3.2.2.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp mong muốn
Dựa vào kết quả khảo sát và tổng hợp ý kiến của ban lãnh đạo, tác giả xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp theo hướng phát triển của PEC như sau:
▪ Thứ nhất, hạn chế đặc tính văn hóa cấp bậc;
▪ Thứ hai, cần tăng cường khuynh hướng văn hóa gia đình và sáng tạo;
▪ Và thứ ba, duy trì mức độ hiện nay của văn hóa thị trường.
Định hướng văn hóa nổi bật với nét văn hóa kết hợp của văn hóa gia đình và
văn hóa sáng tạo với 6 đặc tính sau:
▪ Đặc tính nổi trội: Bầu không khí làm việc ấm áp như một gia đình, mọi người quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau đồng thời cũng là một sân chơi riêng cho
sự sáng tạo;
▪ Phong cách lãnh đạo: Ban lãnh đạo là những người cố vấn tạo điều kiện,
nuôi dưỡng nguồn nhân lực, luôn đổi mới và dám nghĩ dám làm;
▪ Nhân viên : Có tinh thần đồng đội, làm việc theo nhóm nhưng cũng có khả
năng làm việc độc lập, sáng tạo trong công việc;
▪ Chất keo kết dính : Chính là sự đổi mới, sáng tạo và sự tin tưởng lẫn nhau,
lòng trung thành của nhân viên;
▪ Chiến lược nhấn mạnh: Bao gồm những chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, nâng cao lòng tin của nhân viên và khách hàng, tìm kiếm cơ hội và
▪ Tiêu chí để thành công: Phát triển nguồn nhân lực, làm việc theo nhóm,
phát triển các sản phẩm mới kết hợp sự phát triển của công nghệ.
3.2.2.2 Phân tích khoảng cách và định hướng giải pháp
Từ kết quả khảo sát tác giả tiến hành xác định khoảng chênh lệch để biết thứ
tự ưu tiên khi tiến hành thực hiện các giải pháp xây dựng văn hóa.
Phân tích khoảng chênh lệch:
▪ Mức chênh lệch <5: Mức độ cần thiết điều chỉnh và mức độ cấp thiết thấp;
▪ Mức chênh lệch >5 và <10: Mứcđộ cần thiết điều chỉnh cao nhưng mức độ
cấp thiết thấp;
▪ Mức chênh lệch >10: Mức độ cần thiết rất cao và mức độ cấp thiết cao.
Bảng 3.1: Bảng phân tích khoảng chênh lệch trong đánh giá văn hóa hiện tại và văn
hóa mong muốn của cán bộ công nhân viên PEC (Theo tổng hợp của tác giả)
Loại văn hóa Hiện tại Kỳ vọng Chênh lệch Khoảng
Gia đình 27 30 +3 <5
Sáng tạo 19 22 +3 <5
Thị trường 22 22 0 <5
Cấp bậc 32 26 -6 >5
Tông điểm 100 100
Sau khi so sánh điểm và phân tích khoảng cách, thứ tự các giải pháp được tiến hành như sau:
▪ Giải pháp ưu tiên số 1: Định hướng giảm bớt những đặc tính của văn hóa
cấp bậc (32/100 -> 26/100 điểm);
▪ Giải pháp số 2: Định hướng xây dựng những đặc tính của văn hóa gia đình
(27/100 -> 30/100 điểm);
▪ Giải pháp số 3: Định hướng xây dựng những đặc tính của văn hóa sáng tạo
3.2.2.3 Giải pháp hạn chế những đặc tính của văn hóa cấp bậc
Căn cứ vào tình hình hoạt động thực tế của PEC, tác giả đề xuất một vài giải
pháp nhằm giảm bớt đặc tính của văn hóa cấp bậc
▪ Giảm bớt khoảng cách giữa các bộ phận bằng cách tạo thêm môi trường
giao tiếp ngoài công việc, nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau giữa cán bộ công
nhân viên các bộ phận cụ thể như :
- Tổ chức thêm một số chương trình lễ hội vào dịp các ngày lễ lớn của đất nước như ngày Chiến Thắng 30/4, ngày Quốc Khánh 2/9;
- Tăng cường việc tổ chức các hoạt động thể dục thể thao định kỳ như cầu
lông, tennis, bóng bàn…;
- Loại bỏ thủ tục đăng ký chơi bóng bàn hiện nay (1 phiếu đăng ký với 3
chữ ký) vì điều này sẽ làm giảm số lượng CBCNV tham gia.
