HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M.doc

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M

Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANHChuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS LÊ THỊ NGỌC HẰNG Sinh viên thực hiện: ĐOÀN HUỲNH THANH LUẬT MSSV: 09B4010074LỚP: 09HQT2

TP HỒ CHÍ MINH, 2011

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại công ty TNHH S.C.O.M, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.

TP Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011 Tác giả

(ký tên)

LỜI CẢM ƠN

Kính thưa quý thầy cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ nói chung và khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng Kính thưa Ban Giám Đốc công ty TNHH S.C.O.M.

Qua quá trình học tại trường em đã tiếp thu rất nhiều điều bổ ích về các mặt như: Nhận thức chính trị, kiến thức chuyên môn của ngành học…và chuyên đề này là thành quả của quá trình học tập, rèn luyện dưới sự dày công dạy bảo của quý thầy cô trường Qua quá trình thực tập tại công ty Em được Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu để em hoàn thành chuyên đề này.

Em xin gởi lời tri ân đến quý thầy cô trong trường đã truyền đạt cho em những kiến thức như ngày hôm nay Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Lê Thị Ngọc Hằng, vì cô đã giành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.

Xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị trong công ty đã giúp đỡ, động viên và khích lệ em trong qua trình thực tập.

Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ, cô Lê Thị Ngọc Hằng, Ban giám Đốc và các anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp Chúc công ty S.C.O.M

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

LỜI MỞ ĐẦU 1

1/ Tính cấp thiết của đề tài 1

2/ Mục đích nghiên cứu: 1

3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

4/ Phương pháp nghiên cứu: 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3

1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 3

1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực 3

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo 3

1.1.1.2 Mục đích đào tạo 3

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo 5

1.1.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo 6

1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 6

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 7

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 7

1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 7

1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 9

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 11

1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo……… 11

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo……….12

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 20

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 20

1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M 24

2.1Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M 24

2.1.1 Giới thiệu về công ty 24

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát tiển 24

2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 25

2.1.1.3 Dịch vụ cung cấp 25

2.1.1.4 Văn hóa của S.C.O.M 26

2.1.1.5 Triết lí kinh doanh 26

2.1.1.6 Tầm nhìn 26

2.1.1.7 Gía trị cốt lõi 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lí 27

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 27

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 29

2.2 Phân tích tình hình nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M 31

2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự 32

2.2.2 Phân tích swot tình hình nhân sự của công ty 35

2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M35 2.3.1 Chính sách đào tạo của công ty 35

2.3.2Mục đích đào tạo của công ty 36

2.3.3 Qui trình đào tạo tại công ty 37

2.3.3.1 Sơ đồ 37

2.3.3.2 Nội dung của qui trình đào tạo 38

2.3.4 Công tác đào tạo tại công ty TNHH S.C.O.M 40

2.3.4.1 Tình hình chung của công tác đào tạo 40

2.3.4.2 Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch 41

2.3.4.3 Một số vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo 42

2.3.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 45

2.4Nhận xét chung 47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M 48

3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M trong những năm tới 48

3.2 Định hướng phát triển đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M 48

3.3 Một số giải pháp 49

3.3.1 Thiết kế chương trình đào tạo 49

3.3.2 Công tác tổ chức đào tạo 50

3.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 52

3.3.4 Định hướng phát triển nhân viên 52

3.3.5 Nâng cao chất lượng tuyển dụng 53

3.4 Kiến nghị đối với công ty 53

KẾT LUẬN 55

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

DANH SÁCH BIỂU ĐỒ Trang

Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm 31

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 32

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 33

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn 34

Biểu đồ 2.5: Lý do tham gia đào tạo của nhân viên 42

Biểu đồ 2.6: Nội dung đào tạo hữu ích với nhân viên……… 43

Biểu đồ 2.7: Nội dung mong muốn được đào tạo 44

Biểu đồ 2.8: Thời lượng các lớp đào tạo 45

Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo 46

Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện kênh cung cấp thông tin đào tạo 52

DANH SÁCH HÌNH Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo 23

Hình 2.1: Sơ đồ đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M 37

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: doanh thu và lợi nhuận vủa công ty TNHH S.C.O.M 29

Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty qua các năm 30

LỜI MỞ ĐẦU 1/ Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công nghệ kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ phận trong nội bộ, giữa các chiến lược của công ty.

Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội

Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp Chính vì vậy em đã chọn đề

tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”.

Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp.

2/ Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH S.C.O.M Để triển khai được mục đích trên cần phải triển khai ba mục tiêu cụ thể

 Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M hiện nay.

 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này.

 Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty.

3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa để nắm bắt được tình hình nhân sự của công ty.

Dựa vào số liệu do công ty cung cấp trong thời gian 3 năm gần đây đó là 2008, 2009, 2010.

Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa.

4/ Phương pháp nghiên cứu:

Trong đề tài đã kết hợp các phương pháp sau: phương pháp phân tích khảo sát, phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp giữa lí luận và thực tế để phân tích lí giải.

Phương pháp nghiên cứu tại bàn:

 Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên trong những năm vừa qua.

 Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách

CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng sự tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.

1.1.1.2 Mục đích đào tạo

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tào và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và

giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên muôn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn đối với bản thân nhân viên.

Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ởchỗ:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Tạo cho

người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo

Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.

Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị.

Phân loại đào tạo theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.

1.2.2Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.

Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng…cụ thể trong từng doanh nghiệp

1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập Do đó, ở bất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc, cũng cần tuân thủ các nguyên tắc:

Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp chung

về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân Những mục tiêu này có thể giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập và chủ động tham gia khóa học.

Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ

giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến

chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa

đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và lượng thông tin cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên

Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề

một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học

Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác

thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cần đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và thất bại, trong thực hiện và giải quyết vấn đề

Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia

tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Để có thể thu hút nhân viên tham gia có hiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhân viên khác, những cuộc thi giữa các nhóm

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thực hiện các nghiên cứu

1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.

Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.

Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.

1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại,

có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp.

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo:

Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức

lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng).

Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp

dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).

Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài

năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định ), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý).

Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có

khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển

hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo Thời gian đào tạo.

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả năng nghề nghiệp của từng người.

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Một số phương pháp đào tạo

 Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên a Đào tạo trong công việc

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.

Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia cao cấp trong doanh nghiệp.

Ưu điểm

Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.

Ít tốn kém.

Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.

Nhược điểm

Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó Trong một số trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại.

Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.

Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn:

Ưu điểm

Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.

Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.

b Đào tạo ngoài công việc

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty.

Ưu điểm

Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.

Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.

Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:

Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác.

Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.

Trò chơi quản trị

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên Các học viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó

Ưu điểm

Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.

Học viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.

Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.

Nhược điểm

Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao.

Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo.

Phương pháp hội thảo

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

Chương trình liên hệ với các trường đại học

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần.

 Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật

Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơn giản hơn Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp

a Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc

Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít.

Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp,

các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất.

Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương

pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm.

b Các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi làm việc không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Vì vậy các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành Chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất

Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ trách

Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.

Ưu điểm

Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ lành nghề tương đối cao.

Học viên được học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề.

Bộ máy quản lý gọn chi phí đào tạo không lớn.

Nhược điểm

Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành có tính chất tương đối giống nhau.

c Đào tạo tại trường chính quy

Các bộ, ngành tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất cho đào tạo thường là tốt hơn.

Ưu điểm

Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý.

Nhược điểm

Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp nhiều lần.

Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đếnrất nhiều đối tác liên quan như sau:

Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của một vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ)

Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát triển của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp).

Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các mục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).

Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật).

Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở này là phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và ký kết hợp đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới).

Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:

 Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư.

 Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên).

 Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.

 Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn.

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo.

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào

thực tế để thực hiện công việc như thế nào.

Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo,

cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả sau:

Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện

công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.

Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học

viên, thông thường dựa vào các tiêu thức.

Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương

trình đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được kiểm tra để xác định

liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.

Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết

quả tham dự khóa học.

Mục tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất Nhân viên có đạt được mục tiêu

của đào tạo không? Dù nhân viên có ưa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các

vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhưng nếu cuối cùng nhân viên vẫn không đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả.

Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư

do đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này Khi thực hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và sau đào tạo Trên thực tế, các doanh nghiệp rất dễ xác định được các lợi ích bằng tiền, giá trị lợi ích gia tăng do đào tạo mang lại, nhất là các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản lý.

Có thể tổng hợp lại quy trình xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạobằng sơ đồ dưới đây:

Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M

2.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên Công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty TNHH S.C.O.M

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: S.C.O.M COMPANY LIMITED Tên công ty viết tắt: S.C.O.M CO.,LTD

Trụ sở chính: Số 65 Nguyễn Tất Thành, phường Phước Nguyên, thị xã Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu.

Tel: 064.3720620 Năm thành lập: 2008

Loại hình doanh nghiệp: Trách nhiệm hữu hạn

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát tiển

Nhận thấy tiềm năng của thị trường ở Việt Nam trong lĩnh vực phát triển dịch vụ phần mềm Kỹ sư Nguyễn Anh Tuấn đã cùng 4 thành viên khác thành lập nên công ty TNHH S.C.O.M Những ngày đầu thành lập, công ty chỉ có 5 thành viên.

Sau 3 năm phát triển, công ty ngày càng lớn mạnh cho tới nay đã có 87 nhân viên.

Quyết định cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3500799971 sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu.

Chức năng kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M được qui định rõ trong nội dung, ngành nghề kinh doanh được liệt kê trong giấy phép