Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc Nghiên cứu đối với nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh

HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG & KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI TP.. NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG & KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2013

NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG & KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS VÕ THỊ QUÝ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2013

Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã trang

bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Võ Thị Quý, người hướng dẫn khoa học của tôi, đã tận tình chỉ bảo, góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Sau cùng, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến những người bạn và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót Rất mong nhận được những thông tin góp ý, phản hồi quý báu của Quý Thầy Cô và bạn đọc

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013

Tác giả

Nguyễn Thị Diệu Hương

Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Võ Thị Quý

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013

NguyễnThị Diệu Hương

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

DANH MỤC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI

CHƯƠNG I 1

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu: 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.6 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG II 7

2.1 Chất lượng lượng sống trong công việc 7

2.2 Nhu cầu tồn tại 11

2.3 Nhu cầu quan hệ 13

2.4 Nhu cầu kiến thức 15

2.5 Sự hài lòng trong công việc 16

2.6 Kết quả công việc 21

2.7 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc 22

2.7.1 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc 22

2.7.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc23 2.8 Các nghiên cứu có liên quan 24

2.8.1 Nghiên cứu của Sirgy & cộng sự (2001) 24

2.8.2 Nghiên cứu của Singh & cộng sự (2012) 25

2.8.3 Nghiên cứu của Sinha & cộng sự (2012) 26

2.9.1 Mô hình nghiên cứu 30

2.9.2 Giả thuyết nghiên cứu 31

2.10 Tóm tắt 32

CHƯƠNG III 33

3.1 Các nguồn thông tin 33

3.1.1 Thông tin sơ cấp 33

3.1.2 Thông tin thứ cấp 33

3.2 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 33

3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 34

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 36

3.5 Các thang đo 37

3.5.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc 37

3.5.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc 38

3.5.3 Thang đo kết quả công việc 39

3.6 Đặc điểm của mẫu khảo sát 40

3.7 Tóm tắt 41

CHƯƠNG IV 42

4.1 Kiểm định mô hình đo lường 42

4.1.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha 42

4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44

4.2 Phân tích hồi quy 47

4.2.1 Phân tích tương quan 48

4.2.2 Phân tích hồi quy 50

4.3 Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân tác động đến các nhân tố chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc và sự hài long trong công việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM 58

4.3.1 Đặc điểm chức danh 58

4.3.4 Đặc điểm mức thu nhập trung bình 62

4.4 Phân tích sự đánh giá của nhân viên ngân hàng về chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc 64

4.5 Tóm tắt 65

CHƯƠNG V 67

5.1 Tóm tắt và kết luận 67

5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp 68

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC PHỤ LỤC

Bảng 2.1 Vai trò và chức năng của chất lượng sống trong công việc đối với tổ chức 9

Bảng 2.2 Các yếu tố dùng để đánh giá chất lượng sống trong công việc 10

Bảng 2.3 Thống kê các thang đo sự thỏa mãn công việc của Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997) 19

Bảng 2.4 Danh sách các thành phần của mô hình: 31

Bảng 3.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc 38

Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc 39

Bảng 3.3 Thang đo kết quả công việc 39

Bảng 3.4 Thống kê mẫu khảo sát 41

Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thang đo 44

Bảng 4.2 Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc 46

Bảng 4.3 Hệ số tương quan 48

Bảng 4.4 Kết quả các thông số hồi quy của mô hình 1 51

Bảng 4.5 Kết quả các thông số hồi quy của mô hình 2 55

Bảng 4.6 Kết quả T-test đối với đặc điểm chức danh 59

Bảng 4.7 Kết quả T-test đối với đặc điểm giới tính 60

Bảng 4.8 Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính 60

Bảng 4.9 Kết quả T-test đối với đặc điểm tình trạng hôn nhân 61

Bảng 4.10 Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo tình trạng hôn nhân 61

Bảng 4.11 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với mức thu nhập trung bình62 Bảng 4.12 Mức ý nghĩa trong kiểm định ANOVA đối với mức thu nhập bình quân của nhân viên 62

Bảng 4.13 Kết quả ANOVA thống kê nhóm theo mức thu nhập bình quân 63

Bảng 4.14 Điểm trung bình của thang đo chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc, sự hài lòng trong công việc 64

Hình 1.1 Qui trình nghiên cứu 6 Hình 2.1 Mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc 30 Hình 4.1 Đồ thị phân tán Scatterplot 1 – Phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán 53 Hình 4.2 Biểu đồ tần số Histogram 1 – Tần số của phần dư chuẩn hóa 54 Hình 4.3 Đồ thị phân tán Scatterplot 2 – Phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán 57 Hình 4.4 Biểu đồ tần số Histogram 2 – Tần số của phần dư chuẩn hóa 57

CHƯƠNG I TỔNG QUAN

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra rất nhanh chóng Nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh gay gắt Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí… thì biện pháp nâng cao kết quả công việc của người lao động cũng là mối quan tâm của tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu

Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu đều chủ yếu tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn đến kết quả công việc Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì làm việc sẽ có hiệu quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn

Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhưng họ lại làm việc tốt hơn so với những người được đào tạo bài bản, đúng ngành nghề nhờ thông minh, nhanh nhạy với công việc

Và có những người chỉ có kinh nghiệm làm việc 3-4 năm nhưng lại có khả năng làm tốt hơn những người đã làm công việc đó trong 10-15 năm Vậy năng lực chuyên môn là nhân tố quan trọng nhưng không phải là nhân tố duy nhất quyết định kết quả công việc của người lao động

Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng không phải chỉ có năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của nhân viên, chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life-QWL) cũng được xem là yếu tố tác động nhiều đến kết quả công việc của nhân viên

Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc của người lao động đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, nhằm tìm

ra mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng và cần thiết

Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tài chính Các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người Công việc tại ngân hàng được xem là vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc thường rất dài Để làm việc tốt trong ngành ngân hàng, các nhân viên cần có nhiều kỹ năng như giao tiếp, phân tích, tổng hợp, kỹ năng toán học, kỹ năng kế toán, làm việc tập thể…và phải có sức khỏe tốt Bên cạnh đó, ngành ngân hàng là lĩnh vực hoạt động liên quan đến tiền do đó bản tính trung thực là yêu cầu tiên quyết đối với các nhân viên làm việc tại đây Ngoài ra, sự cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực ngân hàng, bởi vì một sai sót nhỏ về con số có thể mang lại những hậu quả thật khó lường Do đó, khi đã có được một đội ngũ nhân viên đáp ứng các yêu cầu trên thì bất kỳ một ngân hàng nào cũng mong muốn duy trì đội ngũ nhân sự hiện có của mình và làm cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức đặc biệt là các nhân sự có năng lực cao Trong bối cảnh hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng với

sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng trong nước và việc hội nhập của các ngân hàng nước ngoài đã làm cho cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên gay gắt hơn Chính vì thế, việc quan trọng hơn hết của các nhà lãnh đạo ngân hàng là giữ chân những nhân viên hiện tại bởi sự ổn định về nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí trong việc tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện… Bài toán chung của các ngân hàng hiện nay là phải nâng cao kết quả công việc, tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả và có sự gắn bó lâu dài với ngân hàng Vì vậy, việc xác định mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng là một vấn đề cần thiết

Nghiên cứu lựa chọn khu vực TP Hồ Chí Minh là nơi thực hiện khảo sát, vì đây là trung tâm kinh tế lớn, phát triển nhanh của cả nước, tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút được một lượng lớn lao động của cả nước với nhiều trình độ khác nhau Những đặc điểm kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát Đồng thời, do TP Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các thành phần của chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life – QWL)

 Xác định mức độ tác động của các thành phần của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh

 Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự hài lòng

và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng

1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

 Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng sống trong công việc và các thành phần của chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc và mối tương quan giữa chúng

 Đối tượng khảo sát:

Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên ngân hàng bao gồm các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin… tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng) trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu:

Đầu tiên, nghiên cứu dựa vào lý thuyết chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương ứng Sau đó, nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ:

Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh, nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn Tác giả tiến hành đọc tài liệu, sách báo liên quan đến đề tài, dựa vào các nghiên cứu đã được tiến hành tại thị trường có tính chất tương đồng để tiến hành xây dựng thang đo cho phù hợp với đặc thù của loại hình kinh doanh ngân hàng Sau đó, tiến hành sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát thử trên 30 đối tượng là nhân viên ở một số ngân hàng trên địa bàn TP.HCM để tiếp nhận phản ứng của bộ phận nhân viên này, tiếp tục điều chỉnh thang đo sơ bộ Bước này nhằm kiểm định mức độ hợp lý của các khái niệm và thang đo nghiên cứu

 Nghiên cứu chính thức:

Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại TP Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo chất lượng sống trong công việc,

và kiểm định mô hình lý thuyết

Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Các thang đo được đánh giá thông qua

hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định các mô hình hồi quy bội bằng phần mềm SPSS 16.0

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài góp phần xác định các nhân tố của chất lượng sống trong công việc có tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng để từ đó hỗ trợ các nhà lãnh đạo ngân hàng đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình Đồng thời, nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng những công cụ đo lường chất lượng cuộc sống công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác

1.6 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của nghiên cứu này gồm 5 chương, bao gồm:

Chương 1: Tổng quan: trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, phương pháp, đối tượng, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của đề tài nghiên cứu Tóm lại, phần này luận văn sẽ trình bày lý do, mục tiêu, cách làm và lợi ích của nghiên cứu này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên: trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng và kết quả công việc Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu

Chương 3: Thu thập và xử lý dữ liệu: trình bày cách thức, phương pháp thực hiện thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, đưa ra thang đo chính thức của đề tài

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết

Chương 5: Kết luận: nêu lên các ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 1.1

Hình 1.1 Qui trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả)

Mục tiêu: Đo lường ảnh hưởng

của chất lượng sống trong công

việc đến sự hài lòng và kết quả

công việc của nhân viên ngân

hàng tại TP.HCM

Khảo sát thử: (n=30) Để hiệu chỉnh từ ngữ trong bảng câu hỏi để đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Định lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n=200)

Viết báo cáo

Lý thuyết liên quan: Thang

đo chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc

CHƯƠNG II

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương I đã giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài Chương II trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này: chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Chất lượng lượng sống trong công việc

Khái niệm chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life - QWL)

có nguồn gốc từ hơn ba thập kỷ trước đây, song hầu như rất ít được chú ý, tại thời điểm này, chất lượng sống trong công việc chỉ tập trung vào sức khỏe và chế độ lương bổng cho người lao động Đến những năm 1990, các học giả và các học viên mới bắt đầu tiếp tục quan tâm và nghiên cứu về QWL, và từ đó khái niệm này đã được xem xét để trở thành yếu tố cần đổi mới, có vai trò quan trọng đối với tổ chức

và điều hành bộ máy nhân sự Theo Gorden, Judith R (1987), chất lượng sống trong công việc đã phát triển như một khía cạnh quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của tổ chức QWL là một thuật ngữ đa chiều, thể hiện sự cung cấp một sự cân bằng tốt trong đời sống công việc cho nhân viên

Mặc dù không có một định nghĩa chính thức về chất lượng sống trong công việc, các học giả và các nhà tâm lý học đồng ý chung chung rằng chất lượng sống trong công việc là một khái niệm gắn liền với phúc lợi của nhân viên, nó khác với

sự thỏa mãn trong công việc, ở chỗ sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là một trong những kết quả của QWL QWL không chỉ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, mà còn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong những lĩnh vực khác của cuộc sống như đời sống gia đình, đời sống xã hội, đời sống tài chính… Do đó, trọng tâm của QWL bao hàm cả sự thỏa mãn trong công việc QWL bao gồm: sự ảnh hưởng của nơi làm việc đến sự thỏa mãn với công việc, sự thỏa mãn trong những lĩnh vực khác của cuộc sống ngoài công việc, sự thỏa mãn với cuộc sống nói chung, hạnh phúc cá nhân… (Sirgy, 2001)

Danna và Griffin (1999) xem QWL như một hệ thống các khái niệm bao gồm: sự thỏa mãn trong cuộc sống (nằm trên cùng của hệ thống phân cấp), sự thỏa mãn trong công việc (nằm cấp giữa hệ thống phân cấp), và sự hài lòng ở một số khía cạnh cụ thể trong công việc như hài lòng với thu nhập nhận được, hài lòng với quan hệ đồng nghiệp, hài lòng với quan hệ với cấp trên,…

Trong nghiên cứu của Chang & Tang năm 2009, QWL là việc đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên, bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được ứng dụng và phát triển các kỹ năng của bản thân…

Từ quan điểm của Mesut (2006), QWL được định nghĩa như là một phương pháp hoặc là một cách tiếp cận có sử dụng những kỹ thuật đặc biệt để cải thiện và thay đổi hiệu quả công việc QWL là quan điểm cá nhân đối với công việc của họ, như là, tin tưởng lẫn nhau, sự đánh giá cao, công việc trọng yếu, và tính chất phù hợp của công việc trong môi trường làm việc được các nhà quản lý cung cấp cho nhân viên của mình

Trong thời gian gần đây, khái niệm chất lượng sống trong công việc đã ngày càng phổ biến hơn Câu hỏi được đặt ra là tại sao chất lượng sống trong công việc lại trở nên quan trọng Theo nghiên cứu của Greenhaus (1987), có một số bằng chứng cho thấy rằng một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên hiệu quả, một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên tận tâm và trung thành

Đồng thời với nghiên cứu của mình, các tác giả cũng đã đưa ra vai trò và chức năng của QWL đối với hiệu quả của tổ chức, cụ thể như sau:

Bảng 2.1 Vai trò và chức năng của chất lượng sống trong công việc đối với tổ chức

Vai trò và chức năng của QWL đối với tổ chức Tác giả nghiên cứu

Dẫn đến việc tăng hoặc giảm sản lượng (năng suất) của tổ chức Glaser, E.M (1976); Macarov, D

(1982); Walton, R.E (1974) Nâng cao sự thoả mãn của người lao động Goodman, Paul (1980)

“Sức khỏe” của tổ chức được cải thiện bởi vì người lao động trở

nên hiểu biết và tích cực hơn trong các vấn đề của công ty Điều

này dẫn đến làm thay đổi mức độ tham gia của các thành viên trong

tổ chức

Stacey, N., and Wise, R (1983)

Trạng thái được cư xử công bằng đối với nhân công tại nơi làm

việc

Delamottee, Y and Takezawa, S (1984)

Sự phát triển ý thức quản lý Parker, Mike (1985)

Góp phần làm giảm chi phí và cải thiện năng suất Gorden, Judith R (1987)

Hỗ trợ trong việc hình thành một mối quan hệ dựa trên sự trao đổi Rousseau, D.M (1998)

Tăng cường doanh thu của nhân viên tại nơi làm việc Klandermans, P J (1989)

Dẫn đến hành vi tùy ý hơn và cải thiện hiệu suất công việc Edman, T and Snape, E (2005) Dẫn đến việc có những cá nhân tích cực, đặc trưng và lâu dài trong

tổ chức

Dukerich, J.M., Golden, B.R et al (2002)

Dẫn đến việc nâng cao động lực, tinh thần, quan hệ lao động lành

mạnh và hợp tác, dẫn đến năng lực tốt hơn, điều hành và quản lý tốt

hơn

Pranee C (2010)

(Nguồn: Tripti Singh & cộng sự (2012))

Từ định nghĩa về QWL, các học giả cũng đã nghiên cứu và đưa ra các thành phần của QWL Bảng bên dưới trình bày những quan điểm khác nhau của các học giả về thành phần của QWL

Bảng 2.2 Các yếu tố dùng để đánh giá chất lượng sống trong công việc

Tác giả nghiên

cứu

Các thành phần của QWL

Walton (1975) 1 Được chi trả công bằng và đầy đủ (bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp); 2

Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; 3 Cung cấp các cơ hội thăng tiến và đảm bảo

an toàn; 4 Hợp pháp trong tổ chức; 5 Sự cân bằng giữa công việc và các khía cạnh khác trong cuộc sống; 6 Gắn kết xã hội trong công việc; 7 Phát triển khả năng của bản thân

Levine, Taylor

&

Davis(1984)

1 Sự quý trọng và tin tưởng vào khả năng của đội ngũ nhân viên của nhà quản lý; 2

Sự thay đổi trong công việc; 3 Thách thức trong công việc; 4 Sự thăng tiến trong tương lai xuất phát từ vị trí hiện tại; 5 Lòng tự trọng; 6 Sự gắn kết và sự giao thoa giữa công việc và cuộc sống; 7 Sự góp phần của công việc trong việc nâng cao xã hội Cai Hui-ru

(1994)

1 Chất lượng cuộc sống: thu nhập từ công việc, phúc lợi xã hội, an toàn lao động, sự

hỗ trợ trong công việc; 2 Chất lượng xã hội: mối quan hệ với cấp trên, bạn đồng nghiệp và khách hàng; 3 Chất lượng tăng trưởng: quản lý hoạt động, tăng trưởng, sự phát triển cá nhân, lòng tự trọng, năng suất làm việc

Qing Tao, Peng

Tian-Yu & Lou

Jian (2007)

1 Trách nhiệm công việc: làm việc độc lập, tầm quan trọng của trách nhiệm và công việc, thông tin phản hồi từ công việc; 2 Môi trườnng tổ chức: tinh thần đồng đội, mối quan hệ giữa các cá nhân, phong cách quản lý; 3 Tâm lý xã hội, sự hỗ trợ tinh thần và

xã hội, được tôn trọng, hình ảnh xã hội của tổ chức, tình hình kinh tế

(Nguồn: Tripti Singh & cộng sự (2012))

Trong bối cảnh của nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu và tham khảo sử

dụng định nghĩa của Sirgy và các cộng sự (2001), Chất lượng sống trong công việc

là việc thỏa mãn một tập hợp các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc Tập hợp các nhu cầu này bao gồm: nhu cầu sức khỏe và an toàn, nhu cầu kinh

tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hiện thực, nhu cầu kiến thức và nhu cầu thẩm mỹ (Sirgy, 2001)

Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con người Mọi giá trị, niềm tin và tập tục của con người là khác biệt tuỳ theo từng quốc gia hay từng nhóm người, tuy nhiên tất cả mọi người có những nhu cầu chung giống nhau Con người

cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó

Trong luận văn này, tác giả có tham khảo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ

& cộng sự (2011) về chất lượng sống của nhân viên tiếp thị tại thị trường Việt Nam Theo đó, tập hợp các nhu cầu cần được thỏa mãn của chất lượng sống trong công việc được chia làm 03 nhóm nhân tố: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu kiến thức Dựa vào các đặc tính riêng có của thị trường lao động Việt Nam, đồng thời so sánh tính tương đồng của nhân sự của hai ngành nghề: tiếp thị và ngân hàng, tác giả sử dụng kết quả của nghiên cứu này để khảo sát trong đề tài nghiên cứu 2.2 Nhu cầu tồn tại

Dựa theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943,1954), phân loại nhu cầu của con người theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, gồm các nhu cầu: Nhu cầu sinh lý vật chất (Physiological Needs), Nhu cầu an toàn (Safety Needs), Nhu cầu xã hội (Social Needs), Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs), Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs)

Sự thỏa mãn về nhu cầu tồn tại thuộc về nhu cầu cơ bản của con người, cụ thể, đây chính là sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý vật chất và sự thỏa mãn về nhu cầu

an toàn theo thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý vật chất là những nhu cầu bảo đảm cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống… và đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương Tiền lương là một yếu tố quan trọng tất yếu được người lao động xem xét đầu tiên khi lựa chọn công việc Vấn đề tiền lương được doanh nghiệp chi trả đầy đủ, đúng theo một lịch trình nhất định là một yếu tố thuộc chất lượng sống trong công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của người lao động

Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ là nhu cầu ăn ở - sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ, an toàn về tính mạng và an toàn

về tài sản … Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm

sự an toàn và ổn định cho mình Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, … (Maslow, 1954)

Bên cạnh đó, tính chất ổn định của công việc cũng là một thuộc tính thuộc nhu cầu tồn tại của người lao động Tính chất ổn định của công việc ở đây là cảm giác an toàn của người lao động trong doanh nghiệp khi biết rằng không có khả năng để mình bị sa thải do cơ chế Một môi trường làm việc mà cơ chế nhân sự không ổn định, thường xuyên thay đổi sẽ gây ra tâm lý bất an cho người lao động Điều này sẽ dẫn đến khả năng tập trung trong công việc không cao, kết quả công việc thu được thấp

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức, nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng bằng nhiều cách khác nhau như thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên

Việc đảm bảo được nhu cầu sinh lý vật chất và an toàn là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của nhân viên Một khi người lao động được thỏa mãn về nhu cầu sinh lý vật chất và an toàn lao động, đồng nghĩa với việc người lao động yên tâm về sự an toàn và sức khỏe của mình, do đó họ có động lực để làm việc tốt hơn, hiệu suất lao động được đảm bảo, kết quả công việc được nâng cao 2.3 Nhu cầu quan hệ

Theo thuyết nhu cầu của Maslow, cao hơn nhu cầu tồn tại và nhu cầu an toàn

là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ giữa người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Sự thỏa mãn về nhu cầu quan hệ được nói đến trong luận văn chính là sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng theo thuyết nhu cầu của Maslow Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này thể hiện người lao động có nhu cầu giao tiếp để phát triển Nhu cầu xã hội bao gồm mối quan hệ tại nơi làm việc, thời gian thư giãn, giải trí sau giờ làm việc Nhu cầu xã hội thể hiện mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,…Mối quan

hệ chủ yếu được nói đến trong nghiên cứu này là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau Nhu cầu xã hội được đảm bảo, đồng nghĩa với việc nhân viên có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện; mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, chia sẻ kinh nghiệm của bản thân

Ngoài ra, ở trên cấp độ này còn là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây

là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong

hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng

cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công” Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Tổ chức thường

khuyến khích các nhu cầu này thông qua các hoạt động khen thưởng về kết quả làm việc sự thăng tiến Bên cạnh những thành tựu và uy tín đạt được, nhu cầu được tôn trọng bao gồm lòng tự trọng và giá trị cá nhân Mọi người cần phải cảm thấy rằng

họ được đánh giá đúng bởi người khác và những việc họ làm có ích cho tổ chức và

xã hội Việc tham gia vào các hoạt động chuyên môn, hoàn thành công việc, tham gia các phong trào thể thao và hoạt động đội nhóm và cả những sở thích cá nhân đều có thể đóng một vai trò trong việc thể hiện nhu cầu được tôn trọng Những người được thỏa mãn về nhu cầu được tôn trọng bằng cách cá nhân đạt được những thành tựu và được sự công nhận của những người khác trong tổ chức có xu hướng cảm thấy tự tin trong khả năng của mình Do đó, họ sẽ có tâm lý phấn đấu để công việc của bản thân ngày càng tốt hơn, kết quả công việc do đó sẽ được nâng cao Ngược lại, những người thiếu lòng tự trọng và sự tôn trọng của những người khác

có thể phát triển tâm lý tự ti, việc phấn đấu trong công việc của họ sẽ bị hạn chế (Conrad và cộng sự, 1985)

Bên cạnh đó, nhu cầu xã hội còn là thời gian nghỉ ngơi của nhân viên sau giờ làm việc, công việc tại công ty không can thiệp vào thời gian thư giãn này của nhân viên Nhân viên thật sự cảm thấy đây là thời gian để họ lấy lại sức lực sau khoảng thời gian tập trung vào công việc tại công ty

Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần

có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan

hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh

sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn

Những người được thỏa mãn về nhu cầu xã hội sẽ cảm thấy hạnh phúc, phấn khích hơn trong công việc, do đó kết quả công việc đem lại sẽ hoàn thiện hơn Ngược lại, những người không hài lòng với nhu cầu xã hội có khả năng sẽ cảm thấy mệt mỏi, uể oải, chán chường, dẫn đến kết quả công việc theo đó giảm sút (Kuhlen, 1963)

2.4 Nhu cầu kiến thức

Sự thỏa mãn về nhu cầu kiến thức là sự đáp ứng đầy đủ về đào tạo, nhân viên được truyền đạt kiến thức, được học tập để nâng cao kỹ năng làm việc, đồng nghĩa với việc nhận thức được đây là cơ hội học tập để làm công việc tốt hơn; đồng thời, học tập để nâng cao kỹ năng chuyên nghiệp, nghĩa là nhận thức được các cơ hội học hỏi để trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực của mình Nhu cầu này bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người được huấn luyện, phát triển, được sáng tạo để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu của công việc và những thách thức mới

Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo

và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Các tập đoàn kinh doanh lán trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách

và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty

Khi đã được trang bị đầy đủ về kiến thức công việc, tức nhu cầu kiến thức được thỏa mãn, bên cạnh việc hoàn thành tốt hơn công việc của mình, nhân viên này còn có thể tiền hành giúp công ty thay đổi và cải tiến theo hướng tích cực, hiệu quả hơn, khuyến khích nhân viên tư duy để phát triển công ty theo hướng chuyên nghiệp hóa đã được đào tạo và hơn thế nữa

Một khi nhân viên của tổ chức có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thì nhân viên đó chính là một tài sản vô cùng quý báu của công ty (Kuhlen, 1963) Một công ty có đầy đủ nhân viên có kiến thức là tài sản vô giá trong việc thiết lập vị thế của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay

2.5 Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức Một nhân viên hài lòng với công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng (sự thỏa mãn) đối với công việc Sự hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc

Philip Kotler cho rằng sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó

Edwin (1976), sự hài lòng trong công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được Tức là hài lòng hay không hài lòng chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng (Wikipedia)

Abraham Maslow (1954) cho rằng nhu cầu con người có 5 cấp bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ quan điểm sự thỏa mãn nhu cầu (Kuhlen, 1963; Worf, 1970; Conrad

và cộng sự, 1985)

Spector (1997) cho rằng hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích (thỏa mãn), hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ Ông giải thích thêm rằng một số người xem công việc như là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ thích làm việc Một số khác làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu tài chính và họ không thích công việc của họ (theo Williams 2004)

Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức

độ mà một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức

Wesis (2002) cho rằng sự hải lòng trong công việc là một biểu hiện của thái

độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin, hay hành vi Tóm lại, hài lòng là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia)

Nguyễn (2009) cho rằng, sự hài lòng đối với công việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của anh ta Một người có thái độ hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự hài lòng đối với công việc

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng, nhìn chung sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ; một người hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động

Thông thường, khi đề cập đến sự hài lòng của nhân viên chính là đề cập đến

sự hài lòng trong công việc của họ Và sự hài lòng này có thể được đo lường chung hoặc đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc

Để đo lường sự hài lòng ở nhiều khía cạnh khác nhau (Facet measure), sử dụng thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weisis & cộng sự (1967) hoặc thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith & cộng sự (1969) (theo Price 1997) Cả hai thang đo này đều được sử dụng rộng rãi Đặc biệt là thang

đo JDI, thang đo này đã khẳng định được độ tin cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự hài lòng như là một biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân việc

Trong các bài nghiên cứu về chất lượng cuộc sống, Andrews & Withey (1976), Efraty & Sirgy (1990,1992), Efraty & cộng sự (1997) đã đo sự hài lòng trong công việc bằng một biến số duy nhất, bằng cách trả lời các câu hỏi có liên quan như, bạn cảm nhận như thế nào về công việc hiện tại của bạn?

Tuy nhiên, luận văn này xem xét sự hài lòng trong công việc như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc sự hài lòng trong công việc) Do đó, luận văn sẽ đo lường chung sự thỏa mãn trong công việc Theo hướng này thì có các thang đo Brayfield & Rothe (1951), Dunham & Herman (1975), Quinn & Staines (1979) và thang đo JIG (Job In General) của Smith & cộng sự (theo Price (1997)

Thang đo của Dunham & Herman (1975) sử dụng những bức tranh để đánh giá sự hài lòng Họ cho người lao động xem 11 gương mặt nam hoặc nữ để người lao động chọn hoặc xếp hạng sự hài lòng của mình đối với công việc thông qua câu hỏi “hãy khoanh tròn gương mặt sau để thể hiện sự vui thích (happy) của bạn về công việc của mình” với thang đo 11 điểm hay 100 điểm Và thang đo của Quinn & Staines (1979) sử dụng 5 câu hỏi phỏng vấn để đo lường sự hài lòng công việc của người lao động Cả hai thang đo này đều không được sử dụng nhiều trong thực tế và không có nhiều dữ liệu chứng minh sự tin cậy của nó

Thang đo của Brayfield & Rothe (1951) và thang đo JIG (Job In General) của Smith & cộng sự (theo Price (1997), cả hai đều dùng một bảng gồm 18 câu hỏi

để hỏi cảm giác (feel) của người lao động đối với công việc, tổ chức của họ Đo lường 18 câu hỏi của Brayfield & Rothe (1951) bằng thang đo Likert 5 điểm và thang đo này đã được nhiều nghiên cứu khẳng định sự phù hợp và đáng tin cậy của

nó (Cook & cộng sự.1981)

Theo tổ chức Michigan, có 03 biến đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc Theo tổng kết của Ths Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) tìm thấy sự thỏa mãn chung trong công

việc gồm 4 biến quan sát: (1) Hài lòng khi làm việc ở công ty, (2) Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc, (3) Rất tự hào khi làm việc ở công ty, (4) Coi công ty như mái nhà thứ hai của mình

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn thành phần hay khía cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ

Bảng 2.3 Thống kê các thang đo sự thỏa mãn công việc của Scott Macdonald

và Peter MacIntyre (1997)

Cross (1973) (1) Môi trường làm việc, (2) Lương, (3)

Thăng tiến, (4) Bản chất công việc, (5) Người giám sát, (6) Đồng nghiệp

431 công nhân từ 4 nhà máy

Hackman & Oldham

(1975)

(1) Bảo đảm công việc, (2) Lương, (3) Địa

vị xã hội, (4) Sự giám sát, (5)Sự phát triển

658 công nhân ở 7 khu công nghiệp và

tổ chức dịch vụKhaleque & Rahman

(1987)

(1) Đồng nghiệp, (2) Giờ giấc, (3) Môi trường công việc, (4) Sự công nhận, (5) Sự bảo đảm, (6) Đam mê nghề nghiệp, (7) Quyền tự chủ, (8) Quyền lợi, (9) Thăng tiến, (10) Giám sát

185 công nhân từ 2 công ty nghiên cứu

65 công nhân

Smith et al (1969) (1) Công việc, (2) Lương, (3) Thăng tiến, (4)

Giám sát, (5) Đồng nghiệp

1560 nhân viên từ nhà máy đay ở Bangladesh

Yuzuk (1961) (1) Giao tiếp, (2) Giờ giấc làm việc, (3) Đồng

nghiệp của nhân viên, (4) Sự công nhận, (5) Điều kiện làm việc, (6) Nhân tố đánh giá khác

267 sinh viên, 80 nông dân, 80 nhân viên nam tại ngân hàng

(Nguồn : Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997))

Trong kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007), các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith & cộng sự (1969) gồm có: yếu tố công việc, lương/thu nhập, hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động, môi trường làm việc Trong nghiên cứu này, 7 thành phần trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) được sử dụng vì 7 yếu tố được phát triển từ thang đo nổi tiếng của JDI (Smith, 1969) được kiểm định nhiều lần ở nước ngoài đã bao hàm các khía cạnh căn bản trong công việc và thang đo này cũng đã được kiểm định ở VIệt Nam Thang đo JIG là sự cải tiến của thang đo JDI Trãi qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) với 8 câu hỏi Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự hài lòng (Russell & cộng sự, 2004) Tóm lại, các thang đo lường chung này đã trải qua

sự đánh giá toàn diện và được khẳng định là những thang đo lường chung đáng tin cậy Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó Trong điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung Kết quả, thang đo lường chung sự hài lòng đối với công việc của nhân viên gồm 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm

Ý nghĩa của sự thỏa mãn thành phần trong công việc giúp cho nhà nghiên cứu biết được khả năng tác động của từng thành phần cấu thành nên môi trường công việc ít, nhiều hay không tác động đến sự thỏa mãn của người lao động Sự thỏa mãn chung trong công việc nhằm thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như hứng thú, phấn khởi, tự hào, hài lòng chung đối với công việc mình đang làm Kết quả đo lường sự thỏa mãn chung giúp cho nhà nhiên cứu có thể thấy được mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng quan trong công việc của người lao động Mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn chung trong công việc nhằm mục đích hướng đến điều chỉnh các yếu tố độc lập, còn mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn thành phần nhằm thay đổi mức độ của yếu tố phụ thuộc Đề tài này nhằm mục đích

xem xét mức độ tác động của các thành phần trong chất lượng sống trong công việc nên “sự thỏa mãn chung trong công việc” là phù hợp hơn để chọn làm biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đề nghị

2.6 Kết quả công việc

Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định

Khái niệm kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003)

Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải

Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với công việc được giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, do đó kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn Nhiệm vụ ở đây được hiểu là các mục tiêu công việc cần phải hoàn thành Vì vậy, việc xây dựng được một mục tiêu cụ thể và rõ ràng là vấn

đề mà các nhà quản trị cần quan tâm nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên

Lý thuyết chuyên ngành cũng phát triển khái niệm về tính hiệu quả trong công việc Có tất cả 3 khía cạnh riêng biệt trong công việc liên quan là mối liên hệ giữa người chủ, nhân viên và cộng đồng Mỗi khía cạnh của những mục tiêu có thể khác biệt, thậm chí những khác biệt này có thể dẫn tới những mục tiêu không tương thích

Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả quá khứ

Theo Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên

Kết quả công việc có một số đặc tính phổ biến :

- Hiệu suất cao, liên tục

đo Likert 5 điểm

2.7 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong

công việc và kết quả công việc

2.7.1 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Như đã trình bày, trước đây đã có một số nghiên cứu cho rằng chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như: Danna & Griffin (1999), Hall & cộng sự (1970), Porter (1961), Sirgy & cộng sự (2001) Theo các nghiên cứu này, những nhân viên mà có chất lượng sống trong công việc cao thì có thể sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của họ Theo đó, những cá nhân

mà có sự trãi nghiệm sự thỏa mãn nhu cầu cao hơn thì hầu như sẽ có sự trãi nghiệm

sự hài lòng trong công việc cao hơn Điều này được lý giải dựa theo lý luận của lý thuyết lan tỏa của Wilensky (1960), ảnh hưởng được chia thành các loại khác nhau trong cuộc sống như đời sống gia đình, đời sống giải trí, đời sống giao tiếp và đời sống công việc

Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng QWL có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh” với việc dựa vào 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton bao gồm: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức đã kết luận các thành phần này đều có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc Lĩnh vực dời sống công việc được xem là một không gian tâm lý mà trong đó tất cả những kinh nghiệm tình cảm liên quan đến công việc được lưu trữ trong chính không gian tâm lý đó Trãi nghiệm tình cảm trong cuộc sống công việc xuất phát từ sự hài lòng với những nhu cầu của nhân viên được biểu hiện tại nơi làm việc Do đó, chất lượng sống trong công việc của một người được thỏa mãn cao hơn, tất nhiên sự hài lòng đối với công việc của người đó sẽ cao hơn

2.7.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

Walton (1975) cho rằng sự không hài lòng với cuộc sống công việc là một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết những người lao động vào thời điểm này hoặc tại một thời điểm khác và bất kể họ đang ở vị trí nào Sự thất vọng, chán nản và giận dữ thường khiến cho các nhân viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống công việc của họ

và điều này có thể gây nên những thiệt hại cho cả cá nhân và tổ chức Do đó, QWL kích thích sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ruzevicius 2007, trích trong Tabassum 2012) và là điều cần thiết để cải thiện năng suất hoạt động của tổ chức (Sink & Tuttle 1989, trích trong Tabassum 2012) Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn (Janes & Wisnom 2010) bởi vì QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức (Hanlon & Gladstein 1984)

Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc Qua nghiên cứu này, kết quả thu được đã thể hiện mối quan hệ tích cực giữa chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc Do đó, trong luận văn này, tác giả đi thực hiện nghiên cứu lặp lại về mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại địa bàn TP.Hồ Chí Minh

Tóm lại, hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng dương, ảnh hưởng tích cực hay có mối tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Trên cơ sở đó, luận văn này tiếp tục theo chiều hướng: chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng dương đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên, sự hài lòng trong công việc có mối tương quan chặt chẽ với kết quả công việc

2.8 Các nghiên cứu có liên quan

2.8.1 Nghiên cứu của Sirgy & cộng sự (2001)

Trong nghiên cứu về Thang đo lường mới của chất lượng sống trong công việc dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu và lý thuyết lan tỏa, Sirgy & cộng sự đã đưa ra thang đo được thiết kế nhằm để nắm bắt được mức độ mà môi trường làm việc, yêu cầu công việc, hành vi giám sát và các chương trình phụ trợ trong một tổ chức được nhận thức để đáp ứng nhu cầu của nhân viên Qua nghiên cứu này, tác giả của nghiên cứu đã xác định được bảy nhu cầu chính của người lao động, bao gồm:

- Nhu cầu sức khỏe và an toàn (tức được bảo vệ phòng tránh bệnh tật và chấn thương trong và ngoài nơi làm việc, sức khỏe được tăng cường tốt);

- Nhu cầu kinh tế và gia đình (được trả lương, công việc được bảo đảm và các nhu cầu khác trong gia đình);

- Nhu cầu xã hội (môi trường làm việc hòa đồng và có thời gian thư giãn sau giờ làm);

- Nhu cầu được tôn trọng (được tôn trọng trong và ngoài tổ chức);

- Nhu cầu hiện thực (nhận ra được năng lực thực sự của nhân viên và khuyến khích để các năng lực đó được thể hiện trong công việc);

- Nhu cầu kiến thức (được đào tạo đầy đủ để nâng cao kết quả công việc và các kỹ năng chuyên môn);

- Nhu cầu thẩm mỹ (có thể sáng tạo trong công việc, sáng tạo cá nhân và thẩm

mỹ chung)

Những giá trị chung và riêng của thang đo này đã được thử nghiệm và dữ liệu thu thập được hỗ trợ cho giá trị xây dựng thang đo chất lượng sống trong công việc Hơn nữa, giá trị dự đoán của thang đo đã được kiểm nghiệm thông qua những giả thuyết được rút ra từ lý thuyết lan tỏa Ba nghiên cứu đã được các tác giả tiến hành, gồm: hai nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên của trường đại học

và một nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên kế toán

2.8.2 Nghiên cứu của Singh & cộng sự (2012)

Singh & cộng sự đã sử dụng cách tiếp cận định tính để phát triển một mô hình khái niệm, mô tả sự khác biệt trong tổng số cấp độ nhận thức của chất lượng sống trong công việc giữa những người lao động và người sử dụng lao động trong

tổ chức Mô hình SERQUAL được các tác giả chuyển thể để đánh giá mức độ chất lượng sống trong công việc Theo các tác giả, mô hình này cung cấp một sự lý giải cho việc xác định mức độ hài lòng với chất lượng cuộc sống trong công việc trong một tổ chức Mức độ chất lượng sống trong công việc có thể liên quan đến việc đo lường giá trị hiệu quả của tổ chức trong điều kiện người lao động nhận thức được hiệu quả của tổ chức liên quan đến các nhân tố khác hoặc sự thỏa mãn của họ về chúng

2.8.3 Nghiên cứu của Sinha & cộng sự (2012)

Nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng sống trong công việc của Sinha & cộng sự (2012) được thực hiện tập trung vào 100 nhân viên nắm giữ vị trí quản lý giữa các tổ chức khác nhau Kết quả nghiên cứu thu được, gồm có

ba nhóm nhân tố tác động đến chất lượng sống trong công việc, bao gồm:

- Nhóm nhân tố định hướng nuôi dưỡng mối quan hệ

- Nhóm nhân tố định hướng tương lai và nghề nghiệp

- Nhóm nhân tố định hướng thuộc về cá nhân và tổ chức

Theo các tác giả, phát hiện của nghiên cứu này đã chứng minh rằng các thành phần được xác định và các mối quan hệ cấu trúc được trình bày liên quan đến thành phần kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc là phù hợp Các nhân tố thuộc kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc cũng chỉ ra rằng cách thức chúng được sử dụng khác nhau để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên của các tổ chức khác nhau, lần lượt nêu ra những phản ứng thuận lợi liên quan đến công việc Dựa trên sự hiểu biết về những nhu cầu khác nhau của người lao động và kinh nghiệm về chất lượng sống trong công việc của họ, nhà quản lý có thể xác định khoảng cách chiến lược (nếu có) trong tổ chức và có thể tiếp tục hành động cần thiết

để cải thiện chất lượng sống trong công việc của nhân viên Điều này có thể giúp một tổ chức trở nên thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức bởi vì kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc của người lao động liên quan trực tiếp với nhiều kết quả tổ chức mong muốn, chẳng hạn như làm giảm tỷ lệ vắng mặt, doanh thu, tần số chậm trễ và sử dụng chăm sóc sức khỏe (do đó, giảm chi phí chăm sóc sức khỏe ), và tăng hiệu suất công việc

2.8.4 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011)

Trong nghiên cứu về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011), các tác giả đã tiến hành khảo sát 364 nhà tiếp thị làm việc tại các công ty khác nhau trên địa bàn TP.HCM, đồng thời phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA ) đã được sử dụng để đánh giá các biện pháp và mô hình phương

trình cấu trúc ( SEM) đã được sử dụng để kiểm tra các mô hình lý thuyết và giả thuyết Kết quả cho thấy có thể đo lường chất lượng sống trong công việc qua các nhân tố:

- Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại

- Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ

- Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức

Chi tiết thang đo chất lượng đời sống công việc trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) được thể hiện trong phụ lục 1

Đồng thời, các tác giả cũng chứng minh rằng chất lượng sống trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam

Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011), Việt Nam được xem là một trường hợp điển hình cho việc nghiên cứu năng lực tâm lý và chất lượng đời sống công việc trong ngành tiếp thị Vào năm 1986, chính phủ Việt Nam đã khởi xướng một chương trình cải cách kinh tế mới, nhằm chuyển đổi từ một nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Theo hệ thống kế hoạch tập trung, hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu hướng vào sản xuất Các doanh nghiệp này thiếu kiến thức về kinh tế thị trường

và quản lý tiếp thị Khi chuyển đổi nền kinh tế sang một nền kinh tế thị trường, cùng với việc hội nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) đã bắt buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi phương thức kinh doanh Thay vì tập trung vào sản xuất và chủ yếu dựa vào các hệ thống lập kế hoạch của Chính phủ để phân phối và các vai trò khác của Chính phủ trong việc quản lý thị trường, các công ty lúc này được yêu cầu phải làm ra sản phẩm, phát triển thương hiệu và tìm thị trường chính sản phẩm, thương hiệu của mình Các công ty cũng buộc phải sản xuất với chất lượng cao, cạnh tranh thương hiệu mạnh mẽ hơn và được yêu cầu là phải tiếp thị hiệu quả thương hiệu của mình để cạnh tranh với các thương hiệu quốc tế khác trong thị trường nội địa, và thậm chí là thị trường xuất khẩu Cũng cùng thời điểm này, hệ thống ngân hàng trong nước cũng bắt đầu được mở rộng và phát triển để có thể cạnh tranh với thị trường quốc tế

Trong tiến trình hội nhập kinh doanh - kinh tế quốc tế như hiện nay, ngân hàng hay marketing đều được xem là những ngành “hot” Cả hai ngành đều mang tính chất thuyết phục người tiêu dùng sử dụng sản phẩm, dịch vụ do chính ngành nghề đó cung cấp Ngân hàng kinh doanh dựa trên việc tìm hiểu nhu cầu của thị trường tài chính, trên cơ sở đó cung cấp cho các tổ chức, cá nhân những dịch vụ liên quan đến tiền bạc, các nhu cầu về tài chính; trong khi đó, ngành tiếp thị quản lý sẽ làm nhiệm vụ theo dõi và tìm hiểu nhu cầu và sự phân bổ về mặt địa lý của các loại khách hàng đối với các loại sản phẩm (hàng hóa, dịch vụ) khác nhau cũng như dự đoán xu hướng tiêu dùng nhằm thúc đẩy sản xuất theo hướng sát nhất với nhu cầu của thị trường để cung cấp các sản phẩm phù hợp với khả năng chi tiêu của người tiêu dùng Nói một cách khác, nhân viên ngân hàng hay nhân viên tiếp thị đều được xem là nhân viên kinh doanh trên thị trường

Đến nay, khi cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế gần như đã được mở hoàn toàn, các doanh nghiệp và các nhà đầu tư nước ngoài ồ ạt đầu tư vào thị trường Việt Nam, ngành tiếp thị cũng như ngành ngân hàng và một số ngành dịch vụ khác được xem là những ngành trọng yếu Việt Nam cần đẩy mạnh để có thể cạnh tranh và tồn tại Một mặt các doanh nghiệp trong những ngành này phải không ngừng đào tạo nguồn nhân lực để phát triển; thu hút lực lượng nhân lực trẻ, năng động; mặt khác cần giữ vững đội ngũ nhân viên hiện tại là những nhiệm vụ mà các doanh nghiệp, ngân hàng cần làm để đảm bảo nguồn nhân sự cho tổ chức của mình Do đó, tác giả đưa ra giả định, tâm lý cũng như những nhu cầu về cuộc sống trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng và nhân viên trong lĩnh vực tiếp thị tương đồng nhau

Mặc dù vậy, hai ngành này cũng có những điểm khác biệt đáng kể: Do đặc thù công việc là phải thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày lớn nên các nhân viên đều mong muốn các trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm giúp họ có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất để đáp ứng được khối lượng công việc trong ngày và rút

ngắn được thời gian giao dịch, góp phần nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng của khách hàng đối với ngân hàng Hơn nữa, các giao dịch giữa nhân viên và khách hàng là các giao dịch liên quan đến tiền bạc nên sự an toàn trong công việc là yếu tố họ rất quan tâm Việc bố trí an ninh chặt chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân viên an tâm hơn trong công việc mà còn giúp cả khách hàng cảm thấy yên tâm hơn khi đến ngân hàng thực hiện giao dịch Ngoài ra, họ cũng chú trọng đến việc được đảm bảo sức khỏe trong công việc để có thể xử lý khối lượng công việc khá lớn trong ngày

Mặt khác, các nhân viên ngân hàng đa phần đều có trình độ chuyên môn khá cao, khả năng giao tiếp và xử lý công việc tốt, nên họ thường được chủ động ở một mức độ nhất định trong công việc, một mặt nhằm đảm bảo có thể xử lý nhanh nhất khối lượng công việc, mặt khác, nhằm phát triển năng lực cá nhân ở mỗi người Tuy nhiên, do ngân hàng là một lĩnh vực nhạy cảm nên bên cạnh việc tạo điều kiện cho nhân viên chủ động trong công việc, một hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ cũng được xây dựng và duy trì nhằm hạn chế thấp nhất những rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các thành viên trong các bộ phận, phòng ban với nhau nhằm hoàn thành công việc chung là thật sự cần thiết khi làm việc trong môi trường làm việc hiện đại và năng động như ngân hàng Tuy nhiên mức độ phối hợp có nhịp nhàng, ăn ý hay không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi

mở giữa các thành viên tại mỗi đơn vị

Do đó, dựa vào tính tương đồng giữa hai ngành nghề tiếp thị và ngân hàng, cũng như một số đặc điểm tương đồng của nhân lực thuộc các lĩnh vực này, tác giả

sử dụng lặp lại thang đo về chất lượng sống trong công việc trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) để kiểm định ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

2.9 Mô hình nghiên cứu

2.9.1 Mô hình nghiên cứu

Luận văn xem xét sự ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên

Luận văn có hai mô hình nghiên cứu: (1) mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và (2) mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc

Hình 2.1 Mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Như vậy, nghiên cứu “ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng & kết quả công việc” gồm 3 khái niệm và 5 thành phần: (1) Chất lượng sống trong công việc, (2) Sự hài lòng trong công việc và (3) Kết quả công việc

Bảng 2.4 Danh sách các thành phần của mô hình:

Chất lượng sống trong

công việc

Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức KT

2.9.2 Giả thuyết nghiên cứu

Trong việc xem xét ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, hầu hết các nghiên cứu đã nêu trên đều chỉ ra mối tương quan dương giữa các biến này Xét tính tương đồng của thị trường nghiên cứu và đối tượng khảo sát nghiên cứu, tác giả kiểm định liệu kết quả này có tiếp tục đúng trong điều kiện Việt Nam, mẫu là các nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM Do đó, các giả thuyết của nghiên cứu:

H1a: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại và

Sự hài lòng trong công việc

H1b: Có sự tương quan dương cùng chiều Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ

và Sự hài lòng trong công việc

H1c: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức

và Sự hài lòng trong công việc

Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc đã được thể hiện trong nghiên cứu về năng lực tâm lý của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam của Nguyễn & cộng sự (2011) Theo đó, các tác giả đã khẳng định chất lượng sống trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc của người lao động Xét tính tương đồng giữa các đối tượng khảo sát, tác giả đề nghị giả thuyết:

H2a: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại và Kết quả công việc

H2b: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ và Kết quả công việc

H2c: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức

và Kết quả công việc

Các nghiên cứu cũng chỉ ra mối tương quan dương giữa sự hài lòng trong

công việc và kết quả công việc Để xem xét mối tương quan này trong điều kiện Việt Nam đối với thị trường ngân hàng trên địa bàn TP.HCM, nghiên cứu có giả thuyết sau: