DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.doc

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Trang 1

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.

BÁO CÁO THỰC TẬP.

ĐỀ TÀI:

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207

GV hướng dẫn: TS PHẠM XUÂN GIANG.

Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.

Lớp: ĐHQT3B.

MSSV: 07703361.

Trang 2

Tp Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.

Trang 3

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.

BÁO CÁO THỰC TẬP.

ĐỀ TÀI:

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207

GV hướng dẫn: TS PHẠM XUÂN GIANG.

Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.

Lớp: ĐHQT3B.

MSSV: 07703361.

Trang 4

Tp Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.

LỜI CẢM ƠN.

Thông qua bài báo cáo thực tập này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:

1 Ban giám hiệu trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực tế, va chạm những vấn đề xã hội thiết thực và hoàn thiện những khiếm khuyết tri thức của bản thân em.

2 Cán bộ-Công nhân viên làm việc tại khu vực trường nói chung và tại thư viện nói riêng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ em trong quá trình tìm kiếm thêm tài liệu phục vụ quá trình viết bài báo cáo này.

3 Quý Thầy, Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hướng dẫn và cung cấp cho em những kiến thức, và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Thầy TS.Phạm Xuân Giang đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và thẳng thắng phê bình giúp em hoàn thiện tốt bài báo cáo này.

4 Ban giám đốc cùng toàn thể cô chú anh chị các phòng ban trong Công

ty TNHH Tinh Học Anh Việt đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình em thực tập tại Công ty.

Trân trọng!

Sinh viên thực hiện

Lê Thị Trong.

Trang 5

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN.

TP HCM, ngày tháng năm

Ký tên

Trang 6

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN.

TP HCM, ngày tháng năm

Ký tên

Trang 7

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU Trang 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 7

1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa 7

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo 11

1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực 11

1.2.4 Các hình thức kích thích lao động 14

1.2.5 Quan hệ lao động 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT 18

2.1 Khái quát về Công ty 18

2.1.1 Tổng quan về Công ty 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 19

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 22

2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty 23

2.2 Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 26

2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty 26

2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty 28

2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo 32

2.3 Nhận xét: 38

2.3.1 Thuận lợi của Công ty 38

Trang 8

2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty 39

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 40

3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực trong 5 năm tới 40

3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 40KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO.

PHỤ LỤC.

Trang 9

PHỤ LỤC.

Phụ lục 1: Hợp đồng lao động

Phụ lục 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH.

Bảng 2.1 Doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm Trang 23

Bảng 2.2 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận qua 2 năm 25

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 26

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 26

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 27

Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định kỳ 37

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức 19

Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm 24

Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tị lệ % 27

Trang 11

PHẦN MỞ ĐẦU.

1 Lý do chọn đề tài.

“Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọngnhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức củatôi” Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở nên nhàm chán hơn,

không ai còn hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo

Business Week).

Theo đó, ta thấy ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêungười biết “quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độquý của nguồn lực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý do môn học

“Quản Trị Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kìsinh viên nào học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Thêm vào đó mối quan hệgiữa người và người luôn tồn tại và rất cần thiết không chỉ trên giảng đường, trongdoanh nghiệp, khi làm công tác quản trị mà là cả trong cuộc sống, trong từng sinh hoạtbình thường nhất, giản dị nhất Đó là lý do mà em thấy rằng môn Quản Trị NguồnNhân Lực là một môn học cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tiễn và

em đã chọn môn học này để tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những kết luận riêng củamình

Bên cạnh đó, trên đà phát triển kinh tế nước ta hiện nay mặc dù có rất nhiều thuận lợicũng như tồn tại rất nhiều khó khăn, nổi cộm là ngành công nghệ tin học Theo tin tứcmới nhất của thị trường Việt Nam thì ngành công nghệ tin học đang phát triển mạnhmẽ và được quan tâm

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lạiluôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào.Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các

Trang 12

yếu tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanhnghiệp từ mọi góc độ.

Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sựđiều tiết, phân phó từ ban điều hành Công ty TNHH Tin Học Anh Việt cùng với việcáp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đónhìn nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhânlực của Công ty Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồitrên ghế nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ làcố gắng đưa ra những điều em cho là đúng nhất Hy vọng đề tài này có thể góp mộtphần nhỏ vào sự phát triển công cụ quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH TinHọc Anh Việt

3 Nội dung nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau :

Chương 1 : Cơ sở lý luận

Chương 2 : Thực trạng về công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTNHH tin học Anh Việt

Chương 3 : Một số biện pháp hoàn thiện công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu.

- Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặcgián tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực

- Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành côngnghệ tin học từ các trang thông tin trực tuyến

- Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH tin học Anh Việt

- Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp vàthống kê

5 Phạm vi nghiên cứu.

Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang webcó liên quan Song song đó sử dụng tài liệu Công ty TNHH tin học Anh Việt như nội

Trang 13

quy lao động, báo cáo tài chính, quy chế trả lương,…năm 2008, 2009, 2010,… vàtham gia các hoạt động trực tiếp tại Công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tạiđây.

Trang 14

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN.

1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lựcquan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực côngnghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của cácyếu tố tự nhiên (sinh, chết) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp) Chính vì vậy,nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độkhác nhau

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thầnđược huy động vào quá trình lao động

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chứcnăng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạtđược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoahọc làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tươnghợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt độngmà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêuchiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trảlương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếpvới người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu củanhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê vớicông việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối

Trang 15

hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu của tổchức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trongchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyềnlợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động , chú trọng giảiquyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, gópphần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớicác phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúngngười cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việcáp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệpchọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụngthường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

Trang 16

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảocho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa cácnăng lực các nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạocho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viênlàm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thườnglập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổivề nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năngđào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện,đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề vàcập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyênmôn nghiệp vụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnlực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kíchthích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹptrong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tậntình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao chonhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánhgiá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành côngviệc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng,kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tănghiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháphữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Dođó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chínhsách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực

Trang 17

thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năngkích thích, động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làmviệc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năng quan hệ laođộng sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trịtruyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanhnghiệp

1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1 Khái quát về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

- Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéonhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mụctiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

- Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt độngnào nhằm phát triển những kiền thức làm việc cơ bản, sự tinh thông , năng suất và sựhài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổchức”

1.2.1.1 Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực?

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải duy trì nguồn nhân lực vì:

- Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc.

- Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin

- Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên

Do vậy:

Doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viêncó năng lực Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữchân được nhân viên bởi vì:

Trang 18

- Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi làmột hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lạimà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tìnhhình tại doanh nghiệp.

- Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằnghầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanhnghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thuhút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài

1.2.1.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo.

 Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng côngviệc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

 Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức: đào tạo, hướng dẫncông việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn laođộng; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển cácnăng lực quản trị…

 Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tạichức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,…

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đàotạo ngoài nơi làm việc,…

 Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tao lại

1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực.

Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau:

Trang 19

- Yếu tố “ cứng” bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ.

- Yếu tố “ mềm” bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp vàvăn hóa doanh nghiệp

1.2.3.1 Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân

viên.

Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là: thuhút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầucủa luật pháp

Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:

 Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏathuận giữa người sử dụng lao động và người lao động

 Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấuthực hiện công việc tốt hơn

 Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sungcho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trongnhững điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụcấp khu vực, …)

 Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăntrưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên cócon hoặc hoàn cảnh khó khăn, …

Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:

 Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc vàđược xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc

 Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủcạnh tranh

 Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từngnhân viên

 Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thayđổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, …

Trang 20

1.2.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện.

Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãingộ hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi Nhưng trong nhiều trường hợp điều nàyhoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên Nếu được trảmức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trườngthiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắcchắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy

1.2.3.3 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Đối với các nhân viên thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâmhàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp tạo cho họ cónhững cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp Các cơ hộiphát triển nghề nghiệp bao gồm:

 Tham dự các khóa đào tạo

 Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc

 Được giao các công việc mới đầy thách thức

 Được thăng tiến

1.2.3.4 Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp.

Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là một hệ thống các giá trị vật thể và phivật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanhnghiệp Nó thể hiện ở:

 Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràngtrên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanhnghiệp;

 Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định củadoanh nghiệp;

 Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫnnhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v …

Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nóitrên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp Người

Trang 21

quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhânviên noi theo.

1.2.4 Các hình thức kích thích lao động.

Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn

Cơ chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương,thưởng, các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chấthoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp

Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp,các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động Việccung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thườngthấy tại các doanh nghiệp Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanhnghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng íthơn

Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vậtchất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp Một môi trường làmviệc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người laođộng Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếuthành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tậphoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình

Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyêntắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này.Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơnnếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mứcđãi ngộ thấp nhưng công bằng

Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho ngườilao động Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghềnghiệp của mình Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn pháthuy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn

Trang 22

thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình Đặt biệt trong điều kiện nềnkinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựachọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp.

Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chitiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độthúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn Để làm được điều này,doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:

 Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp

 Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động

 Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp

 Tạo môi trường để người lao động học tập

 Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài

1.2.5 Quan hệ lao động.

1.2.5.1 Động viên nhân viên.

Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả

Theo Kotter (1990), vấn đề động viên nhân viên ở doanh nghiệp bao gồm các vấn đề sau:

 Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn

 Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ

Trang 23

 Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng chiếnlược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là chỉ làm một cách giả tạo.

 Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được mục tiêu chiến lược

 Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn

Các biện pháp động viên nhân viên là:

- Thăng chức / Thăng tiến

- Giao trách nhiệm

- Thành tích (từ những thử thách)

- Biểu dương / Khen thưởng

- Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc

- Tiền thù lao

- Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc)

- Làm phong phú công việc / mở rộng công việc  tránh nhàm chán trong công việc

1.2.5.2 Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên.

Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ýthức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảosát

Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên vềcác khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Khi đi làm, nhân viên thường mongmuốn về:

 Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng

Trang 24

 Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng cácnăng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.

 Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân

 Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗtrợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện cácchức năng quản trị trong tổ chức

 Đồng nghiệp: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

 Tiền lương: tính công bằng trong trả lương

 Phúc lợi: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa,…

 Điều kiện làm việc như điều kiện làm việc vệ sinh lao động, trang thiết bị, môitrường

Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức:

 Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: nhân viên trong tổ chức nỗlực hết mình nâng cao kỹ năng để có cống hiến nhiều hơn cho công việc; và sẵnsàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việcthành công

 Niềm tự hào, yêu mến công ty: nhân viên yêu mến, tự hào về công ty; coi tổchức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc

 Trung thành với tổ chức: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp

Trang 25

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH

VIỆT.

2.1 Khái quát về Công ty.

2.1.1 Tổng quan về Công ty.

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Tên đầy đủ: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt

Tên viết tắt: AVCOM

Giám đốc điều hành: Ông Ngô Thái Hà

Địa chỉ: 12-14 Nguyễn Trung Trực, Phường 1,Thành Phố Tân An, Tỉnh Long An.Giấy CNĐKKD: 1100616732 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư tỉnh Long An cấp ngày28/08/2007

Mã số thuế: 1100616732- Fax: 0723836378

Đến năm 2003, Doanh nghiệp được đổi tên thành Công ty TNHH Anh Việt theo giấychứng nhận đăng ký kinh doanh số 5002000326 đăng ký ngày 18/02/3003 tại Sở KếHoạch đầu tư tỉnh Long An

2.1.1.2 Sứ mệnh và mục tiêu.

Công ty TNHH tin học Anh Việt với phương châm là “kết nối công nghệ, lĩnh hội trithức” để trở thành Công ty hàng đầu tại tỉnh Long An trong ngành CNTT và cung cấp

Trang 26

thiết bị giáo dục nhằm cung cấp đến khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất;góp phần ứng dụng CNTT vào phát triển kinh tế, xã hội và giáo dục của Tỉnh.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức.

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức.

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

 Hội đồng thành viên

 Quyết định phương hướng phát triển của Công ty

 Quyết định tăng hoặc giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phươngthức huy động thêm vốn

 Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên, quyết định bổnhiệm, miễn nhiệm, cắt chức Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế toán trưởng vàCán bộ quản lý quan trọng khác

 Quyết định chính sách lương thưởng của Công ty

 Thông qua báo cáo tài chính hằng năm, phương án sử dụng và phân chia lợinhuận hoặc phương án xử lý lỗ của Công ty

 Quyết định cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty

 Quyết định thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện

P Kế Toán P.Kỹ Thuật

Ban kiểm soát Ban giám đốc Hội đồng thành viên

Định dạng
Số trang	52
Dung lượng	333,5 KB