HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÍA ĐƯỜNG LAM

Trong xu thế phát triển hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã gia nhập vào WTO thì vấn đề nguồn nhân lực cũng như sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức sao cho hợp lý để có thể tồn tại và đứng vững trong nền kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay là một việc vô cùng quan trọng.

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG

VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN

I Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:

1 Khái niệm nguồn nhân lực: 4

2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: 4

3 Quản lý nguồn nhân lực: 5

3.1 Khái niệm

3.2 Mục tiêu của quản lí nguồn nhân lực:

II Nội dung quản lý nguồn nhân lực:………6

1.Chiến lược nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm:

1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: 7

1.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực: 7

2.Định biên………8

2.1.Tuyển mộ nguồn nhân lực 2.2.Tuyển chọn nguồn nhân lực 2.3.Làm hòa nhập người lao động 2.4.Lưu chuyển nhân lực 3 Đánh giá sự thực hiện:

4 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:

5.Trả công cho người lao động CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY I Tổng quan về công ty mía đường Lam Sơn: 1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty mía đường Lam Sơn:

1

2 Cơ cấu tổ chức của công ty:

3 Kết quả kinh doanh:

4.Mục tiêu năm 2010 5.Các giải pháp thực hiên mục tiêu II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty mía đường Lam Sơn:

1.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty mía đường Lam Sơn 1.1 Cơ cấu lao động theo giới:

1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

1.3 Cơ cấu theo trình độ học vấn của Cán bộ công nhân viên chức:

2 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực:

2.1 Đánh giá công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của công ty:

2.2.Hoạt động định biên của công ty mía đường Lam Sơn 2.3.Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.4.Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động 3.Đánh giá chung 3.1.Ưu điểm của công tác quản lí nguồn nhân lực tai công ty mía đường Lam Sơn 3.2.Hạn chế của công tác quản lí nguồn nhân lực tai công ty mía đường Lam Sơn CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN

I Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty mía đường Lam Sơn

KẾT LUẬN

LỜI NÓI ĐẦU

Trong xu thế phát triển hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã gia nhập vào WTO thì vấn đề nguồn nhân lực cũng như sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức sao cho hợp lý để có thể tồn tại và đứng vững trong nền kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay là một việc vô cùng quan trọng Không phải tổ chức nào cũng có thể quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức đó Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cung cách quản lý, sử dụng và chính sách của người lãnh đạo

Nội dung của bài làm bao gồm:

Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại công mía đường Lam Sơn

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện

3

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC.

I Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:

1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động

dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưngkhông có nhu cầu lao động

2.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn,các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng

"hoạt động tốt" không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước Đây làđiều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều tráchnhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối táchoặc bên có liên quan khác

Rõ ràng, việc sử dụng hiện quả "các nguồn lực quản lý - ManagementResourse" là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp Trong số rất nhiều cácnguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin,Thời gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được

xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Sở dĩ như vậy vì nguồn nhânlực mang những yếu tố như sau:

*Số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức:Là tổng số người mà tổ chức thuê mướn,được trả công và ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức

* Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong

tổ chức,được thể hiện trên các mặt sau đây:

 Thể lực nguồn nhân lực: Bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần của người lao động

 Trí lực nguồn nhân lực: Được đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là trinh đọ văn hóa và chuyên môn kĩ năng của người lao động

*Cơ cấu độ tuổi của người lao động: biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độtuổi khác nhau

3 Quản lí nguồn nhân lực

3.1.khái niệm:

Quản lí nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp.Theo nghĩa rộng,quản lí nguồn nhân lực là theo dõi,hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên hằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu và duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tân của ocn người.Theo nghĩa hẹp,quản lí nguồng nhân lực là quá trình tuyển mộ,lực chọn duy trì,phát triển và tạo mọi điêu kiện có lợi cho NNL trong một

tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

3.2 Mục tiêu của quản lí NNL

*Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

*Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên,tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân,kích tích và tập trung cho công việc

II Nội dung quản lý nguồn nhân lực:

1 Chiến lược nguồn nhân lực:

1.1 Khái niệm:

5

Chiến lược NNL là một kế hoạch tổng thể dược tổ chức lựa chọn và theo đuổi đảm bảo thu hút và sử dụng con gười có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức

1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:

Bất kỳ tổ chức nào muốn đứng vững & tồn tại trong cạnh tranh cddeeufcần phải có kế hoạch về chiến lược nguồn nhân lực,điều này giúp cho tổ chúc đạt được mục tiêu công việc Chiến lược nguồng nhân lực nếu đúng sẽ mang lại lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.Giúp tổ chức thấy trước những khó khăn,nhận

ra các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực

B1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực :căn cứ từ sứ mệnh và mục tiêu

chiến lược của tổ chức

B2: Phân tích môi trường:

 Tính đa dạng của lực lượng lao động

 Cung lao động trên thị trường

 Xu thế hội nhập

 Chính trị,xã hội,pháp luât

B3:Phan tích nguồn lưc và hệ thống quản lí nguồn lực của tổ chức

B4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức để xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lí nguồn nhân lưc

B5:Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

B6:hình thành chiến lược nguồn nhân lực

2.Định biên

Là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức thông qua việc xác định những đòi hỏi về nhân lực,tuyển mộ ,chọn lựa,đào tạo con người.Bao gồm các hoạt đông:tuyển mộ,lựa chọn ,làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức 2.1.Tuyển mộ nguồn nhân lực

Đây là quá trình nhằm thu hút nguồn nhân lực đến với tổ chức,quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế hoạch về nguồn nhân lực.Quá trìnhnày ảnh hưởng rất lớn đến các giai đoạn lựa chọn nguồn nhân lực sau này cũng như

tìm được nguồn nhân lực có tài.Do vậy,tuyển mộ nguồn nhân lực phải căn cứ vào nguồn lực của tổ chức và xác định rõ nhu cầu về NNl cho mình

Nguồn để tuyển mộ đó là từ thị trường lao động bên trong và thị trường lao độngbên ngoài

*Bên trong:tuyển mộ thông qua bản thông báo,sự giới thiệu của các thành viên trong tổ chức.Quá trình này có ưu điểm là ít tốn kém,tạo động lực thúc đẩy chonguồn nhân lực bên trong tổ chức,thời gian cho nhân viên hòa nhập với tổ chức ít hơn,hiểu về tổ chức hơn nhưng nhược điểm là không khuyến khích được sự đổi mới *Bên ngoài:Thông qua giới thiệu từ người bên trong tổ chức,phương tiện truyền thông,trung tâm môi giới,các hội chợ việc làm hay các trường đại học,cao đẳng.Phương pháp này thu hút được nguồn nhân lực từ nhiều nguồn nhưng tốn kém về chi phí,thời gian

2.2.Tuyển chọn nguồn nhân lực

Quá trình này dựa trên yêu cầu công việc để lựa chọn ra ứng cử viên phù hợp,đủ tiêu chuẩn của tổ chức.Yêu cầu của công việc này là:

 Tuyển chọn được những người có chuyên môn về công việc

 Tuyển chọn phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch về nguồn lực

 Tuyển chọn người có kỉ luật,gắn bó với tổ chức

2.3.Làm hòa nhập người lao động

Đây là quá trình làm cho những nhân viên mới tích nghi với tổ

chức,với công việ mà họ sẽ thực hiện.Quá trình này bao gồm 2 công đoạn là:

*hòa nhập nhân viên mới: giúp cho nhân viên có những thông tin sát thực về công việc,môi trường làm việc của tổ chức,thông tin về chính sách,nguyên tắc của

tổ chức

*Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc: Giới thiệu tổng quát về các vấn đề mà nhân viên mới cần quan tâm ,chức năng của các phòng ban sự phối hợp giữa các bộ phận

2.4.Lưu chuyển nhân lực

Là việc chuyển nguồn nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác.Bao gồm các hoạt động:đề bạt,lưu chuyển nội bộ,,sa thải,nghỉ hưu…Hoạt động này có thể 7

mang lại những tác động tích cực và tiêu cực cho tổ chức,vì vậy khi tiến hành cần cân nhắc kĩ lưỡng để tránh những sai lầm không đáng có

3 Đánh giá sự thực hiện

Là sự đánh giá thành tích công tác hay sự thực hiện công việc của cá thể vớitiễu chuẩn đề ra của công việc nhằm cung cấp thông tin để cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc.Quá trình đánh giá là một quá trình chủ quan.vì thế dễ dẫn đến tình trạng sai lệch về kết quả dẫn đến giảm động lực của người lao động.Do đó,vấn

đề đặt ra cho tổ chức là phải xây dựng được một hệ thống đánh giá hoàn

chỉnh,khuyến khích người lao động

4 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đây là hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,giúp tổ chức có thể đứng vững và cạnh tranh.Bao gồm tất cả các hoạt động để nâng cao tay nghề bao gồm”

*Giáo dục:là việc học tập để chuẩn bị cho công việc

*Đào tạo:các hoạt động nhằm giúp cho con người có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

*Phát triển: Là hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc đang có,mở ra phạm vi công việc mới mà tổ chức cần hướng tới

5.Trả công cho người lao động

Đây là hoạt động mà cá nhân nhận được tất cả những gì mà tổ chức trả cho sức lao động của mình.Bao gồm trả công tài chính và trả công phi tài chính.Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hay gián tiếp.Trả công trực tiếp mà các khoảnnhư tiền công,tiền lương hay thưởng còn gián tiếp như BHXH,BHYT,trợ cấp,về hưu…Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thỏamãn nơi họ làm việc

Các hình thức trả công:

*Trả công theo thời gian:Áp dụng cho những công việc không thể áp dụngđịnh mức chặt chẽ và chính xác.Bao gồm trả công theo thời gian đơn giản,tiền công nhân được của nhan viên do cấp bậc và thời gian làm việc quyết định,trả công theo hình thức này không khuyến khích được người công tiết kiệm thời gian làm

việc.Trả công theo thời gian có thưởng,hinh thức này kết hợp trả công theo thời gian đơn giản và tienf thưởng khi nhân viên đạt hiệu quả trong công việc

*Trả công theo sản phẩm:

- Trả công trực tiếp cá nhân:áp dụng đối với lao đọng sản xuất trực tiếp,hoạt động mang tính đọc lập tương đối,sản phẩm có thể kiểm tra riêng biệt.Hình thức trả công này kích thích được người lao đọng nâng cao tay nghề nhưng không quan tâm đến mày móc thiết bị,không quan tâm đến công việc tập thể

- Trả công tính theo sản phẩm tập thể: Áp dụng với công việc cần mottj tập thểngười lao động,sản xuất theo dây chuyền.Hình thức này khuyến khích cá nhân quan tâm đến công việc tập thể nhưng lại không kích thích năng suất cánhân

- Trả công theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng trả công cho lao động phu mà công việc của họ nhằm bổ sung cho những lao động chính.Thu nhập của lao động phụ phụ thuộc vào lao động chính,do vậy khuyên khích lao động phụ hoạt động tốt hơn

- Trả công khoán:Áp dụng đối với công việc giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động

9

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN

I Tổng quan về công ty mía đường Lam Sơn

1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn, tiền thân là Nhà máy đường Lam Sơn.Ngày 12 tháng 01 năm 1980: Thủ tướng Chính Phủ ký quyết định số 24/TTg phêduyệt nhiệm vụ thiết kế xây dựng Nhà máy đường Lam Sơn Công suất 1.500 tấnmía/ngày, thiết bị và công nghệ của hãng FCB Cộng hòa Pháp cung cấp Nhằm khaithác tiềm năng đất đai, phủ xanh đất trống đồi trọc và lực lượng lao động ở khu vựcmiền Tây Thanh Hóa, giải quyết tình trạng thiếu đường trong cả nước Địa điểmxây dựng tại xã Thọ Xương (nay là Thị trấn Lam Sơn), huyện Thọ Xuân, tỉnhThanh Hóa

 Ngày 31/ 03/ 1980: Bộ trưởng bộ Lương thực Thực phẩm (nay là Bộ Nôngnghiệp và PTNT) ký quyết định số 488 LT-TP/KTCB thành lập Ban kiếnthiết Nhà máy đường Lam Sơn

 Ngày 14 / 03/ 1981: Thủ tướng Chính Phủ ký quyết định số 61/TTg khởicông xây dựng nhà máy và đưa công trình vào danh mục trọng điểm cấp Nhànước

 Ngày 28 / 04/1984: Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Thực phẩm (nay là Bộ nôngnghiệp và PTNT) ký quyết định số 24/CNTP-TCCB thành lập Nhà máyđường Lam Sơn

 Sau hơn 5 năm xây dựng, ngày 02/11/1986 hoàn thành xây dựng nhà máy đivào sản xuất vụ đầu tiên

 Ngày 08/01/1994: Bộ NN&PTNT ký quyết định số 14 NN-TCCB đổi tênNhà máy đường Lam Sơn thành Công ty đường Lam Sơn

 Ngày 06/12/1999: Thủ tưởng Chính Phủ ký quyết định số 1133/QĐ-TTgchuyển Công ty đường Lam Sơn thành Công ty cổ phần mía đường LamSơn

LASUCO đang hướng tới hình thành một tập đoàn kinh tế lớn mạnh, mở rộngsản xuất,đa dạng hóa sản phẩm và nghành nghề kinh doanh Các sản phẩm chính làMía - Đường - Cồn - Điện

2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Ban kiểm soát

Phó TGĐ phụ trách NVL

Phó TGĐ phụ trách TM

P.TG

Đ thườn

g trực

Văn phòng HĐQT

Phó TGĐ phụ trách trườn

g CĐN

Phó TGĐ trách các

dự án

NN

*Tầm nhìn:

 Giữ vững vị thế hàng đầu trong ngành mía đường Việt Nam

 Trở thành tập đoàn kinh tế Công - Nông nghiệp - Dịch vụ - Thương mạimạnh, giàu, gắn bó với Cộng đồng và vì Cộng đồng, trong đó lấy Mía đường– Cồn – Điện làm trụ cột

* Sứ mệnh:

 Xây dựng, phát triển và tôn vinh thương hiệu LASUCO thành một thươnghiệu mạnh, uy tín trong nước và nước ngoài

 Mang lại lợi ích cho Khách hàng, Cổ đông, Người lao động, Người trồng mía

và cho Cộng đồng thông qua hiệu quả hoạt động của Công ty

 Góp phần tạo ra một lực lượng lao động trí thức trẻ năng động có trình độchuyên môn nghiệp vụ cao, có tâm, có tầm để xây dựng Công ty ngày cànggiàu mạnh và phát triển ổn định, bền vững

*Chiến lược phát triển

 Phát huy vị trí hàng đầu trong ngành Mía đường Việt Nam

 Tập trung nâng cao và làm mới hơn các sản phẩm chính: Đường – Cồn –Điện Mang lại lợi ích cho Cộng đồng và Doanh nghiệp

 Đầu tư đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng lĩnh vực, địa bàn và ngành nghề kinhdoanh Đầu tư thiết bị và công nghệ mới, nâng công suất các nhà máy hiện

có, tăng nhanh sản lượng Đường – Cồn – Điện – Nhiên liệu sinh học (BioDiezel)

 Phát huy văn hóa doanh nghiệp:

Hợp tác - Năng động - Sáng tạo

Uy tín - Chất lượng - Hiệu quả

 Bảo vệ và tôn vinh thương hiệu LASUCO Xây dựng LASUCO thành tậpđoàn kinh tế Công - Nông nghiệp - Dịch vụ - Thương mại hàng đầu trongngành mía đường Việt Nam