Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang

1.Tính cấp thiết của đề tài:Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của nó. Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí lực và thể lực của mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng : phục vụ nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng. Việc tạo ra những cú hích đúng lúc, đúng vào nơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ, quan liêu và thiếu sự nhiệt tình sáng tạo của nền hành chính lẫn của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung là một việc làm cấp bách và có ý nghĩ nhất định. Những nguồn lực tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước luôn có hạn và khó có thể phát huy hết và khai thác những nguồn lực này là điều mà chúng ta đang quan tâm. Nếu nguồn lực của các công sở về lý thuyết luôn nằm ngoài tầm với của các nhà quản lý công sở thì nguồn lực con người trong công sở tuy bị hạn chế bởi định biên lại ẩn chứa nhiều tiềm năng chưa khai thác.Trong bộ máy hành chính nhà nước, Uỷ ban nhân dân cấp xã là cơ quan có vai trò quan trọng. Uỷ ban nhân dân cấp xã là cấp trực tiếp chịu sự chỉ đạo, điều hành hoạt động của cấp xã trong mọi hoạt động cuả đời sống xã hội, vừa là cấp trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. Hầu hết các công việc quản lý quản lý hành chính muốn triển khai đến cấp cơ sở cần phải có sự tiếp thu và thực hiện của cấp xã. Nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân dân cấp xã theo luật định thể hiện tính độc lập tương đối, có một vai trò và tầm quan trọng rất đặc thù nổi trội trong từng hoàn cả giai đoạn khác nhau. Tuy nhiên, trong khi công chức cấp tỉnh, cấp xã có nhiều điều kiện hơn để nâng cao trình độ, học vấn, địa vị xã hội và được tôn trọng hơn, điều kiện sống và làm việc tốt hơn thì tâm lý làm việc, hiệu quả công việc tốt hơn, điều đó được nói ngắn gọn là họ được tạo một động lực thật vững chắc thì công chức ở Uỷ ban nhân dân cấp xã lại rất ít được quan tâm chăm lo đến cái gọi là động lực làm việc để họ có được những điều kiện tốt nhất trong công việc tương xứng với những vai trò, nhiệm vụ mà chính tổ chức cấp trung gian mà họ đang phục vụ mang đến cho họ. Đản Ván là một xã nhỏ, được thành lập từ năm 1962 trên cơ sở tách ra từ xã Tụ Nhân – huyện Hoàng Su Phì tỉnh Hà Giang. Xã nằm ở cực bắc của huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giag, rất gần với biên giới VIệt Nam – Trung Quốc. là bàn có vị trí chiến lược hết sức nhạy cảm về quan hệ kinh tế cũng như quân sự của Việt Nam với Trung Quốc. Việc xây dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của xã trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của xã.Chính từ những yêu cầu cấp thiết đó, để góp phần cho Uỷ ban nhân dân Đản Ván có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, cao về chất lượng có một động lực thật sự mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang” đồng thời đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho công chức trên thực tiễn địa bàn xã Đản Ván nói trên.

Trong quá trình nghiên cứu, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của

các thầy cô giáo trong Khoa Khoa học quản lí cũng như các bạn học cùng

lớp Quản lí kinh tế 51C

Trước hết em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đoàn Thị Thu

Hà, người đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn em trong suốtquá trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô tập thể khoa Khoa học quản lí,

và nhiều thầy cô giáo khác đã trang bị cho em những kiến thức quý báu đểgiúp em hoàn thành chuyên đề nghiên cứu này

Việc nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, côngchức Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván nói riêng và các cơ quan hành chính củaViệt Nam nói chung là một đề tài còn rất mới mẻ, em đã dành nhiều thời gian

và công sức để hoàn thành chuyên đề Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian

và trình độ nên bài nghiên cứu không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rấtmong sự chỉ giáo, đóng góp của các thầy cô giáo để em có thể tiếp tục bổsung, hoàn thiện bài nghiên cứu với nội dung ngày càng tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội , ngày 26 tháng 4 năm 2013 Sinh viên thực hiện

Vàng Thị Giang

Tôi xin cam đoan nội dung báo cáo đã viết là do bản thân thực hiện,không sao chép, cắt ghép các báo cáo hoặc luận văn của người khác; nếu saiphạm tôi xin chịu kỷ luật với Nhà trường.

Hà Nội, ngày 26 tháng 4 năm 2013

Sinh viên

Vàng Thị Giang

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU iv

LỜI MỎ ĐẦU v

CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1

1.1 Động cơ và động lực làm việc 1

1.1.1 So sánh động cơ làm việc và động lực làm việc 1

1.1.2 Mối quan hệ giữa động cơ và động lực làm việc 2

1.1.3 Mối quan hệ giữa lợi ích với động cơ và động lực làm việc 2

1.2 Tạo động lực làm việc 3

1.2.1 Vai trò của tạo động lực làm việc 3

1.2.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 4

1.2.2.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow 4

1.2.2.2 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland 6

1.2.2.3 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 7

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức 7

1.3.1.1 Yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ, công chức 9

1.3.1.2 Công việc đảm nhận 10

1.3.1.3 Môi trường tổ chức 11

1.3.1.4 Ảnh hưởng của tình hình kinh tế xã hội đến động lực làm việc của cán bộ, công chức các tỉnh miền núi, nhiều dân tộc thiểu số 13