▪ Rà soát, giảm bớt những thủ tục không cần thiết trong các quy trình làm
việc, phối hợp giữa các bộ phận. Đồng thời cần định kỳ 3 tháng tổ chức lấy
ý kiến của toàn thể CBCNV (đặc biệt đối với các bộ phận trực tiếp sản
xuất) về các quy định, quy trình làm việc để bổ sung và sửa đổi nhằm tạo
thuận lợi nhất cho quá trình sản xuất kinh doanh. Có một số quy trình có tần
suất cao có thể điều chỉnh cụ thể như sau :
- Quy trình lập thủ tụcđi công tác cần 4 loại biểu mẫu với 13 chữ ký ở 4
bộ phận: Đề cương (02 chữ ký), Giấy đề nghị bố trí xe (04 chữ ký), Giấy
tạm ứng (04 chữ ký), Giấy đi đường (02 chữ ký). Đề xuất bỏ Giấy đề
nghị bố trí xe và Giấy tạm ứng vì các nội dung ở 02 biểu mẫu này đã có
trong Đề cương.
- Quy trình xuất bản hồ sơ cần 2 phiếu yêu cầu với 8 chữ ký ở 3 bộ phận :
Phiếu đề nghị photo (04 chữ ký) và Phiếu đề nghị chuyển hồ sơ. Đề xuất
gộp chung 2 phiếu này lại thành Phiếu đề nghị xuất bản hồ sơ.
▪ Mở rộng quyền hạn cho các chủ nhiệm đề án để việc phối hợp với các bộ
phận trong công tác tổ chức thực hiện đề án công trình được chủ động hơn.
có thể thực hiện một số điều chỉnh sau trong công tác Chủ nhiệm đề án : Loại bỏ phiếu yêu cầu các bộ phận liên quan đối với các nội dung đã có
trong Bảng tiến độ.
▪ Xây dựng một môi trường ủy quyền hiệu quả bằng cách khuyến khích cấp
dưới không quá phụ thuộc vào sự chỉ đạo của cấp trên. Biện pháp này sẽ
nâng cao hiệu quả công việc và tiết kiệm thời gian của người lãnh đạo cấp
cao hơn. Ví dụ: Đối với việc triển khai những Nhóm dự án, khi gặp tình huống khó khăn cần yêu cầu các thành viên phân tích, xem xét các giải pháp và đề xuất hành động thích hợp, điều đó quan trọng hơn việc chỉ báo
cáo những vướng mắc, tồn tại.
▪ Ban lãnh đạo cần thiết lập các quan hệ không chính thức với những người
dưới quyền bằng thái độ ứng xử chân tình, gần gũi, chan hòa. Ban lãnh đạo
phải xem việc tạo dựng mối quan hệ gần gũi, thân mật với người dưới
quyền là một nhiệm vụ để qua đó tạo được bầu không khí cởi mở, chân
tình, tin cậy lẫn nhau trong tập thể.
Ngoài ra, việc xây dựng và thực hiện các giải pháp xây dựng những đặc tính
của văn hóa sáng tạo và văn hóa gia đình cũng góp phần đáng kể trong việc giảm
bớt những đặc tính của văn hóa cấp bậc.
3.2.2.4 Giải pháp phát triển những đặc tính của văn hóagia đình:
Để đảm bảo cho sự phát triển bền vững, PEC cần lưu ý đề ra một mô hình văn
hoá chú trọng đặc biệt đến sự phát triển toàn diện của người lao động, không nên
chỉ chạy theo thành tích trong công việc mà còn phải quan tâm đến cả các tiêu chí
khác như tuyên dương gia đình gương mẫu, tăng cường tổ chức các hoạt động văn
thể mỹ. Các hoạt động này sẽ khuyến khích sự phát triển toàn diện của người lao động và tạo nên bầu không khí thân ái nơi làm việc.
Đặc tính văn hóa gia đình chính là chất keo gắn kết mọi người, thúc đẩy mỗi người làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của PEC và luôn
xem PEC là ngôi nhà thứ hai của mình. Để tăng cường các đặc tính của văn hóa gia
Thứ nhất là các giải pháp phát triển mối quan hệ và môi trường làm việc
Thời gian qua, ban lãnh đạo đã tổ chức nhiều sự kiện văn hóa mang tính đặc
thù cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp . Tuy nhiên, điều đó vẫn chưa đủ để tất
cả các thành viên có những nhận thức tích cực về văn hóa doanh nghiệp. Các phong
trào đoàn thể chưa thực sự sôi động, chưa trở thành một hoạt động thường xuyên.
PEC cần tổ chức các hoạt động văn hóa sôi nổi hơn, thu hút được nhiều sự quan tâm
hơn, như thế sẽ tăng cường mối quan hệ, sự đoàn kết giữa các thành viên, sự tự hào
và lòng trung thành với PEC cũng vì thế mà tăng lên. Do đó, thời gian tới, PEC cần
tập trung vào quy mô và tính lan tỏa của các hoạt động văn hóa này nhằm tạo tính đồng bộ trong nhận thức của nhân viên. Các giá trị văn hóa của PEC cần được phối
hợp phố biến rộng rãi trong những hoạt động văn hóa này nhằm thay đổi nhận thức
và tạo ra một hấp lực lôi cuốn toàn bộ nhân viên tham gia thực hiện. Ban lãnh đạo
cũng cần kích thích tinh thần làm việc của nhân viên thông qua các hoạt động văn
hóa cụ thể hướng vào con người như các lễ hội truyền thống, xây dựng mô hình đại
gia đình PEC...Thông qua các hoạt động lễ hội định kỳ là một công cụ hiệu quả giúp tăng khả năng phối hợp nhóm của nhân viên ở các bộ phận. Ngoài việc tổ chức
lễ hội vào các ngày lễ lớn của đất nước, PEC có thể thành lập và tổ chức một số
ngày truyền thống của riêng mình như:
▪ Ngày Vì cộng đồng: tổ chức các chương trình mang tính cộng đồng, nâng
cao nhận thức và khơi dậy lòng nhân ái của CBCNV.
▪ Ngày Hướng về cội nguồn (Dịp 10/03 âm lịch): Tổ chức những chuyến đi
về nguồn, tưởng nhớ lịch sử dân tộc; khơi gợi lòng yêu nước, niềm tự hào, tự tôn dân tộc.
▪ Ngày thành lập PEC (09/09): Tổ chức các hoạt động hội diễn và hội thao,
gìn giữ giá trị truyền thống PEC.
▪ Ngày Văn nghệ: Tổ chức các hoạt động văn nghệ ca múa nhạc, đảm bảo đời
sống tinh thần phong phú cho CBCNV.
▪ Ngày Gia đình: Ngày để PEC và CBCNV cảm ơn các thành viên trong gia
Ngoài ra, PEC cũng nên thường xuyên hơn nữa phát động CBCNV tham gia các đợt quyên góp ủng hộ đồng bào lũ lụt, quỹ người nghèo, quỹ nạn nhân chất da
cam dioxin, những người gặp hoạn nạn vì tai nạn, bệnh tật.
Những người lao động và tập thể lao động trong doanh nghiệp đều phải dựa vào nhau để tồn tại và phát triển. Họ cần gắn bó với nhau và cố gắng để làm sao
trong đời sống thường nhật, ranh giới giữa lãnh đạo và nhân viên càng giảm bớt
khoảng cách càng tốt. Một trong những điều có thể giảm được khoảng cách là họ
phải hiểu nhau, quan tâm đến nhau và biết cách giúp đỡ nhau khi cần thiết. Từ đó
xây dựng những nét văn hóa riêng trong doanh nghiệp, làm cho các thành viên cảm
nhận được tình cảm gắn bó lẫn nhau trong một gia đình lớn là doanh nghiệp. Ngoài giờ lao động, họ có nhiều lý do để giao tiếp, ứng xử:
▪ Thể hiện sự quan tâm đến nhau như nhânngày cưới, ngày về nhà mới; đến để thăm hỏi khi đồng nghiệp ốm đau; đến để chia sẻ khi đồng nghiệp có
chuyện không vui;
▪ Hàng ngày, viết lời chúc mừng sinh nhật CBCNV trên bảng tin để thể hiện
sự quan tâm của Công ty, đồng thời cũng để nhắc nhở mọi người nhớ đến
sinh nhật của đồng nghiệp.
▪ PEC có thể thành lập Ban thăm hỏi trực thuộc Công đoàn để củng cố và
tăng tính chuyên nghiệp cho Công đoàn trong việc chăm lo đến các sự kiện
quan trọng trong đời sống cán bộ nhân viên như các sự kiện hiếu hỷ, ốm
đau của nhân viên và gia đình của họ. Ban thăm hỏi cần có đại diện nhân
viên của từng bộ phận vì nhiều trường hợp Công đoàn không hiểu rõ hết về
tình hình cá nhân và gia đình của từng nhân viên. Thực hiện được vấn đề
này sẽlàm tăng tính kết nối giữa nhân viên và PEC, là cơ sở để các cá nhân
cống hiến cho các hoạt động của PEC một cách tự nguyện như một gia
đình. Điều này sẽ giúp nhân viên có động lực để luôn nhiệt tình và thái độ
thân thiện trong cung cách làm việc một cách tự phát chứ không phải gượng
Ngoài ra, việc xây dựng tinh thần làm việc thoải mái sẽ giúp thỏa mãn các nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của nhân viên. Mọi người cần có niềm vui trong công
việc, được kính trọng, danh tiếng, địa vị và các mối quan hệ. Tinh thần làm việc tốt
sẽ giúp nâng cao chất lượng công việc, đồng thời sẽ là một nét văn hóa nhằm giữ chân nhân viên trước sự cạnh tranh thu hút nhân tài trong bối cảnh hiện nay.
Thứ hai là các giải pháp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực:
Chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Chính vì vậy, PEC cần phân tích những
thách thức, trở ngại của mình và vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với
tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới, cần lưu ý một số điểm sau : Một là, cần thay đổi nhận thức về phát triển nguồn nhân lực:
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp với quan niệm con người chỉ là một yếu tố tham
gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh, nên sau khi tuyển dụng họ chỉ quan tâm
nhiều đến việc sử dụng nhân lực. Do không chú trọng yếu tố này, nhiều doanh
nghiệp thường xảy ra khủng hoảng về nguồn nhân lực khi quy mô của họ tăng lên
hoặc khi yêu cầu của thị trường thay đổi.
Vì vậy, PEC phải xem người lao động là tài sản của doanh nghiệp, đào tạo
phát triển nguồn nhân lực được xem là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh
nặng chi phí. Hoạt động đào tạo và phát triển có thể giúp cho nhân viên hiểu biết
sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có
được sự đồng lòng với doanh nghiệp. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, người lao động hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc, được nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của
doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp bù đắp thiếu hụt
về chất lượng lao động, và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có mà còn giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng. Việc chú trọng phát triển nhân viên, tìm ra những người
là sự động viên tinh thần lớn, người lao động sẽ tận tâm hơn với công việc và cống
hiến hết lòng cho doanh nghiệp.
Hai là, xây dựng chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực :
▪ Chính sách phát triển nguồn nhân lực
PEC cần có chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính sách
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần nêu rõ mục tiêu của
chính sách, phạm vi áp dụng, các hoạt động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
sẽ được thực hiện, các yêu cầu qui định và tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia,
quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan: Người lao động, chủ doanh nghiệp, bộ
phận quản lý nguồn nhân lực. Phòng Tổ chức-Nhân sự cần dự thảo chính sách này, lấy ý kiến đóng góp của toàn thể CBCNV.
▪ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bền vững PEC cần xây dựng chiến lược kinh doanh và đi đôi với
nó là việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Khi xây dựng chiến lược
nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của người lao động, có như vậy mới có
sự cam kết thực hiện chiến lược từ người lao động.
Ba là, hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển
▪ Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về
nguồn nhân lực của PEC cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu