Thuyết trình xác định nhu cầu đào tạo

Mô hình hệ thống về chu trình đào tạoĐánh giá nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp Xây dựng các tiêu Tổ chức đào tạo Đánh giá kết quả

ĐỀ TÀI: Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo

Đào tạo & Phát triển nhân viên

Giảng viên: Thầy Vũ Thanh Hiếu

Nhóm H.R

Mục lục

I Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo.

II Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo.

III Ba cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo.

IV Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo.

V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.

VI Xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh, đào tạo công nhân kỹ thuật.

VII Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản lý.

VIII Ví dụ minh họa.

Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo

Đánh giá nhu cầu

đào tạo

Xác định mục tiêu

đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

Xây dựng các tiêu Tổ chức đào tạo Đánh giá kết quả

1

3 2

I Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo

 Xác định khi nào đào tạo: Để tránh trường hợp khi

không cần đào tạo mà doanh nghiệp lại tổ chức đào tạo

và trường hợp khi cần đào tạo mà doanh nghiệp lại không

tổ chức đào tạo

 Xác định bộ phận nào cần đào tạo: Tránh trường hợp

đào tạo những bộ phận, đối tượng không có nhu cầu sẽ

gây lãng phí lớn cho doanh nghiệp và tránh thái độ tiêu

cực từ phía người học

I Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo

 Xác định những kiến thức kỹ năng nào cần trang bị

cho người học: để tránh những chương trình đào tạo

không phù hợp

 Xác định số lượng người học: tránh trường hợp đào tạo

tràn lan, vượt quá nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây lãng

phí không cần thiết

 Cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo.

II Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo.

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: so

sánh kết quả công việc với các tiêu chuẩn công việc để phát

hiện những sai sót, yếu kém của nhân viên.

 Phân tích nguyên nhân gây ra sai sót của nhân viên (khi

thực hiện công việc): xác định xem nguyên nhân do nhân

viên chưa làm quen kịp với công việc, do thiếu trình độ, kỹ

năng, do không muốn làm việc hay tại môi trường làm việc.

 Tìm hiểu nguyên nhân gây ra sai sót của nhân viên.

1 Phân tích tổ chức.

 “Tổ chức thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?”

 Xác định kiến thức, kỹ năng & năng lực (KSAs) cần thiết cho tổ chức trong tương lai

1 Phân tích tổ chức.

*Nguồn thông tin cụ thể

 Sự than phiền của khách hàng

 Hồ sơ về các sự cố

 Các quan sát

 Phỏng vấn người nghỉ việc (exit interview)

 Số liệu về hiệu suất thiết bị

2 Phân tích công việc.

thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.

2 Phân tích công việc.

* Thông tin được cung cấp qua:

=> Cung cấp: yêu cầu công việc, thành quả kỳ vọng, kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc.

2 Phân tích công việc.

* Thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo.

3 Phân tích nhân viên.

cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.

3 Phân tích nhân viên.

* Không nên đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo

những người không có nhu cầu đào tạo.

=> Lãng phí thời gian, tài chính cho tổ chức, gây

khó chịu cho nhân viên…

* Cần đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng

nghề nghiệp của nhân viên.

3 Phân tích nhân viên.

*Thu nhập số liệu về nhu cầu đào tạo

3 Phân tích nhân viên.

* Ngày nay người ta thường dùng dữ liệu đánh giá thành

quả của nhân viên để xác định các nhân viên cần đào tạo

trong các lĩnh vực cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo bằng thành quả công việc.

Công việc Con người

Công việc & miêu tả công

việc. Có khả năng & động cơ.

Thành quả tiêu chuẩn. Mức hiệu quả công việc.

So sánh & đánh giá thành quả.

Xác định các lĩnh vực yếu kém.

Thành quả

Đánh giá

IV.Phương pháp để đánh giá nhu cầu đào

tạo.

Các phương pháp thu thập thông tin để đánh giá nhu

Dữ liệu hiện tại của tổ

chức

Người thực hiện công

việc, nhân viên

Giám sát

Quản lý trực tiếp

1 Nghiên cứu tại bàn làm việc.

 Sử dụng số liệu thống kê sẵn có từ các báo cáo, tài liệu, Internet để xác định nhu cầu đào tạo

Ưu điểm: Việc xem xét tài liệu sẵn có sẽ thu

thập thông tin về nhu cầu đào tạo, ví dụ về việc

viết báo cáo, ghi sổ, nhật ký công việc.

Có thể khó có cơ hội quan sát.

Trực tiếp quan sát công việc để xác định những kĩ năng cần thiết phải đào tạo cho nhân viên trong công việc để lập kế hoạch đào tạo

chính xác

3 Phương pháp phỏng vấn.

 Thông qua việc phỏng vấn các cá nhân hoặc nhóm để xác định nhu

cầu về đào tạo trong chính nhân viên, hoặc yêu cầu đào tạo từ cấp quản

Nhược điểm:

Có thể tốn thời gian nếu không phỏng vấn

4 Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi.

 Nhà quản trị sẽ thiết kế ra một hệ thống câu hỏi, hướng tới một

vấn đề cụ thể nào đó và yêu cầu nhân viên trả lời, sau đó sẽ tổng

hợp kết quả và đưa ra nhận xét, đánh giá cũng như đưa ra hướng

đào tạo phù hợp Ưu điểm:

5 Phương pháp trắc nghiệm.

 Tương tự như phương pháp sử dụng bảng câu hỏi nhưng hệ thống câu hỏi ở đây là trắc nghiệm Phương pháp này dễ thực hiện và

dễ đánh giá hơn bảng câu hỏi

Ưu điểm:

Có thể thu thập được thông tin chi tiết

Phân loại được kết quả đánh giá, trắc nghiệm

Nhược điểm:

V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.

1 Phương pháp trực tiếp.

2 Phương pháp tính toán 1

Nc = Ti/Tm.Km

Nc: CNKT cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sx kỳ kế hoạch.

Ti: Tổng hao phí thời gian LĐ kỹ thuật nghề.

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 CNKT kỳ kế hoạch Km: Hệ số hoàn thành mức LĐ dự tính kỳ kế hoạch.

V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.

Nc = (M x K)/P Nc: Số CNKT cần thiết cho sx kỳ kế hoạch M: SL máy móc thiết bị cần phục vụ.

P: Mức phục vụ của công nhân.

V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

4 Phương pháp tính toán theo chỉ số

Ikt = [Isp x It] : Iw

nhân ở kỳ kế hoạch

V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.

V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.

Nhu cầu tuyển sinh ĐT

= [Nhu cầu đào tạo : (1-%rơi rớt trong đào tạo)]

VI XĐNC tuyển sinh đào tạo.

 Cán bộ quản lý là những người làm

việc trong bộ máy quản lý, là người thực

hiện những chức năng nhiệm vụ nhất

định trong quá trình quản lý, đại diện cho

tổ chức thực hiện chức năng quản lý,

điều hành, kiểm soát nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức.

 Cán bộ quản lý là khâu nối có tính chất quyết định đảm bảo sự phối hợp hiệu quả các hoạt động giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để đạt mục tiêu chung.

VII Xác định nhu cầu phát triển năng lực

cho cán bộ quản lý.

 Nhu cầu đào tạo các cán bộ

quản lý phụ thuộc trực tiếp vào

chiến lược, chính sách quản trị

nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.

 Áp dụng các chính sách đề

bạt, thăng tiến nội bộ, thuyên

VII Xác định nhu cầu phát triển năng lực

cho cán bộ quản lý.

Xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức để xác định những cán bộ nhân viên có tiềm năng đề bạt lên các chức vụ cao hơn.

 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên

VII Xác định nhu cầu phát triển năng lực

cho cán bộ quản lý.

Nguyễn Trung Tín

Chức vụ: Trưởng phòng nhân sự.

Tuổi: 59

Dự đoán thời gian thay thế: 1 năm

Trình độ: Tốt nghiệp đại học Kinh Tế Tp HCM Kinh nghiệm: 20 năm trong lĩnh vực tổ chức

Kinh nghiệm: 6 năm đương nhiệm.

Hoàng Gia Khiêm

Chức vụ: Phụ trách tiền lương.

Tuổi: 50

Dự đoán thời gian cần thay thế: 14 tháng Trình độ: Tốt nghiệp đại học Hồng Bàng Kinh nghiệm: 10 năm trong lĩnh vực định

Sơ đồ:

Phiếu thăng chức

VIII Ví dụ minh hoạ.

 Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo công ty

cổ phần Sông Đà 9.

ĐGNC ĐT cán bộ chuyên môn

Nhu cầu

đào tạo

Nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng phòng ban, bộ phận trong tương lai

Nhu cầu thay thế một số cán bộ đã đến tuổi về hưu

Số cán bộ hiện có trong năm trước

Công ty dựa vào kế hoạch sản xuất

ĐGNC ĐT công nhân kỹ thuật.

 Đối với đào tạo nâng cao tay nghề: Công ty dựa vào mức

độ tay nghề, mức độ phức tạp của các công trình hiện có

để xác định nhu cầu cho phù hợp

ĐGNC ĐT công nhân kỹ thuật.

*Tiêu chuẩn thi nâng bậc gồm có:

gian giữ bậc ít nhất 3 năm.

gian giữ bậc ít nhất 4 năm.

gian giữ bậc ít nhất 5 năm.

ĐGNC ĐT công nhân kỹ thuật

* Đối với đào tạo mới: Chủ yếu đối với những lao động mới tuyển

dụng và những lao động chuyển sang những bộ phận khác không đúng chuyên môn

- Số lao động hiện có trong năm trước

ĐGNC ĐT công nhân kỹ thuật

Đối với cấp lãnh đạo thì công ty cũng thường xuyên cử cán bộ đi học các lớp lý luận chính trị cao cấp

* Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo này bao gồm:

 Cán bộ lãnh đạo phải là Đảng viên

 Có trình độ từ bậc đại học trở lên

 Có kinh nghiệm công tác, độ tuổi trên 40 tuổi

Kết quả là chỉ ra được

 Nhân viên cần phải được đào tạo những gì?

 Mục tiêu nào của việc đào tạo cần đạt tới?

 Những công việc khác phải làm là gì để phát huy một

cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại?

Cảm ơn thầy và các bạn đã lắng nghe !