Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện kon rẫy, tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ QUANG CHÍNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PG.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: PGS.TS BÙI ĐỨC THỌ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Đặc biệt với tổ chức hành chính, nghiệp nhà nước - hệ thống lớn có kết cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức (CBCC) việc tạo động lực làm việc đội ngũ vô quan trọng Trên thực tế, Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum (sau gọi UBND huyện Kon Rẫy) phải đối mặt với khủng hoảng niềm tin, xuống cấp đạo đức công vụ giảm sút động lực làm việc phận không nhỏ CBCC Trước thực trạng này, UBND huyện Kon Rẫy áp dụng nhiều biện pháp, sách để khắc phục, giải vấn đề động lực, tạo động lực làm việc cho CBCC, song hầu hết giải pháp mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ, q trình sử dụng cơng cụ tạo động lực chưa chủ động nên kết thu chưa cao Do đó, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Kon Rẫy thời gian tới Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu  Góp phần hồn thiện sách tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Kon Rẫy Nhiệm vụ nghiên cứu  Phân tích đánh giá thực trạng sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Kon Rẫy giai đoạn 2016 - 2018, rút thành tựu hạn chế  Đề xuất số giải phải tạo động lực phù hợp cho cán công chức UBND huyện Kon Rẫy dựa định hướng đơn vị  Nghiên cứu vấn đề tạo động lực tạo động lực góc độ lý thuyết Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu sách tạo động lực cho CBCC UBND huyện Kon Rẫy  Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian, không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng giai đoạn năm trở lại UBND huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum Phạm vi nội dung: Chủ yếu nghiên cứu thực trạng sách tạo động lực giải pháp tạo động lực cho cán công chức UBND huyện Kon Rẫy Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp: thu thập tài liệu, phân tích tổng hợp liệu, phương pháp điều tra bảng hỏi, phương pháp vấn, phương pháp hội đồng chuyên gia, phương pháp so sánh Số liệu thứ cấp thu thập từ nội UBND huyện Kon Rẫy Số liệu sơ cấp thu thập thông qua báo, phát biểu chuyên gia ngành, cơng trình nghiên cứu có liên quan, điều tra thực tế đội ngũ CBCC bảng hỏi Những đóng góp luận văn  Góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho CBCC; học thuyết động lực tạo động lực, qua góp phần bổ sung hoàn thiện lý luận biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động  Đề tài mơ tả tổng quan phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Kon Rẫy, thành tích đạt tồn tại, hạn chế công tác tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Kon Rẫy thời gian qua  Đề xuất giải pháp cụ thể để hồn thiện sách tạo động lực cho CBCC nhằm nâng cao hiệu hoạt động UBND huyện Kon Rẫy Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận sách tạo động lực cho cán công chức Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực làm việc cho cán công chức UBND huyện Kon Rẫy Chương 3: Định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện sách tạo động lực cho cán cơng chức UBND huyện Kon Rẫy Tổng quan tài liệu nghiên cứu Các nghiên cứu nƣớc Luận văn thạc sĩ tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” Nghiên cứu Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam” Luận án tiến sĩ tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước” Các nghiên cứu nƣớc Buelens & Van den Broeck (2007) triển khai nghiên cứu “Phân tích khác biệt động lực làm việc tổ chức khu vực công khu vực tư” Nghiên cứu Re’em (2010) “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên khu vực công: công cụ ứng dụng thực tiễn” Nghiên cứu Denibutun (2012) “Động lực làm việc: khung lý thuyết” Tính đến nay, việc sử dụng đồng bộ, có hiệu hệ thống công cụ tạo động lực làm việc quan hành cịn hạn chế, cấp độ địa phương UBND huyện Kon Rẫy Có thể thấy, có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, viết khác việc tạo động lực làm việc cho cán công chức tổ chức công Song UBND huyện Kon Rẫy nói riêng, chưa có cơng trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC đơn vị CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN CÓ LIÊN QUAN 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức Cán công dân Việt Nam bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (Theo luật cán công chức năm 2008) Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật (Theo luật cán công chức năm 2008) 1.1.2 Khái niệm động lực tạo động lực lao động a Khái niệm động lực Có nhiều quan niệm khác tạo động lực lao động có điểm chung Động lực CBCC niềm tin mạnh mẽ để thực cơng việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng xã hội b Khái niệm tạo động lực lao động Tạo động lực lao động sử dụng biện pháp kích thích người lao động làm việc cách tạo cho họ hội thực mục tiêu 1.2 VAI TRÕ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Vai trò tạo động lực lao động Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho tổ chức gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội a Đối với người lao động b Đối với tổ chức c Đối với xã hội 1.2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động a Yếu tố thuộc thân người lao động b Yếu tố thuộc công việc c Yếu tố thuộc tổ chức 1.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHỔ BIẾN Có nhiều học thuyết động lực lao động, nhiên học thuyết có kết luận chung việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn tổ chức 1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 1.3.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg 1.3.3 Học thuyết tăng cƣờng tích cực Skinner 1.3.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.4 HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Các sách tài - Tiền lương - Tiền thưởng - Phụ cấp, phúc lợi 1.4.2 Các công cụ phi tài - Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc Tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động cải thiện - điều kiện làm việc - Tạo động lực thông qua đào tạo thăng tiến - Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc KẾT LUẬN CHƢƠNG Nhìn chung, có khác biệt rõ rệt động lực yếu tố tạo động lực lao động cho CBCC nhà nước lực lượng lao động khu vực nhà nước Trong khi, người lao động khu vực nhà nước theo khuynh hướng thỏa mãn nhu cầu cá nhân, mong muốn phát triển thị trường trả lương, công cho kết làm việc thực tế, CBCC nhà nước có khuynh hướng lợi ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ảnh hưởng phục vụ xã hội (khác biệt yếu tố đặc điểm cá nhân) Trong công việc khu vực nhà nước gắn với cung cấp dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến quy trình thủ tục hành khu vực ngồi nhà nước lại đặc trưng quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng,…(khác biệt yếu tố đặc thù cơng việc) Ở khu vực hành nhà nước, cơng việc mang tính ổn định, có gắn bó với đồng nghiệp, khu vực ngồi nhà nước thiếu tính ổn định, có nhiều thử thách thu nhập cao (khác biệt yếu tố điều kiện làm việc) Chính khác biệt đòi hỏi nhà lãnh đạo quan hành nhà nước cần có phương thức tiếp cận hợp lý vận dụng linh hoạt, sáng tạo học thuyết tạo động lực việc xây dựng sách tạo động lực lao động cho CBCC đơn vị Những yếu tố sở lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho CBCC UBND huyện Kon Rẫy chương 10 c Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi TT Độ tuổi Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số Số Số Tỷ Tỷ Tỷ LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%) Từ 30 trở xuống 11 15.94 11 14.86 11 13.58 Từ 31 đến 40 29 42.03 32 43.24 34 41.98 Từ 41 đến 50 17 24.64 18 24.32 22 27.16 Từ 51 đến 55 8.70 9.46 9.88 Từ 56 đến 60 8.70 8.11 7.41 69 100 74 100 81 100 Tổng (Nguồn: Văn phòng UBND huyện Kon Rẫy.) Qua bảng số liệu 2.3 ta thấy lao động độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm phần lớn tổng số lao động đơn vị với 42.03% (năm 2016), 43.24% (năm 2017) 41.98% (năm 2018) Tuy có biến động với tỷ lệ giảm từ năm 2018 so với năm 2016 nhìn chung số lao động tăng qua năm không đáng kể Với độ tuổi trung bình việc tiếp cận kiến thức khoa học, xã hội dễ dàng nhiều có khả đáp ứng thay đổi nhanh chóng, bất thường xảy Cũng qua bảng số liệu này, ta thấy lao động đơn vị độ tuổi từ 41 đến 60 tuổi chiếm phần lớn tổng số lao động Điều tính chất đặc thù cơng việc quản lý, đòi hỏi người lao động nhiều kinh nghiệm thực tiễn, lao động 11 đơn vị đa phần rơi vào độ tuổi trung niên, người trải qua nhiều vị trí cơng việc khác nhau, có nhiều kinh nghiệm xử lý cơng việc giải vấn đề tốt d Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số Tỷ Số Tỷ Số LĐBQ trọng LĐBQ trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%) 2.90 2.70 2.47 - Trung cấp 13.04 9.46 9.46 - Cao đẳng 1.45 1.35 1.23 - Đại học 54 78.26 60 81.08 67 81.08 4.35 5.41 8.64 69 100 74 100 81 100 STT Trình độ - Sơ cấp - Trên đại học Tổng Tỷ LĐBQ trọng (Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.) e Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngạch công chức Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngạch công chức Năm 2016 Trình độ STT Số Tỷ Năm 2017 Năm 2018 Số Số Tỷ Tỷ LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%) Chuyên viên cao cấp & TĐ 0.00 0.00 0.00 12 Năm 2016 Số Trình độ STT Tỷ Năm 2017 Năm 2018 Số Số Tỷ Tỷ LĐBQ trọng LĐBQ trọng LĐBQ trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%) Chuyên viên & 4.35 5.41 6.17 Chuyên viên & TĐ 46 66.67 52 70.27 65 80.25 Cán & TĐ 19 27.54 17 22.97 10 12.35 Nhân viên 1.45 1.35 1.23 69 100 74 100 81 100 TĐ Tổng (Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.) 2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM 2.2.1 Các sách tài Bảng 2.6 Biểu tiền lương bình quân huyện Kon Rẫy năm 2018 Tổng Khoản mục STT cộng Biên chế giao phê duyệt (Người) Biên chế bình quân năm báo cáo (Người) Quỹ tiền lương (Triệu đồng) Lương theo ngạch, bậc, chức vụ đồng) Các khoản phụ cấp lương (Triệu đồng) 81 80.5 11.742,48 (Triệu 6.115,51 4.099,01 13 Tổng Khoản mục STT cộng Các khoản đóng góp BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ (Triệu đồng) Tiền lương tăng thêm (Triệu đồng) 271,18 Tổng tiền lương (Triệu đồng) Tiền lương bình quân năm 1.27,97 12.013,66 (Triệu đồng /người) 149,24 (Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy.) a Lương Mức lương = 1.390.000 đồng/tháng x Hệ số lương hưởng b Thưởng CBCC UBND huyện Kon Rẫy thưởng thơng qua hình thức lương tăng thêm, tính theo cơng thức sau: Mức tiền lương tăng thêm hàng tháng = Hệ số lương theo ngạch, bậc, chức vụ, chức danh x Mức lương sở c Phụ cấp, phúc lợi Mức phụ cấp = 1.390.000 đồng/tháng x Hệ số phụ cấp hưởng (thực từ ngày 1/7/2018) Mức phụ cấp thực từ ngày 1/7/2018 = [Mức lương thực từ ngày 01/7/2018 + Mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo thực từ ngày 01/7/2018 (nếu có) + Mức phụ cấp thâm niên vượt khung thực 14 từ ngày 1/7/2018 (nếu có)] X Tỷ lệ % phụ cấp hưởng theo quy định - Đối với khoản phụ cấp quy định mức tiền cụ thể giữ nguyên theo quy định hành Phúc lợi: UBND huyện Kon Rẫy thực hai loại phúc lợi phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện Bảng 2.7 Bảng tiền lương CBCC Văn phòng UBND huyện Kon Rẫy tháng 12/2018 Bảng 2.8 Mức độ hài lòng CBCC thu nhập từ lương Mức độ hài lòng cán bộ, công nhân viên với thu nhập Đơn Chỉ tiêu Khơng vị tính Rất hài lịng Hài lịng Khơng có ý hài kiến lịng rõ Tổng ràng Anh/Chị trả lương cao Người Tỷ lệ % 24 40 75 4% 32% 53% 11% 100% 17 75 23% 8% 100% Anh/Chị Người 43 sống hoàn toàn Tỷ lệ dựa vào thu nhập 12% 57% % từ quan 15 Mức độ hài lòng cán bộ, công nhân viên với thu nhập Đơn Chỉ tiêu Khơng vị tính Rất hài lịng Hài lịng Khơng có ý hài kiến lịng rõ Tổng ràng Tiền lương Người tương xứng với Tỷ lệ kết làm việc % Tiền lương, thu Người nhập trả công Tỷ lệ % Mức lương Người anh/chị so với người xung Tỷ lệ quanh công % 21 41 10 75 4% 28% 55% 13% 100% 29 37 75 7% 39% 49% 5% 100% 16 18 38 75 51% 4% 100% 21% 24% (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu vấn đề tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy.) 16 Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng CBCC UBND huyện Kon Rẫy sách tiền lương UBND huyện Kon Rẫy năm2018 (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu vấn đề tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy) Bảng 2.9 Mức độ hài lòng CBCC thu nhập từ tiền thưởng Mức độ hài lòng CBCC với thu nhập từ tiền thưỏng Chỉ tiêu Đơn vị tính Rất hài lịng Cơng tác đánh giá khen thưởng Người Tỷ lệ % Hài lịng Khơng hài lịng Khơng có ý kiến rõ Tổng ràng 11 58 75 5% 15% 77% 3% 100% 17 Mức độ hài lòng CBCC với thu nhập từ tiền thưỏng Chỉ tiêu Đơn vị tính Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Khơng có ý kiến rõ Tổng ràng lúc Chính sách khen Người 13 59 75 0% 17% 79% 4% 100% 18 52 75 5% 24% 69% 1% 100% thưởng có tác dụng khuyến Tỷ lệ % khích cao Tiêu thức xét khen thưởng ràng, lý, Người rõ hợp Tỷ lệ công % (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu vấn đề tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy) 18 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng CBCC thu nhập từ tiền thưởng (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu vấn đề tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy) Bảng 2.10 Dự định tới CBCC UBND huyện Kon Rẫy Nội dung Dự định Tìm Đơn vị Gắn Tính Bó Khác biết Người 69 75 Tỷ lệ % 92% 3% 5% 100% việc Không Tổng tới cán bộ, công nhân viên với quan (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu vấn đề tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy.) 19 2.2.2 Các sách phi tài a Bản thân cơng việc Bảng 2.11: Mức độ hài lịng CBCC cơng việc Mức độ thỏa mãn Công việc Không Rất hài lịng Hài lịng Khơng có ý hài lịng kiến rõ Tổng ràng Công việc 18 42 14 75 25% 56% 18% 1% 100% Công việc 27 32 11 75 thú vị 36% 42% 15% 7% 100% Công việc 35 25 75 47% 33% 10% 10% 100% cho phép Anh/Chị sử dụng tốt lực cá nhân có nhiều thách thức (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu vấn đề tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy) 20 b Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng CBCC công tác đánh giá thực công việc (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu khảo sát nhu cầu vấn đề tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy) d Tạo động lực thông qua đào tạo thăng tiến Bảng 2.12 Số lượng CBCC đào tạo bồi dưỡng qua năm 2016 Nội dung 2017 2018 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Chuyên môn 7.25 10.81 1.23 Lý luận trị 10.14 14 18.92 16 19.75 12 17.39 12.16 14 17.28 10.14 12.16 12 14.81 1.45 2.7 4.94 32 46.37 42 56.75 47 58.01 Kiến thức quốc phòng & an ninh Quản lý nhà nước Kiến thức kỹ chuyên ngành Tổng Nguồn: UBND huyện Kon Rẫy 21 e Tạo động lực thông qua mơi trường làm việc 2.2.3 Đánh giá sách tạo động lực cho CBCC UBND huyện Kon Rẫy a Kết đạt b Hạn chế nguyên nhân - Người lao động bất mãn với công việc phân cơng khơng với trình độ chun môn đào tạo - Phương án trả lương chế độ trả thưởng cịn nhiều bất cập - Cơng tác phân cơng, bố trí cơng việc cịn bị chồng chéo, không theo lực, sở trường người lao động - Chưa tập trung điều kiện để khai thác khả năng, tiềm người lao động, chưa khai thác hết nội lực, đội ngũ CBCC - Công tác tiền thưởng phát huy ưu điểm nó, song cịn tồn nhiều nhược điểm - Mơi trường điều kiện làm việc cịn hạn chế việc chưa trang bị nhà ăn tập thể, xe đưa đón, phịng nghỉ ngơi cho CBCC xa địa điểm làm việc - Văn hóa tổ chức chưa hình thành hồn tồn thể cách rõ rệt, chưa tạo nên nét đặc trưng KẾT LUẬN CHƢƠNG 22 CHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM 3.1 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA UBND HUYỆN KON RẪY 3.1.1 Mục tiêu 3.1.2 Định hƣớng địa phƣơng 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC 3.2.1 Giải pháp sách tài a Đảm bảo hệ thống lương, thưởng khoa học, hợp lý cơng b Hồn thiện sách phúc lợi c Sử dụng hợp lý hình thức khen thưởng, kỷ luật 3.2.2 Giải pháp sách phi tài a Thực phân tích cơng việc làm sở để triền khai sách nhân khác b Đổi công tác đánh giá thành tích CBCC c Tuyển chọn bố trí việc làm phù hợp với khả năng, lực sở trường CBCC d Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển toàn diện e Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC để họ tiến hành công việc theo cách tốt 23 f Nâng cao vai trị người cơng chức lãnh đạo, thu hẹp khoảng cách “quyền lực” g Tạo hội thăng tiến cho CBCC, thực thi có hiệu cơng tác quy hoạch cán h Xác định mục tiêu cần đạt cá nhân CBCC 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với UBND huyện Kon Rẫy 3.3.2 Đối với tỉnh Kon Tum KẾT LUẬN Động lực lao động khao khát khẳng định lực tự nguyện thân người lao động nhằm phát huy nổ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần vận dụng cách hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực cho CBCC, đồng thời hiểu tạo động lực biện pháp gián tiếp hiệu để CBCC sẵn sàng hồn thành cơng việc cách tốt nhất, UBND huyện Kon Rẫy đã, trọng đến công tác tạo động lực cho CBCC để có đội ngũ lao động đủ tâm huyết nhiệt tình, gắn bó với tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ Nhà nước với xã hội Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu cách hệ thống quán nên công tác tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy 24 rời rạc, bộc lộ nhiều hạn chế Từ lý trên, tác giả chọn đề tài làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn tạo động lực lao động; luận văn xác định tạo động lực yếu tố định mức độ hoàn thành nhiệm vụ tổ chức Thứ hai, qua phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực UBND huyện Kon Rẫy, luận văn hạn chế sách tạo động lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng công tác tạo động lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực nhiệm vụ CBCC nói riêng hiệu hoạt động UBND huyện Kon Rẫy nói chung ... dụng cơng cụ tạo động lực chưa chủ động nên kết thu chưa cao Do đó, tác giả chọn đề tài ? ?Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum? ?? làm đề tài nghiên... sách tạo động lực cho cán công chức Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực làm việc cho cán công chức UBND huyện Kon Rẫy Chương 3: Định hướng giải pháp nhằm hồn thiện sách tạo động lực cho cán công. .. CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU UBND HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn UBND huyện Kon Rẫy 2.1.2