LỜI MỞ ĐẦU 1.Lí do chọn đề tài. Trong kinh tế tri thức hiện nay nhân tố con người luôn được quan tâm và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Vì vậy một tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển cần phải biết khai thác tốt tiềm năng người lao động trong tổ chức mình. Vậy vấn đề đặt ra ở đây là làm sao để khai thác tốt tiềm năng phát triển của người lao động? Chúng ta không thể bắt họ làm việc, không thể áp đặt họ làm những gì mà chúng ta muốn. Giải pháp hữu hiệu nhất hiện nay mà bất kể tổ chức nào cũng nhận ra đó là tạo động lực cho người lao động, nhất là trong giai đoạn khó khăn như hiện nay. Tạo động lực làm việc giúp họ làm việc hăng say, tự nguyện làm việc cho tổ chức làm tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Do vậy, tạo động lực trong lao động là điều cần thiết ở mọi tổ chức. Ngành xây dựng hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong việc có nguồn vốn để phát triển nhất là những công ty có quy mô nhỏ lại càng gặp khó khăn nhiều hơn.CPXD Quốc tế - Hà Nội là một công ty xây dựng quy mô nhỏ nên đối mặt với rất nhiều khó khăn về nguồn vốn. Do vậy, công ty rất ít quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động. Tình trạng nợ lương kéo dài, thưởng ít, cắt giảm lương và các khoản phúc lợi khác khiến người lao động thiếu động lực để làm việc. Bên cạnh đó do ảnh hưởng của môi trường làm việc rủi ro và căng thẳng thần kinh cao, công ty lại không có những chính sách tạo động lực lao động nên tỷ lệ lao động bỏ việc cao, thái độ làm việc nhân viên còn lại tổ chức thì thiếu tích cực, thiếu sáng tạo… Tỷ lệ nhân viên bỏ việc trong 3 năm trở lại đây chiếm tới gần 50%, công ty thường xuyên phải tuyển dụng lao động mới ở cả khối văn phòng và các đội công trình. Hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty là rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên vẫn chưa có những đề tài nghiên cứu vấn đề này ở Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế. Chính vì vậy nên em chọn đề tài :“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội.”làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Nhân lực. 2.Tổng quan các công trình nghiên cứu Viết về đề tài tạo động lực cho người lao động đã có rất nhiều các chương trình nghiên cứu của các tác giả ở các tổ chức khác nhau. Các công trình này đều có nghiên cứu về thực trạng tạo động lực cho người lao động ở các tổ chức, doanh nghiệp thuộc các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau, nhưng nghiên cứu ở phạm vi ngành xây dựng thì rất ít các công trình nghiên cứu. Một trong số những công trình nghiên cứu trong lĩnh vực xây dựng trong những năm gần đây là: -Luận văn Thạc sĩ : “Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy.”, tác giả Trần Phương Nga (2010),chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Đây là một trong số ít những luận văn có nghiên cứu tới công tác tạo động lực trong công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Luận văn nghiên cứu tình hình công tác tạo động lực trong công ty, tuy nhiên lĩnh vực hoạt động xây dựng không phải là lĩnh vực duy nhất mà công ty hoạt động. Luận văn đã có những phương pháp tiếp cận tới đối tượng lao động là công nhân xây dựng và nạo vét các công trình từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp với đối tượng này. Luận văn đã có cách tiếp cận mới trong việc đưa ra các giải pháp so với các luận văn khác. Đó là việc phân chia thành các nhóm giải pháp trước mắt và các nhóm giải pháp lâu dài để có thể đưa ra các thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp nào trước. Tuy nhiên, tác giả có một sự trùng lặp trong các giải pháp trước mắt và lâu dài. Trong giải pháp lâu dài tác giả đề cập tới sự quan tâm của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo cần gần gũi…sau đó lại lặp lại giải pháp xây dựng phong cách lãnh đạo trong phần giải pháp mang tính lâu dài. Ngoài ra, các biện pháp tạo động lực lại tập trung nhiều cho bộ phận công nhân nạo vét công trình thủy, giải pháp kích thích vật chất cũng chỉ đưa ra để áp dụng cho đối tượng này. -Luận văn “ Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Electronics Việt Nam”, tác giả Nguyễn