Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện lệ thủy,tỉnh quảng bình

Học viên quyết định thực hiện đề tài: “Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn góp phầ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG VĂN LIÊM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Hoàng Văn Liêm - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo

vệ một học vị nào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất

cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giảng viên và các cán bộ, công chức Phòng Đào tạo Sau đại học của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế

đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Giảng viên, Tiến sĩ Hoàng Văn Liêm - Người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Lệ Thủy, Phòng Nội vụ huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn

Cuối cùng, xin cảm ơn đồng nghiệp, các bạn đã góp ý giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Tác giả luận văn

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: MAI THỊ THÂN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101

Niên khóa: 2017 - 2019

Người hướng dẫn khoa học: TS HOÀNG VĂN LIÊM

Tên đề tài: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG

CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THỦY, TỈNH QUẢNG BÌNH

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là khâu quan trọng trong cả quy trình đào tạo, bồi dưỡng Trong những năm qua, huyện Lệ Thủy đã chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và coi đây là một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng với vai trò của nó, chưa đặt cán bộ, công chức là trọng tâm của các khóa đào tạo, bồi dưỡng Vì vậy, chất lượng của các khóa đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt hiệu quả cao

Học viên quyết định thực hiện đề tài: “Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho

công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức ở huyện Lệ Thủy Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ thủy, tỉnh Quảng Bình

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Luận văn sử dụng các phương pháp: thu thập dữ liệu thứ cấp, thu thập dữ liệu

sơ cấp, phỏng vấn sâu; phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích dữ liệu

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Kết quả nghiên cứu của luận văn đã đánh giá được thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, trong đó tập trung phân tích, làm rõ việc thực hiện xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dƣỡng tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iv

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu v

Mục lục vii

Danh mục các bảng biểu xi

Danh mục các biểu đồ xiii

Danh mục các sơ đồ xiii

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Cấu trúc luận văn 4

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC 5

1.1 Một số khái niệm liên quan 5

1.1.1 Công chức 5

1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức 6

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo 6

1.1.2.2 Khái niệm bồi dưỡng 7

1.1.2.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức 7

1.1.3 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức 8

1.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức 9

1.2.1 Tầm quan trọng của xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 10

1.2.2 Yêu cầu đối với xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 12

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

1.2.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 13

1.2.4 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 15

1.2.5 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 17

1.2.5.1 Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu 17

1.2.5.2 Phương pháp quan sát 18

1.2.5.3 Phương pháp phỏng vấn 19

1.2.5.4 Phương pháp sử dụng phiếu hỏi 19

1.2.5.5 Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia 20

1.2.6 Chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 20

1.3 Kinh nghiệm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan hành chính Nhà nước 21

1.3.1 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyện Chư Păh, tỉnh Gia Lai 21

1.3.2 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế 22

1.4 Bài học rút ra đối với huyện Lệ Thủy 23

CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THỦY, TỈNH QUẢNG BÌNH 24

2.1 Khái quát về huyện Lệ Thủy và tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 24

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, văn hóa - xã hội của huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 24 2.1.2 Đặc điểm kinh tế huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 24

2.1.3 Khái quát về bộ máy chính quyền huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 26

2.1.4 Thực trạng đội ngũ công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 28

2.1.4.1 Về số lượng 28

2.1.4.2 Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 30

2.1.5 Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn theo chức danh, vị trí việc làm của công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 35

2.1.5.1 Nhóm công chức cấp huyện 35

2.1.5.2 Nhóm công chức cấp xã 35

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

2.1.6 Kết quả thực hiện nhiệm vụ, đánh giá phân loại hàng năm của công chức tại

huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 38

2.1.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình40 2.1.8 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 42

2.2 Tình hình thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 44

2.2.1 Tình hình nhận thức về tầm quan trọng của công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 44

2.2.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 46

2.2.2.1 Xác định sự thiếu hụt trong năng lực của công chức 47

2.2.2.2 Xác định nhu cầu về đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 47

2.2.2.3 Xác định nhu cầu về thời gian đào tạo, bồi dưỡng 48

2.2.2.4 Xác định nhu cầu về hình thức đào tạo, bồi dưỡng 48

2.2.2.5 Xác định nhu cầu về chi phí đào tạo, bồi dưỡng 49

2.2.3 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 50

2.2.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 53

2.2.4.1 Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu 54

2.2.4.2 Phương pháp quan sát 54

2.2.4.3 Phương pháp sử dụng phiếu hỏi 55

2.2.5 Chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 56 2.2.6 Kết quả xác định nhu cầu và sử dụng kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 58

2.2.6.1 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 58

2.2.6.2 Sử dụng kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 61

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

2.3 Đánh giá hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại

huyện Lệ Thủy 64

2.3.1 Những kết quả đạt được 64

2.3.2 Những hạn chế 65

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨCTẠI HUYỆN LỆ THỦY, TỈNH QUẢNG BÌNH 69

3.1 Định hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 69

3.1.1 Định hướng của Trung ương 69

3.1.2 Định hướng của chính quyền địa phương 70

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 72

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản hướng dẫn xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 72 3.2.2 Nâng cao nhận thức của các chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 72

3.2.3 Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 73

3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá phân loại công chức 76

3.2.5 Sử dụng có hiệu quả các phương pháp xác định nhu cầu ĐTBD 77

3.2.6 Huy động nhiều thành phần tham gia xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 79

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 Quyết định hội đồng chấm luận văn

Biên bản hội đồng chấm luận văn

Nhận xét của phản biện 1 và 2

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

Xác nhận hoàn thiện luận văn

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

giai đoạn 2016 - 2018 28 Bảng 2.3: Trình độ đội ngũ công chức huyện Lệ Thủy giai đoạn 2016 - 2018 31 Bảng 2.4: Khung năng lực tối thiểu của công chức huyện Lệ Thủy

theo từng nhóm vị trí việc làm 35 Bảng 2.5: Kết quả đánh giá, phân loại công chức tại huyện Lệ Thủy

giai đoạn 2016 - 2018 39 Bảng 2.6: Số lượng lớp ĐTBD cho công chức giai đoạn 2016 - 2018 40 Bảng 2.7: Kết quả ĐTBD công chức tại huyện Lệ Thủy giai đoạn 2016 - 2018 41 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến của công chức tại huyện Lệ Thủy

về nội dung ĐTBD cần thiết nhất cho việc thực hiện nhiệm vụ 43 Bảng 2.9: Số lượng cơ quan hành chính có công chức tham gia

các lớp ĐTBD giai đoạn 2016 - 2018 45 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy

về sự cần thiết phải xác định nhu cầu ĐTBD 46 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy

về phương pháp xác định nhu cầu ĐTBD 53 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy về

số lần tham gia xác định nhu cầu ĐTBD bằng phiếu hỏi 56 Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả xác định nhu cầu ĐTBD công chức

tại huyện Lệ Thủy giai đoạn 2016 - 2018 59 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát đánh giá của công chức tại huyện Lệ Thủy

về hiệu quả công tác xác định nhu cầu ĐTBD 60 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát đánh giá của công chức tại huyện Lệ Thủyvề

hiệu quả các lớp ĐTBD do công tác xác định nhu cầu ĐTBD đem lại61 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng nhu cầu ĐTBD

cho công chức tại huyện Lệ Thủy 62 Bảng 2.17: Nhu cầu ĐTBD của công chức tại huyện Lệ Thủy

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu kinh tế huyện Lệ Thủy qua các năm 25

Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ công chức đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ 38

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 1.1: Quá trình quản lý đào tạo 9

Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng 10

Sơ đồ 2.1: Bộ máy chính quyền huyện Lệ Thủy 27

Sơ đồ 2.2: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức 51

tại huyện Lệ Thủy 51

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong quá trình vận hành và phát triển tổ chức, nhà quản lý luôn đặt mối quan tâm lớn đến vấn đề xây dựng chất lượng đội ngũ nhân viên, bởi con người chính là yếu tố quan trọng có ý nghĩa thành bại đối với mọi tổ chức Trong cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) cũng vậy, cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của thể chế do giai cấp cầm quyền khởi xướng

Do đó, các cơ quan hành chính nhà nước luôn tìm cách đào tạo để phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức mình Phát triển nhân lực có nhiều cách, trong đó đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) là biện pháp cơ bản, lâu dài nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn, nghiệp

vụ, trung thành và tận tụy với công việc

Để công tác ĐTBD đạt hiệu quả, việc đầu tiên và quan trọng đó chính là xác định nhu cầu ĐTBD Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói rằng: “Điều cốt yếu trong công tác đào tạo cán bộ, công chức là phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và đáp ứng nhu cầu đó” Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu ĐTBD hiện nay còn mang tính cảm tính, chủ yếu dựa trên bằng cấp và chức danh, chưa thực sự quan tâm đến việc xác định những khoảng trống trong năng lực của đội ngũ công chức Các cơ quan HCNN chưa sử dụng hiệu quả các phương pháp nhằm xác định nhu cầu cho đối tượng đi học dẫn đến việc xác định chưa chính xác nhu cầu cần ĐTBD của cán bộ, công chức (CBCC) trong cơ quan, đơn vị Ngoài ra, các công tác bổ trợ cho hoạt động ĐTBD chưa hiệu quả như: đánh giá công chức, quản lý vị trí việc làm,… là những yếu tố kéo theo sự hạn chế của việc xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức trong các cơ quan HCNN

Hiện nay, chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào điều chỉnh về trình tự thủ tục cụ thể để thực hiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức, do vậy có

thể thấy công tác này trong các cơ quan HCNN chưa được quan tâm đúng mức Xác định nhu cầu ĐTBD là khâu quan trọng trong cả quy trình ĐTBD Tuy nhiên, chính những yếu kém bộc lộ trong công tác này đã dẫn đến việc mở các lớp ĐTBD mang nặng hình thức và kém hiệu quả

Trong những năm qua, tỉnh Quảng Bình nói chung và huyện Lệ Thủy nói riêng đã chú trọng đến công tác ĐTBD và coi đây là một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng của đội ngũ CBCC Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu ĐTBD vẫn chưa được quan tâm đúng với vai trò của nó, chưa đặt CBCC là trọng tâm của các khóa ĐTBD Chính quyền địa phương cũng chưa có văn bản quy định

cụ thể việc cần thiết phải thực hiện xác định nhu cầu ĐTBD trước khi tổ chức các lớp ĐTBD Vẫn có một số lớp ĐTBD được tổ chức mà bỏ qua bước xác định nhu cầu, thay vào đó là thực hiện giao khoán chỉ tiêu học viên cho các cơ quan, đơn vị Việc ĐTBD chưa thật sự gắn với việc sử dụng CBCC Mức độ đáp ứng nhu cầu của CBCC về ĐTBD còn thấp và chất lượng của các khóa ĐTBD chưa đạt hiệu quả cao

Xuất phát từ những vấn đề trên, học viên lựa chọn đề tài: “Xác định nhu cầu

đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình” làm đề

tài luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác xác định nhu cầu ĐTBD, góp phần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho đội ngũ công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá tình hình thực hiện việc xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ Thủy, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD tại địa phương

- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD tại huyện Lệ Thủy

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ thủy, tỉnh Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài thu thập thông tin liên quan đến công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có đủ cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ đánh giá và đưa ra những giải pháp về công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ Thủy, khóa luận tiến hành thu thập, nghiên cứu, phân tích các dữ liệu thứ cấp trên cơ sở tham khảo các tài liệu:

- Hệ thống các văn bản pháp luật của Trung ương, UBND tỉnh Quảng Bình, UBND huyện Lệ Thủy và Phòng Nội vụ huyện Lệ Thủy;

- Sách chuyên khảo, báo, tạp chí chuyên ngành quản lý nhân sự, đặc biệt liên quan đến xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức;

- Các website;

- Các tài liệu liên quan đến hoạt động ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ Thủy;

- Các công trình nghiên cứu khoa học, các phương tiện thông tin đại chúng đề cập về công tác xác định nhu cầu ĐTBD

* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp này được sử dụng cho

quá trình thu thập, phân tích số liệu và điều tra khảo sát để làm rõ thực tế cũng như điểm mạnh, hạn chế trong công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ Thủy

Để thu thập thông tin được khảo sát một cách chính xác từ phía công chức về hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD tại huyện Lệ Thủy, học viên đã xây dựng mẫu phiếu điều tra và tiến hành khảo sát 200 đối tượng hiện là công chức tại huyện Lệ Thủy, gồm 50 công chức cấp huyện và 150 công chức cấp xã

Ngoài ra, học viên còn thực hiện phỏng vấn sâu đối với một số nội dung trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh… các số liệu báo cáo tổng hợp, các đánh giá về công tác ĐTBD và xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức từ nguồn báo cáo hoạt động, kế hoạch ĐTBD của UBND tỉnh Quảng Bình, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Bình, UBND huyện Lệ Thủy, các cơ quan, đơn vị có liên quan và kết quả điều tra khảo sát để có đủ cơ sở, luận cứ đưa ra kết luận, giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề cơ bản đã nêu

4.3 Công cụ xử lý dữ liệu

Số liệu trong quá trình thực hiện đề tài được xử lý, tính toán theo phần mềm thống kê thông dụng là Excel

5 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, khóa luận gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức

Chương 2: Tình hình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Công chức

Đội ngũ công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế Để khẳng định được vai trò của mình, đội ngũ công chức phải tự xác định đúng nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong hoạt động quản lý nhà nước

Từ năm 1950, khái niệm công chức được quy định là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [12,2]

Từ năm 1998, khái niệm công chức được quy định là: “Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng” [4,1]

Đến năm 2008, tại Kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức Lúc này khái niệm công chức được quy định là: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ

quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội” [13,2]

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức: “Công chức trong

cơ quan hành chính cấp huyện bao gồm:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân” [6,3]

Theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ

về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì công chức trong cơ quan hành chính cấp xã (UBND các xã, thị trấn) bao gồm công chức đảm nhiệm các chức danh sau: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Văn hóa - Xã hội, Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã) hoặc Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với thị trấn) [5,2]

Tóm lại, Luật Cán bộ, công chức đã đưa ra khái niệm rõ ràng hơn về công chức đồng thời chỉ ra những điểm khác biệt cơ bản nhằm phân biệt cán bộ, công chức, viên chức Từ đó làm cơ sở cho các văn bản dưới luật cụ thể hóa quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ, cơ chế, các quy định quản lý và sử dụng đội ngũ này một cách hiệu quả

1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo là khâu quan trọng trong chu trình phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Đào tạo làm

chuyển biến về chất, biến những tiềm năng nhân lực của quốc gia thành những lực lượng lao động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Theo Từ điển tiếng Việt: “Đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [27, 290]

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [7,2]

Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra khái niệm đào tạo như sau:

Đào tạo là quá trình tác động đến con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,…một cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với cuộc sống nói riêng và khả năng đảm nhận sự phân công lao động nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển của xã hội nói chung

1.1.2.2 Khái niệm bồi dưỡng

Bên cạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng là một công tác quan trọng trong khâu quản lý nhằm nâng cao khả năng, tay nghề làm việc cho người lao động giúp

họ đáp ứng được những đòi hỏi của công việc ở hiện tại và tương lai

Theo Từ điển Tiếng Việt: “Bồi dưỡng là làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm” [27, 211]

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [7,2]

Như vậy, “bồi dưỡng” có thể được định nghĩa như sau:

Bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người làm cho người đó tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất, là quá trình nâng cao trình độ, chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, là tăng cường năng lực nói chung trên cơ

sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo

1.1.2.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức

Trong nhiều hoàn cảnh khác nhau “đào tạo” và “bồi dưỡng” có thể tách riêng thành hai thuật ngữ riêng biệt Tuy nhiên, trên thực tế thuật ngữ “đào tạo, bồi

dưỡng” thường đi kèm nhau ĐTBD cho công chức giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; chế độ công vụ, trách nhiệm của công chức…, góp phần chuyển hoá được những kiến thức

đã được đào tạo với kiến thức chuyên ngành vào trong cương vị công tác của mình Nói chung, ĐTBD công chức chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công chức Thông qua quá trình ĐTBD, công chức có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ

1.1.3 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức

Theo tác giả Ngô Thành Can: “Nhu cầu là sự đòi hỏi nhằm thỏa mãn sự mong muốn, khát vọng của mỗi cá nhân, tổ chức trong xã hội về một hay nhiều mặt của cuộc sống và phát triển Đó chính là đòi hỏi nhằm thỏa mãn được mong muốn, khát vọng để đạt được mục đích, nhiệm vụ của mình trong những điều kiện nhất định” [23,149] Nhu cầu ĐTBD của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ Thông thường, nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính người học Đôi khi, người học không tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó mà cần phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo để có thể thấy rõ Khi nói đến nhu cầu ĐTBD công chức đó chính là nhu cầu phát triển được thỏa mãn bằng con đường ĐTBD “Có nhiều con đường thỏa mãn nhu cầu phát triển của cá nhân, tổ chức nhưng qua con đường đào tạo, bồi dưỡng để thỏa mãn nhu cầu phát triển thì đó chính là nhu cầu đào tạo” [23, 150] Nhu cầu phát triển là động lực của việc nâng cao mức độ hoàn thành công việc, đây là một quá trình liên tục không ngừng, là sự đòi hỏi làm thỏa mãn mong muốn, khát vọng của công chức Nhu cầu phát triển phải được xác định cho từng công chức Khi nhiều công chức có nhu cầu ĐTBD giống nhau thì đó chính là nhu cầu phát triển chung của cả nhóm, tổ chức, cơ quan

Như vậy, nhu cầu ĐTBD cho công chức chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp và quan điểm mà công chức cần bổ sung để đáp ứng những nguyện vọng trong quá trình thực thi công vụ và cuộc sống của họ

1.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức

Xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là nội dung đầu tiên trong quy trình quản lý ĐTBD - một phần của hoạch định nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN Quá trình quản lý đào tạo được thể hiện ở sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Quá trình quản lý đào tạo

Nguồn: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công

Xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là một quá trình mà nhà quản lý cố gắng hiểu rõ về năng lực của công chức trước các khóa ĐTBD, nhằm xác định sự khác nhau, sự chênh lệch và những thiếu hụt giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động ĐTBD cần thiết cung cấp cho công chức [23, 150] Dưới đây là sơ đồ biểu diễn về nhu cầu ĐTBD:

Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Nguồn: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công

Như vậy, xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là quá trình mà nhà quản lý thu thập và xử lý thông tin về công chức, nhằm xác định sự hụt hẫng về kiến thức,

kỹ năng, thái độ cần phải có để thực hiện tốt công việc hiện tại và trong tương lai so với thực trạng đang có của công chức trong cơ quan HCNN

Muốn xác định đúng nhu cầu ĐTBD thì cần phải hiểu nhu cầu và khả năng của công chức, họ đang có mong muốn như thế nào và khả năng hiện tại của họ tới đâu Bên cạnh đó cần phải làm tốt công tác phân tích và mô tả công việc, để xác định được người thực thi cần phải có những kiến thức, kỹ năng nào, nhằm đảm bảo thực hiện tốt công việc hiện tại, góp phần thu hẹp khoảng cách chênh lệch vốn có về năng lực làm việc của đội ngũ công chức

1.2.1 Tầm quan trọng của xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD là công tác quan trọng nhằm nâng cao năng lực làm việc của người lao động trong một tổ chức; trong đó xác định nhu cầu ĐTBD là bước đầu tiên trong tổng thể quy trình ĐTBD Hiện nay, các cơ quan HCNN đã có sự quan tâm nhất định đến công tác ĐTBD cho công chức, tuy nhiên việc nhấn mạnh đến vai trò của công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức vẫn còn mờ nhạt trong hoạt động

chung của cơ quan

Tầm quan trọng của công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức thể hiện

ở một số mặt sau:

Thứ nhất, việc xác định tốt nhu cầu ĐTBD cho công chức tạo điều kiện thực hiện tốt các bước tiếp theo trong quy trình ĐTBD và đưa cả quy trình ĐTBD đi đúng hướng

Thứ hai, xác định đúng nhu cầu của công chức sẽ tạo điều kiện nâng cao năng lực cho công chức theo hướng phù hợp hơn với yêu cầu công việc Xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là công việc vô cùng hữu ích để hạn chế những rủi ro cũng như là cách thức để gia tăng kết quả thực hiện công việc góp phần đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức, phát triển đội ngũ nhân lực ngày càng mạnh và chuyên nghiệp

Thứ ba, quá trình xác định nhu cầu ĐTBD giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của công chức đối với các nội dung ĐTBD Xác định nhu cầu ĐTBD giúp tổ chức xác định đúng phạm vi, nội dung, đối tượng và hình thức ĐTBD Việc làm này sẽ đánh giá đúng được những kiến thức,

kỹ năng mà công chức còn thiếu hụt; bổ sung kịp thời cho họ những kỹ năng và kiến thức cần thiết để giảm đi những khoảng cách trong năng lực làm việc Từ đó, công tác này sẽ góp phần làm thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của công chức cũng như tạo động lực và giúp công chức làm việc tích cực hơn

Thứ tư, kết quả xác định nhu cầu ĐTBD giúp cơ quan có thể thiết kế khóa ĐTBD sao cho có thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của công chức, đồng thời xem xét tổ chức ĐTBD có phải là giải pháp tốt hay không

Thứ năm, xác định nhu cầu ĐTBD sẽ góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công việc của đội ngũ công chức tại tổ chức Đồng thời công tác xác định nhu cầu ĐTBD sẽ hạn chế các chi phí không cần thiết trong và sau khi đào tạo, việc ĐTBD không xuất phát từ nhu cầu thì tổ chức sẽ dễ bị rơi vào ĐTBD không có mục đích rõ ràng hoặc ĐTBD nhiều lần nhưng vẫn không giúp cho tổ chức cải thiện được kết

quả công việc của công chức Do đó, xác định nhu cầu ĐTBD giúp cho tổ chức tiết kiệm nguồn lực, tránh lãng phí chi phí cho công tác ĐTBD

Như vậy, trước khi mở hoặc cử công chức tham gia các lớp ĐTBD, các cơ quan, đơn vị cần tiến hành xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức nhằm thỏa mãn nhu cầu bù đắp kiến thức của học viên và mang lại kết quả tích cực cho cả khóa ĐTBD Để kết quả xác định nhu cầu ĐTBD được chính xác, các cơ quan HCNN cần nhấn mạnh ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác này trong cả hoạt động chung của cơ quan

1.2.2 Yêu cầu đối với xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Khi xác định nhu cầu ĐTBD cần chú ý đến các yêu cầu cơ bản như sau:

Thứ nhất, công tác xác định nhu cầu ĐTBD phải có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, đơn vị Xác định nhu cầu ĐTBD cần phải gắn liền với mục tiêu chiến lược tổ chức đã đặt ra, đồng thời phải phù hợp với nhu cầu thực tế để từ đó có những cơ sở xác định nhu cầu ĐTBD tối ưu nhất, phù hợp với thực tế tại cơ quan

Thứ hai, công tác này phải xuất phát từ quá trình phân tích công việc Các sản phẩm từ phân tích công việc gồm bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn nhân sự sẽ giúp cho hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD đơn giản hơn, chính xác và khách quan hơn

Thứ ba, nhà quản lý phải chuẩn bị kế hoạch chu đáo, cách làm khoa học, chuyên nghiệp Hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD cần phải thực hiện theo một quy trình cụ thể và bài bản như việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức hay xác định nhu cầu ĐTBD được tiến hành khảo sát cụ thể những ai, ở đâu, theo phương pháp nào,

Thứ tư, quá trình xác định nhu cầu ĐTBD cần đảm bảo có sự tư vấn của các chuyên gia, các nhà chuyên môn về nhân sự Để tiến hành xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức, có thể mời các chuyên gia về lĩnh vực có nhu cầu ĐTBD để trao đổi với công chức về nội dung mong muốn học cũng như những khó khăn trong khi thực hiện công việc, để những giảng viên có cơ hội thiết kế nội dung, phương pháp

bài giảng giúp công chức vượt qua các thiếu hụt trong công việc

Thứ năm, cán bộ lãnh đạo là người chỉ đạo xuyên suốt cả quá trình và phải có

sự đồng thuận của tất cả các đối tượng tham gia; cần phải xây dựng kế hoạch hợp lý

và đáp ứng được nhu cầu của các đối tượng, bên cạnh đó cần phải có sự hướng dẫn, quản lý chặt chẽ của các nhà lãnh đạo chuyên môn để tuân thủ các quy trình trong hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD

Xác định nhu cầu ĐTBD rất quan trọng trong cả quy trình ĐTBD, vì vậy để đảm bảo thực hiện đúng, hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD thì cơ quan, đơn vị phải đáp ứng được các yêu cầu nêu trên

1.2.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Nội dung xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là xác định những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết của đội ngũ công chức

Mục đích trọng tâm của quá trình xác định nhu cầu ĐTBD là xác định những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng, thái độ của đối tượng Nhu cầu ĐTBD xuất hiện

ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng cần phải có với những kiến thức, kỹ năng mà công chức hiện có Thông qua quá trình phân tích nhu cầu ĐTBD,

tổ chức sẽ xác định được những khoảng trống trong năng lực để từ đó nghiên cứu cách thức bù đắp những thiếu hụt cho công chức

Thông thường, các cơ quan HCNN xác định những khoảng trống trong năng lực làm việc của công chức ở các mảng sau:

- Về kiến thức: Xác định những thiếu hụt về trình độ lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý nhà nước và kiến thức tin học, ngoại ngữ cho các công chức

- Về kỹ năng: Xác định những thiếu hụt về kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý hồ sơ, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng phân tích công việc, kỹ năng phân công và phối hợp trong thực thi công vụ,…

- Về thái độ: Xác định những thiếu hụt về thái độ làm việc với cấp trên, đồng nghiệp, người dân

Theo đó, việc xác định nhu cầu ĐTBD bên cạnh phải xác định được những

khoảng trống trong năng lực của công chức thì kết quả của quá trình xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức phải xác định được đối tượng cần phải được ĐTBD là ai, thời gian nào phù hợp, hình thức ĐTBD phù hợp với chương trình ĐTBD

 Xác định đối tượng được ĐTBD:

Đối tượng có nhu cầu ĐTBD có thể là tập thể hoặc cá nhân Trong tổ chức, nhu cầu ĐTBD chỉ xuất hiện đối với những người có những khoảng trống trong năng lực thực thi công việc và đối với những người có nhu cầu cần được đào tạo để phát triển công việc trong tương lai Do đó, việc xác định đối tượng có nhu cầu ĐTBD là một trong những nội dung quan trọng của công tác xác định nhu cầu ĐTBD

 Xác định nhu cầu về thời gian tổ chức các khóa ĐTBD:

Bên cạnh việc xác định đối tượng có nhu cầu ĐTBD và những khoảng trống trong năng lực thực thi công vụ của công chức, tổ chức sẽ tiến hành xác định thời gian mở các khóa ĐTBD Căn cứ vào nhu cầu, nguyện vọng của từng công chức sẽ xác định thời gian một cách phù hợp để vừa đảm bảo đúng tiến độ của khóa ĐTBD vừa thỏa mãn được nhu cầu của họ

 Xác định các hình thức để mở các lớp ĐTBD:

Khi xác định nhu cầu ĐTBD cần xác định các khóa ĐTBD sắp tới nên lựa chọn hình thức ĐTBD nào vừa phù hợp các chương trình đào tạo vừa thỏa mãn nhu cầu học tập của công chức

Về cơ bản có bốn hình thức ĐTBD cần được xác định là:

- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung;

- Đào tạo, bồi dưỡng bán tập trung;

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức, vừa học vừa làm;

- Đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc, đào tạo từ xa: ĐTBD thông qua các hình thức luân chuyển cán bộ, qua tham gia các Hội thảo, hội nghị và ĐTBD ở nước ngoài

Các khóa ĐTBD cần được tổ chức theo các hình thức khác nhau, phù hợp với yêu cầu, tính chất và khả năng về nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính của mỗi cơ quan, đơn vị

Để xác định được nhu cầu ĐTBD thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên

các cơ sở sau:

- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu

về lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động,…

- Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm

- Phân tích đội ngũ công chức: Sau khi phân tích công việc thì phải phân tích công chức về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc có thể sẽ làm trong tương lai

Tóm lại, việc xác định đối tượng cử đi ĐTBD, những khoảng trống cần ĐTBD, thời điểm và hình thức ĐTBD là những nội dung quan trọng trong công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức Việc xác định đúng các nội dung trên sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của quá trình xác định nhu cầu ĐTBD nói riêng và công tác ĐTBD nói chung

1.2.4 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Hiện nay, chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định về trình tự thủ tục xác định nhu cầu ĐTBD Theo giáo trình Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, các tổ chức HCNN tiến hành xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức theo sáu bước cơ bản sau:

Bước 1: Lập kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Bước đầu tiên của hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD là lập kế hoạch xác định nhu cầu ĐTBD Trong kế hoạch cần làm rõ: mục tiêu, các hoạt động, các nguồn lực, thời gian thực hiện, người thực hiện, kinh phí, theo dõi, đánh giá

Nội dung chủ yếu của bước này là đưa ra lý thuyết để thực hiện xây dựng nhu cầu ĐTBD Lý thuyết này được xác định trên 2 trục: một là tính cần thiết, tầm quan trọng của công việc mà đội ngũ nhân viên thực hiện; hai là tính thành thạo của họ khi thực hiện công việc đó Công việc của một nhân viên nào đó có vai trò rất quan trọng, góp phần mang lại hiệu quả cao cho tổ chức thì đây chính là đối tượng để các nhà quản lý lập kế hoạch cho việc xác định nhu cầu ĐTBD Đồng thời, các nhà

quản lý sẽ xem xét công việc mà người đó thực hiện, nếu chưa thành thạo thì phải thực hiện ĐTBD ngay, còn nếu mức độ thành thạo chưa cao thì cần ĐTBD nhưng

có thể không khẩn cấp

Bước 2: Phân tích tổ chức, phân tích công việc

Phân tích tổ chức: Là hoạt động phân tích cơ cấu, điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của tổ chức nhằm làm rõ tầm nhìn, nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu, kế hoạch phát triển của tổ chức [23, 157] Đồng thời xem xét, đánh giá lại vai trò trách nhiệm của các đơn vị trong tổ chức và đề xuất phương hướng, chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Điểm mạnh, điểm yếu là các yếu tố bên trong bao gồm: Nguồn lực của tổ chức, năng lực và triển vọng phát triển tổ chức, đặc điểm của tổ chức,… Còn cơ hội, thách thức là những yếu tố bên ngoài tác động “tích cực, tiêu cực” đến sự phát triển của tổ chức.Việc phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức sẽ giúp cho nhà quản lý

có cái nhìn bao quát, góp phần cho việc thực hiện các bước tiếp theo

Phân tích công việc: Là quá trình xem xét toàn diện và có hệ thống nội dung của từng công việc để xác định cách thức giải quyết công việc tối ưu mang lại hiệu quả cao cho tổ chức [23, 159]

Khi phân tích công việc, người ta thường chú ý làm sáng tỏ tính chất của nội dung công việc đề ra trong mối tương quan với chức năng, nhiệm vụ chung của tổ chức, xem xét những điều kiện vật chất và môi trường mà trong đó công việc sẽ được giải quyết, các yêu cầu về cán bộ, nhân viên do công việc đề ra

Bước 3: Xác định năng lực cần có cho từng vị trí công việc

Năng lực cần có là năng lực cần thiết đối với từng cá nhân trong từng công việc cần phải có để đáp ứng được các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra của tổ chức Năng lực cần chính là khung năng lực tiêu chuẩn của mỗi vị trí công việc và có thể được đánh giá khác nhau trong từng giai đoạn

Nhà quản lý cần phải xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc trên cơ sở xây dựng bản mô tả công việc, tạo tiền đề so sánh với khung năng lực hiện có của công chức để tìm ra khoảng cách giữa cái đang có với những cái đã

có, làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu ĐTBD một cách có hiệu quả

Bước 4: Xác định mức độ năng lực hiện có

Năng lực hiện có là những năng lực mà người ở một vị trí việc làm đang có, đang nắm giữ để thực hiện công việc hàng ngày Khi xác định được năng lực hiện

có của nhân viên thì nhà quản lý phải tiến hành so sánh với khung năng lực cần có cho mỗi cá nhân Nếu cá nhân chưa thành thạo công việc hoặc hoàn thành công việc nhưng còn hạn chế thì sẽ đưa vào đối tượng cần được ĐTBD

Bước 5: Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi tiến hành đánh giá mức độ năng lực cần có và năng lực hiện có thì tiếp đến là hoạt động đánh giá nhu cầu ĐTBD Việc đánh giá nhu cầu nên tiến hành theo từng nhóm đối tượng, ở đó tiến hành phân tích, xác định mức độ năng lực của đội ngũ nhân viên để xác định khoảng chênh lệch giữa mức độ năng lực hiện có so với yêu cầu của công việc Kết quả của việc so sánh trên tạo tiền đề để đưa ra các nhu cầu ĐTBD

Bước 6: Tổng hợp nhu cầu ĐTBD, báo cáo

Sau khi thực hiện tất cả các bước trên, nhà quản lý tiến hành tổng hợp các dữ liệu thu thập được, sau đó đưa ra nhu cầu ĐTBD và báo cáo lên nhà lãnh đạo

Tóm lại, để công tác xác định nhu cầu ĐTBD mang lại hiệu quả, các tổ chức cần vận dụng linh hoạt các trình tự thủ tục gắn với tình hình thực tiễn của đơn vị theo từng giai đoạn

1.2.5 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Phương pháp là con đường, cách thức, phương tiện để đạt được mục đích Phương pháp xác định nhu cầu ĐTBD là cách thức để tiến hành xác định nhu cầu được học tập và bù đắp kiến thức cho công chức

Để xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức, các cơ quan HCNN thường sử dụng một số phương pháp như: Phương pháp nghiên cứu hồ sơ tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp sử dụng phiếu hỏi, phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

1.2.5.1 Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu

Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu là phương pháp nghiên cứu mà người

sử dụng thu thập các tài liệu liên quan, xem xét nghiên cứu rút ra kết luận cần thiết theo mục đích của mình Phương pháp này dựa vào nguồn tài liệu sẵn có của tổ chức, đơn vị gồm: hệ thống các loại văn bản pháp quy và các văn bản khác, bản mô

tả công việc, bản đánh giá kết quả làm việc của công chức

Thông qua bản mô tả công việc, có thể biết được những công việc cụ thể và những kiến thức, kỹ năng gì cần có để công chức phải hoàn thành Qua bản đánh giá kết quả làm việc sẽ cho người quản lý thấy được hiệu quả làm việc cũng như năng lực của công chức ở mức nào, từ đó có thể xác định được nhu cầu ĐTBD Phương pháp nghiên cứu hồ sơ tài liệu có ưu điểm là thu thập được toàn bộ thông tin, không tốn kém do nguồn thông tin có sẵn, đồng thời cung cấp kiến thức

cơ sở tốt nhất Tuy nhiên, để thực hiện phương pháp này cần có thời gian dài để nghiên cứu; bên cạnh đó, nguồn tài liệu có thể bị hạn chế, không đầy đủ, hồ sơ có thể bị lỗi thời, số liệu cũ và mang tính chủ quan

1.2.5.2 Phương pháp quan sát

Quan sát là hoạt động được tổ chức có mục đích, kế hoạch; phương tiện để thu thập thông tin cần thiết về đối tượng nhằm tìm ra các dấu hiệu đặc trưng hay những quy luật vận động, phát triển của đối tượng Bằng việc sử dụng phương pháp quan sát, cơ quan, tổ chức sẽ biết được tình hình thực thi công vụ của công chức, từ đó xác định những thiếu sót của họ và tìm ra phương án giải quyết

Trong cơ quan HCNN, thủ trưởng là người trực tiếp quan sát để biết được tình hình của đội ngũ công chức tại đơn vị mình Người quan sát cần hiểu biết về công việc, cách thức làm việc của đội ngũ công chức cũng như phải có những kinh nghiệm, kỹ năng quan sát nhất định

Việc áp dụng phương pháp quan sát sẽ không làm gián đoạn công việc hiện tại của nhân viên Đồng thời, số liệu thu thập được sống động, cụ thể, phù hợp với hoàn cảnh quan sát trực tiếp giúp cho người quan sát có cái nhìn thực tế, đánh giá khách quan hơn Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian của người quan sát; số liệu thu thập hạn chế bởi người quan sát phải có kinh nghiệm để tránh

thụ động; người quan sát phải tiến hành quan sát một cách thường xuyên nên dễ ảnh hưởng đến công việc của họ

1.2.5.3 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin dựa trên quá trình giao tiếp để đạt được mục tiêu đã định trước Trong phỏng vấn, người phỏng vấn đưa ra những câu hỏi đã được chuẩn bị theo một cách thức nhất định để thu được thông tin cần thiết từ đối tượng được phỏng vấn

Để tiến hành phỏng vấn thì trước tiên phải xác định đối tượng cần phỏng vấn

là ai để có thể xác định được nhu cầu ĐTBD hiện tại của cơ quan Đối tượng ở đây chính là người quản lý và những người thực thi công vụ Bởi lẽ, người quản lý là người thường xuyên tiếp xúc với nhân viên của mình hằng ngày nên hiểu rõ nguyên nhân gì dẫn đến hiệu quả công việc không cao Còn công chức là đội ngũ thực thi công vụ nên họ biết kiến thức, kỹ năng của mình ở mức nào và có mong muốn, nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng những gì để hoàn thành công việc tốt hơn

Phương pháp phỏng vấn có ưu điểm là dễ tiến hành, tính linh hoạt cao, tính chính xác cao vì được trực tiếp gặp gỡ đối tượng Bên cạnh đó, qua phỏng vấn thông tin sẽ thu thập được từ nhiều phía, có thể khám phá nội tâm của người được phỏng vấn tạo nên sự độc quyền về thông tin Tuy nhiên, chi phí thực hiện phương pháp này thường khá cao, tốn nhiều thời gian và quá trình thu thập thông tin phụ thuộc nhiều vào người phỏng vấn

1.2.5.4 Phương pháp sử dụng phiếu hỏi

Phương pháp sử dụng phiếu hỏi là phương pháp được áp dụng phổ biến trong các tổ chức Phương pháp này mang lại hiệu quả nhờ tính hữu dụng và dễ thu thập

số liệu định lượng Các phiếu trả lời sẽ có kết quả tốt nếu phạm vi điều tra rộng và kinh phí phù hợp Tuy nhiên, đây không phải là phương pháp tối ưu nếu thông tin cần thu thập mang tính nhạy cảm, dẫn đến người trả lời không thoải mái hoặc trả lời không đúng

Phương pháp sử dụng phiếu hỏi giúp thu thập được các thông tin mang tính

định lượng về công việc và các nhu cầu ĐTBD (kiến thức, kỹ năng và thái độ); đồng thời giúp người nghiên cứu tiết kiệm được thời gian vì cùng một lúc có thể phát nhiều phiếu để khảo sát cho nhiều công chức khác nhau Tuy nhiên, để thiết kế một phiếu hỏi cần tốn nhiều thời gian và chi phí Bên cạnh đó, thông tin điều tra dễ mang tính nhạy cảm, không rõ ràng và người trả lời cảm thấy không thoải mái hoặc trả lời không đúng

1.2.5.5 Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia

Phương pháp này được tiến hành bởi các chuyên gia là những người chuyên sâu,

am hiểu về vấn đề ĐTBD do đó sẽ giúp cho học viên có thể xác định chính xác những kiến thức, kỹ năng cần bổ sung Mặc dù mang lại kết quả khá cao nhưng mỗi chuyên gia lại có những cách nhìn nhận khác nhau dễ dẫn đến mâu thuẫn trong kết quả xác định, một số chuyên gia nặng về lý thuyết mà chưa nắm rõ thực trạng bên ngoài

Tóm lại, các phương pháp trên đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định, việc áp dụng tốt các phương pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức Tuy nhiên, các cơ quan HCNN không nên chỉ áp dụng rập khuôn và duy nhất một phương pháp, cần có sự vận dụng linh hoạt

và thay thế nhiều phương pháp khác nhau phù hợp với tình hình thực tế của cơ quan, đơn vị

1.2.6 Chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Các chủ thể tham gia vào công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức bao gồm:

- Người lao động trong tổ chức: Là chủ thể quan trọng, có liên quan trực tiếp đến nhu cầu ĐTBD, chỉ có họ mới hiểu rõ năng lực của bản thân mình thiếu, yếu ở đâu, cần được ĐTBD những kiến thức, kỹ năng gì để hoàn thành công việc tốt hơn

- Nhà quản lý nhân sự: Là chủ thể trực tiếp xác định nhu cầu ĐTBD cho cấp dưới của mình Trong cơ quan HCNN, chủ thể này bao gồm những CBCC giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý Quyết định của họ là kết quả cuối cùng để kết luận ai là người

có nhu cầu cử đi ĐTBD Chủ thể này có vai trò quyết định đến công tác xác định

nhu cầu ĐTBD trong tổ chức

- Chuyên gia đào tạo: Là những người có kiến thức sâu rộng về công tác ĐTBD Họ tham gia vào quá trình xác định nhu cầu ĐTBD như những chuyên gia

tư vấn giúp công tác xác định nhu cầu ĐTBD được thực hiện một cách khoa học theo đúng trình tự, thủ tục

Để công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức đạt hiệu quả, các cơ quan HCNN cần nâng cao năng lực của các chủ thể nói trên

1.3 Kinh nghiệm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan hành chính Nhà nước

Xác định nhu cầu ĐTBD cho CBCC là một nội dung quan trọng trong quy trình ĐTBD, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD Nhận thức được điều đó, các

cơ quan HCNN đã có sự quan tâm đến công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho CBCC Dưới đây là kinh nghiệm xác định nhu cầu ĐTBD của một số cơ quan HCNN

1.3.1 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyện Chư Păh, tỉnh Gia Lai

Năm 2016, Phòng Nội vụ huyện Chư Păh đã tiến hành xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức ở các phòng ban chuyên môn với mục tiêu thu thập đầy đủ nhu cầu, nguyện vọng và xác định những thiếu hụt trong năng lực của CBCC UBND huyện Chư Păh đã xây dựng được quy trình xác định nhu cầu ĐTBD

và xác định được các chủ thể tham gia cũng như những đối tượng cần được xác định nhu cầu Công tác xác định nhu cầu ĐTBD do chuyên viên Phòng Nội vụ đảm nhiệm và thực hiện khảo sát với 32/79 công chức làm việc tại UBND huyện Trong

đó 32 công chức đều là những người trong 5 năm (từ năm 2011 đến năm 2015) chưa được cử đi ĐTBD

Quy trình xác định nhu cầu ĐTBD tại UBND huyện Chư Păh được thực hiện theo năm bước cơ bản:

Bước 1: Rà soát cập nhật lại trình độ của công chức

Bước 2: Thống kê lại trình độ hàng năm

Bước 3: Tiến hành đăng ký nhu cầu ĐTBD căn cứ vào tiêu chuẩn trình độ công chức còn thiếu

Bước 4: Xác định nhu cầu ĐTBD bằng cách rà soát lại trình độ của công chức

so với tiêu chuẩn chung

Bước 5: Thống kê số lượng ĐTBD và gửi cấp trên phê duyệt, phân bổ chỉ tiêu Việc chuẩn bị cho hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD tại UBND huyện Chư Păh diễn ra rất nghiêm túc và thu được kết quả khả quan

Trong năm 2016, UBND huyện đã cử 22 công chức tham gia các lớp ĐTBD

do tỉnh tổ chức, bao gồm: Chuyên viên chính 03 người, chuyên viên: 03 người, lãnh đạo cấp phòng: 06 người, bồi dưỡng ngắn hạn: 08 người, cải cách hành chính: 02 người Bên cạnh đó, UBND huyện cũng tổ chức mở 11 lớp ĐTBD có sự tham gia của đội ngũ công chức tại các phòng ban, đơn vị

1.3.2 Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế

Nhằm tăng cường nguồn nhân lực trẻ, nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC cấp xã, đặc biệt là ở các xã miền núi, vùng biên giới, vùng đồng bào dân tộc thiểu

số của huyện A Lưới, góp phần vào sự nghiệp xây dựng nông thôn mới, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, Phòng Nội vụ huyện A Lưới đã lập phiếu khảo sát xác định nhu cầu bồi dưỡng đối với CBCC trẻ

Mục tiêu của việc khảo sát là xác định nhu cầu bồi dưỡng, cũng như thu thập yêu cầu, nguyện vọng của CBCC cấp xã dưới 30 tuổi, trên cơ sở đó đề xuất Bộ Nội vụ xây dựng nội dung, chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực QLNN cho CBCC trẻ ở các

xã thuộc phạm vi điều chỉnh của Đề án được sát thực và hiệu quả hơn

Phòng Nội vụ đã đưa ra kế hoạch để xác định nhu cầu ĐTBD trước 02 tháng

và giao trách nhiệm xây dựng các bảng hỏi, nghiên cứu các nhu cầu, thiết lập các khung năng lực cho chuyên viên Phòng Nội vụ Sau đó, chuyên viên tiến hành thiết lập và khảo sát với đối tượng CBCC cấp xã dưới 30 tuổi và đã thu hút được sự tham gia của 77 CBCC Kết quả khảo sát đã xác định được 05 chuyên đề bồi dưỡng nâng cao năng lực QLNN và 11 nhóm kỹ năng nâng cao hiệu quả công việc, cụ thể:

- Các chuyên đề bồi dưỡng nâng cao năng lực QLNN được khảo sát theo thứ tự

ưu tiên như sau: tổ chức và hoạt động của UBND cấp xã, hệ thống chính trị cơ sở, quản

tiên như sau: Kỹ năng phân tích, tổng hợp; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng xử lý vi phạm hành chính ở xã; kỹ năng tra cứu và hệ thống hóa các văn bản pháp luật chuyên ngành; kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch; kỹ năng giao tiếp trong hoạt động công vụ; phương pháp tổ chức làm việc (quản trị thời gian, lập lịch công tác, phân công, phối hợp, kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc); kỹ năng xây dựng và bảo vệ chương trình, đề án, dự án; kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính;

kỹ năng thiết kế và tổ chức thực hiện quy chế; kỹ năng làm việc nhóm

1.4 Bài học rút ra đối với huyện Lệ Thủy

Từ kinh nghiệm của một số địa phương, UBND huyện Lệ Thủy cần quan tâm tham khảo, nghiên cứu các vấn đề sau:

- Cần nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác xác định nhu cầu ĐTBD, từ đó đầu tư tạo điều kiện cho chuyên viên phụ trách thực hiện công việc tốt nhất

- Công tác xác định nhu cầu ĐTBD không chỉ xác định các nhu cầu từ công việc mà phải quan tâm đến nhu cầu của từng cá nhân Các cuộc khảo sát mà Phòng Nội vụ đưa ra nên dựa trên cơ sở tâm tư, nguyện vọng của từng công chức

- Công tác xác định nhu cầu ĐTBD phải thực hiện theo đúng định kỳ, Phòng Nội vụ cần xây dựng những mốc thời gian hợp lý để tiến hành xác định kịp thời những nhu cầu của công chức

Như vậy, kết quả thực hiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức của các cơ quan, đơn vị trên là cơ sở để UBND huyện Lệ Thủy rút ra bài học kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả công tác này tại các cơ quan hành chính trên địa

CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THỦY,

TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 Khái quát về huyện Lệ Thủy và tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, văn hóa - xã hội của huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

Lệ Thủy là một huyện đồng bằng thuộc tỉnh Quảng Bình, Việt Nam Phía bắc giáp huyện Quảng Ninh (tỉnh Quảng Bình), phía Nam giáp huyện Vĩnh Linh (tỉnh Quảng Trị), phía tây giáp tỉnh Khăm Muộn của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân

khoảng 17,52% diện tích tự nhiên toàn tỉnh Huyện có tổng cộng 38.902 hộ dân với dân số trung bình là 143.453 người (theo Niên giám thống kê năm 2017) Trên địa bàn huyện có hai dân tộc chính là Kinh và Vân Kiều

Địa hình của huyện đồng bằng, ven biển hẹp và thấp, độ cao dưới 10 mét; sát biển có các dải cát cao 2 - 3 mét đến 50 mét, độ dốc lớn Phía Tây đồi núi thấp, đỉnh cao nhất Thu Lu 925 mét Sông lớn có Kiến Giang, Long Đại và nhiều sông, suối nhỏ khác Trên địa bàn huyện có tuyến đường Quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh (nhánh 1, nhánh 2) và đường sắt chạy dọc chiều dài của huyện từ Bắc vào Nam Toàn huyện có 26 xã và 02 thị trấn, trung tâm huyện lỵ trú ngự bên dòng sông Kiến Giang, cách đường Quốc lộ 1A gần 4km về phía đông

Lệ Thủy là quê hương của Sùng Nham hầu Dương Văn An, Kim tử Vinh Lộc Đại phu Đặng Đại Lược, Thạc Đức hầu Đặng Đại Độ, Sư bảo Nguyễn Đăng Tuân, Vũ Đăng Phương, Đại tướng Võ Nguyên Giáp, Tổng thống nước Việt Nam Cộng hòa Ngô Đình Diệm Lệ Thủy nổi tiếng với sông Kiến Giang, suối nước khoáng Bang với nhiệt

thuyền truyền thống trên sông Kiến Giang vào ngày 02/9 hằng năm

2.1.2 Đặc điểm kinh tế huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình

Lệ Thủy vẫn là một huyện thuần nông của tỉnh Quảng Bình, chủ yếu dựa trên nền sản xuất nông nghiệp truyền thống, công nghiệp nhỏ, dịch vụ và giao lưu hàng hóa còn