1.4 Hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức các tỉnh miền núi nhiều dân tộc thiểu số 14

1.4.1.1 Công cụ kinh tế 14

1.4.1.2 Công cụ hành chính 17

1.4.1.3 Công cụ tâm lí – giáp dục 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC Ở ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ ĐẢN VÁN 18

2.1 Tổng quan về xã Đản Ván 18

2.1.1 Vị trí và lịch sử hình thành xã Đản Ván 18

2.1.2 Chức năng của các bộ phòng ban trong Uỷ ban nhân dân 19

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Đản Ván 26

2.2.1 Đặc điểm cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván 262.2.2 Chính sách và kết quả tạo động lực cho cán bộ, công chức của Uỷban nhân dân xã Đản Ván 272.2.2.1 Các chính sách khuyến khích tinh thần và kết quả đạt được 272.2.2.2 Các chính sách khuyến khích vật chất và kết quả đạt được 362.2.2.3 Hoạt động tự tạo động lực của đội ngữ cán bộ, công chức 402.2.2.4 Lí do của những thành công 402.2.3 Những mặt còn hạn chế 412.2.3.1 Hạn chế trong công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức.412.2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế 41

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO VÀ NÂNG CAO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC UỶ BAN

NHÂN DÂN XÃ ĐẢN VÁN 43 3.1 Quan điểm của nhà nước về tạo động lực cho cán bộ, công chức các tỉnh miền núi 43 3.2 Phương hướng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã Đản Ván 48

3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua tạo động lực vật chất 493.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực qua chính sách phi vật chất 50

3.3 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân xã Đản Ván năm 2013 52 KẾT LUẬN 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH SÁCH HÌNH ẢNHHình 1 Tháp nhu cầu của Maslow 4Hình 2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức trong tổ chức 8Hình 3 Vị trí địa lí của xã Đản Ván 18Hình 4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván 19

Danh sách bảng biểuBảng 1 Mức trợ cấp ban đầu với cán bộ, công chức về công tác tại Ủy ban nhân dân xã Đản Ván 28Bảng 2 Kết quả tuyển dụng công chức theo chính sách thu hút năm 2011 29Bảng 3 Báo cáo kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 31Bảng 4 Báo cáo kết quả công tác thi đua khen thưởng của khối cơ quan hành chính Ủy ban nhân dân xã Đản Ván năm 2012 32Bảng 5 Báo cáo kết quả nâng bậc lương thường xuyên cho cán bộ công chức năm 2012 38

LỜI MỎ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Con người là trung tâm của mọi sự phát triển Bất kỳ một hoạt động,một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại vàvận hành của nó Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chứccũng không nằm ngoài quy luật đó Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trílực và thể lực của mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nênnhững cú đột phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêngliêng : phục vụ nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quantrọng và cần được chú trọng Việc tạo ra những cú hích đúng lúc, đúng vàonơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ, quan liêu và thiếu sự nhiệt tìnhsáng tạo của nền hành chính lẫn của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung làmột việc làm cấp bách và có ý nghĩ nhất định Những nguồn lực tài chínhtrong cơ quan hành chính nhà nước luôn có hạn và khó có thể phát huy hết vàkhai thác những nguồn lực này là điều mà chúng ta đang quan tâm Nếunguồn lực của các công sở về lý thuyết luôn nằm ngoài tầm với của các nhàquản lý công sở thì nguồn lực con người trong công sở - tuy bị hạn chế bởiđịnh biên lại ẩn chứa nhiều tiềm năng chưa khai thác

Trong bộ máy hành chính nhà nước, Uỷ ban nhân dân cấp xã là cơquan có vai trò quan trọng Uỷ ban nhân dân cấp xã là cấp trực tiếp chịu sựchỉ đạo, điều hành hoạt động của cấp xã trong mọi hoạt động cuả đời sống xãhội, vừa là cấp trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương đường lối củaĐảng, chính sách pháp luật của nhà nước Hầu hết các công việc quản lý quản

lý hành chính muốn triển khai đến cấp cơ sở cần phải có sự tiếp thu và thựchiện của cấp xã Nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân dân cấp xã theo luậtđịnh thể hiện tính độc lập tương đối, có một vai trò và tầm quan trọng rất đặcthù nổi trội trong từng hoàn cả giai đoạn khác nhau Tuy nhiên, trong khicông chức cấp tỉnh, cấp xã có nhiều điều kiện hơn để nâng cao trình độ, họcvấn, địa vị xã hội và được tôn trọng hơn, điều kiện sống và làm việc tốt hơnthì tâm lý làm việc, hiệu quả công việc tốt hơn, điều đó được nói ngắn gọn là

họ được tạo một động lực thật vững chắc thì công chức ở Uỷ ban nhân dân

cấp xã lại rất ít được quan tâm chăm lo đến cái gọi là động lực làm việc để họ

có được những điều kiện tốt nhất trong công việc tương xứng với những vaitrò, nhiệm vụ mà chính tổ chức cấp trung gian mà họ đang phục vụ mang đếncho họ

Đản Ván là một xã nhỏ, được thành lập từ năm 1962 trên cơ sở tách ra

từ xã Tụ Nhân – huyện Hoàng Su Phì - tỉnh Hà Giang Xã nằm ở cực bắc củahuyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giag, rất gần với biên giới VIệt Nam – TrungQuốc là bàn có vị trí chiến lược hết sức nhạy cảm về quan hệ kinh tế cũngnhư quân sự của Việt Nam với Trung Quốc Việc xây dựng một đội ngũ côngchức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của xãtrong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tínhthách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của xã

Chính từ những yêu cầu cấp thiết đó, để góp phần cho Uỷ ban nhân dânĐản Ván có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, cao về chất lượng

có một động lực thật sự mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu, tôi đã lựa chọn

nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang” đồng thời

đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lựccho công chức trên thực tiễn địa bàn xã Đản Ván nói trên

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

Trên cơ sở xem xét các hoạt động trong công tác và thái độ làm việccủa công chức, đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực vàcác biện pháp tạo động lực hiện nạy đang áp dụng ở Uỷ ban nhân dân xã ĐảnVán Đồng thời đề tài cũng làm rõ mối quan hệ khăng khít, hữu cơ không thểtách rời giữa động lực trong việc đạt được hiệu quả và mục tiêu công việc mộtcách tốt nhất

 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: địa bàn xã Đản Ván –huyện Hoàng Su Phì – tỉnh

Hà Giang

Phạm vi thời gian: tập hợp và nghiên cứu Các chính sách tạo động lực

cho công chức trong Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì –tỉnh Hà Giang từ năm 2010 đến nay

Phạm vi kiến thức: các kiến thức về tạo động lực làm việc trong tổ

chức được đào tạo trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Quốcdân thông qua các môn Khoa học quản lí, Quản lí tổ chức, Tâm lí học quản líkinh tế,

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu

Đề tài sẽ tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực cho công chức ở

Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang

Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với đội ngũ công chứctrong việc thực hiện công vụ

Đề tài đồng thời đi sâu phân tích những khó khăn, thuận lợi và nguyênnhân của những hoạt động đó

Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp phù hợp với yêu cầu và hoàn cảnh

và đặc thù của địa phương, góp phần nâng cao hoạt động tạo động lực trong

cơ quan hành chính nhà nước nói chung và Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván –huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực cho công chức trongkhu vực công

Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở

Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang

Làm rõ những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân gây ra những hạnchế đó trong công tác tạo động lực cho công chức

Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp với điều kiện, khảnăng và đặc thù của xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang vàđưa ra môt số kiến nghị nhằm nâng cao động lực cho công chức ở Uỷ bannhân dân xã Đản Ván cũng như nhằm đạt hiệu quả cao trong thực hiện công

vụ ở đây

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chủ yếu để emdùng để thực hiện bài viết, tham gia phân tích các tài liệu văn bản của Uỷ bannhân dân xã Đản Ván về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, côngchức

Phương pháp quan sát: quan sát những gì liên quan đến đề tài như cơ sởvật chất, điều kiện sống và làm việc của cán bộ, công chức trong Uỷ ban nhândân Xã Đản Ván

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nộidung của đề tài gồm có ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực

Chương II: Thực trạng tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân

xã Đản Ván – huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác

tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván

CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1 ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1 So sánh động cơ làm việc và động lực làm việc

 Điểm giống nhau

Động lực lao động và động cơ làm việc đều xuất phát từ bên trong bảnthân cán bộ, công chức và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phíabản thân cán bộ, công chức

Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cáikhông nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của cán

bộ, công chức rồi phỏng đoán

Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậycần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhậnthức sâu sắc hơn về động lực lao động

 Điêm khác nhau

 Chịu sự tác động lớn từ phía bản

thân cán bộ, công chức, gia đình

và môi trường xã hội xung

quanh

 Động cơ lao động nói tới sự

phong phú đa dạng, cùng một

lúc có thể tồn tại nhiều động

cơ-Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao cán

bộ, công chức làm việc”

 Chịu sự tác động lớn từ bản thâncán bộ, công chức và môi trường

tổ chức nơi cán bộ, công chức làmviệc

 Động lực lao động nói tới sự biếnđổi về mức độ: cao hay thấp, cóhay không- Trả lời cho câu hỏi: “

Vì đâu mà cán bộ, công chức làmviệc cho tổ chức có hiệu quả đếnvậy

Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận Điều họquan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớnnhất Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớncấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quantâm tới việc làm thế nào để cán bộ, công chức làm việc hăng say, đạt kết quả

tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lựctrong tổ chức Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo động lực cho cán

bộ, công chức trong tổ chức

1.2 Mối quan hệ giữa động cơ và động lực làm việc

Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết vớinhau Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lạiđộng lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ làm việc

Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con người đi tìm cho mìnhmột công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiềuyếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biệnpháp tạo động lực cho cán bộ, công chức khi đã nắm bắt được động cơ của họ

1.3 Mối quan hệ giữa lợi ích với động cơ và động lực làm việc

Cầu, nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuấtphát từ những nguyên nhân khác nhau Nhu cầu rất đa dạng, gồm nhiều loạikhác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu cầukhông thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài

Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồntại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội Con người thường có xu hướng tìmcách thỏa mãn nhu cầu đó khi nó xuất hiện Nhưng không có một nhu cầu nàođược thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ được thỏa mãn đến một mức độ nào đó Khimột nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩycon người hành động để thỏa mãn nhu cầu mới đó Tuy nhiên nhu cầu khôngphải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi íchmới là động lực chính thúc đẩy con người

Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vaitrò tạo động lực khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợiích kia trở thành lợi ích cấp bách

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau.Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hìnhthức biểu hiện của nhu cầu Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với

thuẫn Để cán bộ, công chức có thể tự nguyện theo các định hướng của tổchức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân họ chỉ đạt được khi lợi íchcủa tập thể đạt được.

Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cáchgiữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu Lúc này con người mới có động cơ vàđộng lực thúc đẩy họ hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầucủa mình

2 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1

2.1 Vai trò của tạo động lực làm việc

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, độngviên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Công tác tạo động lực lao động có vai trò rất quan trọng trong sự pháttriển của tổ chức, muốn tạo sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thểkhông quan tâm đến vấn đề tạo động lực lao động Việc xây dựng các chínhsách tạo động lực cho cán bộ, công chức chính là việc tạo ra các đòn bẩy kíchthích vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức

Tạo động lực lao động tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ,công chức, khi được làm việc trong một môi trường thuận lợi, cán bộ, côngchức sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, có khẳ năng phục hồi sức khoẻcao Qua đó động lực lao động sẽ tăng lên

Tạo sự phát triển cá nhân cho cán bộ, công chức, tạo động lực lao độngtạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức qua các hoạt động như: Bổnhiệm, đào tạo, giao các công việc có tính thách thức cho cán bộ, công chức,

từ đó cán bộ, công chức có điều kiện để chứng minh khả năng của bản thânmình trong tổ chức

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳngkhông cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Ngườilao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình

vì tổ chức

2.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc

Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiềucách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, các học thuyết về tạođộng lực đều có kết luận chung là: Việc tăng cường động lực đối với cán bộ,công chức sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơncủa tổ chức, trong đó học thuyết A.Maslow được đánh giá có tác động lớnđến cộng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

2.2.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Hình 1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người Nhu cầu sinh

lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồntại Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác

Nhu cầu an toàn, là như cầu được ổn định, chắc chắn Con người

muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tựmình bảo vệ

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.

Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để

được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầuđược chia sẻ sự yêu thương…

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu bậc cao hơn Con người ngoài nhu

cầu muốn giao tiếp với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nểmình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội

Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất, đó là nhu cầu được phát

triển, tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thànhhiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn

Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đóđược thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãnnhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới đượcthoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự

từ thấp đến cao Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàntoàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác độngvào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa Vì thế, theoMaslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hếtnhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậcnhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chínhsách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Một nhân viên khi vào làm việc tại tổ chức chắc chắn họ đều có mộthoặc nhiều nhu cầu khác nhau Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi.Mỗi cán bộ, công chức lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khácnhau Do đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiếtnày, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xanhân viên của anh ta sẽ “ nói lời từ biệt “ với tổ chức của anh ta và anh ta

Trong quản lý, lý thuyết về nhu cầu Maslow có thể được áp dụng dướinhiều hình thức khác nhau:

Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt vàcông bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc đảm bảocác khoản phúc lợi khác như: Tiền thưởng thoe danh hiệu thi đua, thưởng cácchuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến

Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làmviệc thuận lợi, đảm bảo công việc được duy trì ổn định, đối sử công bằng đốivới nhân viên, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệpcho cán bộ, công chức.

Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu quan hệ, cán bộ, công chức cần được tạođiều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các

bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triểndoanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu cần phát triển quan hệ,các doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân dịp

kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác

Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng cán bộ, công chức cần được tôntrọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có các thunhập thoả đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôntrọng các giá trị của con người Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ chế

và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạtcủa cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, cán bộ, công chức cũng cần đượccung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí côngviệc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn

Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, người sử dụng lao động và nhà quản lýcần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời cán bộ,công chức cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham giavào qúa trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện

để họ tự phát triển nghề nghiệp

2.2.2 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland

Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành

công nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ khôngphải là phần thưởng của sự thành công Họ mong muốn làm một cái gì đó tốthơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó

Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh

hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác Những người nàythường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác,thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới

việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kếtquả hoạt động hữu hiệu

Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự hoà nhập Đó là

mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận Họ thường phấnđấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tìnhhuống cạnh tranh và họ mong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫnnhau cao

2.2.3 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay Học thuyết đặt mục tiêucủa Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫnđến sự thực hiện công việc tốt hơn Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu lànguồn gốc chủ của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cầnphải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút cán

bộ, công chức vào việc đặt mục tiêu Các mục tiêu này cần phải có sự thamgia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và cán bộ, công chức sao cho mụctiêu:

 Phức tạp nhưng có thể đạt được

 Có thời hạn xác định

 Có thể đo lường được

 Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp

3 YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC

Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực cũng là vẫn đề cốt lõi Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ranhững chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc chonhân viên của mình Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lýcần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phânchia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vàotừng hoàn cảnh cụ thể

Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến độnglực lao động gồm ba nhóm cơ bản Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự

thoả mãn về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi….Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc

ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội…Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thầnnhư: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết về chương trình đào tạo

và phát triển…

Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởngmạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được vànhững đóng góp của mọi người trong tổ chức

Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủnhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đềuxoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:

 Cá nhân cán bộ, công chức

 Công việc đảm nhận

 Môi trường tổ chức

Hình 2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của cán bộ, công chức trong tổ chức

Đặc điểm cá

nhân

Động lực làm việc

Đặc điểm môi trường tổ chứcc

Đặc điểm công việc

Tình hình kinh tế

- xã hội

3.1.1 Yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ, công chức.

Mục tiêu cá nhân: là động cơ thôi thúc cán bộ, công chức làm việc.

Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạtđược mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại

Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinhthần Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao độngcũng phải càng lớn và ngược lại

Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều cócách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau Cóngười tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác Họ biết cách tự điềuchỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thứcđối với mình Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnhcảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm conđường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ củangười khác

Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờhững với thời cuộc Trong công việc họ không thích làm những công việc có

sự thách thức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lựcmới đạt được Do đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không cótác dụng tạo động lực cho họ Những người này do đặc tính cá nhân đã thích

sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họ cho là xứngđáng là họ toại nguyện

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí cán bộ,công chức như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất.Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho cán bộ,công chức, nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt

ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa cán bộ, công chức và công việc đểtạo được động lực lớn nhất

Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việccủa cán bộ, công chức Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng

có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ, công chức

3.1.2 Công việc đảm nhận

Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh:

 Tính hấp dẫn của công việc

Mức độ phức tạp, mức độ chuyên môn hóa của công việc

Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú của công việc

Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí trí lực

 Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp

 Cơ hội thăng tiến

Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực chocán bộ, công chức Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặccông việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏđến động lực làm việc của cán bộ, công chức

Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp

đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗlực Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việcliên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục…Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với cán bộ,công chức Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những cán bộ, côngchức làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rấtthấp Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như côngviệc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao… Là những công việc mà chínhbản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho cán bộ, công chức khi làm nhữgcông việc này Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thànhchuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tínhchất như thế này thường tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức rất lớn

Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triểnnghề nghiệp là vấn đề cán bộ, công chức quan tâm hàng đầu Một công việckhông được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắnkhông thể tạo động lực cho cán bộ, công chức Một công việc hấp dẫn, tạo cơhội tốt cho cán bộ, công chức hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyênmôn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn

có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán bộ, công chức đảm nhiệmcông việc đó.

Trong điều kiện hiện nay bất kỳ cán bộ, công chức nào cũng muốnmình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họcòn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội Một công việc giúp

họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làmviệc của cán bộ, công chức

Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làmviệc của cán bộ, công chức, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thườngxuyên làm giàu công việc Phải tạo cho cán bộ, công chức có những cảm giáchưng phấn khi làm công việc đó, tránh tình trạng để cán bộ, công chức làmnhững công việc lặp đi lặp lại quá nhiều Cần phải tạo thêm những thách thứcmới trong công việc để thôi thúc cán bộ, công chức, tạo cơ hội cho họ pháttriển hết khả năng của mình

3.1.3 Môi trường tổ chức

Về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét trên một số mặtnhư: môi trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện cácchính sách, bộ máy quản lý…

 Về môi trường làm việc

Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môitrường tâm lý Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,không gianlàm việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc…Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kếtluận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệuquả làm việc của cán bộ, công chức Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc,ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việccủa cán bộ, công chức Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạođiều kiện lớn để cán bộ, công chức tăng cường động lực lao động, giảm thiểutai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc Môi trường tâm lý baogồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc… Một không khí làmviệc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi

cán bộ, công chức, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của cán bộ,công chức với tổ chức.

 Hệ thống chính sách trong tổ chức

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, cácchính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xâydựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, giành mạch sẽ củng cố được lòng tin củacán bộ, công chức đối với tổ chức Nếu như chính trong những chính sách của

cơ quan, tổ chức có sự phân biệt giới tính, phân biệt cán bộ, công chức giàu,cán bộ, công chức nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”…sẽ không có tácdụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức trong cơquan, tổ chức

 Việc thực hiện các chính sách trong cơ quan, tổ chức.

Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chínhxác, phải chặt chẽ và phải công bằng Tránh tình trạng “chính sách một đườngthực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho cán bộ,công chức mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho cán bộ,công chức Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố cótác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

 Ban quản lý- Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo

Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lýtrực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm,săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làmviệc mạnh mẽ đối với nhân viên Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phảncảm trong lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy

và rất có thể ngày ra đi của họ sẽ không xa

Tuy các học thuyết không hoàn toàn giống nhau khi chỉ ra bản chất nhucầu nhưng đều nhấn mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực đểthể hiện ra thái độ hành vi tương ứng Trách nhiệm của người lãnh đạo là cầntạo ra môi trường làm việc có phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân đểtạo động lực làm việc cho họ thông qua tìm hiểu người quản lý muốn gì từcông việc đảm nhận: dùng cách nào để thoả mãn những nhu cầu đó: biết cách

thiết kế các công việc qua đó tạo cơ hội cho họ phát triển và cống hiến chomục tiêu của tổ chức.

3.1.4 Ảnh hưởng của tình hình kinh tế xã hội đến động lực làm việc của cán

bộ, công chức các tỉnh miền núi, nhiều dân tộc thiểu số

Ngoài những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã nêu trên hìyếu tố kinh tế xã hội dặc biệt quan trọng với động lực làm việc của các cán

bộ, công chức cấp địa phương tại các tỉnh miền núi cáo, nhiều dân tộc thiểusố

Kinh tế phát triển thu hút, địa phương có nhiều hoạt động đầu tư vàkinh doanh mới sẽ thu hút nhiều lao động tham gia vào các ngành kinh tế,đồng thời nâng cao vai tò quản lí và hoạt động của các cán bộ, công chức, đặcbiệt là các cán bộ, công chức cấp cơ sở Ngoài ra kinh tế địa phương pháttriển đời sống của người dân và cán bộ, công chức sẽ được nâng lên Và họ sẽ

có động lực để tích cực làm việc, tích cực cống hiến vì quê hường đất nước

Sự ổn định của chính trị, xã hội là nền tảng cho nhân dân tin tưởng vàođường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, yên tâm phấn khởi đầu tư pháttriển sản xuất kinh doanh Công tác bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an toàn

xã hội và đấu tranh phòng chống các loại tội phạm được tăng cường Quốcphòng và an ninh được giữ vững ở các tỉnh miền núi, do dân trí còn thấp nênngười dân dễ bị kẻ xấu làm lung lạc tư tưởng, dễ ảy ra sự bất ổn chính trị Néunhà nước quản lí tốt, sẽ đem lại niềm tin cho người dân Và cũng góp phầncho đời sống nhân dân ổn định, kinh tế mới có điều kiện phát triển, con ngườicũng như cán bộ, công chức mới có động lực cống hiến

Các hoạt động an sinh xã hội tình hình xóa đói giảm nghèo rất quantrọng với cuộc sống của người dân các vùng miền núi cáo, nhiều dân tộc thiểu

số, nơi tình hình kinh tế chưa phá triển Bởi đói nghèo chính là một hạn chế

xã hội tác động đến nhiều mặt như đời sống các hộ gia đình, kinh tế địaphường, trình độ cán bộ, công chức địa phương Khi đời sống không đượcđảm bảo, trình độ kém thì cán bộ, công chức không thể có tinh thần cống hiến

và làm việc

Một trong những khía cạnh quan trọng của tình hình kinh tế xã hộichính là giáo dục Tại các tỉnh miền núi, nhiều dân tộc thiểu số hoạt động giáo

dục vẫn còn nhiều yếu kém dẫn đến thiếu cán bộ, công chức có trình độ Khitrình độ chuyên môn kém, rơi vào trạng thái khó khăn trong công tác, cán bộ,công chức sẽ không tìm thấy động lực, không yêu thích công việc của mình.

Như vậy có thể khẳng định tình hình kinh tế xã hội có vai trò rất quantrọng, quan hệ thuận với động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp cơ sởtại những địa phương thuộc miền núi cao, có nhiều dân tộc thiểu số

4 HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC CÁC TỈNH MIỀN NÚI NHIỀU DÂN TỘC THIỂU SỐ

Nhìn chung cán bộ, công chức là ngời lao động , làm việc trong bộ máyquản lí hành chính Nên hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chứccũng là những công cụ cơ bản tạo động lực cho người lao động nói chung.Chỉ khác ở chỗ vận dụng những công cụ này sao cho phù hợp

Hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức các tỉnh miềnnúi, nhiều dân tộc thiểu số cũng gồm có các công cụ như; công cụ kinh tế,công cụ hành chính, công cụ tâm lí – giáo dục

4.1.1 Công cụ kinh tế

 Tiền lương

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho cán bộ, công chức

để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định

Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực chocán bộ, công chức, nó đóng vai trò kích thích cán bộ, công chức hoàn thànhcông việc có hiệu quả cao Đối với cán bộ, công chức, mức lương nhận đượccàng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phígiờ công, ngày công Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất laođộng cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổchức

Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiệncông bằng cả bên trong và bên ngoài Sự công bằng càng được quán triệt thì

sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả Mộtkhi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật

chất, tinh thần cho cán bộ, công chức, tạo ra động lực kích thích Vì vậy đểđảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lýphải nhận biết được tầm quan trọng và có các biên pháp tăng cường mối quan

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn

đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau:

 Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả

 Điều kiện thưởng và mức thưởng

 Các hình thức thưởng

 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về

cuộc sống cho cán bộ, công chức như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội;tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trìnhgiải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền vớicác quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.6

Có hai loại phúc lợi cho cán bộ, công chức đó là:

Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải

đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xãhội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào

khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó bao gồmcác loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểmmất khả năng lao động

 Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

 Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài mức quyđịnh của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiềm đi du lịch

 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

 Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho cán bộ,công chức như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khấm chữa bệnh…

 Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cán bộ,công chức thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn mộtlực lượng lao động có trình độ cao

 Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ, công chức sẽthúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

 Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo chocán bộ, công chức như BHXH, BHYT

 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho cán bộ, công chức, do

họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điềukiện không bình thường hoặc không ổn định

Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho cán bộ, công chức sẽ

giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng

nề hơn mà họ phải làm Ngoài ra, trợ cấo có tác dụng kích thích tinh thần đốivới cán bộ, công chức, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểuđược sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấuhiểu từ phía cấp trên đối với họ Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp

Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những cán bộ,công chức Những cán bộ, công chức làm ở các môi trường làm việc độc hại,khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêmkhoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang dinh dập họ

 Dịch vụ cho cán bộ, công chức

Dịch vụ cho cán bộ, công chức là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợcuộc sống cho cán bộ, công chức nhưng cán bộ, công chức phải trả thêm mộtkhoản tiền nào đó

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đốivới cả cán bộ, công chức và doanh nghiệp:

 Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,khám sức khoẻ miễn phí…

 Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khảnăng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc

 Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công chức

4.1.2 Công cụ hành chính

Các quy định về nhân thân và hoạt động của người cán bộ, công chứcmang tính bắt buộc nhưng lại khuyến khích họ tập trung làm tốt và hoànthành nhiệm vụ mình được giao Gồm các công cụ như:

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CÔNG CHỨC Ở ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ ĐẢN VÁN

5 TỔNG QUAN VỀ XÃ ĐẢN VÁN

5.1 Vị trí và lịch sử hình thành xã Đản Ván

Xã Đản Ván là một xã thuộc huyện Hoàng Su Phì – tỉnh Hà Giang.Năm 1962 xã Đản Ván được tách ra từ xã Tụ Nhân – huyện Hoàng Su Phìtỉnh Hà Giang, từ đó lấy tên là HTX Hợp Nhất Đản Ván Đến năm 1975 gọi làHTX Đản Ván Và từ năm 1984 đến nay thì có tên là xã Đản Ván

Năm 1978 xã Đản Ván được nhà nước trao tặng huy chương Chiếnlược phát triển

Hoạt động cơ bản của Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván là phát triển kinh

tế, xã hội, an ninh, quốc phòng nói chung của xã

Hình 3 Vị trí địa lí của xã Đản Ván

5.2 Chức năng của các bộ phòng ban trong Uỷ ban nhân dân

Chủ tịch

Phó chủ tịch Phụ trách văn hóa –

xã hội

Phó chủ tịch Phụ trách kinh tế

CB ĐC-XD 1QLĐT

Địa chính Kinh

tế

- Kế toán

Quân sự

Văn hóa

- Xã hội

Văn phòng

CB ĐC-XD 2

CB KT

CB

TP - HT 1

CB

TP - HT 2

CB VHTT

Trưởngquân sự

CB

Kế toán

CB Thủ quỹ

Hình 4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Uỷ ban nhân dân xã Đản Ván

Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân xã là cơ quan thammưu, giúp Uỷ ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ởđịa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của

Uỷ ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm

sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ

sở địa phương

Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý

về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân cùng cấp, đồng thờichịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn cấp trên Thủtrưởng cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm và báocáo công tác trước Uỷ ban nhân dân, cơ quan chuyên môn cấp trên và báo cáocông tác trước Hội đồng nhân dân cùng cấp khi được yêu cầu

 Văn phòng Uỷ ban nhân dân

Là bộ phận thường trực, tham mưu giúp việc Uỷ ban nhân dân xã vềcông tác hành chính

 Giúp Uỷ ban nhân dân xã xây dựng chương trình công tác, lịch làmviệc và theo dõi việc thực hiện chương trình, lịch làm việc đó; tổng hợpbáo cáo tình hình Kinh tế - Xã hội, tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân xãtrong chỉ đạo thực hiện

 Giúp Uỷ ban nhân dân xã dự thảo văn bản trình cấp có thẩm quyền;làm báo cáo gửi lên cấp trên

 Quản lý công văn, sổ sách, giấy tờ, quản lý việc lập hồ sơ lưu trữ, biểubáo cáo thống kê; theo dõi biến động số lượng, chất lượng cán bộ, côngchức xã

 Giúp Uỷ ban nhân dân tổ chức tiếp dân, tiếp khách, nhận đơn từ khiếunại của nhân dân chuyển đến Uỷ ban nhân dân hoặc lên cấp trên cóthẩm quyền giải quyết

 Đảm bảo điều kiện vật chất phục vụ cho công việc của Uỷ ban nhândân

 Giúp Uỷ ban nhân dân về công tác thi đua khen thưởng của xã

 Giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện nhiệm vụ công tác bầu cử quốc hộitheo quy định của pháp luật và công tác được giao

 Nhận và trả kết quả trong giao dịch công việc giữa Uỷ ban nhân dânvới cơ quan, tổ chức và công dân đến liên hệ công tác.

 Trực tiếp quản lý con dấu của Uỷ ban nhân dân xã Thực hiện đúngtrình tự quy định về công tác Văn thư - bảo mật

 Phòng Tư pháp

Giúp Uỷ ban nhân dân xã soạn thảo, ban hành các văn bản quản lý theoquy định của pháp luật; giúp Uỷ ban nhân dân xã tổ chức lấy ý kiến nhân dânvới dự án Luật, Pháp lệnh theo kế hoạch của Uỷ ban nhân dân xã và hướngdẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên; giúp Uỷ ban nhân dân xã phổ biếngiáo dục pháp luật trong nhân dân xã

Giúp Uỷ ban nhân dân xã chỉ đạo cộng đồng dân cư tự quản xây dựngquy ước, kiểm tra việc thực hiện quy ước; thực hiện trợ giúp pháp lý cho ngờinghèo và đối tượng chính sách theo quy định của Pháp luật; quản lý tủ sáchpháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật; phối hợp hướngdẫn hoạt động đối với tổ hòa giải Phối hợp với trưởng thôn bản sơ kết, tổngkết công tác hòa giải, báo cáo Uỷ ban nhân dân xã và cơ quan tư pháp cấptrên

Thực hiện đăng ký và quản lý hộ tịch theo các nhiệm vụ cụ thể đượcphân cấp quản lý và đúng thẩm quyền được giao

Thực hiện chứng thực theo thẩm quyền đối với các công việc thuộcnhiệm vụ được pháp luật quy định

Giúp Uỷ ban nhân dân xã thực hiện một số công việc về quốc tịch theoquy định của pháp luật

Quản lý lý lịch tư pháp, thực hiện việc thống kê liên quan đến côngviệc tư pháp của xã

Giúp Uỷ ban nhân dân xã về công tác thi hành án theo nhiệm vụ cụ thểđược phân cấp

Giúp Uỷ ban nhân dân xã trong việc phối hợp với các cơ quan, tổ chứcliên quan quyết định việc giáo dục tại xã

Giúp Uỷ ban nhân dân xã thực hiện đăng ký giao dịch bảo đảm vềquyền sử dụng đất, bất động sản gắn liền với đất theo quy định của pháp luật

Chấp hành Quy chế làm việc của cơ quan, các chế độ quản lý hồ sơ tàiliệu, chế độ báo cáo công tác theo quy định.

Thực hiện các nhiệm vụ Tư pháp khác theo quy định của pháp luật vàhướng dẫn của cơ quan cấp trên

 Phong Tài chính - Kế toán.

Xây dựng dự toán thu chi ngân sách trình cấp có thẩm quyền phê duyệt,giúp Uỷ ban nhân dân xã trong tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách,quyết toán ngân sách, kiểm tra hoạt động tài chính khác của xã

Thực hiện quản lý các dự án đầu tư xây dựng cơ bản, tài sản công trênđịa bàn xã:

Tham mưu cho Uỷ ban nhân dân xã trong khai thác nguồn thu, thựchiện các hoạt động tài chính ngân sách đúng quy định pháp luật

Kiểm tra các hoạt động tài chính, ngân sách theo đúng quy định, tổchức thực hiện theo hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên

Thực hiện chi tiền theo lệnh chuẩn chi; thực hiện theo quy định về quản

lý quỹ tiền mặt giao dịch đối với Kho bạc Nhà nước về xuất nhập quỹ

Báo cáo tài chính, ngân sách đúng quy định

 Phòng Địa chính

Lập sổ địa chính đối với chủ sử dụng đất hợp pháp, lập sổ mục kê toàn

bộ đất của xã

Giúp Uỷ ban nhân dân xã hướng dẫn thủ tục, kiểm tra để xác nhận việc

tổ chức, hộ gia đình đăng ký đất ban đầu, thực hiện các quyền công dân liênquan tới đất trên địa bàn xã theo quy định của pháp luật Sau khi hoàn tất cácthủ tục có trách nhiệm chỉnh lý sự biến động đất đai trên sổ và bản đồ địachính đã phê duyệt

Thẩm tra, lập văn bản để Uỷ ban nhân dân xã trình Uỷ ban nhân dâncấp trên quyết định về giao đất, thu hồi đất, cho thuê đất, chuyển mục đích sửdụng đất, cấp giấy chứng nhận quyền sử đụng đất đối với hộ gia đình, cá nhân

và tổ chức thực hiện quyết định đó

Thu thập số liệu về số lượng, chất lượng đất đai; tham gia xây dựngquy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai; kiểm tra việc thực hiện việc quy hoạch,

kế hoạch việc sử dụng đất đai đã được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phêduyệt.

Bảo quản hồ sơ địa giới hành chính, bản đồ địa giới hành chính, bản đồchuyên nghành, sổ địa chính, sổ mục kê, sổ cấp giấy chứng nhận quyền sửdụng đất, sổ theo dõi biến động đất đai, số liệu thống kê, kiểm kê, quy hoạch -

kế hoạch sử dụng đất tại trụ sở Uỷ ban nhân dân xã

Tham mưu cho Uỷ ban nhân dân xã quản lý công tác xây dựng, giámsát vẽ kỹ thuật trong việc xây dựng các công trình phúc lợi ở xã

Tuyên truyền, giải thích, hòa giải tranh chấp về đất đai, tiếp nhận đơnthư khiếu nại, tố cáo của dân về đất đai, để giúp Uỷ ban nhân dân cấp có thẩmquyền giải quyết; thường xuyên kiểm tra nhằm phát hiện các vi phạm đất đai

để kiến nghị Uỷ ban nhân dân xã xử lý

Phối hợp với cơ quan chuyên môn cấp trên trong việc đo đạc, lập bản

đồ địa chính, bàn đồ địa giới hành chính, giải phóng mặt bằng

Tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp luật đất đai

 Phòng Văn hóa thông tin

Giúp Uỷ ban nhân dân xã trong việc thông tin tuyên truyền giáo dục vềđường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, tình hình kinh tế -chính trị xã và đấu tranh chống âm mưu tuyên truyền phá hoại của địch; báocáo thông tin dư luận quần chúng và tình hình môi trường văn hóa xã lên PhóChủ tịch phụ trách

Giúp Uỷ ban nhân dân xã trong việc tổ chức các hoạt động thể dục, thểthao, văn hóa văn nghệ quần chúng, các câu lạc bộ, lễ hội truyền thống, bảo

vệ các di tích lịch sử văn hóa ở xã điểm vui chơi giải trí và xây dựng nếp sốngvăn minh, gia đình văn hóa, ngăn chặn việc truyền bá tư tưởng phản động, đồitrụy dưới hình thức văn hóa, nghệ thuật và các tệ nạn xã hội khác trên xã

Giúp Uỷ ban nhân dân xã trong việc tổ chức vận động để xã hội hóacác nguồn lực nhằm xây dựng, phát triển sự nghiệp văn hóa, nghệ thuật, thểdục thể thao, bảo vệ các di tích lịch sử, các điểm vui chơi giải trí ở xã

Lập chương trình, kế hoạch công tác văn hóa, văn nghệ, thông tin tuyêntruyền, thể dục thể thao Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo với cơ quanchuyên môn cấp trên