Luận văn quản lý công tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong tổ chức công thuộc ủy ban nhân dân huyện phù mỹ, tỉnh bình định​

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - ĐẶNG ĐÌNH TRIỀU TÁC ĐỘNG CỦA CẤU TRƯC TỔ CHỨC QUAN LIÊU TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÕ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÕ CỦA CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - ĐẶNG ĐÌNH TRIỀU TÁC ĐỘNG CỦA CẤU TRƯC TỔ CHỨC QUAN LIÊU TRONG CƠNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÕ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÕ CỦA CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành Mã số : : Quản lý công 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS LƢU TRỌNG TUẤN TP Hồ Chí Minh - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi tên Đặng Đình Triều, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng Các liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn hoàn toàn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2016 Người thực luận văn Đặng Đình Triều MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TĨM TẮT Chƣơng MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Bối cảnh nghiên cứu .5 1.2.1 Giới thiệu huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định 1.2.2 Giới thiệu tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định 1.2.2.1 Số lượng tổ chức công .6 1.2.2.2 V tr v c l m v n c ế 1.2.2.3 Chất lượng độ ngũ công c ức 1.3 Mục tiêu nghiên cứu .7 1.4 Câu hỏi nghiên cứu 1.5 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu .8 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu .8 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu .8 1.7 Bố cục luận văn .9 Chƣơng CƠ SỞ LÝ THUYẾT 10 2.1 Các khái niệm .10 2.1.1 Vai trò 10 2.1.2 Xung đột vai trò 10 2.1.3 Quá tải vai trò .12 2.1.4 Tổ chức công .13 2.1.5 Cấu trúc tổ chức quan liêu 15 2.2 Các nghiên cứu trƣớc 17 2.3 Lập luận giả thuyết 19 2.3.1 Mối quan hệ cấu trúc tổ chức quan liêu công việc với xung đột vai trò 19 2.3.2 Mối quan hệ cấu trúc tổ chức quan liêu cơng việc với q tải vai trị .21 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .24 3.1 Tổng quan quy trình nghiên cứu 24 3.2 Nghiên cứu sơ 25 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu sơ .25 3.2.2 Kết nghiên cứu sơ .26 3.3 Nghiên cứu thức .26 3.3.1 Quy trình nghiên cứu thức 26 3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu thức 27 3.3.3 Thiết kế bảng khảo sát 28 3.3.4 Kế hoạch phân tích liệu 29 3.3.4.1 Diễn đạt v mã óa t ang đo 29 3.3.4.2 P ân t c li u v k ểm đ nh giả thuyết 32 Chƣơng KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 35 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .35 4.2 Thống kê biểu đồ histogram nhóm nhân tố mơ hình 38 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha .38 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo nhân tố xung đột vai trị thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha .38 4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo nhân tố q tải vai trị thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 39 4.3.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cấu trúc quan liêu công việc thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 40 4.3.3.1 Đán g độ tin cậy t ang đo ROU (T ủ tục óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a 41 4.3.3.2 Đán g độ tin cậy t ang đo PO (Nguy n tắc óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a 42 4.3.3.3 Đán g độ tin cậy t ang đo FO (Hìn t ức óa) t ơng qua p ân t c Cron ac ’s Alp a 43 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Xung đột vai trò .46 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Quá tải vai trò 48 4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Cấu trúc quan liêu công việc 50 4.5 Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu 57 4.6 Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính 58 4.6.1 Thống kê mô tả biến hồi quy 58 4.6.2 Đánh giá mức độ phù hợp mơ hình 59 4.6.2.1 Đối vớ mơ ìn n ân tố Cấu trúc quan l u cơng v c tác động đến xung đột va trị .59 4.6.2.2 Đối vớ mơ ìn n ân tố cấu trúc quan l u công v c tác động đến tả va trò .60 4.6.3 Kết chạy mơ hình nghiên cứu 61 4.6.3.1 Đối vớ mơ ìn n ân tố Cấu trúc quan l u công v c tác động đến xung đột va trò .61 4.6.3.2 Đối vớ mơ ìn n ân tố Cấu trúc quan l u công v c tác động đến tả va trò 62 4.7 Kiểm định giả thuyết 63 4.8 Phân tích ảnh hƣởng biến định tính đến xung đột vai trị tải vai trò T-test Anova 65 4.8.1 Kiểm định Giới tính 65 4.8.2 Kiểm định Độ tuổi 66 4.8.3 Kiểm định trình độ học vấn 66 4.8.4 Kiểm định chức danh, vị trí cơng việc 67 4.8.5 Kiểm định Thâm niên công tác .68 Chƣơng KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .71 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 71 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu khuyến nghị 72 5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu mặt học thuật .73 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn khuyến nghị 73 5.2.2.1 Các ý ng ĩa mặt thực tiễn đề t 73 5.2.2.2 Đề xuất k uyến ngh nhằm giảm thiểu xung đột va trò v tả va trò 73 5.2.3 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin SPSS Statistical Package for the Social Sciences VIF Variance Inflation Factor DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo thành phần Thủ tục hóa 29 Bảng 3.2: Thang đo thành phần Nguyên tắc hóa 30 Bảng 3.3: Thang đo thành phần Hình thức hóa 30 Bảng 3.4: Thang đo thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo 31 Bảng 3.5: Thang đo thành phần Xung đột vai trò .31 Bảng 3.6: Thang đo thành phần tải vai trò 32 Bảng 4.1: Thông tin cá nhân đối tượng khảo sát 35 Bảng 4.2: Thông kê đối tượng khảo sát 35 Bảng 4.3: Thống kế kết hợp thông tin cá nhân đối tượng khảo sát 37 Bảng 4.4: Thống kế giá trị trung bình độ lệch chuẩn 38 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố xung đột vai trò .38 Bảng 4.6: Ma trận tương quan biến nhân tố xung đột vai trò 38 Bảng 4.7: Kết thống kê tổng biến xung đột vai trò 39 Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha với biến tải vai trò .40 Bảng 4.9: Ma trận tương quan biến nhân tố tải vai trò 40 Bảng 4.10: Kết thống kê tổng biến tải vai trò 40 Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Thủ tục hóa 41 Bảng 4.12: Ma trận tương quan biến nhân tố Thủ tục hóa 41 Bảng 4.13: Kết thống kê tổng nhân tố Thủ tục hóa 41 Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Nguyên tắc hóa 42 Bảng 4.15: Ma trận tương quan biến nhân tố Nguyên tắc hóa 42 Bảng 4.16: Kết thống kê tổng Nguyên tắc hóa 42 Bảng 4.17: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Hình thức hóa 43 Bảng 4.18 : Ma trận tương quan biến nhân tố Hình thức hóa 43 Bảng 4.19: Kết thống kê tổng nhân tố Hình thức hóa 44 Bảng 4.20: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Lưu trữ báo cáo 44 Bảng 4.21: Ma trận tương quan biến nhân tố Lưu trữ báo cáo 45 Bảng 4.22: Kết thống kê tổng Lưu trữ báo cáo 45 Bảng 4.23: Tổng hợp số Cronbach’s Alpha số biến nhân tố 45 Bảng 4.24: Kiểm định KMO nhân tố Xung đột vai trò 46 Bảng 4.25: Kết phân tích phương sai trích biến nhân tố Xung đột vai trò 47 Bảng 4.26: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò 48 Bảng 4.27: Kết phân tích phương sai trích biến nhân tố Quá tải vai trò 49 Bảng 4.28: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu công việc .50 Bảng 4.29: Kết phân tích phương sai trích biến thang đo Cấu trúc quan liêu công việc 52 Bảng 4.30: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu công việc lần .53 Bảng 4.31: Kết phân tích phương sai trích biến thang đo Cấu trúc quan liêu công việc 55 Bảng 4.32: Tên số biến nhân tố ban đầu sau phần tích Cronbach Alpha EFA 56 Bảng 4.37: Độ phù hợp mơ hình nhân tố Cấu trúc quan liêu công việc tác động đến xung đột vai trò 59 Bảng 4.38: Phân tích phương sai 59 Bảng 4.39: Độ phù hợp mơ hình nhân tố cấu trúc quan liêu công việc tác động đến tải vai trò .60 Bảng 4.40: Phân tích phương sai 60 Bảng 4.41: Phân tích hồi quy 61 Bảng 4.42: Phân tích hồi quy 62 Bảng 4.43: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 63 Bảng 4.45: Kết kiểm định ANOVA theo độ tuổi .66 Bảng 4.46: Kết kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn 67 Bảng 4.47: Kết kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí cơng việc .68 Bảng 4.48: Kết kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác 68 77 Thứ ba, đơn vị, tổ chức thường xuyên tổ chức buổi tập huấn, bồi dưỡng, chia sẻ kinh nghiệm việc xử lý tình việc Điều giúp cho cán bộ, công nhân viên tổ chức nắm bắt tình phát sinh trình làm việc biết cách xử lý cho nhanh hiệu Các khuyến nghị liên quan đến Lưu trữ hồ sơ, báo cáo Một nhân tố tác động đến cấu trúc quan liêu cơng việc lưu trữ báo cáo Lưu trữ báo cáo việc đơn vị, tổ chức thực việc lưu giữ tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc đơn vị, tổ chức nhằm kiểm tra đối chiếu với công việc phát sinh sau Bên cạnh lợi ích định việc lưu trữ báo cáo, bộc lộ hạn chế định, vấn đề tiêu tốn thời gian, nhân sự, giảm hiệu suất công việc Chính vậy, đơn vị, tổ chức cần phải giảm thiểu việc lưu trữ báo cáo nhằm giảm thiểu xung đột vai trò tải vai trò, điều khơng thể bàn cãi, điều thể rõ từ kết mơ hình Chính vậy, sau tác giả đề xuất kiến nghị nhằm giảm thiểu việc lưu trữ báo cáo sau: Thứ nhất, áp dụng công nghệ thông tin việc lưu trữ báo cáo Đây phương pháp nhằm giảm thiểu việc lưu trữ hồ sơ file cứng cách cồng kềnh trước Đồng thời, thông qua việc lưu trữ hồ sơ ứng dụng công nghệ thông tin giúp cho đơn vị, tổ chức dễ dàng việc tra cứu đối chiều hồ sơ cần thiết Hơn nữa, việc chuyển tiếp hồ sơ lưu trữ đến tay người cần sử dụng thực nhanh thông qua ứng dụng mạng xã hội hộp thư công vụ, gmail, , giúp giảm thiểu mặt thời gian việc tìm kiếm hồ sơ Từ đó, giảm thiểu xung đột vai trò tải vai trò đơn vị, tổ chức Thứ hai, thực áp dụng tiêu chuẩn ISO việc lưu trữ báo cáo Bên cạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin việc lưu trữ báo cáo, đơn vị cần thiết phải lưu trữ số hồ sơ, báo cáo file cứng cho mục đích riêng đơn vị, tổ chức Chính vậy, việc áp dụng tiêu chuẩn ISO việc lưu trữ báo cáo giúp đơn vị, tổ chức có trình tự xếp chuẩn hóa danh 78 mục báo cáo, hồ sơ theo mục chuyên biệt Điều góp phần giảm thiểu việc tìm kiếm báo cáo, hồ sơ dễ dàng hơn, tạo lợi ích việc giảm thiểu xung đột vai trò tải vai trị đơn vị, tổ chức Thứ ba, thường xun vận động khuyến khích tồn thể cán công nhân viên đơn vị, tổ chức xếp lại nơi làm việc cá nhân, phịng ban tồn thể đơn vị, tổ chức Điều giúp cho cá nhân thuận tiện việc tìm kiếm hồ sơ, báo cáo nơi làm việc mình, góp phần cải thiện việc lưu trữ báo cáo phịng ban tồn đơn vị, tổ chức 5.2.3 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Với cố gắng nỗ lực việc tiếp thu, tìm hiểu kiến thức việc thực nghiên cứu Tuy nhiên, nghiên cứu có hạn chế định sau: Thứ nhất, thời gian thu thập liệu tương đối ngắn, nên kích cỡ mẫu đạt n = 150, nên tính tổng quát nghiên cứu chưa cao Các nghiên cứu cần có cỡ mẫu lớn với thời gian thu thập liệu dài cho tính hiệu cao việc phân tích tác động cấu trúc quan liêu cơng việc đến xung đột vai trị q tải vai trị cơng chức tổ chức cơng địa bàn tỉnh Bình Định phát triển thang đo Thứ hai, việc thu thập ý kiến khảo sát thể ý chí chủ quan cá nhân người khảo sát, đó, khơng thể tính đắn Để khắc phục điều này, nghiên cứu thực việc khảo sát trực tiếp, vừa trao đổi vừa lấy ý kiến người khảo sát Thứ ba, phương pháp chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, phương pháp chọn mẫu phi xác suất, nên tính đại diện cịn thấp, khả khái qt cho đám đơng chưa cao Vì vậy, nghiên cứu sau nên áp dụng nhiều phương pháp khác hơn, vậy, cho hiệu thống kê cao việc đánh giá, phân tích 79 tác động cấu trúc quan liêu công việc đến xung đột vai trị q tải vai trị cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Thứ tư, hệ số R2 điều chỉnh (Adjust R square) = 0,793 (đối với mơ hình xung đột vai trị) 0,708 (đối với mơ hình q tải vai trị) cho thấy bên cạnh yếu tố chính, cịn số yếu tố khác tác động đến cấu trúc quan liêu công việc ảnh hưởng đến xung đột vai trò tải vai trò công chức tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Các nghiên cứu nên nhận diện kiểm định ảnh hưởng yếu tố khác tác động cấu trúc quan liêu công việc đến xung đột vai trò tải vai trò cơng chức tỉnh Bình Định TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) P ân t c li u ng n cứu với SPS TP.HCM: Nhà xuất Hồng Đức Lê Chi Mai (2006) Cải cách máy hành Nhà nước trở nên hiệu Tạp c T ông t n v Dự áo K n tế - xã ội, số (05) – trang Nguyễn Đình Thọ (2011) P ương p áp ng n cứu khoa học kinh doanh: Thiết kế v t ực hi n TP.HCM: Nhà xuất Lao động – Xã hội Phạm Tất Dong Lê Ngọc Hùng (2001) Xã ội học Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ (2015) Báo cáo đán g tìn ìn k n tế - xã ộ , g a đoạn (2010-2015), Phù Mỹ, tháng năm 2015 Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ (2016) Báo cáo số lượng, chất lượng công chức, v n c ức đến ng y 30 t năm 2016 Phù Mỹ, tháng năm 2016 Tiếng anh Aiken, M., & Hage, J (1966) Organizational alienation: A comparative analysis American Sociological Review, 31,497-501 Bacharach, S., & Aiken, M (1976) Structural and process constraints on influence in organizations: A level-specific analysis Administrative Science Quarterly, 21, 623-642 Bacharach, S., Bamberger, P., & Conley, S (1990) Negotiating the “see saw” of managerial strategy: A resurrection of the study of professionals in organizational theory In S Barley & P Tolbert (Eds.), Research in the sociology of organizations: Special issue on the sociology of the Professions Greenwich, CT: JAI Press Bacharach, S., Bauer, S., & Conley, S (1986) Organizational analysis of stress: The case of elementary and secondary schools Work and Occupations, 13, 7-32 Bamberger, P., Bacharach, S., & Dyer, L (1990) Human resource management and organizational effectiveness: High technology entrepreneurial startup firms in Israel Human Resource Management Journal Barnard, C I (1938) The functions of the executive Cambridge, MA: Harvard University Press Bartunek, J., & Reynolds, C (1983) Boundary spanning and public accountant role stress Journal of Social Psychology, 121, 65-72 Bedeian, A., & Armenakis, A (1981) A path-analytic study of the consequences of role conflict and ambiguity Academy of Management Journal, 24, 417-424 Beehr, T., Walsh, J., & Taber, T (1976) Relationship of stress to individually and organizationally valued states : Higher order needs as a moderator Journal of Applied Psychology, 61, 41-47 Benn, S I., & Gaus, G F (1983) The liberal conception of the public and the private Public and private in social life, 31-65 Blau, P M., & Schoenherr, R A (1971) The structure of organizations Basic Books (AZ) Blau, P., & Scott, W (1962) Formal organizations San Francisco: Chandler Bozeman, B (2000) Bureaucracy and red tape Prentice Hall Camman, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesch, J (1979) The Michigan Organizational Assessment Questionnaire Unpublished manuscript, University of Michigan, Ann Arbor Caplan, R (1971) Organizational stress and individual strain Institute for Social Research, University of Michigan, Ann Arbor (University Microfilm No 72-14882) Conley, S., Bacharach, S., & Bauer, S (1989) The school work environment and teacher career dissatisfaction Education Administration Quarterly, 25,58-81 Corwin, R (1969) Patterns of organizational conflict Administrative Science Quarterly, 14, 507-520 DeHart - Davis, L., & Pandey, S K (2005) Red tape and public employees: Does perceived rule dysfunction alienate managers? Journal of Public Administration Research and Theory, 15(1), 133-148 Dewey, J (1927) The public and its problems New York: Capricorn Endruweit, G G Trommsdorff 2002 Từ đ ển xã ội học Hà Nội: Nhà xuất Thế giới Etzioni, A (1964) Modern organizations (No HM131 E8) Field, A (2005) Regression Discovering statistics using SPSS, 2, 143-217 Fisher, C., & Gittelson, R (1983) A meta-analysis of the correlates of role conflict and ambiguity Journal of Applied Psychology, 68(2), 320-333 Gouldner, A W (1954) Patterns of industrial bureaucracy Greene, C (1978) Identification modes of professionals: Relationship with formalization, role strain and alienation Academy of Management Journal, 21, 486-492 Greenhaus, J H., & Beutell, N J (1985) Sources of Conflict Between Work and Family Roles Academy of Management Review Guralnick, M J (1980) Social interactions among preschool children Exceptional Children, 46(4), 248-253 Hackman, J., & Oldham, G (1980) Work redesign Reading, MA: AddisonWesley Hage, J., & Aiken, M (1967) Relationship of centralization to other structural properties Administrative Science Quarterly, 12, 72-92 Hair, J F., Anderson, R E., Tatham, R L., & Black, W C (1998) Multivariate data analysis, 5th NY: Prentice Hall International Hall, R., & Tolbert, P (2004) Organizations: structure, processes and ouctomes Hall House, R., & Rizzo, J (1972) Role conflict and ambiguity as critical variables in a model of organizational behavior Organizational Behavior and Human Performance, 7, 467-505 Jackson, S., & Schuler, R (1985) A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36,16-78 Jackson, S., Schwab, R., & Schuler, R (1986) Toward an understanding of the burnout phenomenon Journal of Applied Psychology, 7/(4), 630-640 James, L R., & Jones, A P (1976) Organizational structure: A review of structural dimensions and their conceptual relationships with individual attitudes and behavior Organizational behavior and human performance, 16(1), 74-113 Kahn, R (1980) Conflict, ambiguity, and overload: Three elements in job stress In D Katz, R Kahn, & J Adams (Eds.), The study of organizations (pp 418-428) San Francisco: Jossey-Bass Kahn, R., Wolf, D., Quinn, R., Snoek, J., & Rosenthal, R (1964) Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity New York: Wiley Kalleberg, A L., Knoke, D., Marsden, P V., & Spaeth, J L (1996) Organizational properties and practices Organizations in America: Analyzing Their Structures and Human Resources Practices, 3-22 Katz, D., & Kahn, R (1978) The social psychology of organizations New York: Wiley Kemery, E., Bedeian, A., Mossholder, K., & Touliatos, J (1985) Outcomes of role stress: A multi-sample constructive replication Academy of Management Journal, 28(2), 363-375 Kemery, E., Mossholder, K., & Bedeian, A (1987) Role stress, physical symptomology and turnover intentions: A causal analysis of three alternative specifications Journal of Occupational Behavior, 8, 11-23 Kopelman, R E., Greenhaus, J H., & Connolly, T F (1983) A model of work, family, and interrole conflict: A construct validation study Organizational behavior and human performance, 32(2), 198-215 Mac on s 2005 Xã ội học H Nội: Nxb.Thống k Mascarenhas, B., & Aaker, D A (1989) Mobility barriers and strategic groups Strategic Management Journal, 10(5), 475-485 Merton, R K (1940) Bureaucratic structure and personality Social forces, 560-568 Miles, R (1975) An empirical test of causal inference between role perceptions of conflict and ambiguity and various personal outcomes Journal of Applied Psychology, 60,334-339 Miles, R (1976) Role requirements as sources of organizational stress Journal of Applied Psychology, 61(2), 172-179 Miles, R., & Perreault, W (1980) Organizational role conflict: Its antecedents and consequences In D Katz, R Kahn, & J Adams (Eds.), The study of organizations San Francisco: Jossey-Bass Newton, T., & Keenan, A (1987) Role stress reexamined: An investigation of role stress predictors Organizational Behavior and Human Decision Processes, 40, 346-368 Nunnally, J C., & Bernstein, I H (1994) The assessment of reliability Psychometric theory, 3(1), 248-292 Pugh, D S., Hickson, D J., Hinings, C R., & Turner, C (1969) The context of organization structures Administrative science quarterly, 91-114 Rainey, Hal G (2009) Understanding and managing public organizations John Wiley & Sons Rizzo, J., House, R., & Lertzman, S (1970) Role conflict and ambiguity in complex organizations Administrative Science Quarterly, 15,150-163 Schuler, R S (1984) Organizational stress and coping: A model and overview Handbook of Organizational Stress and Coping Strategies, 35-68 Thompson, J (1967) Organizations in action New York: McGraw-Hill Báo điện tử Đỗ Xn Đơ, 2011 Đấu tranh phịng, chống tệ quan liêu xây dựng nhà nước ta theo tư tưởng Hồ Chí Minh [Ngày truy cập: 25 tháng năm 2016]) Phan Minh Ngọc, 2016 Các Bộ “chỏi” hành động Chính phủ [Ngày truy cập: 10 tháng năm 2016]) PHỤ LỤC Phụ lục 1: BẢNG PHỎNG VẤN SƠ BỘ Phần giới thiệu Xin kính chào Q Anh/Chị, Tơi tên Đặng Đình Triều, học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi thực nghiên cứu “Tác động cấu trúc quan liêu công việc đến xung đột vai trò, tải vai trò tổ chức cơng huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để giúp tơi trả lời số câu hỏi có liên quan Xin Anh/Chị lưu ý khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu đảm bảo bí mật, mong nhận cộng tác giúp đỡ Anh/Chị Nội dung vấn 2.1 Phần thông tin cá nhân Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn - Giới tính  Nam - Độ tuổi  Dưới 30 tuổi - Trình độ học vấn  Trung cấp, cao đ ng - Chức danh/vị trí cơng việc  Nữ  Từ 30 đến 40 tuổi  Trên 40 tuổi  Đại học  Sau đại học  Chuyên viên /tương đương  Lãnh đạo phòng/đơn vị tương đương - Thâm niên công tác  Dưới năm  Từ đến năm  Từ đến 10 năm  10 năm trở lên 2.2 Phần nội dung câu hỏi khảo sát Anh/Chị vui lịng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có 01 lựa chọn với mức độ sau đây: 1.Ho n to n k ông đồng ý; K ơng đồng ý; Trung ịa (k ông ý k ến) 4.Đồng ý; 5.Ho n to n đồng ý Các phát biểu Mức độ đồng ý Thang đo thủ tục hóa (1) Mỗi ngày ln có điều khác để làm (2) Đối với hầu hết công việc làm, ln có điều diễn hàng ngày (3) Bạn nói công việc bạn rập khuôn 5 5 (1) Có văn nêu rõ thủ tục chung để tuân thủ (2) Có mô tả đầy đủ công việc (3) Có Sổ tay Cẩm nang điều kiện làm việc (4) Có sơ đồ rõ hệ thống lãnh đạo quan (5) Có thủ tục quy định cụ thể kênh cần liên hệ tình (6) Tổ chức lưu giữ kết hoạt động người (1) Khi có cố xảy thường tham khảo hồ sơ để tra cứu trách nhiệm thuộc (2) Tơi lưu trữ hồ sơ xác tình (3) Tôi thường sử dụng hồ sơ lưu trữ để kiểm tra thông tin Thang đo nguyên tắc (1) Ở chúng tơi có nhiều thủ tục cho tình (2) Lúc tơi phải tn thủ thủ tục hoạt động nghiêm chặt (3) Tôi kiểm tra xem tơi có tn thủ ngun tắc khơng Thang đo hình thức hóa Thang đo lƣu trữ báo cáo Thang đo xung đột vai trị (1) Tơi phải làm việc mà lẽ nên làm khác (2) Tôi phải làm việc theo sách hướng dẫn khơng phù hợp với (3) Tôi nhận phân cơng cơng việc mà khơng có đủ nguồn nhân lực để hồn thành chúng (4) Tơi phải lách quy định để thực cơng việc (5) Tơi thường nhận u cầu khơng hợp với từ hai hay nhiều người (6) Tôi phải làm công việc không cần thiết (7) Tôi thường nhận nhiệm vụ khơng có đủ nguồn lực ngun vật liệu để thực (8) Tơi phải làm việc theo thị hay mệnh lệnh mơ hồ 5 5 Thang đo tải vai trò (1) Tơi khơng có thời gian để hồn thành cơng việc (2) Tơi ln làm việc tình trạng hối (3) Tơi có nhiều thời gian rảnh cơng việc Phụ lục 2: PHIẾU KHẢO SÁT Xin kính chào Quý Anh/Chị, Tơi tên Đặng Đình Triều, học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi thực nghiên cứu “Tác động cấu trúc quan liêu cơng việc đến xung đột vai trị, q tải vai trị tổ chức cơng huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” Xin Anh/Chị vui lịng dành chút thời gian để giúp trả lời tất câu có liên quan Mọi ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu, khơng có ý kiến hay sai bảo mật, mong nhận cộng tác giúp đỡ Anh/Chị Thông tin cá nhân Anh/Chị vui lịng cho biết số thơng tin thân cách đánh dấu (x) vào lựa chọn - Giới tính  Nam  Nữ  Khơng muốn tiết lộ giới tính - Độ tuổi  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi  Trên 40 tuổi - Trình độ học vấn  Trung cấp  Cao đ ng  Đại học  Sau đại học - Chức danh/vị trí cơng việc  Chun viên, tương đương  Lãnh đạo phòng, đơn vị, tương đương - Thâm niên công tác  Dưới năm  Từ đến năm  Từ đến 10 năm  Từ 10 năm trở lên Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lòng đọc kỹ câu phát biểu Sau câu phát biểu, khoanh tròn vào số dòng, thể ý kiến Anh/Chị Những số thể mức độ đồng ý Anh/Chị với qui ước sau: 1.Ho n to n k ông đồng ý; 2.K ông đồng ý; 3.Trung t n (k ông ý k ến); 4.Đồng ý; 5.Ho n to n đồng ý (1) Mỗi ngày ln có điều khác để làm (2) Đối với hầu hết công việc tơi làm, ln có điều diễn hàng ngày (3) Bạn nói cơng việc bạn rập khuôn (4) Ở chúng tơi có nhiều thủ tục cho tình (5) Lúc phải tuân thủ thủ tục hoạt động nghiêm chặt (6) Tôi kiểm tra xem tơi có tn thủ ngun tắc khơng (7) Có văn nêu rõ thủ tục chung để tuân thủ (8) Có mơ tả đầy đủ cơng việc tơi (9) Có Sổ tay Cẩm nang điều kiện làm việc (10) Có sơ đồ rõ hệ thống lãnh đạo quan (11) Có thủ tục quy định cụ thể kênh cần liên hệ tình (12) Tổ chức lưu giữ kết hoạt động người (13) Khi có cố xảy thường tham khảo hồ sơ để tra cứu trách nhiệm thuộc (14) Tơi lưu trữ hồ sơ xác tình (15) Tôi thường sử dụng hồ sơ lưu trữ để kiểm tra thông tin (16) Tôi phải làm việc mà lẽ nên làm khác 5 5 (17) Tơi phải làm việc theo sách hướng dẫn không phù hợp với (18) Tôi nhận phân cơng cơng việc mà khơng có đủ nguồn nhân lực để hoàn thành chúng (19) Tôi phải lách quy định để thực công việc (20) Tơi thường nhận u cầu khơng hợp với từ hai hay nhiều người (21) Tôi phải làm công việc không cần thiết (22) Tôi thường nhận nhiệm vụ khơng có đủ nguồn lực ngun vật liệu để thực (23) Tơi phải làm việc theo thị hay mệnh lệnh mơ hồ 5 5 (24) Tơi khơng có thời gian để hồn thành cơng việc (25) Tơi ln làm việc tình trạng hối (26) Tôi có nhiều thời gian rảnh cơng việc Xin chân thành cảm ơn hợp tác, giúp đỡ Quý Anh/Chị ... ĐÌNH TRIỀU TÁC ĐỘNG CỦA CẤU TRƯC TỔ CHỨC QUAN LIÊU TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÕ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÕ CỦA CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên... công việc đến xung đột vai trị cơng chức tổ chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định - Đánh giá yác động cấu trúc tổ chức quan liêu công việc đến tải vai trị cơng chức tổ chức. .. độ tác động yếu tố đến xung đột vai trò q tải vai trị cơng chức làm việc tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định - Kiểm định số khác biệt xung đột vai trò tải vai trò