một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương chi nhánh bắc ninh

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 MỤC LỤC MỤC LỤC 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC3 I. Quản lý nguồn nhân lực: 3 1. Khái niệm 3 1.1. Nguồn nhân lực 3 1.2. Quản lý nguồn nhân lực: 4 2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: 5 3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 5 II. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực: 6 1. Lập chiến lược nguồn nhân lực: 6 2. Tuyển chọn ,bố trí và làm hòa nhập nguồn nhân lực 8 2.1 Tuyển mộ nhân lực: 8 2.2 Tuyển chọn nhân lực: 10 2.3 Làm hòa nhập người lao động: 11 3. Di chuyển và đề bạt 12 4. Đánh giá thực hiện công việc 13 5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 6. Chế độ đãi ngộ cho người lao động 16 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG BẮC NINH: 18 I. Tổng quan: 18 1. Quá trình hình thành và phát triển 18 2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 19 II. Thực trạng nguồn nhân lực 19 1. Tình hình biến động về số lượng lao động những năm gần đây 19 2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu 20 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 III. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực 23 1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 23 2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 2.1. Đánh giá sự thực hiện công việc 23 2.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 24 3. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động 25 3.1. Công tác trả công 25 3.2. Chế độ đãi ngộ 27 4. Thực trạng hợp đồng lao động 27 IV. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng. .28 1. Ưu điểm 28 2. Hạn chế 28 3. Nguyên nhân 30 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH BẮC NINH: 33 I. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả 33 II. Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả 35 III. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35 IV. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực 36 1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark 36 2. Phát huy tính tích cực của nhân viên 37 V. Giữ chân nhân viên giỏi 37 KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. Quản lý nguồn nhân lực: 1. Khái niệm 1.1. Nguồn nhân lực Tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”. 1 Hay “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. 2 Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. 3 Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong một tổ chức. Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào. 1 Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội 2 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378 3 Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 1.2. Quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức” 4 . Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con người”. 5 Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”. 6 Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. 7 Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình. 4 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380 5 Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6 6 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380 7 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết quả thông quan người khác. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức. 3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực * Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: + Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 + Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc. * Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ. *Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. II. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực: 1. Lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây: Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: (1) mức độ không chắc chắn, (2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi , (4) tính phức tạp. Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như là tính đa dang của lực lượng lao động,đặc điểm cung lao động,xu hướng toàn cầu,các đạo luật về thuê mướn,trả công, phúc lợi,an toàn… Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi; giới tính; chất lượng nhân lực). - Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc (theo nhóm, theo cá nhân). - Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. - Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị chuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức. - Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe. - Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến trong tổ chức. 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực. Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức. Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực. Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định 2. Tuyển chọn ,bố trí và làm hòa nhập nguồn nhân lực. Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định nghĩa là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác định những đòi hỏi về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đề bạt, đánh giá bồi hoàn và đào tạo con người. Định biên bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. 2.1 Tuyển mộ nhân lực: Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 nguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện công tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức mình có đồng thời cũng phải xác định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các người được tuyển mộ. Thông thường khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn nhân lực thì các tổ chức thường tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức. Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểm khác nhau. * Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộ thông qua bản thông báo tuyển mộ, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Cũng có một cách khác để tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức đó là căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân, người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự trong tổ chức. Tuyển mộ từ nguồn bên trong có đặc điểm là: không khuyến khích được sự đổi mới song lại có ưu điểm là ít tốn kém. Bên cạnh đó còn tạo động lực thúc đẩy sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ chức bởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên. Hơn nữa, tuyển mộ trong tổ chức thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong tổ chức vì đã quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức. * Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức, thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát thanh, báo tạp chí và các ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giới việc làm, hay cũng có thể là qua các hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đi tuyển mộ tại các trường cao đẳng đại học và trường dạy nghề. Đặc điểm của phương thức tuyển mộ này là: Chí phí cao, mất thời gian để làm hòa nhập người lao động, nhưng lại có thể thu hút được nguồn nhân lực đa dạng từ nhiều nguồn. 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình thức tuyển mộ phù hợp. 2.2 Tuyển chọn nhân lực: Yêu cầu của quá trình tuyển chọn: * Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực * Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt. * Tuyển chọn được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. Để cho việc tuyển chọn có hiệu quả thì thông thường các nhà quản lý tiến hành theo các bước sau: * Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những công việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc * Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức * Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn * Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không, vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại. 10 [...]... cán bộ trong ngân hàng còn hạn chế Đây là hạn chế của không những ngân hàng công thương nói riêng mà cả trong hệ thống ngân hàng nhà nước nói chung III Thực trạng quản lý nguồn nhân lực 1 Thực trạng công tác lập chi n lược nguồn nhân lực Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Công Thương Việt Nam, nó có vai trò tương đối quan trọng trong hệ thống của ngân hàng Công Thương Việt... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH BẮC NINH: I Xây dựng chi n lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Công Thương Việt Nam Do vậy hàng năm căn cứ vào tình hình thực tế mà ngân hàng đề xuất các yêu cầu tuyển dụng thêm nhân viên mới Ngân hàng CTVN căn cứ vào các yêu cầu đó để cho phép hay không cho phép tuyển thêm nhân viên mới... thế nữa bản thân ngân hàng còn chưa đề cao tầm quan trọng của công tác nguồn nhân lực Trong cơ cấu tổ chức của ngân hàng không có một bộ phận chuyên trách vấn đề quản lý nguồn nhân lực Thông thường các cán bộ của ngân hàng kiêm nhiệm nhiều vị trí do vậy công tác quản lý nguồn nhân lực không được coi trọng đúng mức Trong công tác quản lý nguồn nhân lực thì vấn đề lương, thưởng cũng là một vấn đề cần quan... phình to ra mà một bộ phận không nhỏ trong số đó làm việc tại các bộ phận không trực tiếp sản xuất 3 Nguyên nhân * Nguyên nhân từ cơ chề làm việc theo kiểu bao cấp dựa vào nhà nước Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên tất cả công tác chỉ tiêu kế hoạch đều dựa vào ý kiến của ngân hàng Công thương Việt Nam, nhưng ngân hàng Công Thương Bắc Ninh cũng có... là chi nhánh cấp 1 nên việc tuyển dụng lao động của ngân hàng đều phải do sự chấp thuận từ ngân hàng Công Thương Việt Nam Tuy nhiên, bản thân ngân hàng Công thương Bắc Ninh cũng có sự độc lập tương đối trong công tác này Các chỉ tiêu về lợi nhuận của ngân hàng tăng đều qua các năm song ngân hàng lại chưa có các chi n lược và kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý Do sự không có chi n lược về nguồn nhân lực. .. nguồn nhân lực của ngân hàng đặt trong hoàn cảnh cụ thể chịu tác động của nhiều yếu tố bên trong cũng như bên ngoài Yêu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ chi n lược của ngân hàng Các yếu tố có tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Phân tích được môi trường quản lý nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng chủ động trong quá trình xây dựng chi n lược của mình Ngày nay quản lý nguồn nhân lực là một trong các công. .. là một tiêu cực trong công tác tuyển dụng cần được loại bỏ Công tác tuyển chọn nhân viên của ngân hàng tương đối bị động, không có kế hoạch mang tính dài hạn Đây là một thực tế hết sức tiêu cực diễn ra tại ngân hàng nhưng ngân hàng cũng không thể làm được gì hơn vì quan trọng đây là cơ chế đã tồn tại từ rất lâu tại ngân hàng Công thương Bắc Ninh * Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. .. cơ bản của ngân hàng Công Thương Bắc Ninh Lợi nhuận của ngân hàng xuất phát từ quá trình này Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh là một ngân hàng có truyền thống nên khách hàng của ngân hàng đều là những khách hàng quen thuộc và phần lớn là những công ty nhà nước có mặt trên địa bàn thành phố Hiện nay các dịch vụ gia tăng của ngân hàng chưa được triển khai nhiều, trong bối cảnh hiện nay các ngân hàng TMCP... về mọi mặt như nguồn vốn, công nghệ và con người Trong tình hình đó mà Ngân hàng Công thương Bắc Ninh không đề ra cho mình một chi n lược cụ thể đối với nguồn nhân lực thì sẽ là nhược điểm lớn trong quá trình hội nhập Rõ ràng công tác tuyển dụng theo kinh nghiệm và bị động sẽ không còn phù hợp với tình hình mới * Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh chưa thực hiện tốt công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng... vì thế mà thị trường nguồn nhân lực sẽ trở nên khan hiếm đây sẽ là thách thức không nhỏ đối với ngân hàng Công Thương Bắc Ninh nếu như vẫn giữ tác phong làm việc như hiện tại Hầu hết các ngân hàng đều đưa ra các chương trình tuyển dụng nhân viên của mình ví dụ như ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, ngân hàng thương mại cổ phần quân đội MB, ngân hàng TECHCOMBANK, ngân hàng thương mại cổ phần SHB…Tất . tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng. .28 1. Ưu điểm 28 2. Hạn chế 28 3. Nguyên nhân 30 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG. SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC3 I. Quản lý nguồn nhân lực: 3 1. Khái niệm 3 1.1. Nguồn nhân lực 3 1.2. Quản lý nguồn nhân lực: 4 2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: 5 3. Mục tiêu của quản. của quản lý nguồn nhân lực. II. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực: 1. Lập chi n lược nguồn nhân lực: Lập chi n lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chi n lược nguồn