Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dược Mediplantex

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 I/ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2 1.1.CÁC KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG .2 1.1.1. Nhân lực 2 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực 2 1.2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YÊU CẦU KHI TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG .2 1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 2 1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực .2 1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .3 1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 3 1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng .3 1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 3 1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng 4 1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng .5 1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng 5 1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng 5 1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 5 1.3.2.2. Thu hút người xin việc 5 1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn các ứng viên 6 1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng .7 1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập .7 1.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng 8 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .9 1.4.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức .9 1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 10 1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 10 II/ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX 11 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 11 2.1.1. Tổng quan về CTCP Dược Trung ương Mediplantex 11 2.1.1.1. Khái lược về Công ty CP Dược TW Mediplantex 11 2.1.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty .12 2.1.2. Nguồn nhân lực của công ty .13 2.1.2.1. Quy mô, cơ cấu lao động trong công ty .13 2.1.2.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 14 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2.2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX .14 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 14 2.2.1.1. Các nhân tố bên trong 14 2.2.1.2. Các nhân tố bên ngoài 15 2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 15 2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 15 2.2.2.2. Tìm kiếm và thu hút các ứng viên 16 2.2.2.3. Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển .16 2.2.2.4. Phỏng vấn tuyển dụng 16 2.2.2.5. Đào tạo, thử việc .16 2.2.2.6. Đánh giá và ký kết hợp đồng lao động .17 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX .17 2.3.1. Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng của công ty 17 2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty 17 III/ CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CTCP DƯỢC TRUNG ƯƠNG MEDIPLANTEX .18 3.1. Hoàn thiện cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng 18 3.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 18 3.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng .18 3.3.1. Tìm kiếm và thu hút ứng viên .18 3.3.2. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 19 3.3.3. Xét tuyển .19 3.3.4. Kiểm tra sức khỏe 19 3.3.5. Tham quan, đào tạo, thử việc 19 3.3.6. Đánh giá và quyết định tuyển dụng 19 3.3.7. Hướng dẫn hội nhập 20 3.4. Nâng cao chất lượng bộ máy làm công tác tuyển dụng 20 KẾT LUẬN 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là đầu vào của quá trình quản trị nhân lực và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực(NNL) trong tổ chức. Dưới áp lực cạnh tranh gay gắt của thị trường, các tổ chức, doanh nghiệp càng chú trọng hơn đến công tác tuyển dụng và Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex cũng không nằm ngoài xu hướng đó. Trong khi đó, công tác tuyển dụng trong công ty chưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa tuyển được NNL thật sự phù hợp với yêu cầu công việc. Yêu cầu được đặt ra là Công ty phải luôn hoàn thiện quy trình tuyển dụng cho phù hợp với thực tế công việc, thực hiện được mục tiêu của tổ chức. Trước yêu cầu của thực tiễn về công tác tuyển dụng lao động tại công ty, tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dược Mediplantex”. Nội dung bài viết gồm 3 chương:  Chương 1 - Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.  Chương 2 – Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dược TW Mediplantex.  Chương 3 – Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Phạm Bích Ngọc đã giúp em hoàn thành đề án này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không tránh khỏi một số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn! 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 I/ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Theo nghĩa rộng: Đối với một doanh nghiệp thì nhân lực bao gồm tất cả số lao động thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể huy động trong quá trình sản xuất – kinh doanh. 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn khác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó. Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn: - “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. - “ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được”. 1.2. VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG VÀ CÁC YÊU CẦU KHI TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG 1.2.1. Vai trò của tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân viên mới, một mặt NNL của doanh nghiệp sẽ được làm mới, được trẻ hóa và trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp sẽ được nâng lên. Như vậy, tuyển dụng nhân lực tạo nên sự phát triển của tổ chức. Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấu lao động trự tiếp, gián tiếp.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản lý, cán bộ cấp cao. Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trong quản trị NNL: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL, quan hệ lao động . Công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động QTNL trong tổ chức diễn ra thuận lợi hơn. 1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc, tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát triển của doanh nghiệp. *Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng: - Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết, 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. - Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước hết sức quan trọng, qua đó xác định số lượng lao động thực sự doanh nghiệp cần tuyển, tuyển cho bộ phận nào.  Đánh giá tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng có thể có nhiều lý do như: thay thế công nhân viên, thuyên chuyển sang vị trí mới, mở rộng SX-KD . Ta cần xác định nhu cầu nào quan trọng, là cấp thiết nhất, từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ được sắp xếp theo mức độ quan trọng giảm dần.  Xác định nội dung công việc và yêu cầu công việc đối với các ứng viên: Công việc này được tiến hành dựa vào “ Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện”. Bản mô tả công việc là văn bản chính thức nhằm liệt kê tất cả những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện công việc cụ thể và là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên. Còn bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu của công việc đối với người lao động ở mức chấp nhận được về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ giáo dục và các đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực cũng như yêu cầu cụ thể khác. 1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng NNL của tổ chức có thể được tuyển từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức. Và mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng và việc lựa chọn nguồn nào cần được xem xét kỹ lưỡng.  NNL bên trong tổ chức: - Ưu điểm: Các nhân viên đã quen với văn hóa, công việc, cách làm việc của tổ chức và họ đã được thử thách lòng trung thành. Vì vậy họ dễ dàng tiếp thu được công việc mới của doanh nghiệp. Khi sử dụng NNL bên trong tổ chức, doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động và tiết kiệm được các chi phí như: chi phí tuyển mới, chi phí đào tạo mới . - Nhược điểm: Việc thuyên chuyển hay đề bạt dễ gây xung đột và xáo trộn trong tổ chức. Ngoài ra, tuyển nhân viên trong tổ chức còn dẫn đến tình trạng trì trệ, lạc hậu và làm chất lượng NNL không thay đổi.  Nguồn bên ngoài: bao gồm những người mới đến xin việc, các sinh viên tốt nghiệp trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm tại tổ chức khác. - Ưu điểm: Các ứng viên là những người có trình độ, được trang bị kiến thức có hệ thống, có cách nhìn mới về tổ chức và có sáng tạo trong công việc. 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 - Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí đào tạo mới cho người lao động quen với công việc, với tổ chức. Nếu thường xuyên tuyển ngoài sẽ làm mất động lực làm việc của những người trong tổ chức.  Phương pháp tuyển dụng: ** Các phương pháp tuyển mộ:  Đối với NNL bên trong tổ chức: - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng về các vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên - Phương pháp thu hút dựa vào danh mục kỹ năng mà tổ chức thường lập về từng cá nhân.  Đối với NNL bên ngoài tổ chức: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức. - Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí, truyền thanh, truyền hình . - Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm. - Phương pháp thu hút thông qua liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề. Hoặc doanh nghiệp có thể liên kết với các trung tâm phát triển NNL hay các câu lạc bộ NNL trong trường. - Phương pháp thu hút thông qua internet. Phương pháp này ngày càng được sử dụng rộng rãi, phổ biến và phát huy được hiệu quả của nó. ** Các phương pháp tuyển chọn - Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ xin việc thường được thiết kế theo mẫu, có thể yêu cầu đơn viết tay hoặc đánh máy.Hồ sơ xin việc bao gồm các thông tin cá nhân , kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm . Thông tin trong hồ sơ chỉ đủ để loại bớt các ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu. - Trắc nghiệm trong tuyển dụng: Các bài trắc nghiệm được thiết kế phù hợp với từng công việc, có thể là trắc nghiệm khả năng, thành tích, tính cách, sở thích . Phương pháp này dùng khi sàng lọc hồ sơ hay phỏng vấn chưa có hiệu quả cao và cũng giúp loại bớt các ứng viên không phù hợp nhanh chóng. - Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này khắc phục được một số nhược điểm trong sàng lọc hồ sơ hay trắc nghiệm không biết hết được vì nhà tuyển dụng xem xét cách trả lời phỏng vấn, kỹ năng giao tiếp của ứng viên. 1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng Hầu hết mọi hoạt động tuyển dụng đều do cán bộ phòng nhân lực thực hiện. Tuy nhiên, những vị trí quan trọng trong tổ chức như vị trí tưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng bắt buộc phải có ý kiến tham gia của lãnh đạo công ty. Người được chọn để tuyển dụng phải có kiến thức về tuyển dụng đồng thời có kiến thức chuyên môn, biết nhìn người và có một số kỹ năng nhất định trong công tác tuyển dụng. 1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí thời gian cho việc xây dựng và xác định nhu cầu tuyển dụng, chi phí trả cho văn phòng tuyển dụng, chi phí thời gian và tiền bạc cho quá trình sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên, chi phí sắp xếp hội nhập nhân viên mới. 1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng Các tổ chức cần lựa chọn vùng để tuyển mộ bởi đó là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở Việt Nam, thị trường lao động nông nghiệp là nơi chủ yếu tập trung lao động nhưng với chất lượng không cao nên khi cần tuyển lao động phổ thông thì tập trung tại khu vực này. Còn khi cần lao động chất lượng cao tổ chức cần tập trung vào các vùng sau: Thị trường lao động đô thị, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học, dạy nghề . Khi lựa chọn xong địa điểm tuyển dụng thì vấn đề tiếp theo là xác định thời gian tuyển dụng. Tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(<1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và phương hướng hoạt động của tổ chức trong các năm tiếp theo. 1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng 1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc nhưng tiêu chuẩn đó không được quá cao và phải mang tính thu hút các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Khi xây dựng các tiêu chuẩn, tổ chức cần chú ý đến đọ tin cậy của tiêu chuẩn cũng như mức độ phù hợp của tiêu chuẩn với công việc và người thực hiện. Những tiêu chuẩn thường được xây dựng cho các vị trí công việc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện về trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan hệ và các yếu tố cá nhân khác. 1.3.2.2. Thu hút người xin việc Thu hút ứng viên là công việc quan trọng đầu tiên để tìm ra người có đáp ứng điều kiện tốt nhất cho vị trí cần tuyển. Hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút các ứng viên và các phương pháp này còn phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định thu hút. Việc tuyển mộ các ứng viên từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng của tổ chức(ưu tiên chọn nguồn bên trong hay bên ngoài), khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn cung cấp( nếu NNL bên trong không đáp ứng thì phải tuyển nguồn bên ngoài), xem xét ưu nhược điểm của các nguồn để có sự lựa chọn phù hợp và phương pháp thu hút phù hợp. Để thu hút ứng viên một cách hiệu quả, tổ chức cần có tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, khả thi, các điều kiện tuyển dụng mang tính cạnh tranh, có phương pháp tiếp cận nguồn. Và doanh nghiệp cần chú trọng trong việc xây dựng hình ảnh của công ty cũng như trong việc sử dụng lao động có uy tín. 1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên Công việc này được tiến hành sau khi thu hút ứng viên nộp hồ sơ xin việc. Việc đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đưa ra cho công việc và ứng viên. Quá trình đánh giá là quá trình hết sức quan trọng và được tiến hành gồm các bước: 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 • Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ “Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên. Bước này xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không”. • Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc có thế được thiết kế theo mẫu của doanh nghiệp cũng có thế tổ chức yêu cầu người xin việc nộp đơn bằng đơn viết tay. Đơn xin việc bao gồm các thông tin quan trọng về ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, . Thông tin từ hồ sơ dự tuyển của người lao động có thể sử dụng để loại bớt các ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu tối thiểu. • Trắc nghiệm trong tuyển dụng Các bài trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các nhà tuyển dụng nắm được tố chất tâm lý, kỹ năng, khả năng của các ứng viên khi các thông tin không được nêu hết trong hồ sơ. Các loại trắc nghiệm thường hay sử dụng: - Trắc nghiệm thành tích: được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc .,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp. - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra cá nhân nào học tốt trong đào tạo, tiếp thu tốt kiến thức mới, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai. - Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: được sử dụng nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước muốn, nguyện vọng của các ứng viên .Qua đó, tổ chức sẽ nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. - Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là đức tính cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Các doanh nghiệp thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực, thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ký luật lao động, thái độ của cá nhân đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà . - Trắc nghiệm y học: Trong một vài trường hợp đặc biệt cần có các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV, . • Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này có thể khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc hay trắc nghiệm không nắm được. Phỏng vấn tuyển dụng có các hình thức sau: - Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc. Phương pháp này xác định được nội dung chủ yếu của công việc nhưng tính phong phú bị hạn chế. - Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện. Đối với phương pháp này cần đưa ra tình 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 huống hiện đại và điển hình, có thể đánh giá được các kỹ năng chủ yếu của ứng viên. - Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Phương pháp này có độ tin cậy khá cao. - Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. - Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề để tìm kiếm các ứng viên có sự vị tha và xem xét sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. - Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc với nhiều người. Hình thức này thu thập được nhiều thông tin, tránh thông tin trùng lặp. - Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với các ứng viên, phù hợp với vị trí công việc quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người, tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn. 1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng Công việc này do các nhân viên của phòng nhân lực đảm nhận, nó bao gồm: • Mời các ứng viên trúng tuyển kiểm tra, đánh giá sức khỏe, tham quan công việc và nhận việc và thông báo bằng cách trao đổi trực tiếp hay qua thư. Sau đó tổ chức mời ứng viên trúng tuyển tham quan thử, hướng dẫn hội nhập cho người trúng tuyển và trao đổi lịch làm việc cụ thể. • Chuẩn bị hợp đồng lao động: phải ghi rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền lợi giữa hai bên tham gia. Nội dung trong hợp đồng phải tuân thủ luật pháp. • Lập và lưu trữ hồ sơ sinh viên: Để thuận lợi cho công tác quản lý thì tổ chức phải quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân viên. Thông tin trong hồ sơ bao gồm lý lịch nhân viên, kết quả kiểm tra phỏng vấn, các bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, và thông tin cá nhân khác. 1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập Hướng dẫn hội nhập là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng, là bước đệm giữa tuyển dụng và thực hiện công việc, đảm bảo nhân viên mới sữ bước đầu làm việc tốt. • Mục đích của hướng dẫn hội nhập là giúp cho nhân viên mới cảm thấy hiểu rõ về doanh nghiệp,sự thân thiện,được đánh giá cao ở môi trường mới và hiểu rõ hơn về công việc của họ cũng như sự kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ. • Lợi ích hướng dẫn hội nhập: giúp nhân viên mới quen với công việc một cách dễ hơn, sử dụng thời gian hiệu quả và đồng thời tạo ấn tượng tốt về công ty, giảm tỷ lệ bỏ việc của nhân viên mới. • Nội dung hướng dẫn hội nhập - Giúp nhân viên làm quen với tổ chức và công việc. Tổ chức cần cung cấp các thông tin cần thiết cho nhân viên mới về thông tin chung trong tổ chức, thông tin về các nội quy, quy chế trong công việc, các thông tin về an toàn lao động, thông tin về công việc. - Giúp cho nhân viên mới hội nhập và cảm thấy mình là thành viên của doanh 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 nghiệp. Và doanh nghiệp phải cho họ biết rõ trách nhiệm và quyền hạn, các mục tiêu công việc và chuẩn mực cần đạt tới. Đồng thời, doanh nghiệp chia sẻ cho nhân viên mới mục tiêu, hoạt động của bộ phận, của doanh nghiệp cũng như khó khăn hiện tại để đóng góp tích cực cho doanh nghiệp; hướng dẫn cách tìm sự trợ giúp từ đồng nghiệp hay từ quản lý cấp cao . • Thực hiện chương trình hội nhập Cách hội nhập cho nhân viên tùy vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức có thế là đưa nhân viên các tài liệu để họ nghiên cứu và trả lời khi có thắc mắc, có thể là tổ chức các buổi huấn luyện. Chương trình hội nhập cần chuẩn bị trước khi nhân viên mới đến và vào những ngày họ mới đến, tuần làm việc đầu tiên và những giai đoạn tiếp theo. - Trước khi nhân viên mới đến: Tổ chức thông báo cho những bộ phận và những người có liên quan, sau đó sắp xếp nơi làm việc cho nhân viên mới. - Vào ngày nhân viên mới đến: hướng dẫn và cho nhân viên mới tham quan tìm hiểu doanh nghiệp, các phòng ban, bộ phận. Đây là cơ hội để nhân viên mới tìm hiểu khái quát về cách làm việc của doanh nghiệp, cách giao tiếp giữa mọi người trong tổ chức và hiểu về văn hóa doanh nghiệp. - Vào tuần làm việc đầu tiên của nhân viên mới: Chuẩn bị kế hoạch làm việc cho nhân viên mới để giữ họ bận bịu cả tuần, hướng dẫn họ và cung cấp đủ nguồn lực để họ làm việc, không gây áp lực cho nhân viên mới. - Giai đoạn tiếp theo: Trước khi nhân viên mới hòa nhập với doanh nghiệp hoàn toàn cần thường xuyên để mắt tới nhân viên, xem họ làm việc thế nào để có phản hồi kịp thời, lắng nghe ý kiến và cách nhìn của nhân viên mới về công việc, doanh nghiệp. 1.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng Việc đánh giá về công tác tuyển dụng phải đánh giá về các mặt sau:  Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc.Để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thì ra căn cứ vào quá trình thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển.Việc đánh giá này để xác định xem tuyển dụng nhân lực có hiệu quả hay không. Nểu lao động tuyển vào có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng có hiệu quả và ngược lại, nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì khết quả tuyển dụng thấp.  Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí. Doanh nghiệp cần xem xét chi phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào và nguyên nhân của nó. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ ra để đào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phù hợp không.  Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian. Doanh nghiệp cần xem xét thời gian để người lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời gian này càng ngắn thì hiệu quả càng cao. Và chúng ta cũng phải xem xét về thời gian tuyển dụng. Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiện công việc, làm cho hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại, nếu thời gian quá ngắn thì hiệu quả tuyển cũng không cao. 10 [...]... quả thực hiện công việc và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc Dựa vào kết quả đánh giá, công ty sẽ tiến hành việc ký kết hợp đồng lao động với những ứng viên trúng tuyển 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX 2.3.1 Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng tại Công ty  Cán bộ làm công tác tuyển dụng tại Công ty có kinh nghiệm lâu năm trong công việc nên... PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY Tuyển dụng nhân lực là công tác mà bất kỳ tôt chức nào, dù lớn hay nhỏ, dù sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đều phải tiến hành Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, công tác quản trị nhân lực nói chung, công tác tuyển dụng nói riêng chưa được quan tâm và đầu tư một cách hợp lý Do đó việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong... nghiệp phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, đảm bảo yêu cầu chất lượng, cạnh tranh trên thị trường trong nước cũng như thị trường ngoài nước CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX 12 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX VÀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 2.1.1 Tổng... cho tuyển dụng, đào tạo mới 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX 2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2.2.1.1 Nhân tố bên trong * Điểm mạnh: - Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: Công ty nguyên là công ty Dược liệu TW1 được thành lập năm 1971 Trải qua gần 40 năm xây dựng phát triển và trưởng thành, Công ty đã tạo dựng được uy tín trên thị trường Dược. .. doanh nghiệp là yêu cầu cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nước ta hiện nay Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là hoàn thiện cơ sở khoa học cho tuyển dụng, đó là phân tích công việc, hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng bộ máy làm công tác quản trị nhân lực cũng như tuyển dụng Việc ra nhập WTO của nước ta làm cho... tác tuyển dụng nói riêng Đó là cơ sở khoa học giúp tuyển dụng có căn cứ, chính xác và mang lại hiệu quả cao hơnm Do đó, muốn tuyển dụng đạt hiệu quả cao, chugns ta phải hoàn thiện công tác phân tích công việc và lấy kết quả phân tích công việc làm công cụ, làm cơ sở cho tuyển dụng 3.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng là việc cần thiết trong công tác tuyển dụng Công ty chỉ... tìm hiểu thực tế về công ty CP Dược TW Mediplantex, em đã thấy được thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty, có những thành công và những tồn tại nhất định Trước thực trạng đó đề án của em có đưa ra một số biện pháp mong rằng giúp ích được cho Công ty có thể hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Phạm Bích Ngọc đã giúp em hoàn thành đề án... HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX 3.1 Hoàn thiện cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng Phân tích công việc với các kết quả kèm theo là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện có ý nghĩa to lớn đối 19 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 với hoạt động quản trị nói chung và công tác. .. Tổng quan về công ty CP Dược TW Mediplantex 2.1.1.1 Khái lược về Công ty Dược TW Mediplantex Công ty CP Dược TW Mediplantex hôm nay, tiền thân là Công ty Thuốc NamThuốc Bắc TW trực thuộc Bộ Nội thương thành lập năm 1958 Công ty đã có nhiều thay đổi về tên gọi, về cách thức hoạt động cho phù hợp với nhiệm vụ do Bộ Y tế, Tổng Công ty Dược Việt Nam giao cho cũng như tình hình thị trường Dược trong nước... thế chi phí tuyển dụng phải được cân đối hợp lý ở mỗi giai đoạn  Chính sách nhân sự và việc thực hiện Tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào chính sách, kế hoạch nhân sự của tổ chức Nếu chính sách nhân sự công bằng và hấp dẫn, sẽ giúp cho việc tuyển dụng diễn ra công bằng và đạt được hiệu quả cao; từ đó giúp cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao  Quan điểm của lãnh đạo trong công tác tuyển dụng Quan . trúng tuyển. 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX. 2.3.1. Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng tại Công ty . VỀ CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX VÀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY. 2.1.1. Tổng quan về công ty CP Dược TW Mediplantex 2.1.1.1. Khái lược về Công ty Dược