Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dược Mediplantex

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

I/ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2

1.1.CÁC KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG 2

1.1.1 Nhân lực 2

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 2

1.2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YÊU CẦU KHI TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG 2

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 2

1.2.2 Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực 2

1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 3

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 3

1.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 3

1.3.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 3

1.3.1.3 Xác định người thực hiện tuyển dụng 4

1.3.1.4 Xác định chi phí tuyển dụng 5

1.3.1.5 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng 5

1.3.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng 5

1.3.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 5

1.3.2.2 Thu hút người xin việc 5

1.3.2.3 Đánh giá và lựa chọn các ứng viên 6

1.3.2.4 Hoàn tất tuyển dụng 7

1.3.2.5 Hướng dẫn hội nhập 7

1.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng 8

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 9

1.4.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức 9

1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 10

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 10

II/ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX 11

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 11

2.1.1 Tổng quan về CTCP Dược Trung ương Mediplantex 11

2.1.1.1 Khái lược về Công ty CP Dược TW Mediplantex 11

2.1.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty 12

2.1.2 Nguồn nhân lực của công ty 13

2.1.2.1 Quy mô, cơ cấu lao động trong công ty 13

2.1.2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 14

2.2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CP DƯỢC

TW MEDIPLANTEX 14

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 14

2.2.1.1 Các nhân tố bên trong 14

2.2.1.2 Các nhân tố bên ngoài 15

2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 15

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 15

2.2.2.2 Tìm kiếm và thu hút các ứng viên 16

2.2.2.3 Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển 16

2.2.2.4 Phỏng vấn tuyển dụng 16

2.2.2.5 Đào tạo, thử việc 16

2.2.2.6 Đánh giá và ký kết hợp đồng lao động 17

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX 17

2.3.1 Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng của công ty 17

2.3.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty 17

III/ CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CTCP DƯỢC TRUNG ƯƠNG MEDIPLANTEX 18

3.1 Hoàn thiện cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng 18

3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 18

3.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 18

3.3.1 Tìm kiếm và thu hút ứng viên 18

3.3.2 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 19

3.3.3 Xét tuyển 19

3.3.4 Kiểm tra sức khỏe 19

3.3.5 Tham quan, đào tạo, thử việc 19

3.3.6 Đánh giá và quyết định tuyển dụng 19

3.3.7 Hướng dẫn hội nhập 20

3.4 Nâng cao chất lượng bộ máy làm công tác tuyển dụng 20 KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồnnhân lực của tổ chức Tuyển dụng nhân lực là đầu vào của quá trình quản trị nhânlực và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực(NNL) trong tổ chức Dưới áp lựccạnh tranh gay gắt của thị trường, các tổ chức, doanh nghiệp càng chú trọng hơnđến công tác tuyển dụng và Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex cũngkhông nằm ngoài xu hướng đó Trong khi đó, công tác tuyển dụng trong công tychưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa tuyển được NNL thật sự phù hợp với yêu cầucông việc Yêu cầu được đặt ra là Công ty phải luôn hoàn thiện quy trình tuyểndụng cho phù hợp với thực tế công việc, thực hiện được mục tiêu của tổ chức.Trước yêu cầu của thực tiễn về công tác tuyển dụng lao động tại công ty, tôi đã

quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty CP Dược Mediplantex”.

Nội dung bài viết gồm 3 chương:

 Chương 1 - Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.

 Chương 2 – Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP

Dược TW Mediplantex.

 Chương 3 – Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

tuyển dụng

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Phạm Bích Ngọc đã giúp em hoàn thành

đề án này.Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không tránh khỏi một

số thiếu sót Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn!

I/ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người,

bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực

Theo nghĩa rộng: Đối với một doanh nghiệp thì nhân lực bao gồm tất cả số lao

động thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể huy động trong quá trình sản xuất – kinh doanh

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn khácnhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó

Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn:

- “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”

- “ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong

số những người đã thu hút được”

1.2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG VÀ CÁC YÊU CẦU KHI TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng

Việc tuyển dụng nhân viên mới, một mặt NNL của doanh nghiệp sẽ được làm mới, được trẻ hóa và trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp

sẽ được nâng lên Như vậy, tuyển dụng nhân lực tạo nên sự phát triển của tổ chức Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấu lao động trự tiếp, gián tiếp.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản

lý, cán bộ cấp cao

Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trong quản trị NNL: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL, quan hệ lao động Công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động QTNL trong tổ chức diễn ra thuận lợi hơn

1.2.2 Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng

Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc, tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu của côngviệc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của

tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát triển của doanh nghiệp

*Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng:

- Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,

phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.

- Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dàivới tổ chức

1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

1.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước hết sức quan trọng, qua đó xác định số lượng lao động thực sự doanh nghiệp cần tuyển, tuyển cho bộ phận nào

 Đánh giá tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng có thể có nhiều lý do như: thay thế công nhân viên, thuyênchuyển sang vị trí mới, mở rộng SX-KD Ta cần xác định nhu cầu nào quan trọng,

là cấp thiết nhất, từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ được sắp xếp theo mức độ quan trọng giảm dần

 Xác định nội dung công việc và yêu cầu công việc đối với các ứng viên:Công việc này được tiến hành dựa vào “ Bản mô tả công việc” và “ Bản yêucầu công việc đối với người thực hiện” Bản mô tả công việc là văn bản chính thức nhằm liệt kê tất cả những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện công việc cụ thể và là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên Còn bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu của công việc đối với người lao động ở mức chấp nhận được về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độgiáo dục và các đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực cũng như yêu cầu cụ thể khác

1.3.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

NNL của tổ chức có thể được tuyển từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức Và mỗinguồn tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng và việc lựa chọn nguồn nào cần được xem xét kỹ lưỡng

 NNL bên trong tổ chức:

- Ưu điểm: Các nhân viên đã quen với văn hóa, công việc, cách làm việc của tổchức và họ đã được thử thách lòng trung thành Vì vậy họ dễ dàng tiếp thu được công việc mới của doanh nghiệp Khi sử dụng NNL bên trong tổ chức, doanh

nghiệp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động và tiết kiệm được các chi phí như: chi phí tuyển mới,chi phí đào tạo mới

- Nhược điểm: Việc thuyên chuyển hay đề bạt dễ gây xung đột và xáo trộn

trong tổ chức Ngoài ra, tuyển nhân viên trong tổ chức còn dẫn đến tình trạng trì trệ,lạc hậu và làm chất lượng NNL không thay đổi

 Nguồn bên ngoài: bao gồm những người mới đến xin việc, các sinh viên tốtnghiệp trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm tại tổ chức khác

- Ưu điểm: Các ứng viên là những người có trình độ, được trang bị kiến thức có

hệ thống, có cách nhìn mới về tổ chức và có sáng tạo trong công việc

- Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí đào tạo mới cho người lao động quen với công việc, với tổ chức Nếu thường xuyên tuyển ngoài sẽ làm mất động lực làm việc của những người trong tổ chức.

 Phương pháp tuyển dụng:

** Các phương pháp tuyển mộ:

 Đối với NNL bên trong tổ chức:

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng vềcác vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên

- Phương pháp thu hút dựa vào danh mục kỹ năng mà tổ chức thường lập vềtừng cá nhân

 Đối với NNL bên ngoài tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trongtổchức

- Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí,truyền thanh, truyền hình

- Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng,dạy nghề Hoặc doanh nghiệp có thể liên kết với các trung tâm phát triển NNL hay các câu lạc bộ NNL trong trường

- Phương pháp thu hút thông qua internet Phương pháp này ngày càng được sửdụng rộng rãi, phổ biến và phát huy được hiệu quả của nó

** Các phương pháp tuyển chọn

- Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ xin việc thường được thiết kế theo mẫu, có thể yêu cầu đơn viết tay hoặc đánh máy.Hồ sơ xin việc bao gồm các thông tin cá nhân , kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Thông tin trong hồ sơ chỉ đủ để loại bớt các ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu

- Trắc nghiệm trong tuyển dụng: Các bài trắc nghiệm được thiết kế phù hợp vớitừng công việc, có thể là trắc nghiệm khả năng, thành tích, tính cách, sở thích Phương pháp này dùng khi sàng lọc hồ sơ hay phỏng vấn chưa có hiệu quả cao và cũng giúp loại bớt các ứng viên không phù hợp nhanh chóng

- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Phương pháp này khắc phục được một số nhược điểm trong sàng lọc hồ sơ hay trắc nghiệm không biết hết được vì nhà tuyển dụng xem xét cách trả lời phỏng vấn, kỹ năng giao tiếp của ứng viên

1.3.1.3 Xác định người thực hiện tuyển dụng

Hầu hết mọi hoạt động tuyển dụng đều do cán bộ phòng nhân lực thực hiện Tuy nhiên, những vị trí quan trọng trong tổ chức như vị trí tưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng bắt buộc phải có ý kiến tham gia của lãnh đạo công ty Người được chọn để tuyển dụng phải có kiến thức về tuyển dụng đồng thời có kiến thức chuyên môn, biết nhìn người và có một số kỹ năng nhất định trong công tác tuyển dụng

1.3.1.4 Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí thời gian cho việc xây dựng và xác định nhu cầu tuyển dụng, chi phí trả cho văn phòng tuyển dụng, chi phí thời gian và tiền bạc cho quá trình sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên, chi phí sắp xếp hội nhập nhân viên mới.

1.3.1.5 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Các tổ chức cần lựa chọn vùng để tuyển mộ bởi đó là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển dụng Ở Việt Nam, thị trường lao động nông nghiệp

là nơi chủ yếu tập trung lao động nhưng với chất lượng không cao nên khi cần tuyển lao động phổ thông thì tập trung tại khu vực này Còn khi cần lao động chất lượng cao tổ chức cần tập trung vào các vùng sau: Thị trường lao động đô thị, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học, dạy nghề

Khi lựa chọn xong địa điểm tuyển dụng thì vấn đề tiếp theo là xác định thời gian tuyển dụng Tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(<1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và phương hướng hoạt động của tổ chức trong các năm tiếp theo

1.3.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng

1.3.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc nhưng tiêu chuẩn đó không được quá cao và phải mang tính thu hút các ứng viên Tiêu chuẩn tuyển dụng thường căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Khi xây dựng các tiêu chuẩn, tổ chức cần chú ý đến đọ tin cậy của tiêu chuẩn cũng như mức độ phù hợp của tiêu chuẩn với công việc và người thực hiện Những tiêu chuẩn thường được xây dựng cho các vị trí công việc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện về trình độ học vấn, kinh

nghiệm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan hệ và các yếu tố cá nhân khác

1.3.2.2 Thu hút người xin việc

Thu hút ứng viên là công việc quan trọng đầu tiên để tìm ra người có đáp ứng điều kiện tốt nhất cho vị trí cần tuyển Hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút các ứng viên và các phương pháp này còn phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định thu hút

Việc tuyển mộ các ứng viên từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng của tổ chức(ưu tiên chọn nguồn bên trong hay bên ngoài), khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn cung cấp( nếu NNL bên trong không đáp ứng thì phải tuyển nguồn bên ngoài), xem xét ưu nhược điểm của các nguồn để có sự lựa chọn phù hợp và phương pháp thu hút phù hợp

Để thu hút ứng viên một cách hiệu quả, tổ chức cần có tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, khả thi, các điều kiện tuyển dụng mang tính cạnh tranh, có phương pháp tiếp cận nguồn Và doanh nghiệp cần chú trọng trong việc xây dựng hình ảnh của công

ty cũng như trong việc sử dụng lao động có uy tín

1.3.2.3 Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Công việc này được tiến hành sau khi thu hút ứng viên nộp hồ sơ xin việc Việc đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đưa ra cho công việc và ứng viên Quá trình đánh giá là quá trình hết sức quan trọng và được tiến hành gồm các bước:

• Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

“Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên Bướcnày xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên

đó hay không”

• Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc có thế được thiết kế theo mẫu của doanh nghiệp cũng có thế tổ chứcyêu cầu người xin việc nộp đơn bằng đơn viết tay Đơn xin việc bao gồm các thông tin quan trọng về ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, Thông tin từ hồ sơ

dự tuyển của người lao động có thể sử dụng để loại bớt các ứng viên không đáp ứng

đủ yêu cầu tối thiểu

• Trắc nghiệm trong tuyển dụng

Các bài trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các nhà tuyển dụng nắm được tốchất tâm lý, kỹ năng, khả năng của các ứng viên khi các thông tin không được nêu hết trong hồ sơ Các loại trắc nghiệm thường hay sử dụng:

- Trắc nghiệm thành tích: được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như

giáo dục, thực hiện công việc ,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra cá nhânnào học tốt trong đào tạo, tiếp thu tốt kiến thức mới, sẽ thực hiện tốt công việc trongtương lai

- Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: được sử dụng nhằm phát hiện ra các đặcđiểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước muốn, nguyệnvọng của các ứng viên Qua đó, tổ chức sẽ nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là đức tính cần thiết trong việc sử dụnglao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Các doanh nghiệp thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực, thường gồm nhữngcâu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ký luật lao động, thái độ của

cá nhân đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà

- Trắc nghiệm y học: Trong một vài trường hợp đặc biệt cần có các trắc

nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,

• Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhà tuyểndụng và ứng viên Phương pháp này có thể khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc hay trắc nghiệm không nắm được Phỏng vấn tuyển dụng có các hình thức sau:

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn

từ trước theo yêu cầu của công việc Phương pháp này xác định được nội dung chủ yếu của công việc nhưng tính phong phú bị hạn chế

- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phảitrả lời về ứng xử hay cách thực hiện Đối với phương pháp này cần đưa ra tình

huống hiện đại và điển hình, có thể đánh giá được các kỹ năng chủ yếu của ứng viên.

- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêucầu các ứng viên phải trả lời phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Phương pháp này có độ tin cậy khá cao

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấnkhông chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấnđưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề để tìm kiếm các ứng viên có sự vị tha và xem xét sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp

- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc vớinhiều người Hình thức này thu thập được nhiều thông tin, tránh thông tin trùng lặp

- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với các ứng viên, phù hợp với vị trí công việc quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người, tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn

1.3.2.4 Hoàn tất tuyển dụng

Công việc này do các nhân viên của phòng nhân lực đảm nhận, nó bao gồm:

• Mời các ứng viên trúng tuyển kiểm tra, đánh giá sức khỏe, tham quan côngviệc và nhận việc và thông báo bằng cách trao đổi trực tiếp hay qua thư Sau đó tổ chức mời ứng viên trúng tuyển tham quan thử, hướng dẫn hội nhập cho người trúng tuyển và trao đổi lịch làm việc cụ thể

• Chuẩn bị hợp đồng lao động: phải ghi rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền lợigiữa hai bên tham gia Nội dung trong hợp đồng phải tuân thủ luật pháp

• Lập và lưu trữ hồ sơ sinh viên: Để thuận lợi cho công tác quản lý thì tổchức phải quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân viên Thông tin trong hồ sơ bao gồm lý lịchnhân viên, kết quả kiểm tra phỏng vấn, các bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, và thông tin cá nhân khác

1.3.2.5 Hướng dẫn hội nhập

Hướng dẫn hội nhập là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng, là bước đệm giữa tuyển dụng và thực hiện công việc, đảm bảo nhân viên mới sữ bước đầu làm việc tốt

• Mục đích của hướng dẫn hội nhập là giúp cho nhân viên mới cảm thấy hiểu

rõ về doanh nghiệp,sự thân thiện,được đánh giá cao ở môi trường mới và hiểu rõ hơn về công việc của họ cũng như sự kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ

• Lợi ích hướng dẫn hội nhập: giúp nhân viên mới quen với công việc mộtcách dễ hơn, sử dụng thời gian hiệu quả và đồng thời tạo ấn tượng tốt về công ty, giảm tỷ lệ bỏ việc của nhân viên mới

• Nội dung hướng dẫn hội nhập

- Giúp nhân viên làm quen với tổ chức và công việc Tổ chức cần cung cấp cácthông tin cần thiết cho nhân viên mới về thông tin chung trong tổ chức, thông tin về các nội quy, quy chế trong công việc, các thông tin về an toàn lao động, thông tin vềcông việc

- Giúp cho nhân viên mới hội nhập và cảm thấy mình là thành viên của doanh

nghiệp Và doanh nghiệp phải cho họ biết rõ trách nhiệm và quyền hạn, các mục tiêu công việc và chuẩn mực cần đạt tới Đồng thời, doanh nghiệp chia sẻ cho nhân viên mới mục tiêu, hoạt động của bộ phận, của doanh nghiệp cũng như khó khăn hiện tại để đóng góp tích cực cho doanh nghiệp; hướng dẫn cách tìm sự trợ giúp từ đồng nghiệp hay từ quản lý cấp cao

• Thực hiện chương trình hội nhập

Cách hội nhập cho nhân viên tùy vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức có thế

là đưa nhân viên các tài liệu để họ nghiên cứu và trả lời khi có thắc mắc, có thể là tổchức các buổi huấn luyện Chương trình hội nhập cần chuẩn bị trước khi nhân viên mới đến và vào những ngày họ mới đến, tuần làm việc đầu tiên và những giai đoạn tiếp theo

- Trước khi nhân viên mới đến: Tổ chức thông báo cho những bộ phận và

những người có liên quan, sau đó sắp xếp nơi làm việc cho nhân viên mới

- Vào ngày nhân viên mới đến: hướng dẫn và cho nhân viên mới tham quan tìmhiểu doanh nghiệp, các phòng ban, bộ phận Đây là cơ hội để nhân viên mới tìm hiểu khái quát về cách làm việc của doanh nghiệp, cách giao tiếp giữa mọi người trong tổ chức và hiểu về văn hóa doanh nghiệp

- Vào tuần làm việc đầu tiên của nhân viên mới: Chuẩn bị kế hoạch làm việccho nhân viên mới để giữ họ bận bịu cả tuần, hướng dẫn họ và cung cấp đủ nguồn lực để họ làm việc, không gây áp lực cho nhân viên mới

- Giai đoạn tiếp theo: Trước khi nhân viên mới hòa nhập với doanh nghiệp

hoàn toàn cần thường xuyên để mắt tới nhân viên, xem họ làm việc thế nào để có phản hồi kịp thời, lắng nghe ý kiến và cách nhìn của nhân viên mới về công việc, doanh nghiệp

1.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng

Việc đánh giá về công tác tuyển dụng phải đánh giá về các mặt sau:

 Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầu côngviệc.Để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thì ra căn cứ vào quá trình thựchiện công việc của ứng viên trúng tuyển.Việc đánh giá này để xác định xem tuyển dụng nhân lực có hiệu quả hay không Nểu lao động tuyển vào có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng có hiệu quả và ngược lại, nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì khết quả tuyển dụng thấp

 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí Doanh nghiệp cần xem xétchi phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào và nguyên nhân của nó Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ ra để đào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phù hợp không

 Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian Doanh nghiệp cần xem xét thời gian đểngười lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời gian này càng ngắn thì hiệu quả càng cao Và chúng ta cũng phải xem xét về thời gian tuyển dụng.Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiện công việc, làm cho hoạtđộng của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại, nếu thời gian quá ngắn thì hiệu quả tuyển cũng không cao

Ngoài ra, người ta thường sử dụng một số tỷ lệ để đánh giá công tác tuyển dụng

về mặt thủ tục

- Tỷ lệ sàng lọc :

Số người trúng tuyển

Tỷ lệ sàng lọc = −−−−−−−−−−−−−−−−−

Tổng số đơn xin việc

Tỷ lệ sàng lọc cho biết chất lượng của các hồ sơ, nếu tỷ lệ này quá cao thì có thể

do hồ sơ được nộp chất lượng cao hoặc do tổ chức đưa ra các tiêu chuẩn hồ sơ chưaphù hợp Do đó , bộ phận chuyên trách NNL cần xem xét cẩn thận và đưa ra các tiêu chuẩn đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc

 Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng cugnx như chất lượng của công tác này Một tổ chức có uy tín cao trên thị trường thì thu hút được nhiểu ứng viên hơn và dễ chọn người tài hơn cho tổ chức

 Khả năng tài chính của tổ chức

Tổ chức cần chọn các hình thức cũng như phương pháp tuyển dụng phù hợp đểvừa chọn được người phù hợp cho công việc, vừa đáp ứng yêu cầu tài chính Công tác tuyển dụng bao gồm nhiều giai đoạn vì thế chi phí tuyển dụng phải được cân đốihợp lý ở mỗi giai đoạn

 Chính sách nhân sự và việc thực hiện

Tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào chính sách, kế hoạch nhân sự của tổ chức Nếu chính sách nhân sự công bằng và hấp dẫn, sẽ giúp cho việc tuyển dụng diễn ra công bằng và đạt được hiệu quả cao; từ đó giúp cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao

 Quan điểm của lãnh đạo trong công tác tuyển dụng

Quan điểm của lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng tới việc thực hiện cũng nhưkết quả và chất lượng nguồn nhân lực được tuyển vào Lãnh đạo công ty cần quan tâm, chú trọng đến công tác tuyển dụng để nó diễn ra có kế hoạch, có quy trình và hiệu quả hơn Do vậy tổ chức cần chú trọng đến công tác này để tuyển được NNL chất lượng cao

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

 Thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng trong tổ chức Thị trường lao động thể hiện qua cung cầu lao động Khi cung lớn hơn cầu lao động thì tổ chức thuận lợi trong biệc tuyển dụng và ngược lại Không

những thế, thị trường lao động còn ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng do chất lượng NNL trên thị trường NNL trên thị trường có chất lượng cao thì tổ chức dễ tìm kiếm được người đáp ứng đủ yêu cầu công việc.

 Sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng gay gắt Việc cạnh tranh về chất lượng lao động rất quan trọng, vag nó ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạt động của tổ chức Doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện một kế hoạch tuyển dụng hợp lý mang tính cạnh tranh, để thu hút những ứng viên tài năng đến với tổ chức và có hình thức bồi dưỡng đào tạo người mới khi tuyển dụng

 Quan điểm của xã hội về một lĩnh vực, ngành nghề

Một vị trí có nhiều cơ hội thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao, ổn định sẽ thuhút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc Ngược lại, những vị trí với thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nhàm chán, có vị trí thấp trong xã hội sẽ khó khăn hơn trong việc thu hút các ứng viên

 Xu hướng phát triển của nền kinh tế

Xu hướng phát triển hiện nay là kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa, xu

hướng toàn cầu hóa Xu hướng này đòi hỏi chất lượng NNL cao và đặt ra cho doanhnghiệp một vấn đề là làm thế nào đáp ứng được nhu cầu về NNL đó Vì thế, các doanh nghiệp hiện nay phải bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động để thíchứng với môi trường cạnh tranh quốc tế và sự phát triển của khoa học công nghệ Công tác QTNL trong tổ chức phải không ngừng hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn

1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY

Tuyển dụng nhân lực là công tác mà bất kỳ tôt chức nào, dù lớn hay nhỏ, dù sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đều phải tiến hành Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, công tác quản trị nhân lực nói chung, công tác tuyển dụng nói riêng chưa được quan tâm

và đầu tư một cách hợp lý Do đó việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là yêu cầu cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nước ta hiện nay Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là hoàn thiện cơ sở khoa học cho tuyển dụng, đó là phân tích công việc, hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng bộ máy làm công tác quản trị nhân lực cũng như tuyển dụng

Việc ra nhập WTO của nước ta làm cho thị trường lao động luôn biến động, có nhiều ngành nghề mới với điều kiện lao động hấp dẫn Đó là cơ hội lớn cũng là thách thức không nhỏ đối với nền kinh tế nước ta và các doanh nghiệp Chính sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, đảm bảo yêu cầu chất lượng, cạnh tranh trên thị trường trong nước cũng như thị trường ngoài nước

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX.