏc yếu tố đầu vào hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp phải cạnh tranh mua yếu tố đầu vào với mức giá chấp nhận đư[cj nhằm đảm bảo trình sản xuất kinh doanh hoạt động doanh nghiệp đạt hiệu thoó mãn nhu cầu khách hàng sản phẩm sản xuất Trong đó, nhân lực doanh nghiệp người biết tách lập hoạt động công việc để tổ chức chun mơn hố thực nên doanh nghiệp có nhiều loại lao động (nhiều loại nhân lực) Hiện nay, theo tổng kết nhà nghiên cứu có 10 tiêu thức phân loại người lao động, tiêu thức phân loại có số loại người lao động sau: Theo tính chất lao động, có loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất mua, bán hàng hoá), quản lý kinh doanh phục vụ cho ngơươì quản lý cho người trực tiếp kinh doanh Theo giai đoạn trình hoạt động doanh nghiệp có loại nghiên cứu đưa ý tưởng, thiết kế thi công Khả lao động doanh nghiệp theo hai cách phân loại phải có lượng chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế, tương lai Ba Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn loại người hai cách phân loại địi hỏi phải có quan hệ tỉ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn Bởi theo hao cách phân loại trên, khả lao động doanh ghiệp có tính chất chun mơn hoá cao nên việc xác định cấu loại lao động nhằm phù hợp trình sản xuất quan trọng Nếu doanh nghiệp khụng xỏc định cấu loại lao động cách hợp lý dẫn đến việc sử dụng lao động cách lãng phí, khơng đạt hiệu cao hoạt động doanh nghiệp Trên thực tế xẩy tình trạng nhiều doanh nghiệp “thừa thầy, thiếu thợ”, loại người phục vụ nhiều người trực tiếp sản xuất kinh doanh…Những tượng thể bất hợp lý cấu loại lao động, làm cho khả lao động doanh nghiệp khơng có sức mạnh hợp thành lớn, gây lãng phí việc sử dụng lao động, làm giảm sức cạnh tranh sản phẩm dẫn đến hiệu kinh doanh doanh nghiệp thấp Ngòi hai cách phân loại trên, tuỳ theo đặc điểm trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mà người ta phân loại khả lao động doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyờn mụn,…nhằm phù hợp với tính chất cỏc khõu cơng việc q trình sản xuất, kinh doanh Hiện nay, doanh nghiệp kinh tế thị trường với xu hội nhập kinh tế quốc tế mang tính cạnh tranh cao địi hỏi doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đầu tư thông qua sách thu hút sử dụng hấp dẫn đối thủ cạnh tranh để có ba loại lao động mạnh loại (lực lượng) lãnh đạo, quản lý bao gồm quản lý chiến lược (Hội đồng quản trị) quản lý điều hành (giám đốc), loại chuyên môn nghuiệp vụ loại công nhân, thợ lành nghề, nhân viên bán hàng Đõy ba lực lượng lao động doanh nghiệp mà tạo động lực làm việc đắn tạo nhiều sáng kiến phục vụ trình sản xuất kinh doanh, từ làm cho sức mạnh cạnh tranh sản phẩm đầu tăng nhanh, mạnh bền vững Chất lượng nhân lực doanh nghiệp cao ba lực lượng mạnh đồng (phù hợp đồng bộ) đáp ứng yêu cầu mức cao Phương pháp đỏnh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp: Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Có cách tiếp cận đỏnh giá chất lượng loại người lao động hay toàn nhân lực doanh nghiệp + Đỏnh giá mức độ đạt chuẩn (đạt tiêu chuẩn quy định).Theo phương pháp này, phải đo lường theo tiêu chuẩn so sánh với mức chuẩn tiêu chuẩn, sau đưa mức độ đạt chuẩn Đỏnh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng nhiều cách sau: -Chất lượng nhân lực theo cấu giới tính: Cơ cấu giới tính mức độ phù hợp loại cơng việc với giới tính Nghĩa tuỳ vào ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh mà có cấu giớ tính cho phù hợp Những doanh nghiệp yêu cầu công việc cần sức lực, chịu áp lực, lao động mệt mỏi cấu thường nhiều nam hơn, tỷ lệ nam chiếm số Những công việc cần khéo léo, nhe nhàng, tế nhị tỷ trọng nữ giới lại nhiều hơn… Do với loại hình mà tỷ trọng đú có mức chuẩn khác -Chất lượng nhân lực theo cấu khoảng tuổi: Cơ cấu khoản tuổi tiêu đánh giá độ trẻ hố đội ngũ cán cơng nhân viên Nếu không phân bổ, điều chuyển kịp thời tuổi tác với cơng việc làm cho cơng việc khơng đem lại hiệu cao Ví như, với doanh nghiệp làm công việc nặng lắp máy, cơng việc u cầu sức khoẻ, hay tính động cao cấu khoản tuổi phù hợp trẻ từ 25 – 35 tuổi, ngược lại công việc nhẹ nhàng, kinh nghiệp, yêu cầu độ tỷ mỉ, xác cao khoảng tuổi lại cao hơn… -Chất lượng nhân lực theo cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ: cấu quan trọng tất ngành nghề Nó định kết quả, hiệu kinh doanh doanh nghiệp Cơ cấu ba loại người phải chuẩn phù hợp với đặc thù ngành nghề kinh doanh Đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ như: du lịch, bán hàng, bảo hiểm, ngân hàng… phận quản lý lại chiếm tỷ trọng lớn Ngược lại với doanh nghiệp sản xuất sản phẩm trực tiếp công nhân, lao động trực tiếp lại chiếm đa số chí chiếm đến 80%-85% cấu cán công nhân viờn… Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn -Chất lượng nhân lực theo cấu ba lực lượng chủ chốt: nghiên cứu đưa ý tưởng - thiết kế - thi công: Cơ cầu đặc biệt doanh nghiệp xây lắp, thiết kế xây dựng ngành nghề u cầu có quy trình chặt chẽ, cấu logic Cơ cấu bố trí ba loại phải hợp lý với công việc, chiến lược cụ thể, lực lượng quan trọng xây dựng mức chuẩn cấu đem lại lợi ích lớn -Chất lượng nhân lực theo cấu ngành nghề trình độ chun mơn ngành nghề: Cơ cấu quan hệ trực tiếp với công việc loại người Ứng với doanh nghiệp có cấu ngành nghề khác trình độ chuyên môn cho ngành nghề khác Mức chuẩn cho loại phụ thuộc vào lượng công việc, đặc thù ngành nghề đú… Khi đỏnh giá chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp sản xuất cơng nghiệp sử dụng kết đề tài NCKH cấp bộ, mã số B2003-28108 GS,TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm đề tài trình bày sau dây: (Chỉ lấy số tiêu từ năm 2006-2010 để phục vụ giới hạn nghiên cứu đề tài tiểu luận) Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam 2010 Giám đốc Quản đốc Tiêu chuẩn DNSXCN DNSXCN 1.Tuổi, sức khoẻ 35-50, tốt 26-45, tốt Đào tạo công nghệ ngành Đại học Cao đẳng Đào tạo quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng 4.Kinh nghiệm quản lý thành công Từ năm Từ năm 5.Có lực dùng người, tổ chức quản lý + + 6.Có khả đốn, khách quan, kiên trì, + + khoan dung 7.Có trách nhiệm cao định + + 8.Trình độ ngoại ngữ C B 9.Trình độ tin hoc C B Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng cán quản lý doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam (%) Các chức vụ quản lý điều hành 1.Giám đốc công ty SXCN (doanh nghiệp độc lập) Các loại kiến thức Kiến thức công nghiệp 2006-2010 45 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Kiến thức kinh tế Kiến thức quản lý 30 Kiến thức công nghiệp 72 Kiến thức kinh tế 12 Kiến thức quản lý 2.Quản đốc phân xưởng SXCN 25 16 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Việt Nam Mức độ đạt chuẩn Đạt từ 75-100% mức tiêu chuẩn Giai đoạn 2006-2010 45 Đạt từ 50-74% mức tiêu chuẩn 35 3.Không đạt tiêu chuẩn 20 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đội ngũ công nhân, nhân viên doanh nghiệp Việt Nam Mức độ đạt chuẩn Giai đoạn 2006-2010 Đạt từ 75-100% mức tiêu chuẩn 60 Đạt từ 50-74% mức tiêu chuẩn 25 3.Không đạt tiêu chuẩn 15 Mức độ (%) cho phép chất lượng công tác đội ngũ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Việt Nam Biểu chất lượng cơng tác 1.Bất lực trước vấn đề, tình nảy sinh 2.Chậm sai giải vấn đề tình Giai đoạn 2006-2010 20 27 nảy sinh 3.Kịp sai lớn giải quyờết cỏc vấn đề, tình nảy sinh 4.Kịp tốt 50 Mức độ (%) cho phép chất lượng công việc đội ngũ công nhân, nhân viên doanh nghiệp Việt Nam Biểu chất lượng công việc 1.Sai lỗi đáng kể thường xuyên 2.Sai lỗi đáng kể không thường xuyên 3.Sai lỗi nhỏ thường xuyên 4.Sai lỗi nhỏ không thường xuyên Giai đoạn 2006-2010 1,5 2,5 4,5 7,5 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn 5.Không sai lỗi 84 + Đánh gia chất lượng nhân lực doanh nghiệp cách điều tra, phân tích chất lượng cơng việc phân công đảm nhiệm + Đỏnh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp theo hiệu kinh doanh doanh nghiệp Để việc đỏnh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp phản ánh thực tế, cần phải kết hợp đỏnh giá theo ba cỏch nờu Nếu theo ba cách đánh kết đạt cao khẳng định chất lượng nhân lực doanh nghiệp đạt mức cao 1.2.2 Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp Khả cạnh tranh sản phẩm đầu doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng giá thành sản phẩm, sản phẩm trình độ khoa học cơng nghệ, trình độ động làm việc người lao động, kết phản ánh trình độ lãnh đạo, quản lý vĩ mô vi mô Cùng với phát triển khoa học kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị đại ứng dụng nhiều lĩnh vực doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Tuy nhiên nhân lực định toàn vấn đề liên quan đến trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, định tồn phát triển doanh nghiệp Trong chất lượng đội ngũ người lao động (nhân lực) doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực doanh nghiệp Để có nhân lực đảm bảo chất lượng sử dụng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần phải quản lý nhân lực cách khoa học, tức quản lý cách có áp dụng nhiều thành tựu khoa học vào công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Quản lý nhân lực doanh nghiệp hoạch định tổ chức thực hệ thống chủ trương, sách biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt làm cho khơng ngừng phát triển Quản lý nhân lực doanh nghiệp việc thực hiện, hồn thành loại cơng việc sau: Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn a) Xác định nhu cầu nhân lực bao gồm nhu cầu số lượng, cấu loại nhân lực Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp toàn nhu cầu lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (phần chiến lược kinh doanh chưa chuyển hoá thành kế hoạch) Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp mặt tổng số lượng xác định cơng thức sau: NLDN = NL1+NL2+NL3 Trong đó: NL1 nhu cầu nhân lực cho việc thực hiện, hoàn thành phần chiến lược kinh doanh doanh nghiệp chưa chuyển hoá thành kế hoạch NL2 nhu cầu nhân lực cho việc thực hiện, hoàn thành kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp NL3 nhu cầu nhân lực cho thay người hưu, chuyển nơi khác, người cử đào tạo, đào tạo lại… Cơ sở, xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp bao gồm: -Phần chiến lược kinh doanh chưa chuyển hoá thành kế hoạch kinh doanh định mức tổng hợp; -Kế hoạch kinh doanh hệ thống định mức lao động; -Kết ước tính số người hưu, chuyển nơi khác, đào tạo Để có sở, cho việc xác định nhu cầu lao động, bố trí người lao động vào vị trí phù hợp mức độ phức tạp khối lượng, đỏnh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động…chỳng ta phải tiến hành xây dựng định mức lao động sở trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động có trình độ nhân lực b) Hoạch định sách tổ chức tuyển người cho hoạt động doanh nghiệp 10 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam(LILAMA), thành lập năm 1960 Trước đõy công ty thuộc 100% vốn nhà nước, công ty vừa cổ phần hoá vào đầu tháng năm 2005 với 51% vốn nhà nước Doanh nghiệp hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân có trụ sở tại: 52 Lĩnh Nam, Hoàng Mai, Hà Nội Sau nhiều năm phát triển trưởng thành, công ty cổ phần LILAMA thành viên có phát triển cao hệ thống thành viên thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam Cơ cấu nhân lực công ty đa dạng, đăc thù doanh nghiệp chuyên lắp máy, xây dựng nên số lượng, cấu lao động có đặc tớnh riờng Để biết số cán công nhân viên cơng ty ta có bảng danh sách cán công nhân viên phần phụ lục Từ danh sách cán công nhân viên phần phụ lục ta có bảng tổng hợp cấu nhân lực công ty sau Bảng II: Cơ cấu nhân lực công ty Các tiêu Số lượng So với tổng số (%) Tổng sè lao động 249 100 Sè lao động nữ 58 23,29 14 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Cơ cấu lao động qua đào tạo 231 100 + Đại học đại học 47 20,35 + Cao đẳng 3,03 + Trung cấp 65 28,14 + Công nhân khác 113 48,48 - Dưới 30 tuổi 78 31,33 - Từ 30 - 45 tuổi 121 48,59 - Trên 45 tuổi 50 20,08 - Tổng số lao động qua đào tạo Cơ cấu lao động theo độ tuổi Nguồn: Phòng Tổ chức công ty cổ phần LILAMA Hà NộI Theo cấu ta thấy đến 31/12/2005 tổng số lao động cơng ty 249 người, số nhân lực nữ chiếm 23,29% Điều dễ hiểu cơng ty hoạt động lĩnh vực lắp máy xây dựng, lao động nữ chủ yếu làm việc cỏc phũng ban, công việc phục vụ (vệ sinh, y tế, nhà bếp…), số làm cỏc cụng trường cơng ty thi cơng Về trình độ: Có thể thấy đa số cán cơng nhân viên công ty qua đào tạo phù hợp với ngành nghề Số lao động cú trỡnh độ đại học tương đối cao (20,35%), cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp 3,03%, Trung cấp chiếm 28,14%, cịn lại cơng nhân, lao động phổ thơng Để thấy rõ tình hình cấu nhân lực doanh nghiệp đáp ứng giai đoạn tính số tiêu để so sánh với tiêu chuẩn phân sở lý luận ban đầu Từ ta đưa nhận xét nhân lực loại công ty đồng thời nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công ty So sánh tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp so với mức chuẩn Mức chuẩn Mức đạt DN Tiêu chuẩn 15 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Giám đốc DNSXCN 1.Tuổi, sức khoẻ Đào tạo công nghệ ngành Đào tạo quản lý kinh doanh 4.Kinh nghiệm quản lý thành cơng 5.Có lực dùng người, tổ chức quản lý 6.Có khả đốn, khách quan, kiên trì, khoan dung 7.Có trách nhiệm cao định 8.Trình độ ngoại ngữ 9.Trình độ tin hoc Quản đốc DNSXCN Giám đốc Quản đốc (đội trưởng) 35-50, tốt 26-45, tốt 50, tốt 40, tốt Đại học Cao đẳng Đại học Đại học Đại học Cao đẳng Chưa đào tạo Chưa đào tạo Từ năm Từ năm năm năm + + + + + + + + + + + + C C B B B B - Qua bảng so sánh ta thấy đào tạo công nghệ ngành cán quản lý đạt chuẩn, chí đội trưởng trang bị kiến thức chuyên ngành cao(100% đại học) Điều chứng tổ cơng ty có sách thu hút cải thiện trình độ cán lãnh đạo, đạo tạo quản lý kinh doanh thấp Giám đốc công ty, hay đội trưởng đểu chưa qua lớp đào tạo kiến thức quản lý Chủ yếu quản lý theo kinh nghiệm sống học hỏi thực tế đơn vị khác Hầu hết đội trưởng cịn trẻ cơng tác quản lý, tuổi đời kinh nghiệm lãnh đạo chưa cao Mặc dù cú trỡnh độ chuyên môn cao để quản lý nhân viên, cơng nhân kiến thức quản lý kinh doanh thiết phải có Kinh nghiệm quản lý thành công chưa cao, cụ thể thấp so với mức chuẩn, đội trưởng Mặt khác kiến thức ngoại ngữ tin học chưa đáp ứng so với yêu cầu Do đa số đội trưởng cao tuổi nờn trỡnh độ ngoại ngữ tin học chưa theo kịp tốc độ phát triển xã hội Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng cán quản lý Công ty (%) 16 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Các chức vụ quản lý Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Mức chuẩn Các loại kiến thức điều hành 1.Giám đốc công Kiến thức công nghiệp Kiến thức kinh tế tySXCN (doanh Kiến thức quản lý nghiệp 2.Quản đốc phân Kiến thứccụng nghiệp độc lập) xưởng SXCN Kiến thức kinh tế Kiến thức quản lý 2006-2010 Của DN 2006 45 25 60 15 Chênh lệch với mức chuẩn(%) 133,3% 60% 30 25 83% 72 75 104% 12 15 125% 16 10 62,5% Từ việc tìm hiểu hồ sơ cơng tác cán lãnh đạo từ trường đến này, kết hợp với việc khảo sát việc vấn, trực tiếp, chọn mẫu ta thu cách tương đối xác mặt loại kiến thức Từ bảng cấu ba loại kiến thức quan trọng cán quản lý ta thấy kiến thức công nghiệp cán lãnh đạo cao, điều hợp lý trình độ chuyên ngành công nghiệp tốt (100% đại học chuyên ngành phù hợp) Nhưng kiến thức kinh tế quản lý lại thấp giám đốc đạt 60%c 83% so với mức chuẩn đối 62,5% kiến thức quản lý đội trưởng Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Mức chuẩn Mức độ đạt chuẩn Của DN Giai đoạn 2006-2010 Đạt từ 75-100% mức tiêu chuẩn Đạt từ 50-74% mức tiêu chuẩn 3.Không đạt tiêu chuẩn 2006 45 35 20 35 20 45 Chênh lệch so với mức chuẩn(%) 66,6% 57,1% 225% Từ bảng ta có nhận xét mức độ đạt chuẩn cho phép đội ngũ lãnh đạo công ty chưa cao Mức đạt từ 75-100% mức tiêu chuẩn 17 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn 66%, đạt từ 50-74% 57% so với mức chuẩn Đặc biệt không đạt tiêu chuẩn lơn – 125% so với mức chuẩn Mức độ (%) cho phép chất lượng công tác đội ngũ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Mức chuẩn Của DN Giai đoạn 1.Bất lực trước vấn đề, tình 2006-2010 20 2006 22 10% nảy sinh 2.Chậm sai giải vấn 27 30 11% đề tình nảy sinh 3.Kịp sai lớn giải 3 0% vấn đề, tình nảy sinh 4.Kịp tốt 50 45 90% Cũng băng phương pháp chọn mẫu ngầu nhiên số lãnh đạo đội trưởng Từ vụ việc phát sinh thành công công trình so với kế hoạch đề Bằng thực tế trình phát triển kinh doanh năm 2005 khẳng định mức độ loại thông qua mức độ khen thưởng thống kê từ phòng Tổ chức lao động công ty đỏnh giá tương đối xác biểu chất lượng lao đồng đội ngũ lãnh đạo công ty Từ ta thầy hầu hết đề khơng đạt so với mức chuẩn cho phép cụ thể tiêu biểu tăng + 10%, tiêu biểu tăng 11%, biểu giảm –10 % so với mức chuẩn Mức độ (%) cho phép chất lượng công việc đội ngũ công nhân, nhân viên doanh nghiệp Mức chuẩn Biểu chất lượng công việc Của DN Chênh lệch so với 18 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Giai đoạn 1.Sai lỗi đáng kể thường xuyên 2.Sai lỗi đáng kể không thường xuyên 3.Sai lỗi nhỏ thường xuyên 4.Sai lỗi nhỏ không thường xuyên 5.Không sai lỗi 2006-2010 1,5 2,5 4,5 7,5 84 2006 2,5 3,5 10 7,0 77 166,6 140 220,2 93,3 88,5 Bằng chứng minh thực tế trình phát triển kinh doanh năm 2005 thu từ cơng trình thi cơng lắp đặt Qua thực tế quan sát vấn ngẫu nghiên, thông qua biên sử phát, kiểm điểm, khen thưởng thổi việc cán công nhân viên năm 2005 từ phịng tổ chức Từ thống kê biểu chất lượng công việc tập thể công nhân viên năm qua Từ bảng ta thấy so với mức chuẩn thực tế biểu chất lượng công việc công nhân tương đối thấp, biểu tăng cao so với mức chuẩn Cụ thể sai lỗi đáng kể thường xuyên tăng 66,6%, sai lỗi đáng kể không thương xuyên tăng 40%, sai lối nhỏ thường xuyên 120,2%, sai lỗi nhỏ không thường xuyên giảm 6,7% không sai lỗi giảm 21,5% Vậy ta thấy đội ngũ công nhân công ty bị lỗi nhiều, lớn, mật độ cao tương đối Cơng ty cần có biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên cơng ty Chất lượng xử lý cơng việc cịn thấp mắc nhiều lỗi, từ đem lại thất khơng nhỏ cho cơng ty Qua số liệu tính tốn so sánh với mức chuẩn trên, thấy tiêu có doanh nghiệp có chênh lệch tương đối lớn so với mức chuẩn cho phép Tuy nhiên, tỷ suất lợi nhuận doanh thu doanh nghiệp năm 2005 cao, doanh nghiệp kinh doanh có lãi Nhưng có quản lý, bố trí thích hợp chắn doanh nghiệp đạt mức cao nưa Nhìn tổng thể lại ta thấy chất lượng cán quản lý đội ngũ công nhân viên công ty cổ phần LILAMA Hà Nội so với mức chuẩn tương đối thấp, có số đặc điểm tốt trình độ kiến thức chuyên ngành đội trưởng cao (100% đại học) công nhân viên qua đào tạo phù hợp với chuyên ngành làm việc Nhưng trình độ, kiến thức kinh tế, 19 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn quản lý cán lãnh đạo chưa cao thấp so với mức chuẩn Biểu cho phép chất lượng cơng nhân viên chưa cao, cá biệt có biểu cũn quỏ thấp so với mức chuẩn mức độ sai lỗi nhỏ thường xuyên tăng 120,2% so với mức chuẩn Nguyên nhân dẫn đến tình trạng khơng đơn ngun nhân đơn giản, xuất phát từ nhiều nhân tố tạo thành Để xem xét vấn đề ta tìm hiểu số nguyên nhân trực tiếp, trung gian, sâu xa dẫn đến chất lượng chưa cao 2.1.2 Nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực công ty Quản lý nhân lực doanh nghiệp hoạch định tổ chức thực hệ thống chủ trương, sách biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt làm cho khơng ngừng phát triển * Ngun nhân đầu tiền phải kể đến việc xác định nhu cầu nhân lực công ty LILAMA Hà Nội nói riêng tình trạng chung doanh nghiệp Việt Nam Việc xác định nhu cầu việc xác định số lượng, cầu loại nhân lực Do thân cán lãnh đạo dẫn đầu Giám đốc cơng ty chưa có kiến thức để đề phương cỏch xỏc định nhu cầu loại cán bộ, công nhân số lượng Việc xác định nhu cầu đơn xác định thơng qua cảm tính hay công việc phát sinh Khi công việc cụ thể phát sinh cần đến đõu thỡ cú sách nhu cầu nhân lực đến đú Chính nờn cú không phù hợp công việc, để đáp ứng kịp thời cơng việc tuyển đại hái, mang tính thời vụ, thiếu tính chuyên nghiệp lâu dài Từ dẫn đến “người thừa việc thừa” cung không đáp ứng công việc, hiệu công việc thấp từ * Cơ chế sách tổ chức nguồn nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp thiếu đồng bộ, chưa tạo chuyển biết rõ rệt Cũng nguyên nhân thực tế cho thấy việc tổ chức cấu nhân lực từ cán lãnh đạo gián tiếp đến đội trưởng xuống quản đốc, công nhân xưởng cơng trình mang kiểu “bốc thuốc” Bộ máy tổ chức cịn lủng củng thiếu tính logic, hợp lý… 20 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Chính sách thu hút người lao động cú trỡnh độ cao không quan tâm mức, manh mún Mặc dù chuyển sang cổ phần hoá dư âm chớnh sách bao cấp, công việc tuyển người vào không thông qua sách cụ thể nào, khơng thơng qua hội đồng xét duyệt hình thức tuyển người Dẫn đến tình trạng “con ơng cháu cha” chen lấn hết người cú trỡnh độ chuyên môn sâu, từ ảnh hưởng lớn đến chất lượng cơng việc * Đào tạo bổ sung cho người tuyển vào doanh nghiệp không trọng Thực tế tuyển nhân lực vào công ty thi khơng có khố đào tạo cho nhân viên tuyển vào Khi tuyển nhân viên vào tự phải nghiên cứu tìm tịi đáp ứng dần với cơng việc giao phó, có tháng thử việc thời gian làm việc “vặt” phịng Khi tuyển thức giao cơng việc cụ thể ln tuỳ vào mức độ u cầu cơng việc địi hỏi cần nhu cầu nhân lực, trí khơng cần kiểm tra nhân viên đú có đáp ứng cơng việc thực tế hay khơng Từ dẫn đến bỡ ngỡ cơng việc, sai sót ảnh hưởng đến kết cơng việc, không phù hợp lại bổ sung, chuyển công việc, “quanh quẩn lại” mà kiến thức Mặt khác công nhân lao động phổ thông phần lớn lấy từ nông thôn tỉnh thành, không qua đào tạo bản, tác động sản xuất nhỏ, thói quen tiểu nơng, manh mún Do tuyển vào máy không theo kịp tiến độ ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng cơng trình sản phẩm * Tổ chức bố trí lao động (bố trí cơng việc) người cho việc việc cho người doanh nghiệp không hợp lý Cũng xuất phát từ việc tuyển người ạt, không khoa học dẫn đến “người thừa việc thưa”, kết hợp với việc tổ chức bố chí lao động khơng hợp lý doanh nghiệp nguyên nhân quan trọng dẫn đến chất lượng nhân lực cơng ty thấp Việc bố trí người với việc quan trọng, ngành lắp máy xây dựng, công việc gia công kết cấu, cấu kiện cần có kỹ thuật, độ khéo léo định, ảnh 21 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn hưởng trực tiếp đến hiệu lao động, chất lượng công việc Nhưng thực tế công việc lỏng lẻo thiểu tính cẩn trọng * Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm kinh tế thị trường, chậm tổ chức đào tạo kiến thức kinh tế, quản lý cho cán lãnh đạo đội trưởng, quản đốc phân xưởng… * Doanh nghiệp chưa có chế độ đói ngộ đối vớớ cán bộ, cơng nhân thực có thành tích, lao động giỏi, thu hút nhân tài tạo khí cho anh em cán nhân viên Trong môi trường cạnh tranh nguyên, nhiên liệu đầu vào sản phẩm đầu gay gắt việc giữ lại thu hút lao động giỏi định “tinh hoa” trí, lực vào sản phẩm * í thức trị đội ngũ cán cơng nhân viên có nhiều mặt mạnh, đồng thời cịn khơng mặt yếu Nhiều doanh nghiệp sản xuất cơng nghiệp khơng có tổ chức sở Đảng, Cơng đồn, nhận thức trị số lao động sản xuất công nghiệp yếu * Điều kiện làm việc người lao động cải thiện, nhiên đa phần tập trung khu vực doanh nghiệp nhà nước * Nhiều địa phương, việc phát triển công nghiệp nhanh thiếu đồng dẫn tới thiếu nhân lực, cán quản lý giỏi công nhân lành nghề 2.2 Hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội Từ thực trạng doanh nghiệp yêu cầu thời gian tới, cụ thể giai đoạt phát triển 2006 – 2010 Yêu cầu không công ty cổ phần LILAMA Hà Nội mà tất doanh nghiệp Việt Nam cần có chuyển biến mạnh mẽ, có “chất” Xuất phát từ yếu tố, thực trạng phân tích tơi đưa số đề xuất mang tính chất định hướng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp sau: - Hoạch định thực thi sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 22 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn - Phải tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán quản lý sản xuất xây dựng tiêu chuẩn chức danh doanh nghiệp; - Hoàn thiện chế đầu tư đào tạo, tuyển dụng nhân lực Cụ thể việc tuyển người vào bổ sung yêu cầu công việc Đối với nhu cầu nhân viên phải tránh tình trạng “con ơng cháu cha”, nên tuyển cơng khai, có hội đồng chấm, xét duyệt ứng với ngành nghề cụ thể Bước đầu tiền xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển cán tuyển chọn vào công ty Các tiêu chuẩn giúp cán tuyển chọn đỏnh giá xác ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau Tiêu chuẩn làm cho việc sơ tuyển khach quan, cơng bằng, xác Và nú cũn làm cho qui trình tuyển chọn lao động cơng ty khoa học chặt chẽ Do cơng ty nên xây dựng cac tiêu chuẩn thời gian tới Những tiêu chuẩn thiết phải giám đốc phê duyệt với kế hoạch tuyển dụng Nội dung tiêu chuẩn cần dựa vào số bước sau: - Ngành nghề ứng viên đào tạo - Bản mơ tả phân tích cơng việc - Nguyện vọng ứng viên muốn làm vị trí - Các loại giấy tờ liên quan hồ sơ ứng viên Mỗi ngành nghề vị trớcụ thể có số tiêu chuẩn riêng Việc xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển so cán tổ chức hội đồng Công ty thực hiện, có tham khảo ý kiến huy trực tiếp vị trí cần tuyển Việc lập hội đồng tuyển cần thiết bao gồm đầy đủ cỏc phũng ban liên quan đến nhu cầu tuyển Đảm bảo nhõn viên tuyển thông qua cỏc vũng thỡ thiết phải qua vòng cuối Giám đốc vị trí quan trọng vị trí yêu cầu kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, cần tình nhanh thị trường, quản lý kinh tế… 23 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn - Trong thời gian tời doanh nghiệp nên có kế hoạch đào tạo cho nhân viên tuyển vào Cụ thể phải có kinh phí định thời gian hợp lý cho việc đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời, đầy đủ kiến thức thực tế công việc yêu cầu Đội ngũ giảng dãy lấy từ cán giỏi công ty cú thõm liờn quản lý, lãnh đạo làm cơng việc liên quan có thành công nhiều năm trở lại đõy Việc tốt cho việc tiếp thu nhân viên mới, xuất phát từ thực tế cơng việc, cán giảng dạy truyền thụ kiến thức, vốn kinh nghiêm từ thân cho cán nhân viên Ngoài với nhu cầu nhiều, lớn đối vói lao động phổ thơng, cơng nhân trường cần liên kết với số trường, trung tâm liên quan đến ngành nghề cần tuyển để có chương trình đào tạo bổ sung kiến thức hợp lý đồng Nhất công nhân lao động phổ thơng việc đào tạo khố ngắn ngày giúp cán bộ, cơng nhân viên có nhìn gần với cơng việc làm - Bố trí, sử dụng hợp lý lao động theo nhu cầu doanh nghiệp Công việc cần phải quan tâm mức, việc bố trí sử dụng thành sau có quy trình tuyển người hợp lý, trình đào tạo ăn nhịp với cơng việc Do đó, phải có bố trí hợp lý, cơng việc phải hội đồng tuyển dụng cân nhắc tán thành, thông qua Giám đốc định Tất nhiên hội đồng bao gồm cỏc phũng ban liên quan trực tiếp hay gian tiếp điến công việc cần nhu cầu tuyển - Đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động, bao gồm: Quan tâm đến nhu cầu lợi ích cá nhân người lao động; Tạo điều kiện phát triển nhân cách văn hoá cá nhân; Bảo đảm điều kiện vật chất phục vụ cho công tác - Thực việc đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp định kỳ, cần xem xét phối hợp đánh giá từ cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn; chất lượng công việc hiệu kinh doanh doanh nghiệp, hiệu kinh doanh thước đo tổng hợp chất lượng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp; 24 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn - Hoàn thiện chế đãi ngộ sách, quy định cụ thể doanh nghiệp - Ngoài cần quan tâm đến trang thiết bị máy móc quản lý, điều hành thực thi Máy thay người giai đoạn cụ thể, giúp xác hố kết thực Việc tuyển chọn, giảng dạy nhanh nhờ vào thiết bị máy móc, từ giảm bớt thời gian khơng đỏng có q trình sử lý thơng tin, cơng việc Công ty cần thay đổi, nâng cấp hệ thống máy tính, thiết bị lao động, thiết bị liên quan đến môi trường làm việc Như vậy, lý luận thực tế quản lý doanh nghiệp phải đánh giá định lượng quan hệ chất lượng nhân lực với hiệu kinh doanh để có quan tâm, đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu phát triển doanh nghiệp 25 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn KẾT LUẬN Đối với doanh nghiệp, chất lượng nhân lực quan trọng Chất lượng có tốt đảm bảo cho thắng lợi doanh nghiệp thương trường Chất lượng đội ngũ cán công nhân viên phụ thuộc nhiều vào công tác thu hut, tuyển chọn đào tạo lao động Điều thể rõ vai trị cơng tác doanh nghiệp Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội trình phát triển đỏnh giá “lỏ cờ đầu” doanh nghiệp chuyển sang cổ phần hố Hệ thống báo cáo tài hàng năm công ty phản ánh rõ kết quản sản xuất kinh doanh Để làm điều cố gắng nỗ lực phương diện, từ Giám đốc, cỏc phú giỏm đốc, đội trưởng, cỏc phũng ban, thiết phải kể đến vai trị tổ chức bố trí lao động công ty Mặc dù thực trạng cho thấy để đáp ứng nhu cầu phát triển thời gian tới doanh nghiệp cần phải đổi để cải thiện chất lượng nhân lực từ có khả cạnh tranh phần doanh thu, lợi nhuận thị trường Trên đõy toàn nội dung tiểu luận trình bày cách cụ thể, ngắn gọn mang tính định hướng Với thời gian hạn chế kinh nghiệp phân tích nhân lực chưa cao nờn khụng tránh khỏi thiếu sót Tụi rõt mong góp ý Thầy bạn học viên để tiểu luận hoàn thiện 26 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn Tài liệu tham khảo 1.Giỏo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, PGS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức ĐHBK Hà Nội – 2005 2.Quản lý đại cương, PGS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức ĐHBK Hà Nội – 2004 3.Quản lý doanh nghiệp, GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức ĐHBK Hà Nội – 2006 Một số trang Web tinh tức kinh tế, xã hội 27 Tiểu luận môn Quản lý nhân lực Phức Giảng viên: GS.TS.Đỗ Văn MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU Phần CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Hoạt động doanh nghiệp nhân lực hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường 1.1.1 Bản chất mục đích hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường 1.1.2Bản chất, loại vị trí, vai trị nhân lực hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường 1.2 Chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Bản chất, cần thiết phải đảm bảo phương pháp nhận biết, đỏnh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp b/ Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp Phần THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA HÀ NỘI VÀ HƯỚNG BIỆN PHÁP NÂNG CAO 14 2.1 Đỏnh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội 2.1.1 Tình hình nhân lực sử dụng nhân lực doanh nghiệp: 14 14 2.1.2 Nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực công ty 20 2.2 Hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội 22 KẾT LUẬN 26 TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 PHẦN PHỤ LỤC 28 28 ... với nghĩ ngơi PHẦN THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA HÀ NỘI VÀ HƯỚNG BIỆN PHÁP NÂNG CAO 2.1 Đỏnh giá thực trạng chất lượng nhân lực công ty Cổ phần LILMA Hà Nội năm 2005... chất lượng nhân lực doanh nghiệp b/ Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp Phần THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA HÀ NỘI VÀ HƯỚNG BIỆN... PHÁP NÂNG CAO 14 2.1 Đỏnh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần LILAMA Hà Nội 2.1.1 Tình hình nhân lực sử dụng nhân lực doanh nghiệp: 14 14 2.1.2 Nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng