240 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao dịch Ngân hàng đầu tư và phát triển (BIDV) Việt Nam

240 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao dịch Ngân hàng đầu tư và phát triển (BIDV) Việt Nam

Chuyên đề thực tập Lời mở đầu Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngời. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con ngời luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lợc phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Con ngời vừa là đối tợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển đợc. Quản lý nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tơi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần nh quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt đợc mục tiêu mà tổ chức đề ra. Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam, đợc thành lập từ năm 1991 với nhiệm vụ phục vụ các chơng trình dự án khắp cả nớc trong các lĩnh vực điện lực, dầu khí, viễn thông, xây dựng, công-nông nghiệp, giao thông vận tải, thơng mại, dịch vụ .Từ năm 1999 đến nay, Sở Giao Dịch đợc tổ chức nh một đơn vị chi nhánh của Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam có cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động nh một ngân Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 1 Chuyên đề thực tập hàng thơng mại. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Giao Dịch gặp không ít khó khăn khi cơ cấu nguồn nhân lực và số lợng nhân lực thay đổi. Trong giai đoạn hiện nay, việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết để Sở Giao Dịch nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Sở. Sau một thời gian thực thực tập tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam, em quyết định chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam cho chuyên đề thực tập của mình. Kết cấu của chuyên đề thực tập bao gồm ba phần chính nh sau: Chơng I: Lý luận chung nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Chơng II: Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tai Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam. Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam. Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của cô Đỗ Thị Hải Hà, ngời trực tiếp hớng dẫn cho em, các cán bộ nhân viên trong Sở, đặc biệt là các cán bộ nhân viên tại phòng Tổ chức- Hành chính. Với thời gian nghiên cứu hạn hẹp và hạn chế về trình độ nhận thức lý luân, cũng nh thực tiễn, bài viết của em sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong sự đóng góp của các thầy cô và những ai quan tâm đến đề tài này. Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 2 Chuyên đề thực tập Chơng I lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực I-Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. 1-Khái niệm. Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể lực và trí lực 1 . Nh vậy nhân lực gồm có hai mặt: một mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngời, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế .đó là mặt thể lực của con ngời. Nguồn lực của con ngời (nhân lực) còn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con ngời, đó là mặt trí lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng nh quan điểm, lòng tin, nhân cách .của con ngời. Nguồn nhân lực là khái niệm đợc nghiên cứu dới nhiều góc độ khác nhau: -Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân c có thể phát triển bình thờng. Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động. -Trong phạm vi tổ chức: 1 Trích trong trang 378-Giáo trình Khoa học quản lý Tập II. Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 3 Chuyên đề thực tập Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó đợc coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con ngời.Trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con ngời còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu. Ngày nay, trong nền kinh tế tri thức, mặt trí lực của con ngời ngày càng thể hiện các giá trị tiềm ẩn to lớn và việc làm sao để có thể thu hút, khai thác và sử dụng đợc tiềm năng trí lực của con ngời trở thành một yếu tố quan trọng, sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập toàn cầu nh hiện nay. 2-Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt đợc mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản, đặc biệt khác với các nguồn lực khác của tổ chức nh nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ .cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn lực khác của tổ chức: *Số lợng nhân lực: Là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn, đợc trả công và đợc ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Số lợng nhân lực chính là lực lợng lao động đợc huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng nh để duy trì các hoạt động của tổ chức. Số lợng nhân lực tùy thuộc vào trạng thái, loại hình tổ chức cũng nh lĩnh vực hoạt động của tổ chức mà số lợng nhân lực của tổ chức có thể nhiều hay ít. Những lao động làm việc trong tổ chức có thể theo dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay trong biên chế nhà nớc, làm việc toàn Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 4 Chuyên đề thực tập bộ thời gian hay bán thời gian, làm việc gián đoạn hay liên tục, làm việc tại tổ chức hay tại nhà . *Chất lợng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhânlực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể hiện thông qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau: -Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng nh tinh thần của con ngơi. -Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đợc biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (nh số lợng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học .). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức. -Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, đợc thể hiện bằng cơ cấu lao động đợc đào tạo và cha đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo.Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. *Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: đợc biểu thị bằng số lợng nguồn nhân lực ở các độ tuổi khác nhau.Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực cũng có ảnh hởng nhất định đến kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng nh ảnh hởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Nếu nguồn nhân lực của tổ chức có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho ngời lao động, do sức ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ. Chính vì vậy nó ảnh hởng tới hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh hởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Song bên cạnh đó Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 5 Chuyên đề thực tập nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh nghiệm mà ngời lao động trẻ không có. *Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số: Cùng với sự thay đổi quan niệm về phụ nữ, cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi đáng kể trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc nội trợ, họ còn tham gia vào lực lợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức cũng tăng lên. Do chính sách u tiên của nhà nớc đối với dân tộc thiểu số vùng sâu vùng xa, nhằm tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ văn hóa cũng nh nâng cao chất lợng đời sống và họ cũng tham gia vào lực lợng lao động trong các tổ chức. *Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. II-Quản lý nguồn nhân lực. 1-Các khái niệm và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. 1.1-Các khái niệm. Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hớng đích của chủ thể quản lý lên đối tợng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt đợc những mục tiêu nhất định đặt ra trong điều kiện môi trờng luôn biến động 2 . Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động quản lý nhằm dẫn dắt đối tợng quản lý đi đến mục tiêu, chủ thể quản lý có thể là một ngời, một bộ máy quản lý gồm nhiều ngời và các thiết bị. Đối tợng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý. Để quản lý đợc phải tồn tại một hệ quản lý bao gồm 2 phân hệ: chủ thể quản lý và đối tợng quản lý. 2 Trích dẫn trong trang 25- Giáo trình Khoa học quản lý-tập I Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 6 Chuyên đề thực tập Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt đợc mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trờng luôn biến động 3 . Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó 4 . Cụ thể hơn quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm xầy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn lực lao phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng. 1.2-Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ nảy sinh khi có tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành đợc và cũng chính con ngời quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn nhân lực trung tâm do đó tổ chức nào cũng cần phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào tạo ngời, là tuyển chọn, giáo dục, và phát huy năng lực trí tuệ của họ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra của tổ chức, đó chính là hoạt động quản lý con ngời nói cách khác là quản lý nguồn nhân lực. Trong những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nh thuê, mớn hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó của tổ chức.Cùng với sự phát triển của khoa học, tiềm năng tri thức của con ngời cũng dần trở thành một nguồn lực lớn, quan trọng và có tác động sống còn đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay, những nhà quản lý nguồn nhân lực đã đợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ 3 Trích dẫn trong trang 25 Giáo trình Khoa học quản lý-tập I 4 Trích dẫn trong trang 380 Giáo trình Khoa học quản lý-tập II. Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 7 Chuyên đề thực tập chức. Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức.Hoạt động quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý tổ chức, để củng cố, duy trì cũng nh phát triển số lợng và chất lợng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra. 2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. Tất cả các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức một lợng lao động có hiệu quả, trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của ngời lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngời lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng đợc các yêu cầu công việc trớc mắt và trong tơng lai của tổ chức cũng nh yêu cầu phát triển cá nhân của ngời lao động. Để cho tổ chức tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững một số mục tiêu cơ bản sau đây: -Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do phát huy đợc những khả năng tiềm tàng của họ. -Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả và ngày càng phát triển, song tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phơng tiện giúp cơ quan đạt đợc các mục tiêu của mình. -Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều đóng góp vào mục tiêu và nhu cầu của tổ chức , mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức. -Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đ- ợc mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng, nếu mục Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 8 Chuyên đề thực tập tiêu cá nhân không đợc chú ý, năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức. Nh vậy, thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngời trong phạm vi tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngời lao động. 3. Cơ cấu tổ chức và vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. 3.1.Hệ thống quản lý nguồn nhân lực. Trong quản lý không có cơ cấu tổ chức nào là cơ cấu tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt là tổ chức năng động. Mặc dù mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức đều nh nhau, nhng đối với tổ chức có quy mô và tính phức tạp khác nhau thì cách tiếp cận quản lý nguồn nhân để đạt mục tiêu đặt ra thờng có sự khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý và nó có gốc rễ, các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phận của tổ chức. Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hớng biến đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. -Đối với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa.Công tác quản lý nguồn nhân lực thờng đợc kiêm nhiệm bởi ngời quản lý, điều hành tổ chức. Ngời quản lý điều hành này sẽ thực hiện toàn bộ công việc từ quản lý sản xuất , bán hàng, tài chính cho đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ tuyển chọn cho đến trả công lao động. -Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Khi tổ chức phát triển đến quy mô trung bình, số lợng nhân lực bắt đầu đông hơn, chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa. Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 9 Chuyên đề thực tập -Đối các tổ chức có quy mô trung bình lớn: Các nhà quản lý nguồn nhân lực đợc chuyên môn hóa theo các hoạt động nh: biên chế, phát triển nguồn nhân lực, trả công ngời lao động .có nghĩa là lúc này bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải đợc chia làm nhiều ban chuyên môn dới quyền một trởng ban, hay mỗi chức năng chuyên môn đợc phụ trách bởi một chuyên viên. -Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên sâu hơn. Nh bộ phận quản lý tiền công sẽ bao gồm những ngời quản lý chuyên môn hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính. Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với ngời quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và chính sách của tổ chức. Các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận là những ngời chịu trách nhiệm chính về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tất cả các nhân viên dới quyền trong bộ phận của mình. Đó là những quyết định về nhân sự trực tiếp thực hiện hầu hết các chức năng quản lý nhân lực trong bộ phận của mình. 3.2. Vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Trong tổ chức ngời quản lý bộ phận nhân lực cũng nh những ngời quản lý các bộ phận khác đều thực hiện các chức năng hoạch định-tổ chức- điều hành-kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến của mình. Quan trọng hơn, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đa ra các chiến lợc và các chính sách; cố vấn, t vấn, cung cấp các dịch vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chơng trình về nguồn nhân lực. -Vai trò đa ra các chiến lợc và chính sách về nguồn nhân lực: bộ phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chiến lợc và chính sách về nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo cho các chính sách đó đợc thực thi trong toàn tổ chức. Các chiến lợc và chính sách Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 10 [...]... tiêu về nhân lực nói riêng và các mục tiêu nói chung *Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay lập chiến lợc nguồn nhân lực có vai trò biệt quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo cho các hành vi quản lý mang tính chủ động tránh bị động phản ứng.Bởi kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định toàn bộ nhu cầu số lợng nhân lực và xác... dung của quản lý nguồn nhân lực 1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.1Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực * Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nhằm xác định nhu cầu, khả năng cung cấp các nguồn lực cùng các giải pháp thực hiện Quá trình đó đợc bắt đầu từ việc thiết kế, soạn thảo một hệ thống kế hoạch của tổ chức nhằm xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn... chức.Qua giai đoạn này các nhà quản lý nguồn nhân lực phải nắm đợc các yếu tố của nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức, từ đó nhận biết đợc mức độ sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào trong việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu về nhân lực của tổ chức và cung nguồn nhân lực Dự đoán nhu cầu về nhân lực là đa ra những kế hoạch về sự phát triển nguồn nhân lực trong tơng lai Đó là... Lựa chọn các phơng pháp đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo và bồi dỡng nhân lực Sơ đồ mô tả quá trình đào tạo và bồi dỡng nhân lực 5.2 Phát triển nhân lực Ngày nay để có thể tồn tại trong cuộc cạnh tranh toàn cầu tổ chức cần phải phát triển nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng đợc mọi tình huống Mục tiêu phát triển nhân lực là tạo đội ngũ nhân lực có năng lực và có giá trị hơn để... hoạt động của công tác quản lý nguồn nhân lực: -Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Do đó, các nhà quản lý cần phải nắm rõ công việc tổ chức cần thực hiện Mỗi bộ phận, mỗi phòng ban đều có nhiệm vụ riêng để thực hiện đợc mục tiêu chung của tổ chức Đặc biệt đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì mục tiêu... năng, kỹ xảo của nhân lực, điều đó có nghĩa là buộc những ngời quản lý phải chủ động nhìn về phía trớc, dự đoán đợc tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc: khi thực hiện một mục tiêu nào đó, tổ chức sẽ thực hiện một kế hoạch nguồn nhân lực nhất định để... lợc nguồn nhân lực cho tổ chức Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức Kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình mà thông qua nó các tổ chức đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc hay nói cách khác kế hoạch nguồn nhân lực là phơng pháp. .. ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau, đến nộp đơn và tìm việc làm Tuyển mộ nhân lực là một quá trình phức tạp, để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lợc và các kế hoạch nguồn nhân lực Căn cứ vào chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực nhà quản lý xác định nhu cầu nhân lực từ đó có định hớng cho việc tuyển mộ Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực là thu hút đợc nhân tài, những ngời có đủ... biệt phải có tâm huyết với ngời lao động 4 Các nhân tố ảnh hởng đến môi trờng quản lý nguồn nhân lực Môi trờng quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức ảnh hởng đến nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức đó Nó bao gồm nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài tổ chức 4.1 Các yếu tố thuộc môi... phục những công việc còn thiếu nhân lực nh: giờ phụ trội, hợp đồng gia công, thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời Tuy nhiên, các giải pháp chỉ mang tính chất tạm thời đáp ứng những nhu cầu nhất thời về nhân lực của tổ chức, về lâu dài tuyển mộ vẫn là giải pháp hữu hiệu đáp ứng nhu cầu nhân lực Tùy theo yêu cầu và đặc điểm công việc, tuyển mộ có thể dựa vào nhiều nguồn khác . Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam. Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát. Lý luận chung nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Chơng II: Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tai Sở Giao Dịch Ngân