Thị Minh Phương (2011), chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân. Tác giả luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực trong công ty quy mô lớn và tập trung khá nhiều lao động phổ thông. Tác giả đã đưa ra thực trạng và tập trung đánh giá về công tác trả lương và chế độ phúc lợi cho lao động phổ thông. Luận văn cho rẳng khối lượng công việc quá lớn, quy định nghiêm ngặt khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi khi thực hiện công việc. Tuy nhiên tác giả lại chưa đưa ra được giải pháp nào cho vấn đề này mà chỉ đề cập nên tăng mức lương và thưởng để khuyến khích họ làm việc. Đối với khối nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, khối quản lý văn phòng thì tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy họ làm việc. Các giải pháp này tập trung lớn vào các kích thích tinh thần hơn là kích thích vật chất. Luận văn cũng cho rằng, khối lượng công việc lớn, mức lương cao nhưng chưa phù hợp với khối lượng công việc, thời gian tăng lương cho nhân viên khá lâu, do vậy, công ty nên tập trung gia tăng các khoản thưởng và phúc lợi cho người lao động. -Bên cạnh đó cũng có 1 số đề tài về tạo động lực cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà như:Luận văn : “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay”, tác giả Chu Ngọc Kiên (2011) hay “ Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại công ty truyền tải điện I” tác giả Vũ Thị Hà (2011) , chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Tổng hợp, ĐH Kinh tế Quốc dân. Đề tài này đẽ đề cập tới cơ sở lý luận về dộng lực cho người lao động và đặc điểm khác biệt trong tạo động lực cho lao động chất lượng cao. Tác giả luận văn đưa ra được các giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực trên cơ sở phân tích thực trạng tại công ty.Tuy nhiên, tác giả chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động. Do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của tác giả thường không có các giải pháp ưu tiên trước hết, hay biện pháp cần sử dụng ngay để tạo động lực. Qua việc tham khảo một số kết quả nghiên cứu của tác giả khác cho thấy các nghiên cứu trước đó thường hệ thống hóa cơ sở lí thuyết về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức làm cơ sở phân tích đánh giá thực tế các hoạt động đó trong công ty. Từ thực tế việc tạo động lực cho người lao động tại tổ chức được nghiên cứu còn những hạn chế ở mặt nào, các nhà nghiên cứu đưa ra các giải pháp phù hợp nhất với tổ chức đó. Nhiều giải pháp được đưa ra, mang tính khả thi và được áp dụng thành công để tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên giải pháp được tập trung đi sâu nhất, được chú trọng nhất chính là sử dụng các công cụ tài chính và phi tài chính để tạo động lực cho người lao động trong tổ chức đó. Bên cạnh đó các nghiên cứu này còn chưa đề cập tới các tiêu chí đánh giá động lực của người lao động. Tác giả mong muốn nghiên cứu về công tác tạo động lực tại công ty xây dựng Quốc tế để có thể đi sâu phân tích động lực người lao động hiện nay như thế nào? Công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty hoạt động về lĩnh vực xây dựng còn những hạn chế gì?Với phạm vi nghiên cứu thu hẹp tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế- Hà Nội để có thể đưa ra những giải pháp cụ thể, gắn liền với đặc điểm kinh doanh của đơn vị, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. Qua tìm hiểu từ những đề tài trên, tác giả luận văn có định hướng nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội dựa trên các học thuyết: Học thuyết nhu cầu Masslow, học thuyết công bằng của J Stacy Adam, và học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tác giả sẽ tiến hành khảo sát nhu cầu thực tế của người lao động, những kì vọng về các nhu cầu tiếp theo của họ, từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đảm bảo tính công bằng. Bên cạnh đó, luận văn còn định hướng áp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động của công ty. Học thuyết này giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc giúp người lao động đạt được các mục tiêu của bản than, từ đó góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 3.Mục tiêu nghiên cứu. Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế trong các hoạt động tạo động lực tại công ty từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho hoạt động tạo động lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội. Nghiên cứu đề tài này nhằm ba mục tiêu chính : •Thứ nhất : Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp làm cơ sở phân tích đánh giá thực tế các hoạt động tạo động lực trong công ty •Thứ hai : Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc trong công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội. •Thứ ba : Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm viêc cho người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội. 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu •Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động tạo động lực lao động cho người lao động gồm nhân viên khối văn phòng, cán bộ chuyên môn và công nhân trực tiếp thuộc các đội công trình tại công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội. •Phạm vi nghiên cứu. -Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu nội dung chủ yếu liên quan tới động lực lao động và tạo động lực lao động -Về không gian: Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội. -Về thời gian: đề tài nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty từ năm 2011 tới năm 2014. 5.Phương pháp nghiên cứu luận văn •Phương pháp nghiên cứu: Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp điều tra bảng hỏi, thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp số liệu thu thập được. •Phương pháp thu thập thông tin: -Số liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua các: tài liệu, thông tin nội bộ công ty như: quy chế tiền lương, quy chế lao động; các báo cáo về thu nhập, lao động, hoạt động kinh doanh, các kế hoạch và báo cáo thường niên khác trong các phòng ban công ty. -Số liệu sơ cấp: thu thập thông qua bảng hỏi điều tra lấy ý kiến từ các cá nhân người lao động, nội dung bảng hỏi trình bày ở Phụ lục 01 Trong đó: •Số lượng mẫu khảo sát: 130 mẫu, thu về: 117 mẫu •Đối tượng khảo sát: Lao động tại công ty gồm các Phó giám đốc, các Trưởng, phó, phụ trách phòng ban, chủ nhiệm công trình, nhân viên chuyên môn, công nhân trực tiếp thuộc các đội công trình của công ty CPXD Quốc tế - Hà Nội. Số lượng người khảo sát theo nhóm chức danh, độ tuổi, giới tính trình bày ở Phụ lục 02. •Nội dung khảo sát: phiếu khảo sát động lực của nhân viên, lấy ý kiến đánh giá của người lao động về các hoạt động tạo động lực của công ty hiện nay, kỳ vọng của người lao động về các hoạt động tạo thêm động lực trong thời gian tới. 6.Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo đề tài nghiên cứu dự tính được kết cấu thành 03 chương: •Chương 1: Tạo động lực và sự cần thiết phải tạo đông lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. •Chương 2 :Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội. •Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội.
MỤC LỤC i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CPX D : Tổng Công Ty TCT : Cán công nhân viên CB : Chuyên môn nghiệp vụ CNV : Năng suất lao động CM NV : Đánh giá thực công việc : Hội đồng Quản trị NSL Đ : Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm Y tế ĐG THCV HĐ QT BH XH BH YT BH TN : Cổ phần Xây dựng : Bảo hiểm thất nghiệp ii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong kinh tế tri thức nhân tố người quan tâm đóng vai trị vơ quan trọng tồn phát triển tổ chức Vì tổ chức muốn tồn phát triển cần phải biết khai thác tốt tiềm người lao động tổ chức Vậy vấn đề đặt để khai thác tốt tiềm phát triển người lao động? Chúng ta bắt họ làm việc, áp đặt họ làm mà muốn Giải pháp hữu hiệu mà tổ chức nhận tạo động lực cho người lao động, giai đoạn khó khăn Tạo động lực làm việc giúp họ làm việc hăng say, tự nguyện làm việc cho tổ chức làm tăng suất lao động tăng hiệu sản xuất kinh doanh cho tổ chức Do vậy, tạo động lực lao động điều cần thiết tổ chức Ngành xây dựng gặp nhiều khó khăn việc có nguồn vốn để phát triển cơng ty có quy mơ nhỏ lại gặp khó khăn nhiều hơn.CPXD Quốc tế - Hà Nội công ty xây dựng quy mô nhỏ nên đối mặt với nhiều khó