Luận văn thạc sĩ Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty tư vấn điện miền Nam

Google phát huy tối đa khả năng sáng tạo của nhân viên với không gian làm việc được thiết kế mở, tạo điều kiện thuận lợi cho trí tưởng tượng phong phú từng nhân viên; Apple nổi tiếng với

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4

1.1 KHÁI NIỆM CHUNG VỀ VĂN HÓA 4

1.2 VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

1.2.1 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp 6

1.2.2 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp 11

1.2.3 Phát triển văn hóa doanh nghiệp 16

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 19

CHƯƠNG 2 20

THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC 20

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ PEC 20

2.1.1 Sơ lược về PEC 20

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự 22

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh 24

2.2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC 26

2.2.1 Mô tả các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 26

2.2.2 Nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp 40

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 53

2.3.1 Ưu điểm 54

2.3.2 Hạn chế 54

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 57

CHƯƠNG 3 58

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC 58

3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC 58

3.1.1 Quan điểm 58

3.1.2 Mục tiêu 59

3.1.3 Lộ trình 60

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC 60 3.2.1 Nhóm giải pháp 1 - Phát triển các cấp độ văn hóa 60

3.2.2 Nhóm giải pháp 2 - Phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp 70

3.2.3 Nhóm giải pháp 3 – Đẩy mạnh công tác triển khai và thực thi văn hóa doanh nghiệp 83

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.3 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của

PEC theo ý kiến toàn thể cán bộ công nhân viên

44

2.4 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của

PEC theo ý kiến ban lãnh đạo

48

2.5 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của

PEC theo ý kiến nhân viên

51

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

2.1 : Đánh giá của CBCNV về các giá trị văn hóa hữu hình mà PEC

đang xây dựng

31

2.2 : Đánh giá của CBCNV về các giá trị văn hóa được tán đồng mà

PEC đang xây dựng

36

2.3 : Đánh giá của CBCNV về các giá trị văn hóa căn bản mà PEC

đang xây dựng

40

2.4 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của

PEC theo ý kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên

42

2.5 : Bảng điểm đáng giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của PEC

theo ý kiến toàn thể CBCNV

45

2.6 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của

PEC theo ý kiến của ban lãnh đạo

46

2.7 : Bảng điểm đáng giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của PEC

theo ý kiến ban lãnh đạo

48

2.8 : Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của

PEC theo ý kiến của nhân viên

49

2.9 : Bảng điểm đáng giá mô hình văn hóa doanh nghiệp của PEC

theo ý kiến nhân viên

51

2.10 : Bảng điểm chênh lệch đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp

của PEC giữa ban lãnh đạo và nhân viên

52

3.1 : Phân tích khoảng cách chênh lệch trong đánh giá văn hóa hiện tại

và văn hóa mong muốn của CBCNV trong PEC

71

Xây dựng và phát triển văn hóa cho một doanh nghiệp là một quá trình lâu dài

đi cùng với lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan niệm, tập quán truyền thống của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững, muốn trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực của mình thì cần phải có tầm nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài, phải xây dựng được một nền văn hoá mạnh, có bản sắc riêng, thể hiện sự vượt trội

Thực tế đã chứng minh để trở thành những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực của mình, hầu hết các doanh nghiệp lớn đều được hình thành và phát triển trên

Google phát huy tối đa khả năng sáng tạo của nhân viên với không gian làm việc được thiết kế mở, tạo điều kiện thuận lợi cho trí tưởng tượng phong phú từng nhân viên; Apple nổi tiếng với nguyên tắc bí mật và những đòi hỏi khắt khe về hình thức cũng như nội dung của sản phẩm; FPT xây dựng rất nhiều ngày lễ hội của riêng mình để làm chất keo gắn kết người FPT, thúc đẩy mỗi người FPT làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty và Viettel thành công với việc kích thích sự sáng tạo của nhân viên theo phong cách người lính…

Là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực miền Nam, PEC được thành lập năm 1999, sau hơn mười năm xây dựng và hoàn thiện, hiện nay PEC đã

ổn định về mặt tổ chức và đang trong giai đoạn đẩy mạnh phát triển vì thế rất cần một nền tảng văn hóa vững mạnh đảm bảo cho sự phát triển bền vững Tuy nhiên việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại PEC chỉ mới bắt đầu từ tháng 6 năm 2012

và mới chỉ dừng lại ở việc ban hành “Tài liệu văn hóa doanh nghiệp”, những nội dung trong tài liệu này chưa được triển khai sâu rộng đến toàn thể CBCNV, những giá trị văn hóa được công bố vẫn còn khoảng cách lớn so với nhận thức và hành động của CBCNV

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TƯ VẤN ĐIỆN MIỀN NAM “ làm luận văn tốt nghiệp cho mình

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa và làm rõ các khái niệm và nội dung có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở lý luận đó sẽ liên hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PEC Qua đó, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại PEC

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa doanh nghiệp tại PEC nói riêng

Phạm vi nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp chỉ giới hạn trong phạm vi PEC

và toàn thể CBCNV của PEC

Thời gian nghiên cứu, khảo sát từ tháng 03/2013 đến tháng 09/2013

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp khảo sát thực tiễn: Điều tra, khảo sát thu thập thông tin từ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại PEC nhằm đánh giá thực trạng và định hướng, xây dựng các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại PEC

Phương pháp tổng hợp: Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp và thang đo văn hóa tổ chức CHMA để đánh giá, nhận xét về văn hóa doanh nghiệp tại PEC Phương pháp suy luận logic: Kết quả phân tích và các thông tin được tổng hợp, đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp

5 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mở đầu và kết luận, cấu trúc luận văn gồm có 03 chương chính

▪ Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

▪ Chương 3: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại PEC

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM CHUNG VỀ VĂN HÓA

Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người

Chữ “văn hóa” là một từ gốc Hán - Việt, kết hợp của 2 từ “văn trị” và “giáo hóa”, có nghĩa là làm cho có “văn” hơn, biến thành “văn” Theo quan niệm xưa,

“văn” có nghĩa là đẹp đẽ Như vậy, văn hóa là làm cho đẹp đẽ hơn Trong tiếng Anh

từ “culture” có nghĩa là văn hóa, chữ “culture’ xuất phát từ chữ “cultus” trong ngôn ngữ Latin, “cultus” cũng bao hàm một ý nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là “sự vun trồng” Sau đó, từ “cultus” được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người

Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh, Các "trung tâm văn hóa" có ở khắp nơi chính là cách hiểu này Một cách hiểu thông thường khác: Văn hóa là phong cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận, Vì thế chúng ta nói một người nào đó là “văn hóa cao”, “có văn hóa” hoặc “văn hóa thấp”, “thiếu văn hóa” Hiện nay trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, sau đây là một số định nghĩa thường được sử dụng:

▪ Theo Edouard Herriot, một chính khách, nhà văn và nhà nghiên cứu văn học sử người Pháp (1872-1957) “Văn hóa là cái gì còn lại khi ta quên tất cả,

là cái còn thiếu khi ta đã học tất cả”;

▪ Nhà xã hội học văn hoá Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) thì cho rằng "Văn hóa hoặc văn minh là một tổng thể phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen nào khác mà con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội";

▪ Nguyên tổng giám đốc UNESCO thời kỳ 1987-1999, ông Federico Mayor, đưa ra một khái niệm về văn hóa vừa mang tính khái quát vừa có tính đặc thù: "Văn hoá bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động" Khái niệm này được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hoá tại Venise năm 1970;

nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”

Nhìn chung, có thể định nghĩa văn hóa là toàn bộ các giá trị vật chất, tinh thần

mà các cá nhân hay cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử (Dương Thị Liễu, 2012)

1.2 VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của một doanh nghiệp, chi phối toàn bộ mọi hoạt động của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm chung của tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp, xác lập một hệ thống các giá trị được mọi thành viên chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được xem là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp

Ngoài ra để phân biệt giữa văn hóa doanh nghiệp với văn hóa nghề nghiệp, văn hóa thương trường, văn hóa doanh nhân, ta cùng xem xét thêm một số định nghĩa :

▪ Văn hóa nghề nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của một nghề nghiệp

▪ Văn hóa thương trường là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của thương trường

▪ Văn hóa doanh nhân là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình kinh doanh của một doanh nhân

1.2.1 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có thể được nhận biết qua 3 cấp độ, mỗi cấp độ được biểu hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều thể hiện đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp và sự lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong tổ chức Văn hóa doanh nghiệp có thể được xem xét theo cấu trúc hình lát cắt lõi của một khúc gỗ như sau :

gỗ, dễ dàng nhìn thấy Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục, dòng chảy thông tin trong tổ chức, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp…

kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang Các giá trị này được diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác và được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp đều phải thấu hiểu và nỗ lực thực hiện Những giá trị này được xem như bản tuyên ngôn của doanh nghiệp, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp

ngang Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và đó là phần rắn nhất trong cây gỗ Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các giá trị chuẩn mực và hữu hình

1.2.1.1 Cấp độ 1 – Văn hóa hữu hình (kiến trúc, cơ cấu tổ chức, lễ nghi, logo, mẫu

mã sản phẩm, giai thoại,…)

Những giá trị văn hóa hữu hình bao gồm tất cả sự vật, hiện tượng chúng ta có thể quan sát, lắng nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một doanh nghiệp Bao gồm các hình thức cơ bản sau:

Thứ nhất, về kiến trúc đặc trưng:

Được xem như bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng Kiến trúc bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác, ảnh hưởng đến cách đáng giá về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp Kiến trúc thể hiện hình khối kết cấu xây dựng, quy mô về không gian, cách thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo, Tất cả những thể hiện đó làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp Một số nghiên cứu cho thấy cấu trúc và diện mạo của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên

Thứ hai, về các nghi lễ, lễ kỷ niệm và các sinh hoạt văn hóa:

Nghi lễ được ghép từ “nghi” và “lễ”: Với “nghi” là dáng, mẫu nghi, khuôn phép,…“lễ” là lễ giáo, lễ bái, cúng tế, tôn thờ cung kính,… Vậy có thể hiểu nghi lễ

là toàn thể những cách thức, nghi thức được thực hiện khi tiến hành một buổi lễ Theo đó, nghi lễ là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt Nghi lễ tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau thì các lễ nghi cũng có những sắc thái khác nhau

Lễ kỷ niệm là một buổi lễ được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi thành viên trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị, những thành quả mà doanh nghiệp đã đạt được

và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tôn vinh những người đã có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp, tăng cường niềm tự hào của các thành viên về doanh nghiệp Đây là

cơ hội tốt để doanh nghiệp củng cố vị thế vững chắc của mình trong lòng đối tác và khách hàng

Các sinh hoạt văn hóa là các hoạt động, các chương trình văn nghệ, thể thao, các cuộc thi thường được tổ chức trong những dịp đặc biệt, những ngày lễ, những ngày kỷ niệm quan trọng của doanh nghiệp, của Quốc gia, của Quốc tế Các hoạt động này được tổ chức nhằm tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, góp phần làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong doanh nghiệp

Thứ ba, về ngôn ngữ, khẩu hiệu:

Ngôn ngữ là công cụ dùng để biểu đạt ý nghĩa và tình cảm của con người để

có thể hiểu biết lẫn nhau

Ngôn ngữ trong doanh nghiệp sẽ do cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định, thông thường sẽ có quy định trong việc sử dụng ngôn ngữ trong một doanh nghiệp Để có thể làm việc được với nhau, các thành viên trong một doanh nghiệp cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, mỗi doanh nghiệp sẽ có ngôn ngữ khác nhau Những thuật ngữ như “lỗi phù hợp nặng”, “lỗi phù hợp nhẹ”, “khách hàng”, được hiểu rất khác nhau tùy theo văn hóa của từng doanh nghiệp

Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, có vần điệu sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ đọc, dễ nhớ, thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một doanh nghiệp

Thứ tư, về biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục:

Biểu tượng là hình ảnh tượng trưng, đại diện cho một ý tưởng, thực thể vật chất hoặc một quá trình Mục đích của một biểu tượng là để truyền thông điệp ý nghĩa giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật Logo được xem như dấu hiệu để nhận biết doanh nghiệp, có thể xem logo là bản sắc của doanh nghiệp nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng Logo được thể hiện trên tất cả các biểu tượng của doanh nghiệp như kiến trúc của tổ chức, đồng phục, các ấn phẩm, các tài liệu được lưu hành,

Bài hát truyền thống của tổ chức là một bài hát với nội dung thể hiện được sứ mệnh của doanh nghiệp, khắc họa được những nét chính trong công việc của doanh nghiệp và thể hiện niềm tự hào về những cống hiến của doanh nghiệp cho xã hội Đồng phục là trang phục được thiết kế riêng cho các thành viên trong một doanh nghiệp, màu sắc của đồng phục thông thường được chọn tương ứng với màu sắc của logo, của kiến trúc doanh nghiệp

Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình, là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của doanh nghiệp

1.2.1.2 Cấp độ 2 - Những giá trị được chấp nhận (chiến lược, mục tiêu, các giá trị

cơ bản, quy định, nguyên tắc hoạt động,…)

Những giá trị được chấp nhận bao gồm chiến lược, mục tiêu, triết lý, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh,… được diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác và được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp đều phải thấu hiểu và

nỗ lực thực hiện Những giá trị này được xem như bản tuyên ngôn của doanh nghiệp, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp cụ thể như sau :

Thứ nhất là sứ mệnh và các giá trị cơ bản:

Sứ mệnh của doanh nghiệp là một khái niệm dùng để xác định mục đích, lý do

ra đời của doanh nghiệp Sứ mệnh của doanh nghiệp chứng minh tính hữu ích và ý nghĩa tồn tại của doanh nghiệp đối với xã hội

Các giá trị cơ bản là các giá trị cốt lõi, các nguyên tắc mà doanh nghiệp đề ra nhằm xác định con đường, phương thức để hoàn thành sứ mệnh của mình

Thứ ba là các mục tiêu chiến lược:

Trong quá trình thực hiện sứ mệnh của mình, để vươn tới tầm nhìn đã đặt ra, doanh nghiệp cần phải đặt ra cho mình một lộ trình phù hợp, trên lộ trình đó sẽ có

nhiều mục tiêu phải đạt được và những mục tiêu quan trọng đánh dấu những mốc quan trọng sẽ được xem là mục tiêu chiến lược

1.2.1.3 Cấp độ 3 - Các quan niệm căn bản (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp…)

Các quan niệm căn bản là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp Các quan niệm này là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức của các thành viên Các quan niệm căn bản thường rất khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử Sự ảnh hưởng của các quan niệm căn bản lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện Các quan niệm căn bản thường được thể hiện qua các mối quan hệ sau:

Thứ nhất là quan hệ giữa con người với môi trường:

Mỗi cá nhân và mỗi doanh nghiệp có những quan niệm rất khác nhau về mối quan hệ giữa con người và môi trường:

tác động của môi trường;

▪ Con người cần phải hòa nhập với môi trường, hay tìm cách tránh các tác động bất lợi của môi trường;

tất cả nên tuân theo sự sắp đặt của tạo hóa

Thứ hai là quan hệ giữa con người với con người:

Triết lý quản lý của mỗi doanh nghiệp thường không giống nhau khi xem xét quan hệ giữa con người với con người:

▪ Ủng hộ thành tích và sự nỗ lực độc lập của mỗi cá nhân;

▪ Khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể;

▪ Kết hợp cả 2 triết lý trên

Để có thể xác định chính xác tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người với con người trong doanh nghiệp, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại

Thứ ba là ngầm định về bản chất con người:

Việc đánh giá khả năng của người lao động thường phụ thuộc vào nhận thức của doanh nghiệp về bản chất người lao động Những doanh nghiệp khác nhau thường có quan niệm khác nhau về bản chất con người:

▪ Tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo;

▪ Lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng tạo kém

Thứ tư là bản chất hành vi con người:

Bốn yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hành vi cá nhân của con người là thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người

Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân giữa phương Tây và phương Đông có

sự khác nhau Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những việc cụ thể làm được trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống chứng tỏ mình thể hiện qua địa vị xã hội đạt được

Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là đương nhiên, đó là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình Nếu những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ được tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên Sau một thời gian, các giá trị này sẽ trở thành các quan niệm căn bản

1.2.2 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có tính vô hình và cảm tính những lại có tính mô tả rất cao nên có thể khắc họa thành các mô hình văn hóa nhất định Có khá nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp được nhận biết qua những cách tiếp cận khác nhau Có thể kể ra một số mô hình: Mô hình tên lửa dẫn đường, mô hình văn hóa quyền lực,

mô hình tháp Eiffel, mô hình lò ấp trứng, Theo mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tác giả nhận thấy mô hình văn hóa doanh nghiệp theo nghiên cứu của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn có tính thực tế và thích hợp để áp dụng Theo quan điểm này thì văn hóa doanh nghiệp được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính: Đặc điểm nổi trội, tổ chức lãnh đạo, quản lý nhân viên, chất keo kết dính của tổ chức, chiến lược nhấn mạnh và tiêu chí của sự thành công

Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo được công bằng, trật tự và hướng tới cá nhân, hướng tới từng nhiệm vụ Theo các đặc tính trên thì mô hình văn hóa được chia làm bốn mô hình sau:

1.2.2.1 Mô hình văn hóa gia đình (Clan)

Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động của doanh nghiệp thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc Mô hình văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:

▪ Đặc điểm nổi trội: Thiên về cá nhân, giống như một gia đình;

▪ Tổ chức lãnh đạo: Ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người

cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên;

▪ Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm;

▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau;

▪ Chiến lược nhấn mạnh: Phát triển con người, tín nhiệm cao;

▪ Tiêu chí của sự thành công: Phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau

và làm việc theo nhóm

Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào tính đồng đội, các mối quan hệ cá nhân, việc phát triển nguồn nhân lực, sự hợp tác và cộng đồng, lòng trắc ẩn và sự chăm sóc

1.2.2.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay Khi thành công trên thương trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới Mô hình này có các đặc điểm sau:

▪ Đặc điểm nổi trội: Chấp nhận rủi ro;

▪ Tổ chức lãnh đạo: Sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng;

▪ Quản lý nhân viên: Cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo;

▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Cam kết về sự đổi mới và phát triển;

▪ Chiến lược nhấn mạnh: Tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới;

▪ Tiêu chí của sự thành công: Các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới

Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào: Sự đổi mới và các mối quan hệ trong kinh doanh, hướng về tương lai, cải tiến và sự thay đổi, sự sáng tạo, sự nhanh nhạy và linh hoạt

1.2.2.3 Mô hình văn hóa thị trường (Market)

Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát, tuy nhiên văn hóa thị trường tìm kiếm sự kiểm soát hướng ra bên ngoài doanh nghiệp Đặc biệt, mô hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong doanh nghiệp, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất Doanh nghiệp luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau:

▪ Đặc điểm nổi trội: Cạnh tranh theo hướng thành tích;

▪ Tổ chức lãnh đạo: Tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả;

▪ Quản lý nhân viên: Dựa trên năng lực thành công và thành tích;

▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Tập trung vào các thành quả và mục tiêu hoàn thành;

▪ Chiến lược nhấn mạnh: Cạnh tranh và chiến thắng;

▪ Tiêu chí của sự thành công: Chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách với đối thủ

Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào: Sự cạnh tranh, các mối quan hệ với khách hàng, sự thành công, sự tập trung cao, kết quả công việc

1.2.2.4 Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Đây là một môi trường làm việc có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽ Trong nhiều năm qua, đây được coi là phương pháp duy nhất để quản lý Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổ chức Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị Mô hình này thường có các chính sách, quy trình sản xuất

rõ ràng và nghiêm ngặt Mô hình này được mô tả như sau:

▪ Đặc điểm nổi trội: Cấu trúc và kiểm soát;

▪ Tổ chức lãnh đạo: Phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả;

▪ Quản lý nhân viên: Bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo;

▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Các chính sách và quy tắc của tổ chức;

▪ Tiêu chí của sự thành công: Tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

Các giải pháp quản lý văn hóa tập trung vào: Sự phân tích hợp lý, sự minh bạch trong thông tin, sự tín nhiệm, các quy trình, các thước đo

1.2.2.5 Thang đo văn hóa tổ chức CHMA

Văn hoá doanh nghiệp không phải hoàn toàn mang tính định tính mà có thể đo lường được bằng thang đo văn hóa tổ chức CHMA Thang đo văn hóa tổ chức CHMA do tổ chức Vita Share Communtity xây dựng là một công cụ dùng để nhận dạng mô hình văn hóa tổ chức Để đo lường các yếu tố này, thang đo CHMA sẽ tiến hành tính toán dựa trên bảng câu hỏi về văn hóa doanh nghiệp và cho ra một đồ thị

về văn hoá hiện tại cũng như văn hoá kỳ vọng ở tương lai Với công cụ này, chúng

ta không cần phải xây dựng lại văn hoá, mà chỉ cần phát triển văn hoá mong muốn dựa trên sự tiếp biến của văn hoá hiện tại

Thang đo CHMA được Vita Share Community cung cấp hoàn toàn miễn phí trên website www.vita-share.com

Các câu hỏi của thang đo CHMA nhằm đánh giá sáu đặc điểm chính của một

mô hình văn hóa theo nghiên cứu của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn: Đặc điểm nổi trội, tổ chức lãnh đạo, quản lý nhân viên, chất keo kết dính của tổ chức, chiến lược nhấn mạnh, tiêu chí của sự thành công

Bảng câu hỏi của CHMA bao gồm 24 vấn đề dựa theo 6 đặc tính chính của từng mô hình văn hóa Kết quả được tổng hợp thành điểm của bốn loại phong cách

và được vẽ trên một biểu đồ cho thấy sự khác biệt giữa văn hóa “hiện tại” và văn hóa “mong muốn” Phương pháp này xác định sự pha trộn của bốn loại hình văn hóa đang hiện hữu trong một tổ chức:

▪ Loại phong cách C cho biết một nền văn hóa gia đình (Clan);

▪ Loại phong cách H chỉ ra một nền văn hóa cấp bậc (Hierarchy);

▪ Loại phong cách M chỉ ra một nền văn hóa thị trường (Market);

1.2.3 Phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.2.3.1 Khái niệm

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là phát triển và triển khai sâu rộng các giá trị văn hóa doanh nghiệp đã được xây dựng trong các hoạt động của doanh nghiệp, để mọi hoạt động của doanh nghiệp đều thể hiện đầy đủ, trọn vẹn các giá trị văn hóa doanh nghiệp đó, bao gồm các nội dung:

▪ Phát triển các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp;

▪ Triển khai và thực thi các giá trị văn hóa doanh nghiệp vào hoạt động của doanh nghiệp

1.2.3.2 Tác dụng của việc phát triển văn hóa doanh nghiệp

Phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp sẽ đem lại những tác dụng cho doanh nghiệp như sau:

▪ Bản sắc văn hóa doanh nghiệp là động lực quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình tạo dựng niềm tin, uy tín đối với khách hàng và thị trường Khách hàng có thể biết thông tin về doanh nghiệp qua truyền thông, quảng cáo nhưng chỉ có đội ngũ con người hay văn hóa doanh nghiệp mới tạo nên cảm nhận mạnh mẽ về thương hiệu

có cá tính chỉ thích làm việc trong môi trường phù hợp với tính cách của họ Như vậy văn hóa doanh nghiệp là động lực trong việc thu hút, sử dụng, phát triển, và duy trì đội ngũ nhân viên tài năng, nhằm thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

▪ Xác lập môi trường để doanh nghiệp phát triển trường tồn Sự lớn lên về qui mô của các doanh nghiệp sẽ tạo nên rủi ro đổ vỡ, khi quá trình phát triển đó không dựa trên các chuẩn mực và trên nền sự đồng nhất về nhận thức và hành vi

Như vậy văn hóa doanh nghiệp là môi trường và động lực để mọi thành viên trong tổ chức gắn kết, cùng nhau thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức Qua đó,

văn hóa doanh nghiệp sẽ làm gia tăng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc tạo dựng dấu ấn của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng và xã hội, là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững

1.2.3.3 Các giai đoạn phát triển của văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá của bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào đều phải trải qua ba giai đoạn phát triển là giai đoạn hình thành, giai đoạn giữa, cuối cùng là giai đoạn chín mùi và suy thoái

Giai đoạn đầu là giai đoạn hình thành

Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của họ Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để gắn kết các thành viên

Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những thế

hệ tiếp theo Nền văn hóa trong những doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do:

▪ Những nhà sáng lập vẫn tồn tại;

▪ Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình và phát triển;

▪ Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trường, Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập, nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa mới cho doanh nghiệp

Giai đoạn thứ hai là giai đoạn phát triển

Là giai đoạn khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có

thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những nhà lãnh đạo mới muốn thay đổi văn hoá doanh nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực bản thân) Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này là những đặc điểm của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những đặc điểm này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: Nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ hàng loạt các bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp doanh nghiệp thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên trong

Và giai đoạn cuối cùng là giai đoạn trưởng thành và suy thoái

Trong giai đoạn này, doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời Sự trưởng thành không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những

cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động

Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hóa của doanh nghiệp Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được những giá trị văn hóa, đặc biệt là những quan điểm chung của doanh nghiệp, thì sẽ rất khó thay đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả đã trình bày các nội dung cơ bản về cơ sở lý luận của văn hóa doanh nghiệp, có thể tóm tắt một số điểm trọng tâm như sau :

▪ Tiếp cận các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp;

trong đó cấp độ thứ nhất là những giá trị văn hóa hữu hình bao gồm kiến trúc đặc trưng, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa, logo, khẩu hiệu; cấp độ thứ hai là những giá trị được tán đồng bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý, mục tiêu chiến lược; và cấp độ thứ ba là các quan niệm cơ bản về quan hệ giữa con người với môi trường, con người với con người, ngầm định về bản chất con người, hành vi con người, bản chất sự thật và lẽ phải;

quan điểm nghiên cứu của giáo sư Cameron và Quinn: Mô hình văn hóa gia đình (Clan), mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy), mô hình văn hóa thị trường (Market) và mô hình văn hóa cấp bậc (Hierachy) Mỗi mô hình sẽ có

6 đặc điểm chính riêng biệt tương ứng Dựa trên những đặc điểm chính của từng mô hình sẽ có các định hướng giải pháp để quản trị và phát triển văn hóa phù hợp;

▪ Giới thiệu về thang đo văn hóa tổ chức CHMA do tổ chức Vita Share Community xây dựng nhằm nhận biết được hiện tại tổ chức đang nghiêng

về mô hình văn hóa nào trong bốn mô hình văn hóa trên và trong tương lai

tổ chức đang hướng tới là mô hình văn hóa gì

▪ Định nghĩa phát triển doanh nghiệp, các nội dung cần thực hiện để phát triển văn hóa doanh nghiệp

Tác giả sẽ sử dụng các nội dung lý luận đã đề cập nêu trên làm cơ sở để phân tích, nghiên cứu, đánh giá và tìm ra các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của PEC

Chương 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ PEC

2.1.1 Sơ lược về PEC

Sau khi Trung tâm Năng lượng tách ra khỏi Công ty Điện lực 2 và trở thành Công ty Tư vấn Xây dựng điện 3 Để đáp ứng các yêu cầu về tư vấn, thiết kế điện trong Công ty Điện lực 2, Xí nghiệp Tư vấn Thiết kế điện được thành lập ngày 09/09/1999 Địa điểm đặt tại số 05 Cao Bá Quát – Quận 1 – TP.HCM

Ngày 14/10/2003, Công ty Điện lực 2 quyết định đổi tên Xí nghiệp Tư vấn Thiết kế điện trực thuộc Công ty Điện lực 2 thành Trung tâm Tư vấn Thiết kế điện thuộc Công ty Điện lực 2

So với mục tiêu, nhiệm vụ khi thành lập đến thời điểm này có thay đổi, Trung tâm cần phải đáp ứng được các yêu cầu khảo sát, thiết kế trong Công ty Điện lực 2

Do đó, cơ cấu bộ máy được tổ chức lại thành gồm 4 phòng: Kế hoạch - Tổng hợp, Tài chính - Kế toán, Dự Án, Thiết kế và Đội khảo sát

Ngày 24/01/2007, Trung tâm chuyển về trụ sở mới tại số 1D-1E Bà Triệu, phường 12, quận 5, Thành phố Hồ Chí Minh

Từ ngày 06/9/2011, Trung tâm chính thức chuyển đổi thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tư vấn điện miền Nam (PEC) trực thuộc Tổng công

ty Điện lực miền Nam (trước đây là Công ty Điện lực 2)

PEC hoạt động trên rất nhiều lĩnh vực như khảo sát, thiết kế, giám sát công trình hệ thống điện, các công trình xây dựng, cụ thể như sau:

▪ Khảo sát, lập quy hoạch phát triển điện lực các tỉnh, thành phố, quận/huyện, thị xã, thị trấn, các khu công nghiệp;

▪ Lập báo cáo đầu tư, dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, tổng mức đầu tư, tổng dự toán và lập hồ sơ mời thầu các công trình lưới điện có cấp điện áp đến 500kV;

▪ Nhận thầu thẩm định báo cáo đầu tư, dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, tổng mức đầu tư, tổng dự toán và giám sát thi công các công trình lưới điện có cấp điện áp đến 500kV;

▪ Tư vấn đầu tư xây dựng các dự án viễn thông công cộng;

▪ Thiết kế nguồn và lưới điện;

▪ Thiết kế hệ thống điện công trình dân dụng và công nghiệp

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Giai đoạn từ khi thành lập đến năm 2002, PEC chủ yếu ổn định công tác tổ chức tuyển dụng, đào tạo, nhân sự đến thời điểm này là 12 người, cơ cấu tổ chức gồm phòng Tài chính kế toán và Kế hoạch - Kỹ thuật - Tổng hợp để đáp ứng công tác tư vấn thiết kế một số công trình nhỏ và nhận thầu thi công

Từ những yêu cầu công tác và sự phát triển của lĩnh vực tư vấn nhằm đáp ứng các yêu cầu xây dựng và phát triển lưới điện của Tổng công ty, công tác phát triển nguồn nhân lực được đặc biệt quan tâm Cơ cấu tổ chức bộ máy của PEC được củng

cố, chức năng nhiệm vụ theo từng lĩnh vực công tác gồm có 4 phòng: Kế hoạch - Tổng hợp, Tài chính kế toán, Dự án, Thiết kế và Đội khảo sát Nhân sự cũng tăng lên gần 70 người Trụ sở đặt tại 05 Cao Bá Quát, do diện tích văn phòng nhỏ không

đủ chỗ làm việc nên phải thuê mướn thêm văn phòng làm việc dẫn đến nhiều khó khăn công tác quản lý điều hành

Được sự quan tâm của lãnh đạo Tổng công ty, đầu năm 2007 PEC dời về địa chỉ mới tại 1D-1E Bà Triệu Phường 12 quận 5, tuy diện tích không lớn so với yêu cầu nhưng cũng đáp ứng được cơ bản các điều kiện làm việc so với cơ sở cũ

Từ năm 2003 đến nay là giai đoạn phát triển mạnh của PEC về đội ngũ và năng lực chuyên môn, với phương châm Chất lượng - Kịp thời - Hiệu quả, PEC đảm bảo cung ứng tốt các dịch vụ về khảo sát, thiết kế lưới điện, trạm điện, lập hồ

sơ thiết kế các công trình trong Tổng công ty thuộc các nguồn vốn của các tổ chức Tài chính quốc tế tài trợ cho vay vốn (Ngân hàng thế giới, Ngân hàng phát triển châu Á, Cơ quan phát triển Pháp, Ngân hàng tái thiết Đức…) và được đánh giá cao

Với quá trình nỗ lực phấn đấu của từng CBCNV, PEC đã góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ trong công tác tư vấn thiết kế các công trình điện và thông tin liên lạc, đáp ứng công tác chuẩn bị đầu tư lưới điện và thông tin liên lạc trong Tổng công ty và một số chủ đầu tư khác Từ những nỗ lực không ngừng, PEC đã được Nhà nước, cấp trên ghi nhận và trao tặng những phần thưởng cao quý:

▪ Cờ thi đua xuất sắc của PEC Điện lực 2 năm 2003;

▪ Tập thể lao động xuất sắc các năm: 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010;

▪ Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ (giai đoạn 2006-2008) theo QĐ số

Kế hoạch, Tài chính – Kế toàn và điều hành chung tất cả các hoạt động của PEC;

▪ Phó Giám đốc: Điều hành trực tiếp các phòng Thiết kế Xây dựng, Quy hoạch và Viễn thông, Kinh tế Dự toán, Đội Khảo sát Ngoài ra thực hiện các công tác theo sự phân công của Giám đốc;

▪ Phó Giám đốc Kỹ thuật: Điều hành trực tiếp các phòng Thiết kế Đường dây, Thiết kế Trạm, Thiết kế Nguồn điện, Quản lý chất lượng Ngoài ra thực hiện các công tác theo sự phân công của Giám đốc;

▪ Phòng Tài chính – Kế toán;

▪ Phòng Thiết kế Đường dây;

▪ Phòng Thiết kế Trạm;

▪ Phòng Thiết kế Nguồn điện;

Ngoài ra, đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất như Phòng Thiết kế Đường dây; Phòng Thiết kế Trạm; Phòng Thiết kế Nguồn điện; Phòng Quy hoạch và Viễn thông; Đội Khảo sát thì dưới cấp phòng còn có Chủ nhiệm đề án Chủ nhiệm đề án

là người chịu trách nhiệm chính về hồ sơ của một dự án, là đầu mối làm việc với tất

cả các bộ phận khác để hoàn thành việc lập hồ sơ cho một dự án

và có thâm niên trên 7 năm làm việc tại PEC, đây là một mất mát lớn cho PEC

Tình hình biến đổi lao động trong thời gian qua tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của PEC, tuy nhiên về lâu dài thì đây là một biểu hiện không tốt cho sự phát triển bền vững của PEC Điều này cho thấy sự gắn bó giữa một số nhân viên lâu năm với PEC chưa thật sự vững chắc Theo nhận định của tác giả có một phần nguyên nhân do văn hóa của PEC chưa được phát triển một cách bài bản

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh

2.1.4.1 Tình hình thực hiện kế hoạch năm 2012

Về công tác cung cấp dịch vụ tư vấn:

Năm 2011, Công ty đã đáp ứng tốt các yêu cầu của Tổng công ty về công tác

tư vấn khảo sát thiết kế, hoàn tất hồ sơ đầu tư xây dựng các công trình nguồn, lưới điện và các công trình kiến trúc xây dựng Trong đó có các dự án và công trình trọng điểm như :

2 tỉnh Trà Vinh và Sóc Trăng;

tại 11 tỉnh thành phía Nam;

▪ Các công trình Xây dựng Nhà điều hành Chi nhánh điện Cao thế

địa bàn quản lý của Tổng công ty

▪ Ngoài ra, hoàn thành tốt một số công trình của các khách hàng bên ngoài Tổng công ty

Về công tác tài chính:

năm 2011 (doanh thu năm 2011 là 27.717.000.000 đồng), vượt 22% so với

doanh thu kế hoạch năm 2012 (doanh thu kế hoạch năm 2012 là 29.605.000.000 đồng)

▪ Lợi nhuận năm 2012 là 2.547.000.000 đồng, tăng 27% so với lợi nhuận

năm 2011 (lợi nhuận 2010 là 1.995.000.000 đồng)

2.1.4.2 Kế hoạch công tác năm 2013

Trong năm 2013, Công ty đề ra kế hoạch công tác như sau:

▪ Đáp ứng kịp thời các nhu cầu về tư vấn thiết kế các dự án của Tổng công ty

và khách hàng với chất lượng cao, bảo đảm các yêu cầu về kinh tế, kỹ thuật, tiến độ thực hiện;

▪ Nâng cao hiệu suất công tác, hiệu quả quản lý, thực hiện đúng và hoàn tất các nội dung công tác; cải tiến công nghệ thiết kế, áp dụng tin học vào sản xuất và quản lý;

▪ Chú trọng đào tạo trong thực tiễn, thu hút tuyển dụng cán bộ có năng lực, trình độ đại học, sau đại học;

▪ Đề cao trách nhiệm cán bộ, chủ nhiệm đề án, xử lý thưởng phạt theo kết quả lao động, tuyển chọn những chủ nhiệm đề án tiêu biểu đưa vào diện quy hoạch, đào tạo;

thích tăng, nâng cao chất lượng sản phẩm

2.2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PEC

Trên cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và tham khảo Tài liệu về văn hóa doanh nghiệp của PEC kết hợp kết quả khảo sát, tác giả sẽ phân tích, đánh giá thực trạng các cấp độ văn hóa doanh nghiệp và nhận dạng mô hình văn hóa hiện tại đang nghiêng về mô hình nào trong 4 mô hình văn hóa và trong tương lai văn hóa của PEC sẽ hướng về đâu

Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp mô tả, thống kê tổng hợp và thang đo CHMA

Đối tương nghiên cứu: Để tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại PEC, tác giả

đã tiến hành phát phiếu điều tra cho cả hai nhóm đối tượng: Đối tượng thứ nhất là nhân viên và đối tượng thứ hai là ban lãnh đạo

Phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp dựa theo thang đo CHMA và khảo sát các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại PEC Số phiếu được phát ra là 112 Kết quả thu về được 112 phiếu hợp lệ, trong đó nhân viên có 98 phiếu hợp lệ, ban lãnh đạo có 14 phiếu hợp lệ

2.2.1 Mô tả các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

2.2.1.1 Cấp độ 1 - Vật thể hữu hình

Thứ nhất, về kiến trúc, cơ sở hạ tầng:

Trụ sở của PEC là nơi đặt văn phòng làm việc của Hội đồng quản trị, Ban lãnh đạo và tất cả các phòng nghiệp vụ tại số 1D-1E Bà Triệu, Phường 12, Quận 5, TP.Hồ Chí Minh, một vị trí thuận lợi cho việc giao dịch với các đối tác Tuy nhiên kiến trúc hiện tại chưa có nét đặc trưng riêng

Thứ hai, về logo, khẩu hiệu:

Logo của PEC gồm 2 phần:

▪ Phần hình: Là biểu tượng ba ngôi sao bốn cánh đồng tâm nổi bật trong vòng tròn màu xanh lam Ngôi sao trong cùng có màu vàng, ngôi sao ở giữa có màu đỏ, ngôi sao ngoài cùng có màu xanh lam

Hình 2.2: Logo của PEC (Theo tài liệu văn hóa doanh nghiệp của PEC)

lực Việt Nam – Tổng công ty Điện lực miền Nam (Việt Nam Electrictiy – Southern Power Company);

- Hàng dưới là chữ “PEC” viết tắt từ tên tiếng Anh của Công ty Tư vấn

Điện miền Nam (Power Engineering Company)

▪ Ý nghĩa logo: Hình ảnh ba ngôi sao tượng trưng cho ánh sáng của điện năng

là sản phẩm hàng hoá chính trong các dịch vụ của PEC Ba ngôi sao đồng tâm lớn dần từ trong ra ngoài vừa thể hiện đặc tính kỹ thuật của công nghiệp điện với dòng điện ba pha, vừa thể hiện ánh sáng đang toả chiếu tượng trưng cho sự đáp ứng của PEC đối với nhu cầu điện năng ngày càng tăng cao của nền kinh tế quốc dân và đời sống xã hội Màu sắc của các ngôi sao cũng có ý nghĩa đặc biệt: Ngôi sao nhỏ màu vàng nằm giữa ngôi sao lớn hơn màu đỏ gợi lên mối liên hệ với lá cờ Tổ quốc tượng trưng cho hình ảnh Việt Nam, sứ mệnh quan trọng và sự cam kết của PEC đối với đất nước; màu xanh đậm của ngôi sao ngoài cùng thể hiện sự quan tâm tới môi trường

để phát triển PEC một cách bền vững Vòng tròn hình địa cầu ở ngoài thể hiện mơ ước muốn vươn ra các thị trường khu vực và trên thế giới Kiểu chữ với đặc điểm các nét chữ đều đặn, đặc biệt là khi phóng to hay thu nhỏ

với tiềm lực vững chắc, phong cách hiện đại, khả năng phát triển bền vững

và hùng mạnh trong tương lai

Khẩu hiệu của PEC như một lời cam kết luôn luôn cung cấp cho khách hàng các sản phẩm chất lượng cao với tiến độ kịp thời và đạt hiệu quả cao khi sử dụng:

“Chất lượng - Kịp thời - Hiệu quả”

Thứ ba, về các chuẩn mực hành vi bao gồm các vấn đề sau :

Về chế độ họp hành và báo cáo:

PEC đưa ra một chuẩn mực họp cho tất cả các bộ phận bao gồm các hoạt động như: Họp tổng kết cuối năm và lập kế hoạch năm mới vào đầu năm, họp tổng kết hoạt động 6 tháng đầu năm và đưa ra phương hướng hoạt động 6 tháng cuối năm, họp chế độ lương thực hiện trong tháng 4 và tháng 10 hàng năm do ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận họp và đề xuất, họp định kỳ mỗi tuần để đánh giá hoạt động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong tuần Ngoài ra, tùy tình hình, nội dung cụ thể cần thiết phát sinh có thể tổ chức các cuộc họp khác nhau như: Họp thống nhất dự

án, họp chuẩn bị các sự kiện,

Về văn hóa ứng xử :

Thực hiện theo tôn chỉ của EVN “Gia đình EVN trên thuận, dưới hòa”, thực hiện nếp sống văn hóa mọi lúc, mọi nơi, mọi hành động, văn hóa ứng xử của PEC được quy định chi tiết và rõ ràng

hỏi, văn hóa giới thiệu, văn hóa trò chuyện, văn hóa trong xe ô tô, văn hóa

dự tiệc,…tuy nhiên do công tác triển khai chưa được quan tâm nên nhiều quy định chưa được thực hiện trong hoạt động của PEC

▪ Hoạt động đối ngoại:

trách nhiệm, giữ cho tổ chức tránh được những rắc rối nảy sinh hay những mâu thuẫn về lợi ích do các hoạt động bên ngoài PEC đem đến

Cụ thể, mọi nhân viên khi tham gia các hoạt động xã hội, văn hoá, thể thao, nhất định phải tuân theo những nghĩa vụ, quy định rõ ràng và thực

hiện phân bổ thời gian hợp lý để vừa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ tại đơn vị vừa tham gia tốt các hoạt động đó, tránh được những rắc rối, ảnh hưởng đến lợi ích của PEC;

- PEC khuyến khích CBCNV học tập, trau dồi kiến thức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bảo đảm việc tuân thủ quy định pháp luật và các quy định của PEC Bên cạnh đó khuyến khích CBCNV tham gia những hoạt động bên ngoài mang lại lợi ích cho PEC hoặc phát triển thêm những kinh nghiệm chuyên nghiệp và kỹ năng của nhân viên, xây dựng hình ảnh của PEC trong cộng đồng xã hội

Về an toàn lao động:

▪ Luôn tuân thủ các quy định về an toàn, coi an toàn là ưu tiên hàng đầu;

tật, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động và hư hại tài sản;

▪ Nâng cao khả năng quản lý, tăng cường hoạt động kiểm soát an toàn một cách có hệ thống;

kỳ về an toàn lao động

Về bảo mật và công khai thông tin :

khách hàng Do đó, mỗi CBCNV đều nắm được những thông tin nhạy cảm

về khách hàng, đối tác và nội bộ Sự rò rỉ những tài liệu bí mật có thể gây nguy hại tới những quá trình và huỷ hoại những mục tiêu phát triển của PEC Ý thức bảo mật thông tin là điều then chốt và cần luôn được tâm niệm bởi mỗi CBCNV, điều này tạo nên sự tin cậy cho khách hàng;

lợi ích của khách hàng, đối tác, PEC cam kết trở thành một tổ chức mở với các phương tiện thông tin đại chúng;

những đối tác khác có liên quan, mặc dù có công khai hay không công khai

sẽ không được sử dụng cho mục đích cá nhân, gia đình hoặc những lợi ích không phục vụ việc hoàn thành công việc

Về các hoạt động tuyển dụng:

PEC tiến hành hoạt động tuyển dụng được quy định, hướng dẫn cụ thể theo quy trình hoạt động tuyển dụng đã ban hành Thu hút tuyển dụng từ hai nguồn: Bên trong và bên ngoài Tuyển dụng bên ngoài khi phải tìm kiếm lựa chọn những con người thích hợp với công việc mà đội ngũ nhân sự nội tại không thể cung cấp và đáp ứng được Nhân sự mới, sau khi được lựa chọn và đã hoàn thành thủ tục gia nhập tổ chức, phải qua thời gian thử việc với các nội dung được tiến hành như sau:

▪ Tìm hiểu về nội quy, quy chế, thủ tục hành chính, chuyên môn nghiệp vụ;

▪ Giao nhiệm vụ một cách rõ ràng, cụ thể, phù hợp về tính chất, quy mô, yêu cầu thực hiện, để sau thời gian thử việc có thể đánh giá được;

nhiệm vụ và giảm sự sáng tạo trong thực hiện công việc của nhân sự;

▪ Giám sát, theo dõi quá trình làm việc của nhân sự đủ để có thể đánh giá chính xác;

▪ Đánh giá toàn diện từ hai phía, với hai bản đánh giá độc lập và trao đổi thông tin trực tiếp của người quản lý và nhân sự đó

Về các nghi lễ truyền thống trong năm:

PEC đã thực hiện nhất quán về các ngày nghỉ lễ và thời gian tổ chức trong toàn công ty cho các sự kiện như Gặp mặt đầu Xuân, ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, Đây là những hoạt động văn hoá hữu ích mà ban lãnh đạo xem như là những cơ hội để hiểu rõ hơn về tinh thần làm việc của nhân viên, thái độ quan điểm của nhân viên về các quyết sách của PEC, phát triển hoạt động tập thể và tinh thần làm việc nhóm của các nhân viên

ở các bộ phận

Ngoài ra, PEC còn tổ chức tổng kết tôn vinh các tập thể, cá nhân có thành tích

và khen thưởng kịp thời cuối mùa vụ sản xuất của từng hoạt động, lễ tổng kết cuối năm, khen thưởng CBCNV đạt thành tích cao trong lao động sản xuất

Về các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa:

PEC có kế hoạch rõ ràng về những buổi hội họp và phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ nhân viên qua văn phòng điện tử Trong các buổi họp các thành viên đều

ăn mặc đúng quy định, đến đúng giờ, chuẩn bị đầy đủ tài liệu thể hiện thái độ nghiêm túc với công việc PEC cũng thỉnh thoảng tổ chức các đợt tham gia các hoạt động giao lưu với các đơn vị khác

Hàng năm, PEC cũng tổ chức cho nhân viên những buổi tiệc như: Tiệc tổng kết, Tất niên, Tân niên, Đại hội Công nhân viên chức, Đại hội Công đoàn, Đại hội Đoàn Thanh niên, tiệc cho thiếu nhi nhân ngày tết Trung Thu, tết Thiếu Nhi, nhằm thắt chặt mối quan hệ thân tình giữa nhân viên trong PEC và kích thích tinh thần cho nhân viên

Tiếp theo là kết quả khảo sát về nhận thức của CBCNV về các giá trị văn hóa hữu hình tại PEC

Bảng 2.1: Đánh giá của CBCNV về các giá trị văn hoá hữu hình

mà PEC đang xây dựng (Theo kết quả khảo sát của tác giả)

Điểm đánh giá (Thang điểm 10)

3

Các lễ nghi trong PEC hiện nay được quan tâm nhiều

và có chất lượng Các hoạt động truyền thống của

PEC ( Tết Nguyên Đán, 8/3, 20/10, 21/12 v.v )

diễn ra hiệu quả

Theo kết quả khảo sát ở bảng trên, nhân viên đánh giá cao các yếu tố logo, đồng phục, khẩu hiệu với mức điểm 8, tiếp theo là chế độ hội họp và khẩu hiệu với

7 điểm Yếu tố kiến trúc được đánh giá thấp nhất với 4 điểm, có thể nói hiện tại yếu

tố này chưa được ban lãnh đạo PEC quan tâm Yếu tố chuẩn mực về nghi lễ và đời sống CBCNV ở mức trung bình, điều này phù hợp với thực tế vì các chương trình nghi lễ tại PEC được lặp đi lặp lại trong thời gian 5 năm qua và hầu như không có thay đổi Điều này tạo sự nhàm chán cho cán bộ nhân viên và không tạo ra động lực mạnh mẽ trong việc phát triển các kỹ năng cần thiết và kỹ năng phối hợp làm việc nhóm giữa các bộ phận

Ngoài ra, theo khảo sát thì nhận thức về các giá trị hữu hình của nhân viên chưa đầy đủ cả về chiều sâu lẫn chiều rộng đặc biệt về logo, khẩu hiệu, trong khi vấn đề logo, khẩu hiệu phải là một chuẩn mực được quan tâm đầu tiên khi xây dựng các quy tắc để tiến tới một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh Tất cả các cán bộ lãnh đạo đều nhận biết rõ ràng và cụ thể các yếu tố này, tuy nhiên vẫn còn nhiều nhân viên chưa hiểu rõ về ý nghĩa các giá trị hữu hình này của PEC Thêm vào đó việc đánh giá một số yếu tố như kiến trúc, hội họp còn khoảng cách lớn giữa nhân viên và lãnh đạo Điều này có thể nhận thấy mức độ xây dựng và biểu hiện của các giá trị hữu hình của PEC vẫn chưa toàn diện và chưa thật sự tương đồng với mong muốn của nhân viên

2.2.1.2 Cấp độ 2 - Những giá trị được chấp nhận

Thứ nhất, về sứ mệnh và tầm nhìn:

Sứ mệnh của PEC là đáp ứng đầy đủ về dịch vụ tư vấn với chất lượng ngày càng tốt hơn Với sứ mệnh đó, PEC đang từng bước xây dựng cho mình môi trường văn hóa riêng với các giá trị cốt lõi mà ban lãnh đạo PEC đã công bố

Tầm nhìn: PEC phấn đấu là một thương hiệu mạnh, là thương hiệu hàng đầu

về dịch vụ tư vấn trong khu vực các tỉnh thành phía Nam, góp phần cùng Tổng công

ty Điện lực miền Nam thực hiện vai trò chủ đạo trong nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia; là một công ty không ngừng phát triển về quy mô và chất lượng thuộc lĩnh vực hoạt động

Thứ hai, về triết lý kinh doanh:

Mọi hành động của PEC đều hướng tới con người, vì con người, trong đó bao gồm đối tác, khách hàng, cộng đồng xã hội, đội ngũ CBCNV: PEC hành động vì niềm vui, hạnh phúc của mọi người Luôn xây dựng mối quan hệ với đối tác, khách hàng, đồng nghiệp, nhà đầu tư, cộng đồng xã hội bằng sự thiện chí, tình thân ái, tinh thần nhân văn Trong các hoạt động của mình, PEC luôn coi yếu tố con người luôn

là trung tâm; người lao động được coi là tài sản quý giá nhất giúp PEC hoàn thành

sứ mệnh và đi đến thành công Mỗi thành viên sẽ phấn đấu rèn luyện, tu dưỡng và

tự hoàn thiện bản thân theo quy tắc cơ bản này

Về ứng xử với khách hàng “Khách hàng là sự tồn tại của chúng tôi”:

▪ Thái độ, văn hoá giao tiếp với khách hàng mang ý nghĩa quan trọng đối với các hoạt động và quan hệ của PEC với khách hàng, doanh nghiệp, nhà cung cấp, đối tác và những tổ chức, cá nhân khác Thái độ chuẩn mực, có văn hóa của CBCNV đối với khách hàng có thể mang lại lợi ích rất lớn cho PEC, hoặc ngược lại là sự bất lợi nếu CBCNV thể hiện thái độ ngược lại Mọi CBCNV đều tuân thủ các Quy định về giao tiếp với khách hàng do PEC ban hành Trong giao tiếp với khách hàng CBCNV luôn nhiệt tình, trung thực, lịch sự;

▪ Khi giao dịch với khách hàng, mỗi CBCNV sẽ là đại diện của PEC và những giá trị văn hóa của PEC PEC giao trách nhiệm này cho CBCNV và tin tưởng họ sẽ đem tới khách hàng những hình ảnh đẹp về ngành Điện và

về PEC;

▪ CBCNV khi thực hiện nhiệm vụ giao tiếp khách hàng phải sử dụng trang phục theo quy định Giao tiếp với thái độ ân cần, gần gũi, biểu hiện sự thân thiện, tôn trọng khách hàng;

▪ Đón tiếp khách hàng với lời chào hỏi trước, cử chỉ và nụ cười, ánh mắt gần gũi thân thiện và chủ động giúp đỡ nếu thấy khách có biểu hiện cần giúp đỡ (kể cả khách đến không phải để gặp mình);