nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xác định nhu cầu đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp việt nam

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào tạo & phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam.. Bên cạnh đó tiểu luận cũng sẽ trình bày thực trạng nguồn nhân

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào tạo & phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Thực trạng

và giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam.

BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC NHÓM 04

* LỜI MỞ ĐẦU: 3

I Các khái niệm: 4

1 Khái niệm đào tạo, khái niệm phát triển 4

2 So sánh điểm giống & khác nhau giữa đào tạo & phát triển 4

3 Vai trò của đào tạo & phát triển 5

4 Lợi ích từ đào tạo & phát triển 5

II Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo: 5

1 Khái niệm “ xác định nhu cầu đào tạo” là gì 5

2 Lợi ích từ việc xác định nhu cầu đào tạo 6

3 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 6

3.1 Phân tích doanh nghiệp 6

3.2 Phân tích tác nghiệp 7

3.3 Phân tích nhân viên 8

III Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 9

1 Thực trạng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam 9

2 Giải pháp phát triển 11

2.1 Bài học của Nhật Bản trong phát triển nguồn nhân lực 11

2.2 Những giải pháp thực tế cho doanh nghiệp Việt Nam 11

2.3 Mô hình đào tạo nhân lực tại công ty Hyundai Thành Công VN13 * LỜI KẾT 15

Phục lục: 16

+15 câu hỏi trắc nghiệm & 5 câu hỏi tự luận

Đất nước Việt Nam đang trên con đường hội nhập và phát triển kinh tế Nhu cầu về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hàng đầu trong tất cả các

tổ chức, từ cơ quan Đảng, chính quyền, đến các tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp vừa

và nhỏ

Để thực hiện và thành công nhiệm vụ này thì xác định nhu cầu đào tạo là điểm

then chốt đầu tiên phải làm Nếu xác định đúng thì sẽ nhanh chóng đưa nguồn nhânlực Việt Nam đạt được yêu cầu để phát triển Nếu xác định sai thì sẽ tiêu tốn thời gian, tiền của cho công tác đào tạo & phát triển

Bài tiểu luận này nhằm làm rõ hơn vì sao phải xác định nhu cầu đào tạo & phát triển, cũng như phân tích các cách thức để xác định Bên cạnh đó tiểu luận cũng

sẽ trình bày thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay & đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo

Với những kiến thức còn hạn hẹp của nhóm, kính mong Thầy và các bạn sẽ có thêm những hướng dẫn, nhận xét & đóng ghóp ý kiến để bài tiểu luận này được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn !

I Các khái niệm:

1 Khái niệm đào tạo, khái niệm phát triển

+ Khái niệm đào tạo: Là các hoạt động học tập, giúp người lao động có thể thực

hiện tốt hơn, hiệu quả hơn công việc của mình

+ Khái niệm phát triển: là hoạt động học tập giúp người lao động vượt ra khỏi

phạm vi công việc trước mắt của mình Mở ra cho người lao động những định hướng, công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

2 So sánh điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển: Giống nhau (theo quan điểm của Cenzo và Robin) :

Đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác

động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành

Khác nhau:

Chú trọng giải quyết công

việc hiện tại của cá nhân

Chú trọng lên các công việc tương lai cho tổ chức

Cenzo & Robin

Tiếp thu kiến thức, kỹ năng

đặc biệt nhằm thực hiện công

việc cụ thể

Nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc nhằm thực hiện côngviệc tốt hơn

Theo Cherrington

Phát triển kỹ năng, kỹ thuật

cho nhân viên tác nghiệp

Nâng cao khả năng quản trị cho các quản trị gia: hoạch định, tổ chức, ra quyết định

Theo Carrel

3 Vai trò của đào tạo và phát triển:

Giúp nhân viên mới giải quyết được công việc được giao

Giúp nhân viên giải quyết công việc tốt hằng ngày tốt hơn

Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên và đội ngủ quản lý

Thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ của các cá nhân trong tổ chức

Tránh tình trạng tụt hậu về kiến thức, công nghệ, quản lý lỗi thời

Chuẩn bị sẵng sàng đội ngũ quản lý & chuyên môn kế cận, đáp ứng nhu cầu tương lai

4 Lợi ích từ đào tạo & phát triển:

Nhân viên: giải quyết công việc tốt hơn, được thăng tiến, thu nhập cao hơn

Doanh nghiệp: tăng năng suất lao động, tạo được lợi thế cạnh tranh

Xã hội: nâng cao trình độ dân trí, phát triển đa ngành nghề, giải quyết tình trạng thất nghiệp

II Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo:

1 Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khoảng chênh lệch giữa kỹ

năng, kiến thức, thái độ mà người lao động đang có với kỹ năng, kiến thức, thái

độ cần phải có để có thể đáp ứng, làm tốt hơn các công việc hiện tại & trong tương

lai

+Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo

là Xác định khoảng chênh lệch

VD: Một công ty dệt may ABB ở TP.HCM mở thêm một chi nhánh ở một tỉnh mới

là Long An Họ tuyển dụng lao động địa phương vào làm việc Số lao động địa phương này đã có kinh nghiệm làm việc tại một số công ty dệt may khác trong tỉnh Để chi nhánh hoạt động đạt được hiệu quả và ổn định, ABB phải lên một kế hoạch đào tạo chi tiết cho từng bộ phận của chi nhánh mới và công việc đầu tiên là

phải xác định nhu cầu cần đào tạo là gì Đó là xác định kiến thức, kỹ năng của

lao động địa phương so với yêu cầu công việc, qui trình, thiết bị của ABB

2 Lợi ích từ việc xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định được mục tiêu đào tạo là gì Đào tạo đúng kiến thức và nội dung mà người lao động đang thiếu để phục vụ tốt cho công việc

Đào tạo đúng người, đúng thời điểm Tránh tình trạng người cần kiến thức lại không được đào tạo, người không cần chuyên môn lại phải tham gia đào tạo

Phân bổ được chi phí đào tạo hợp lý, tránh lãnh phí tiền bạc, thời gian của nhân viên & cán bộ quản lý – đào tạo

3 Cơ sở đề xác định nhu cầu đào tạo:

3.1 Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì:chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạnghóa ngành nghề kinh doanh

Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thànhcông các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thịtrường bên ngoài

Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lựcnhư : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo cóthể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.

Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những chức vụ sẽ trống hoặc cần tuyển dụng, bổ nhiệm thêm trong tương lai Nếu

đề bạt nội bộ thì cần có chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên

3.2 Phân tích tác nghiệp (phân tích công việc):

Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh (công việc)thì việc này đơn giản đi rất nhiều Mô hình năng lực (ASK) được viết tắt bởi:

 K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết

 S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục

 A: Attitude/ Actitive ( tố chất, thái độ, tâm huyết) Một nhân viên chỉ đượcxem là chuyên nghiệp khi có kiến thức tốt, kỹ năng tốt và tố chất phùhợp/thái độ tích cực

Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và ASKchính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên Cần tránh lầm lẫn ở đây chính làphân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việchay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc

3.3 Phân tích nhân viên:

Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghềnghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân PNS (thiếu công cụ

đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyếtvấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môitrường quản trị của doanh nghiệp (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp, )

Công thức đơn giản :

Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo

hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyếtđịnh xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không

Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo

Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo

Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích

kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể

họ “không muốn làm” Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân này màchỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹnăng thì phải được đào tạo

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc : thảo luận với các cấp quản lý, cácnhân viên; quan sát của PNS; kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tinnhân lực

III Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam:

1 Thực trạng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam:

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ

“dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào Đây là nguồn lực

vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh

tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011.Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phảiđược cải thiện càng sớm càng tốt

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông vànhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi

đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Namhiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Khôngthể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kếtcấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém…Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trêntổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp,chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Số người từ 15 tuổi trở lênđược đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấuđào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là

1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thếgiới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Namđang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chấtlượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấythang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn

Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94 Cơ cấu phân bổ lao động theongành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngưnghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoạingữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu

nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính,ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chếtạo

Biểu đồ năng suất lao động Việt Nam & các nước khu vực Châu Á- TBD 2012

Theo đánh giá của tổ chức lao động quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam 2013 thuộc nhóm kém nhất khu vực Thấp hơn Singapor 15 lần, bằng 2/5 Thái Lan, 1/5 của Malaysia

Nguyên nhân khiến lao năng suất lao động Việt Nam thấp là đến từ nhiều nguyên nhân như: cơ cấu ngành chủ yếu từ nông nghiệp, chỉ chuyên lắp ráp, công nghiệp thiếu trang thiết bị và điểm quan trọng nữa là trình độ nhân lực thấp

Muốn có thể chuyển cơ cấu ngành từ nông nghiệp truyền thống sang công – nông nghiệp hiện đại, năng suất cao thì đòi hỏi phải có sự hoạch định đào tạo nguồn nhân lực, đủ yêu cầu để thực hiện các sứ mệnh mới

2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam:

2.1 Bài học kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc phát triển nguồn nhân lực

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhânlực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, đểphát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản Chính phủnước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo và thực sự coi đây là quốcsách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ

sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí.Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngàycàng nhiều Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục củathế giới

Chủ động và tuyển dụng đúng người lao động cho doanh nghiệp Nhật Bản, đây là

cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản trị được vận hành tốt Để đạt tới các mụcđích này trong thực tiễn, phần lớn các nhà quản lý trong các DN Nhật Bản đã tíchcực và chủ động xây dựng cho mình một kế hoạch dài hạn để thực hiện tốt nhiệm

vụ thu hút nguồn nhân lực cho DN Để thực sự chủ động có được nguồn cung laođộng phù hợp với yêu cầu phát triển của một DN, các nhà quản lý Nhật Bản đãluôn duy trì mối quan hệ đặc biệt với các cơ sở đào tạo, đặc biệt từ các trường đạihọc, các trường cao đẳng, các trung tâm dạy nghề… Họ tạo lập một kênh tuyển mộđặc biệt và mang tính khép kín Làm được điều này, nhà quản lý được yêu cầu phải

có đầy đủ và cập nhật các thông tin về các ứng viên mà họ dự định tuyển dụng saunày Do đó công việc này được nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm, toàn ý với một

ý thức rất cao sao cho không tuyển dụng sai người

2.2 Những giải pháp thực tế đối với doanh nghiệp Việt Nam:

1 Gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trởthành một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả nhà trường và doanh nghiệp.Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụthể cho các cơ sở đào tạo Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữacác chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lýchương trình đào tạo

2 Các công ty cần xây dựng chiến lược phát triển của mình, tạo cơ sở để xác địnhđúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lựcđáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty.

 Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lượcnguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đàotạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp

 Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo,huấn luyện (training) sang việc chú trọng vào việc học tập (learning) thườngxuyên liên tục của người lao động

 Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực củangười lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán,quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng

khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để

áp dụng những điều đã học vào công việc

3 Kỹ năng nhân lực phải trở thành năng lực của tất cả các cấp quản lý, vì vậy cầnnhanh chóng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực, phỏng vấn,đánh giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền

4 Đào tạo giới quản lý các năng lực chiến lược để xây dựng tầm nhìn, sứ mạng,văn hoá, và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp

5 Đào tạo các nhà quản lý nhân lực với kiến thức năng lực hiện đại, chú trọng vàoquản lý tài năng và nguồn nhân lực

6 Đào tạo những người làm công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực tại doanhnghiệp, xây dựng các chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá đào tạo