khăn nguồn vốn Do vậy, cơng ty quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động Tình trạng nợ lương kéo dài, thưởng ít, cắt giảm lương khoản phúc lợi khác khiến người lao động thiếu động lực để làm việc Bên cạnh ảnh hưởng mơi trường làm việc rủi ro căng thẳng thần kinh cao, công ty lại khơng có sách tạo động lực lao động nên tỷ lệ lao động bỏ việc cao, thái độ làm việc nhân viên cịn lại tổ chức thiếu tích cực, thiếu sáng tạo… Tỷ lệ nhân viên bỏ việc năm trở lại chiếm tới gần 50%, công ty thường xuyên phải tuyển dụng lao động khối văn phòng đội cơng trình Hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty quan trọng giai đoạn Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Chính nên em chọn đề tài :“Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội.”làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Nhân lực 2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu Viết đề tài tạo động lực cho người lao động có nhiều chương trình nghiên cứu tác giả tổ chức khác Các cơng trình có nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành nghề, lĩnh vực khác nhau, nghiên cứu phạm vi ngành xây dựng cơng trình nghiên cứu Một số cơng trình nghiên cứu lĩnh vực xây dựng năm gần là: - Luận văn Thạc sĩ : “Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng nạo vét cơng trình thủy.”, tác giả Trần Phương Nga (2010),chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Đây số luận văn có nghiên cứu tới cơng tác tạo động lực công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng Luận văn nghiên cứu tình hình cơng tác tạo động lực công ty, nhiên lĩnh vực hoạt động xây dựng lĩnh vực mà cơng ty hoạt động Luận văn có phương pháp tiếp cận tới đối tượng lao động công nhân xây dựng nạo vét công trình từ đưa biện pháp phù hợp với đối tượng Luận văn có cách tiếp cận việc đưa giải pháp so với luận văn khác Đó việc phân chia thành nhóm giải pháp trước mắt nhóm giải pháp lâu dài để đưa thứ tự ưu tiên thực giải pháp trước Tuy nhiên, tác giả có trùng lặp giải pháp trước mắt lâu dài Trong giải pháp lâu dài tác giả đề cập tới quan tâm lãnh đạo, phong cách lãnh đạo cần gần gũi…sau lại lặp lại giải pháp xây dựng phong cách lãnh đạo phần giải pháp mang tính lâu dài Ngoài ra, biện pháp tạo động lực lại tập trung nhiều cho phận công nhân nạo vét cơng trình thủy, giải pháp kích thích vật chất đưa để áp dụng cho đối tượng - Luận văn “ Biện pháp tạo động lực cho người lao động công ty Electronics Việt Nam”, tác giả Nguyễn Thị Minh Phương (2011), chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Tác giả luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực công ty quy mô lớn tập trung nhiều lao động phổ thông Tác giả đưa thực trạng tập trung đánh giá công tác trả lương chế độ phúc lợi cho lao động phổ thông Luận văn cho rẳng khối lượng công việc lớn, quy định nghiêm ngặt khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi thực công việc Tuy nhiên tác giả lại chưa đưa giải pháp cho vấn đề mà đề cập nên tăng mức lương thưởng để khuyến khích họ làm việc Đối với khối nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, khối quản lý văn phịng tác giả đưa giải pháp nhằm thúc đẩy họ làm việc Các giải pháp tập trung lớn vào kích thích tinh thần kích thích vật chất Luận văn cho rằng, khối lượng công việc lớn, mức lương cao chưa phù hợp với khối lượng công việc, thời gian tăng lương cho nhân viên lâu, vậy, công ty nên tập trung gia tăng khoản thưởng phúc lợi cho người lao động - Bên cạnh có số đề tài tạo động lực cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà như:Luận văn : “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay”, tác giả Chu Ngọc Kiên (2011) hay “ Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao công ty truyền tải điện I” tác giả Vũ Thị Hà (2011) , chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Tổng hợp, ĐH Kinh tế Quốc dân Đề tài đẽ đề cập tới sở lý luận dộng lực cho người lao động đặc điểm khác biệt tạo động lực cho lao động chất lượng cao Tác giả luận văn đưa giải pháp xây dựng sách tạo động lực sở phân tích thực trạng công ty.Tuy nhiên, tác giả chưa đánh giá được nhu cầu người lao động mức độ quan trọng nhu cầu để từ có biện pháp tạo động lực phù hợp sở thỏa mãn nhu cầu hợp lý người lao động Do biện pháp tạo động lực cho người lao động tác giả thường khơng có giải pháp ưu tiên trước hết, hay biện pháp cần sử dụng để tạo động lực Qua việc tham khảo số kết nghiên cứu tác giả khác cho thấy nghiên cứu trước thường hệ thống hóa sở lí thuyết tạo động lực cho người lao động tổ chức làm sở phân tích đánh giá thực tế hoạt động cơng ty Từ thực tế việc tạo động lực cho người lao động tổ chức nghiên cứu hạn chế mặt nào, nhà nghiên cứu đưa giải pháp phù hợp với tổ chức Nhiều giải pháp đưa ra, mang tính khả thi áp dụng thành công để tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên giải pháp tập trung sâu nhất, trọng sử dụng cơng cụ tài phi tài để tạo động lực cho người lao động tổ chức Bên cạnh nghiên cứu cịn chưa đề cập tới tiêu chí đánh giá động lực người lao động Tác giả mong muốn nghiên cứu công tác tạo động lực công ty xây dựng Quốc tế để sâu phân tích động lực người lao động nào? Công tác tạo động lực cho người lao động công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng hạn chế gì?Với phạm vi nghiên cứu thu hẹp công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế- Hà Nội để đưa giải pháp cụ thể, gắn liền với đặc điểm kinh doanh đơn vị, nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Qua tìm hiểu từ đề tài trên, tác giả luận văn có định hướng nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế Hà Nội dựa học thuyết: Học thuyết nhu cầu Masslow, học thuyết công J Stacy Adam, học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tác giả tiến hành khảo sát nhu cầu thực tế người lao động, kì vọng nhu cầu họ, từ đưa biện pháp tạo động lực sở thỏa mãn nhu cầu người lao động đảm bảo tính cơng Bên cạnh đó, luận văn cịn định hướng áp dụng học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke vào hoạt động công ty Học thuyết giúp tổ chức đạt mục tiêu thông qua việc giúp người lao động đạt mục tiêu than, từ góp phần quan trọng việc tạo động lực cho người lao động nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu với mục tiêu ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế hoạt động tạo động lực cơng ty từ đưa giải pháp phù hợp cho hoạt động tạo động lực Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội Nghiên cứu đề tài nhằm ba mục tiêu : • Thứ : Hệ thống hóa lý thuyết tạo động lực lao động doanh nghiệp làm sở phân tích đánh giá thực tế hoạt động tạo động lực cơng ty • Thứ hai : Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội • Thứ ba : Đề xuất giải pháp tạo động lực làm viêc cho người lao động Công ty cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài hoạt động tạo động lực lao động cho người lao động gồm nhân viên khối văn phịng, cán chun mơn cơng nhân trực tiếp thuộc đội cơng trình cơng ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội • Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đề tài nghiên cứu nội dung chủ yếu liên quan tới động lực lao động tạo động lực lao động - Về không gian: Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội - Về thời gian: đề tài nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty từ năm 2011 tới năm 2014 Phương pháp nghiên cứu luận văn • Phương pháp nghiên cứu: Các phương pháp sử dụng chủ yếu phương pháp điều tra bảng hỏi, thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp số liệu thu thập • Phương pháp thu thập thơng tin: - Số liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua các: tài liệu, thông tin nội công ty như: quy chế tiền lương, quy chế lao động; báo cáo thu nhập, lao động, hoạt động kinh doanh, kế hoạch báo cáo thường niên khác phịng ban cơng ty - Số liệu sơ cấp: thu thập thông qua bảng hỏi điều tra lấy ý kiến từ cá nhân người lao động, nội dung bảng hỏi trình bày Phụ lục 01 Trong đó: • Số lượng mẫu khảo sát: 130 mẫu, thu về: 117 mẫu • Đối tượng khảo sát: Lao động cơng ty gồm Phó giám đốc, Trưởng, phó, phụ trách phịng ban, chủ nhiệm cơng trình, nhân viên chuyên môn, công nhân trực tiếp thuộc đội cơng trình cơng ty CPXD Quốc tế - Hà Nội Số lượng người khảo sát theo nhóm chức danh, độ tuổi, giới tính trình bày Phụ lục 02 • Nội dung khảo sát: phiếu khảo sát động lực nhân viên, lấy ý kiến đánh giá người lao động hoạt động tạo động lực công ty nay, kỳ vọng người lao động hoạt động tạo thêm động lực thời gian tới Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo đề tài nghiên cứu dự tính kết cấu thành 03 chương: • Chương 1: Tạo động lực cần thiết phải tạo đông lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp • Chương :Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội • Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội 1CHƯƠNG 1: TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm 1.1.1 Người lao động Người lao động nói chung hiểu người thuê để làm việc trả lương cho việc làm đó, lao động phổ thơng cơng nhân, giúp việc…hoặc lao động trí thức Tại quốc gia giới có quy định riêng khái niệm “người lao động” nước Ở Việt Nam, khái niệm người lao động quy định chi tiết Điểm Điều Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 Quốc hội Theo “Người lao động người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động.” Do vây, đối tượng người lao động mà luận văn muốn đề cập Cán công nhân viên công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế có hợp đồng làm việc với công ty theo Luật Lao động nước ta bao gồm: công nhân xây dựng, nhân viên, cán chuyên môn, cán cấp quản lý trừ phận Hội đồng Quản trị công ty 1.1.2 Động lực người lao động tổ chức Động lực lao động giúp người lao động chủ động, hăng hái làm việc, tích cực sáng tạo, tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với tổ chức Chính vậy, mà doanh nghiệp, tổ chức muốn đạt kết cao sản xuất kinh doanh lnphải quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động.Có thể nói động lực yếu tố làm cho hiệu suất người lao động cao Vậy động lực người lao động? Tạo động lực lao động gì? Trên giới có nhiều quan điểm khác hai khái niệm như: “ Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng 132 giấy tờ, văn Cơng ty; Tổ chức lữu trữ tồn hệ thống công văn, giấy tờ, hợp đồng, 2.Hệ thống lưu trữ đầy đủ, khoa học, dễ tìm kiếm tài liệu liên quan; Tiếp nhận báo cáo lao động cán Công ty (xin đến 3.Theo dõi đầy đủ báo cáo lao động, ngày phép người lao động muộn, sớm, nghỉ ốm, nghỉ phép…); 5.Theo dõi chịu trách nhiệm quản lý lịch làm việc văn phịng 4.Đảm bảo lịch làm việc khơng chồng chéo, khơng gián đoạn quy trình Cơng ty; 5.Khơng có ý kiến Thu xếp in ấn, photocopy tài phàn nàn văn liệu cần thiết Thực 1.Lên kế hoạch thực liên quan đến trình thực nhiệm vụ Đảm bảo đặt lịch công tác hỗ trợ cho lãnh đạo thời gian, địa điểm, thực công tác cho công tác : vé máy bay, phịng nhanh chón, lãnh đạo khách sạn xác theo kế hoạch công 2.Đầu mối làm việc với đơn tác vị cung cấp dịch vụ để triển khai thực Hoàn thành thời hạn giao Thực nhiệm vụ khác Trưởng phòng Tổ chức – Hành giao Tiêu chí chung: Công việc thực nội dung,đúng tiến độ, đạt chất lượng hiệu quả, tuân thủ quy trình Các mối quan hệ công việc Chịu đạo trực tiếp: Trưởng phòng TC - HC Phối hợp, hỗ trợ thực nhiệm vụ: Phòng ban, đơn vị thuộc công ty Phối hợp, thực nhiệm vụ giao: Cơ quan, đơn vị ngồi cơng ty 133 Phạm vi quyền hạn T Quyền hạn cụ thể T Được chủ động phương pháp thực công việc giao Được yêu cầu cung cấp thông tin, đánh giá mức độ xác thực thông tin phục vụ cho nhiệm vụ giao Được tham gia họp liên quan Điều kiện làm việc Các điều kiện cụ thể Dùng riêng Dùng chung Về trang thiết bị • Má y vi tính • Máy in Bàn làm việc • đựng tài liệu • Về mơi trường vi khí hậu Tính chất cơng việc hạn Thời làm việc • • Điện thoại Tủ • Máy photocopy Mơi trường làm việc văn phịng • Địi hỏi tn thủ quy định thời • Làm việc theo chế độ 40 giờ/tuần • Làm việc theo hành Các u cầu cơng việc Nhóm u cầu Trình độ chun mơn Kỹ • Các yêu cầu cụ thể Tốt nghiệp trung cấp trở lên chuyên ngành: Nhân sự, Văn thư lưu trữ • Kỹ văn thư lưu trữ, hành • Sử dụng tin học văn phịng, internet 134 • Kỹ giao tiếp làm việc nhóm Kinh nghiệm • Ít năm công việc Phẩm chất cá tương tự • tốt nhân Trung thành • Cẩn thận, kiên nhẫn • Hoà đồng Phê duyệt lãnh đạo 135 Phụ lục 04: Mẫu đánh giá cho nhân viên thuộc khối gián tiếp Người đánh giá :Chức vụ: Người đánh giá : Đơn vị: Chức vụ: Đơn vị: I –Mục tiêu công việc (Các mục tiêu cần có trọng số đánh giá, tối thiểu tối đa Tổng trọng số phần I 08) Q Mức độ uản cho điểm T S Kế hoạch/ mục tiêu (kèm yêu cầu thực hiện) Mục tiêu 1: Mục tiêu 2: TT rọng số N lý gười trực lao tiếp động Mục tiêu 3: Mục tiêu 4: …… Tổng Căn cho điểm sau: o điểm: Vượt 110% kế hoạch/ mục tiêu giao o điểm: Vượt kế hoạch/ mục tiêu giao từ 100% đến 110% o điểm: Hoàn thành kế hoạch/ mục tiêu giao 100% o điểm: Hoàn thành kế hoach/ mục tiêu giao từ 80 - 100% o điểm: Hoàn thành kế hoạch/ mục tiêu giao 80% II – Kết công việc Q Tiê S TT u chí đán h giá T rọng số S uản Mức độ thực N gười ố lý lao điểm trực động tiếp 136 Luôn chấp hành mẫu mực giấc làm việc, có tác động tích cực đến ý thức làm việc Đả m bảo ngày công người khác Chưa vi phạm nội quy giấc làm việc Công ty Vi phạm lần/tháng lỗi: 1 muộn, sớm Vi phạm lần/tháng với lỗi tự ý bỏ làm việc Thường xuyên vi phạm nội quy, hành vi lôi kéo người khác vi phạm nội quy giấc làm việc Ln hồn thành xuất sắc khối lượng, chất lượng công việc theo chức danh, công 5 việc giao, công việc đột xuất Ho àn thành cơng việc ngồi nhiệm vụ Hồn thành tốt khối lượng cơng việc theo chức danh, công việc giao, công việc đột xuất Cơ hồn thành cơng việc theo chức danh Xấp xỉ hồn thành kế hoạch giao, đùn đẩy, né tránh nhiệm vụ , Thường xun khơng hồn thành kế hoạch cơng việc giao Đùn đẩy, né tránh Ch ất lượng công việc giao nhiệm vụ Đáp ứng xuất sắc u cầu, tính xác khơng để xảy sai sót cơng việc theo chức danh, cơng việc đột xuất ngồi nhiệm vụ Hồn thành tiến độ công việc Đáp ứng tốt yêu cầu, tính xác khơng để xảy sai sót cơng việc theo chức danh, cơng việc đột xuất ngồi nhiệm 137 vụ Hoàn thành tiến độ công việc Đáp ứng tốt yêu cầu, tính xác khơng để xảy sai sót cơng việc theo chức danh Hồn thành tiến độ cơng việc Gần đáp ứng u cầu, tính xác cơng việc theo chức danh, vi phạm quy trình, quy định an tồn bảo hộ lao động chưa gây hậu nghiêm trọng Chưa đáp ứng u cầu, tính xác cơng việc theo chức danh, vi phạm quy trình, quy định gây hậu nghiêm trọng Tổng điểm phần II 40 138 III – Thái độ, hành vi thực cơng việc Tiêu T chí rọng đánh giá số Đ Mức độ thực iểm số Q N uản lý gười trực lao tiếp động Luôn chủ động hỗ trợ người khác công việc sau hồn thành phần việc Ln hồn thành công việc cần Tinh thần hợp tác phải phối hợp, hỗ trợ để xử lý Có khả phối hợp xử lý công việc với người khác yêu cầu Khả phối hợp xử lý cơng việc chung cịn kém, chủ yếu cần phải người 5 khác giúp đỡ Khơng có ý thức xử lý cơng viêc chung cần phải phối hợp với người khác, ảnh hưởng xấu đến tiến độ thực công việc chung Chấp hành gương mẫu quy định, có tác động tích cực đến ý thức chấp hành người khác Chấp hành đủ quy định Ý thức chấp hành nội quy, quy định công ty liên quan đến thân Chấp hành quy định liên quan có nhắc nhở cấp Đã vi phạm có thái độ khắc phục tích cực nhắc nhở Vi phạm nhiều lần khơng có ý thức sửa chữa, có ý thức lơi kéo người khác 3.Tính sáng tạo vi phạm, Có nhiều sáng kiến đề xuất, có sáng kiến áp dụng thực tế mang 5 5 5 139 lại hiệu kinh tế cho cơng ty Có sáng kiến đề xuất đưa vào thực tế, mang lại nhiều tiện ích song khơng tạo nhiều hiệu kinh tế Thường xuyên đưa sáng kiến đóng góp, song chưa có tính khả thi cao Thỉnh thoảng có sáng kiến, cải tiến áp dụng chưa mang lại kết rõ ràng Không đưa ý kiến đề xuất nhằm THCV tốt Ln trì tinh thần trách nhiệm cao q trình xử lý cơng việc thân Tinh thần trách nhiệm cơng việc cơng việc chung nhóm, tổ Có thái độ nghiêm túc, tận tụy cơng việc giao Có tinh thần trách nhiệm với cơng việc giao có nhắc nhở cấp Chưa thể tinh thần trách nhiệm tận tụy công việc 5 2 nhắc nhở Ý thức trách nhiệm công việc kém, gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc chung Tổng điểm phần III IV - Tổng điểm xếp loại: Tổng điểm phần I + phần II + phần III Tổng điểm: (Người quản lý trực tiếp + Người lao động)/2 Xếp loại: Loại A+: Hồn thành Xuất sắc cơng việc: 95 đến 100 điểm Loại A : Hồn thành tốt cơng việc: 90 đến 95 điểm Loại B : Hồn thành cơng việc 70 đến 90 điểm Loại C : Chưa hoàn thành công việc : 50 đến 70 điểm 140 Loại D : Khơng hồn thành cơng việc Dưới 50 điểm V - Nhận xét góp ý người đánh giá: Người đánh giá Người lao động Phụ lục 05: Mẫu đánh giá dành riêng cho khối công nhân Người đánh giá : Chức vụ: Đơn vị: Người đánh giá : Chức vụ: Đơn vị: I Đánh giá kết thực công việc Q Mức độ T S TT rọng Tiêu chí đánh giá Khả thực công việc số uản cho điểm lý N gười trực 00 lao tiếp động ,3 Khả sáng tạo linh hoạt ,15 Trách nhiệm với công việc ,2 Chủ động công việc ,2 Thái độ làm việc tinh thần hợp tác ,15 Tổng II Tổng điểm xếp loại: Tổng điểm: (Người quản lý trực tiếp + Người lao động)/2 Xếp loại: Loại A+ : Hoàn thành xuất sắc công việc: 95 đến 100 điểm Loại A : Hồn thành tốt cơng việc: 81 đến 94 điểm Loại B : Hồn thành cơng việc 65 đến 80 điểm Loại C : Chưa hồn thành cơng việc : 51 đến 64 điểm 00 00 141 Loại D : Khơng hồn thành cơng việc Dưới 50 điểm III Nhận xét góp ý người đánh giá: Người đánh giá Người lao động Phụ lục 06 : Bảng tổng hợp kết khảo sát Đáp án Câu hỏi 1 1 9 1 5 8 6 6 142 10 8 11 12 13 16 4 5 - - 19 20 24 26 58 6 25 1 49 23 22 5 21 09 1 2 6 18 17 15 3 14 6 0 143 27 6 28 1 29 30 32 33 34 35 36 37 2 39 40 2 1 1 3 9 2 44 6 43 42 4 41 5 38 1 2 2 7 7 31 8 9 1 8 45 2 1 4 144 46 47 48 49 3 2 6 51 8 6 50 5 2 Bảng : Tổng hợp nhu cầu người lao động công việc Mức độ quan trọng( giảm dần từ 1-10) Lãnh Lãnh đạo Nhân Cơng STT Yếu tố đạo phịng Chung viên nhân cơng ty ban Cơng việc thích thú CV phù hợp khả sở trường 5 Công việc ổn định 4 Chế độ phúc lợi tốt 2 Tích lũy kinh nghiệm 9 6 Cơ hội đào tạo học tập 9 Môi trường điều kiện tốt 8 Tiền lương cao 1 1 Cơ hội thăng tiến 2 7 10 Mong muốn khác 10 10 10 10 10 145 Phụ lục 07 : Quy trình tuyển dụng CÔNG TY XÂY DỰNG QUỐC TẾ TCT XÂY DỰNG HÀ NỘI Trách nhiệm Xác định Tuyển dụng Trưởng cácnhu bộcầu phận hợp nhu cầu PhòngTập TC-HC duyệt GiámPhê đốc Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng TC-HC BMCT - 01 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Lần ban hành: 01 Ngày ban hành: 01/03/2010 Sơ đồ Diễn giải - Căn yêu cầu lao động phận, Trưởng đơn vị đề nghị tuyển dụng lao động cho phận - Trên sở yêu cầu phận, Phòng TC-HC tập hợp nhu cầu tuyển dụng - Căn đề nghị, Giám đốc phê duyệt tiêu tuyển dụng cho phận điều chuyển phận - Phòng TC-HC lập kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc phê duyệt theo mẩu - Giám đốc ký duyệt Kế hoạch tuyển dụng Giám đốc Phê duyệt 146 Phịng TC-HC Thơng báo tuyển dụng Phịng TC-HC Nhận sàng lọc hồ sơ PhòngPhỏng TC - vấn HC Sơ loại Tập hợp danh sách đạt sơ tuyển Phòng TC-HC chuyển vòng tiếp Phỏngtuyển vấn chuyên Hội đồng dụng môn Làm thủ tục ký hợp đồng thử việc Phịng TC-HC đồng TCchính thức Giám Ký đốc,hợp Phịng HC, BP Phụ trách - Căn vào kế hoạch tuyển dụng Giám đốc phê duyệt, Phòng TC-HC thơng báo tuyển dụng - Phịng TC-HC lập thơng báo tuyển dụng nêu rõ: nhu cầu cần tuyển, chuyên ngành, chức danh, ưu tiên, thời gian nhận hồ sơ, thời gian sơ tuyển yêu cầu khác (nếu có) - Thông báo đài phát , báo , trang web - Nhận hồ sơ ứng viên gửi - Sàng lọc hồ sơ đủ yêu cầu, tập hợp vào danh sách sơ tuyển - Trưởng phòng TC – HC sơ tuyển ứng viên vè trình độ, khả làm việc người dự tuyển thông qua câu hỏi trắc nghiệm, câu hỏi ý thức nghề nghiệp, khả ứng xử, trình độ nghiệp vụ chun mơn, nguyện vọng để đưa nhận xét chuyển vòng vấn - Phòng TC-HC tập hợp danh sách đạt yêu cầu sơ loại chuyển vòng - Thơng báo mời ứng viên tham dự vịng vấn - Thành lập HĐTD gồm: Ban lãnh đạo cấp quản lý trực tiếp - Tổ chức vấn chun mơn - Lập danh sách đạt vịng chun mơn - Phòng TC-HC soạn thảo, thừa lệnh Giám đốc ký hợp đồng thử việc với người lao động - Phòng TC-HC lưu theo dõi hồ sơ người lao động - Phòng TC-HC, Bộ phận trực tiếp quản lý đánh giá sau thử việc - Trình Giám đơc phê duyệt kí hợp đồng thức - Phịng TC-HC lưu theo dõi hồ sơ người lao động Ban lãnh đạo phê duyệt ... Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội • Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội 7 1CHƯƠNG 1: TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG... tới động lực lao động tạo động lực lao động - Về không gian: Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Quốc tế - Hà Nội - Về thời gian: đề tài nghiên cứu hoạt động. .. GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG QUỐC TẾ - HÀ NỘI 2.1 Tổng quan công ty cổ phần Xây dựng Quốc tế - Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển