Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế ATHENA

Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước một vấn đề đáng được quan tâm em đã mạnh dạn chọn đề tài : “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An nin

LỜI CAM ĐOANTôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi trong quá trình thực tập tạiTrung Tâm Quản trị mạng và An ninh mạng quốc tế Athena, không sao chép từ bất

kỳ nguồn nào hay cố tình sao chép các bài khóa luận tốt nghiệp của khóa trước Tôixin chịu trách nhiệm trước lời cam đoan này từ nhà trường

TP Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 07 năm 2014

Sinh viên

Mai Thị Cẩm Nhung

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian thực tập nhờ sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, ban lãnh đạocủa Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng quốc tế Athena Đến nay

em đã hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp của mình

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Côngnghệ TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là những quý thầy cô đã tận tình truyền dạy kiếnthức hữu ích và chia sẻ kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt thời gian qua

Để hoàn thành tốt bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin gửi lời biết ơn sâusắc đến TS.Nguyễn Đình Luận đã dành thời gian hướng dẫn và giúp đỡ em hoànthành bài khoá luận tốt nghiệp

Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo tại Trung tâmđào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng quốc tế Athena đã nhiệt tình giúp đỡ và tạođiều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian thực tập tại công ty

Tp.HCM, ngày tháng năm Sinh viên thực tập

Mai Thị Cẩm Nhung

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP.HCM, Ngày ….tháng….năm 2014

Giáo viên hướng dẫn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC .3

1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 3

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng 3

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp 3

1.1.2.2 Đối với lao động 4

1.1.2.3 Đối với xã hội 4

1.2 Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực 5

1.2.1 Nguồn nội bộ doanh nghiệp 5

1.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 6

1.3 Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực 6

1.3.1 Sơ đồ tuyển dụng 6

1.3.2 Các bước tuyển dụng 7

1.4 Các phương pháp tuyển dụng 9

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 10

1.5.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động 10

1.5.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 11

1.5.2.1 Hiệu suất sử dụng lao động 11

1.5.2.2 Năng suất lao động bình quân 11

1.5.2.3 Tỷ suất lợi nhuận bình quân 11

Tóm tắt chương I 12

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA 13

2.1 Giới thiệu chung về trung tâm Athena 13

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trung tâm Athenas 13

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động chính của trung tâm 14

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trung tâm 15

2.1.4 Đội ngũ nhân sự tại trung tâm 16

2.1.5 Các nguồn lực chủ yếu 17

2.1.5.1 Tài chính 17

2.1.5.2 Vật liệu 18

2.1.5.3 Nhân lực 19

2.2 Hoạt động kinh doanh của công ty 20

2.2.1 Cơ cấu sản phẩm 20

2.2.1.1 Các khóa học dài hạn 20

2.2.1.2 Các khóa học ngắn hạn 20

2.2.2 Cơ cấu thị phần và đối thủ cạnh tranh 21

2.2.2.1 Cơ cấu thị phần 21

2.2.2.2 Đối thủ cạnh tranh 21

2.2.3 Doanh thu từ các khóa học từ 2011-2013 21

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây 23

2.3 Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại trung tâm 24

2.3.1 Phân tích cơ cấu lao động 24

2.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 26

2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm Athena27 2.4.1 Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm 27

2.4.2 Cách thức tuyển dụng nhân viên tại trung tâm Athena 27

2.4.2.1 Chính sách tuyển dụng 27

2.4.2.2 Tiêu chí tuyển dụng 28

2.4.3 Quy trình tuyển dụng tại trung tâm Athena 29

2.4.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng 29

2.4.3.2 Thông báo tuyển 29

2.4.3.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ 31

2.4.3.4 Phỏng vấn, thi tuyển 32

2.4.3.5 Đánh giá và quyết định tuyển dụng 33

2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena 34

2.5.1 Đánh giá nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực của trung tâm Athena

34

2.5.1.1 Nguồn bên nội bộ 35

2.5.1.2 Nguồn bên ngoài 36

2.5.2 Đánh giá quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm Athena 37

2.5.3 Đánh giá phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm Athena 38

Tóm tắt chương II 39

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA 40

3.1 Định hướng phát triển của trung tâm Athena trong thời gian tới 40

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 40

3.1.2 Định hướng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm

40

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm Athena 41

3.2.1 Các giải pháp liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm Athena 41

3.2.1.1 Bổ sung các nguồn tuyển dụng của trung tâm Athena 41

3.2.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại trung tâm Athena 43

3.2.2 Kiến nghị với trung tâm 45

Tóm tắt chương III 47

KẾT LUẬN 48

TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

PHỤ LỤC 50

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ĐH : Đại học

CĐ : Cao đẳng

TC : Trung cấp

TH : Trung học

TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán (2011-2013) 17

Bảng 2.2: Bảng thống kê các máy móc trang thiết bị 19

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực 19

Bảng 2.4: Bảng số lượng các khóa học của công ty (2011-2013) 22

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 23

Bảng 2.6 : Bảng phân tích cơ cấu lao động của Trung tâm ( 2011-2013) 24

Bảng 2.7: Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty 26

Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng trong 3 năm ( 2010-2012) 27

Bảng 2.9: Kế hoạch tuyển dụng quý II năm 2014 28

Bảng 2.10: Chỉ tiêu tuyển dụng nhân viên tại trung tâm năm 2012 29

Bảng 2.11: Bảng đánh giá thử việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm 33

Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng phân theo nguồn và vị trí tuyển dụng trong 2 năm (2011-2012) 34

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1: Sơ đồ trình tự tuyển dụng trong các doanh nghiệp 7

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung Tâm Athena – Phòng Hành chính 17

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 23

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tuyển dụng tại Trung tâm Athena 29

Biểu mẫu 2.1: Biểu mẫu tuyển dụng Chuyên viên bảo mật ứng dụng 30

Biểu mẫu 3.1: Biểu mẫu bổ sung thông tin ứng viên 45

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong sự thành công của một tổ chức được quyết định bởi nhiều yếu tố và mộttrong những yếu tố quan trọng đó là nguồn lực, bao gồm: nguồn lực tài chính,nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạonên sự thành công cho tổ chức đó Một trong những nguồn lực quan trọng và cầnthiết nhất của doanh nghiệp là nguồn nhân sự - nguồn lực con người Tất cả cáchoạt động của doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của conngười, nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn lực này thì đó sẽ là một lợi thế rất lớn

so với doanh nghiệp khác trên thương trường Để có một nguồn lực chất lượng thìcông việc đầu tiên trước hết đó là công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng có hiệuquả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động chất lượng Tuy nhiên không phảidoanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn lựcnày có hiệu quả nhất là các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy để có một đội ngũ laođộng có hiệu quả các nhà quản trị nhân sự phải đặt công tác tuyển dụng nguồn nhânlực lên hàng đầu

Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước một vấn đề đáng được quan tâm

em đã mạnh dạn chọn đề tài : “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng quốc tế Athena” để làm bài báo cáo thực

tập của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như tìm hiểu công tác tuyển dụng nguồnnhân lực tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng quốc tế Athena.Bên cạnh đó cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyểndụng tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng quốc tế Athena

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Tất cả nhân viên đang làm việc tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninhmạng quốc tế Athena

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Thông qua thời gian thực tập tại công ty để quan sát tìm hiểucách thức tổ chức và tuyển dụng nhân sự tại công ty

Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu thống kê

về nhân sự, kế hoạnh tuyển dụng của công ty

Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, đánh giá tìnhhình hoạt động kinh doanh và hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty

5 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung tâm đào tạoQuản trị mạng và An ninh mạng quốc tế Athena

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại trung đàotạo Quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế Athena

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tuyển và sử dụng nhân lực Quá trình tuyển nhân lực baogồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, tham gia ứng tuyển tại một tổ chức Trước khi raquyết định tuyển mộ, tổ chức cần xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, bộ phậnnhân sự để tránh dư thừa về nhân sự và tiết kiệm thời gian, chi phí Quá trình tuyển

mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệucủa tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chínhsách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnhvực kinh doanh…

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Tuyểnchọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thôngbáo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn Quá trình tuyển chọn thường

bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ýkiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tìnhhuống của ứng viên,…

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp-Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao độnglành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối vớidoanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốtkhâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

− Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quảnhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầuhóa

− Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanhnghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầuvào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộnhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

− Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinhdoanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt

kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhânviên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắcchắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổchức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp,lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sathải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an chocác nhân viên khác

1.1.2.2 Đối với lao động-Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theonhững quan điểm đó

− Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trongnội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh

1.1.2.3 Đối với xã hộiViệc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nguồnnhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội mộtcách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quantrọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quantrọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2 Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực

Vì việc tuyển dụng nhân viên rất tốn kém nên khi một doanh nghiệp cần thêm laođộng, các doanh nghiệp thường không tuyển mộ nhân viên ngay mà thường xem xétthêm có phương pháp nào “chữa cháy” cho nhu cầu khiếm dụng nhân công tronglúc tạm thời không Một số giải pháp thay cho việc tuyển dụng có thể được cácdoanh nghiệp xem xét như áp dụng giờ phụ trợ, phương pháp hợp động gia công,mướn nhân viên của các hãng khác, thuê tuyển công nhân tạm thời Nếu áp dụngcác biện pháp nêu trên cũng không giải quyết đượcvấn đề nhân lực, khi đó doanhnghiệp mới ra quyết định tuyển mộ nhân viên Các doanh nghiệp thường tuyển dụng

từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanhnghiệp Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn nhưng nguồn nhân lựcbên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn

1.2.1 Nguồn nội bộ doanh nghiệp

Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanhnghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảmnhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của

họ nên việc lựa chọn dễ hơn, chính xác hơn Tuyển người từ nguồn nội bộ có lợiđiểm là nhân viên luôn thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và

do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực Khi lựa chọn nguồn nhân lựcnày, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trìđược công việc như cũ; kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên.Tuy nhiên khi sử dụng nhuồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi đượcchất lượng nguồn nhân lực

Cách tuyển mộ:

- Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển gửiđến tất cả các nhân viên trong tổ chức

- Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên

- Danh mục kỹ năng: tổ chức sử dụng danh mục kỹ năng trình độ giáo dục đàotạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người laođộng

1.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, sinhviên các trường ĐH-CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do, người thấtnghiệp hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhânlực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn Khi tuyển dụng từ bênngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhânlực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp

1.3 Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Sơ đồ tuyển dụng

Chu n b tuy n d ngẩn bị tuyển dụng ị tuyển dụng ển dụng ụng

Thông báo tuy n d ngển dụng ụng

Thu nh n, xem xét h sận, xem xét hồ sơ ồ sơ ơ

Ph ng v n s bỏng vấn sơ bộ ấn sơ bộ ơ ộ

Ki m tra, tr c nghi mển dụng ắc nghiệm ệm

Ph ng v n l n haiỏng vấn sơ bộ ấn sơ bộ ần hai

Xác minh, đi u traều tra

Khám s c kh eức khỏe ỏng vấn sơ bộ

Ra quy t đ nh tuy n d ngết định tuyển dụng ị tuyển dụng ển dụng ụng

B trí công vi cố trí công việc ệm

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ trình tự tuyển dụng trong các doanh nghiệp

1.3.2 Các bước tuyển dụng

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

 Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng thành viên và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

 Xác định tiêu chuẩn chọn : tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn tham gia kỳ thituyển chọn, tiêu chuẩn trúng tuyển

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyểndụng sau:

 Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo ,đài, các kênh truyền hình, radio, internet,…

 Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

 Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm

 Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng

 Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viênnhư : yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất Đồng thời, cũng có một sốnội dung liên quan đến công ty tuyển dụng, chức trách, nhiệm vụ chính của côngviệc, quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, cách thức về thủ tục hành chính, hồ sơ,cách thức liên hệ với công ty,…

Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc và phân loại chi tiết để tiện choviệc sử dụng sau này

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: học vấn,kinh nghiệm, khả năng tri thức, sức khỏe, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩncông việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, để làm giảm bớtchi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay nhữngứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác màkhi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọnđược các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng đểđánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hìnhthức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khảnăng đặc biệt khác

Bước 6: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cáchtốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận mộtbênh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiệncông việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổchức, doanh nghiệp

Bước 7: Phỏng vấn lần hai

Phỏng được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinhnghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 8: Xác minh điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với nhữngứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy côgiáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công ty sẽ xác minh điều tra cho biết rõthêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhấtvẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác củacác quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứngviên Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độchính xác của việc tuyển dụng Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhấttrước về các thức ra quyết định tuyển dụng Có hai cách ra quyết định:

 Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyểndụng sẽ thu thập, xem xét lại thông tin về ứng viên Sau đó dựa trên hiểu biết vềcông việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các ứng thích hợp để hộiđồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền) ra quyết định tuyển dụng Nhưng trong thực tế,

do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ cónhiều ý kiến đánh giá khác nhau trong hội đồng tuyển dụng Vì vậy cách ra quyếtđịnh tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hayđược áp dụng trong thực tế

 Cách ra quyết định hiểu thống kê: hội đồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền)tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc

và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứngviên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,người giới thiệu,… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất

sẽ được tuyển dụng Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao

Bước 10: Bố trí công việc

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệuvới người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thứchướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giớithiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và phát triển; các giá trị văn hóa tinhthần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quychung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động,

… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mauchóng làm quen với công việc

Mỗi một phương pháp đều có ưu nhược điểm khác nhau, nhưng tùy thuộc vào đặcđiểm, thói quen tuyển dụng và nhu cầu về nhân lực mà mỗi tổ chức sẽ sử dụng cácphương pháp tuyển dụng khác nhau Một tổ chức có thể sử dụng một hay nhiềuphương pháp tuyển dụng, tùy thuộc vào quan điểm về tuyển dụng và tính cấp thiếtcủa nhu cầu nhân sự của tổ chức Yếu tố chi phí cũng là một trong những nhân tốtác động đến viêc lựa chọn sử dụng phương pháp nào Thị trường kinh tế ngày càngkhó khăn, mỗi tổ chức đều phải tìm được cho mình phương pháp tuyển dụng vừatiết kiệm chi phí nhưng hiệu quả và nhân lực có tiềm năng.

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

1.5.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã đượcxác định với chi phí bỏ ra để đạt được mục tiêu đó Để hoạt động, doanh nghiệpphải có mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu

xã hội, cũng có thể là mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìmcách để đạt được các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất, đó là hiệu quả

Sử dụng lao động chính là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm theocác mục tiêu sản xuất kinh doanh

Cho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng lao động

- Theo quan điểm của Mác-Lênin: “ Hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh

kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả nhiềuhơn.”

- Theo quan niệm của F.W.Taylor thì “ con người là một công cụ lao động”.

Quan điểm này cho rằng: về bản chất con người đa số không làm việc, họ quan tâmnhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải công việc mà họ làm, ít người muốnlàm những công việc có tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát Vì thế để sử dụng laođộng một các hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanhnghiệp mình, phải có sự giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phảiphân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được

- Theo quan điểm “con người là tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát

triển” cho rằng: bản chất con người không phải không muốn làm việc Họ muốngóp phần thực hiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chính sách quản

lý phải động viên khuyến khích con người đem hết sức của họ vào công việc chung,

mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềmnăng quan trọng.

Từ các tiếp cận trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả sử dụng lao động như sau:

 Theo nghĩa hẹp: hiệu quả sử dụng lao động là kết quả mang lại từ các mô

hình, chính sách quản lý và sử dụng lao động Kết quả lao động đạt được là doanhthu, lợi nhuận mà doanh có nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổ chức,quản lý lao động

 Theo nghĩa rộng: Hiệu quả sử dụng lao động còn bao hàm thêm khả năng sử

dụng lao động đúng ngành, đúng nghề, đảm bảo sức khoẻ, đảm bảo an toàn chongười lao động, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả năng sángkiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động,đó là khả năng đảm bảo công bằng chongười lao động

1.5.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

1.5.2.1 Hiệu suất sử dụng lao động

Công thức tính:

Hiệu suất sử dụng lao động=Tổng số laođ ộng Tổng doanh t h u (đồng/người)

Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng lao động cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồngdoanh thu trong một thời kỳ nhất định Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sửdụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt

1.5.2.2 Năng suất lao động bình quân

Công thức tính:

Năng suất lao động bình quân = Tổng số laođ ộng Tổng sản lư ợng

Năng suất lao động bình quân là một chỉ tiêu tổng hợp, cho phép đánh giá một cáchchung nhất hiệu quả sử dụng lao động của toàn doanh nghiệp Chỉ tiêu năng suất laođộng bình quân cho ta thấy, trong một thời gian nhất định thì trung bình một laođộng tạo ra bao nhiêu sản phẩm

1.5.2.3 Tỷ suất lợi nhuận bình quân

Công thức tính:

Sức sinh lời của lao động = Tổng số laođộng Lợi nhuận (đồng/người)

Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời

kỳ nhất định Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao vàngược lại

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn không chỉ đốivới doanh nghiệp, người lao động mà còn có ý nghĩa đối với xã hội Việc tuyểndụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lành nghề, giúp doanhnghiệp thựchiện tốt các mục tiêu kinh doanh, tạo năng lực cạnh tranh bền vững Mặtkhác, tuyển dụng cũng tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên một cách tíchcực, tạo không khí thi đua trong tổ chức, nâng cao hiệu quả kinh doanh Đồng thời,việc tuyển dụng của doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội

Có hai nguồn tuyển dụng chính cho doanh nghiệp đó là nguồn nội bộ và nguồn bênngoài doanh nghiệp Trình tự tuyển dụng nguồn nhân lực thường có 10 bước: chuẩn

bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận & xem xét hồ sơ, phỏng vần sơ bộ,kiểm tra & trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh & điều tra, khám sức khoẻ, raquyết định tuyển dụng, bố trí công việc

Doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhaunhư: qua internet, báo, đài, thông các công ty “săn đầu người”… Để đánh giá hiệuquả sử dụng lao động các doanh nghiệp thường sử dụng một số chỉ tiêu như : hiệusuất sử dụng lao động, năng suất lao động bình quân, tỷ suất lợi nhuận lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ

MẠNG VÀ AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA

2.1 Giới thiệu chung về trung tâm Athena

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trung tâm Athenas

Công ty TNHH Tư vấn và Đào tạo quả trị mạng Việt Năng, hay còn gọi là trungtâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng Athena, được chính thức thành lậptheo giấy phép kinh doanh số 410 202 5253 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tp Hồ ChíMinh cấp ngày 04 tháng 10 năm 2004

Tên nước ngoài: ATHENA ADVICE TRAINING NETWORK SECURITIES COMPANY LIMITED.

Logo của công ty

Văn phòng và các chi nhánh

Văn phòng

Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng Athena

Số 2 Bis Đinh Tiên Hoàng, Phường Đakao, Quận 1,Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.Điện thoại: 08 22103801 – 090 7879 477

Cơ sở 1

Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng Athena

92 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đakao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh

Điện thoại: 08 38244041 – 094 320 0088

Kể từ năm 2000, công nghệ thông tin và nhu cầu về nguồn lực công nghệ thông tintrở thành một ngành được sự quan tâm đặc biệt của xã hội Không chỉ các doanhnghiệp mới quan tâm đến công nghệ thông tin mà hầu hết các tổ chức, cá nhân đều

sử dụng máy tính kết nối Internet trong hoạt động sản xuất, kinh doanh Chính vìthế nhu cầu về nguồn nhân lực công nghệ thông tin trở thành một nhu cầu mạnh mẽcủa xã hội Không chỉ thế trong thời gian này Nhà nước cũng có nhiều chính sách

khuyến khích để tạo đội ngũ công nghệ thông tin nhằm góp phần vào nền tin họchóa nước nhà.

Chính trong thời gian này, một nhóm các thành viên là những doanh nhân tài năng

và thành công trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã nhận ra tiềm năng phát triểncủa việc đào tạo nền công nghệ thông tin nước nhà Họ là những cá nhân có trình độchuyên môn cao và có đầu óc lãnh đạo với tầm nhìn xa về tương lai của ngành côngnghệ thông tin trong thời gian tới, họ đã quy tụ được một lực lượng lớn đội ngũcông nghệ thông tin, trước hết là làm nhiệm vụ cung ứng máy tính cho các doanhnghiệp, cá nhân có nhu cầu Bước phát triển tiếp theo là vươn tầm đào tạo đội ngũcán bộ công nghệ thông tin cho đất nước và xã hội

Từ 2004-2006 : Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển mình Trung tâm trởthành một địa chỉ đáng tin cậy của nhiều doanh nghiệp nhằm cài hệ thống an ninhmạng và đào tạo cho đội ngũ nhân viên của các doanh nghiệp về các chương trìnhquản lý dự án MS Project 2003, kỹ năng thương mại điện tử, bảo mật web… và làđịa chỉ đáng tin cậy của nhiều học sinh, sinh viên đến đăng ký học

Đến năm 2006, để nâng cao tính cạnh tranh, Trung Tâm đào tạo Quản trị mạng và

An ninh mạng Athena mở thêm một chi nhánh tại Cư xá Nguyễn Văn Trỗi

Đến năm 2008, Ông Nguyễn Thế Đông cùng Ông Hứa Văn Thế Phúc rút vốn khỏicông ty gây nên sự hoang man cho toàn bộ hệ thống Trung Tâm Thêm vào đó chinhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trỗi hoạt động không còn hiệu quả phải đóng cửa làmcho Trung tâm rơi từ khó khăn này đến khó khăn khác

Lúc này Ông Võ Đỗ Thắng mua lại cổ phần của hai nhà đầu tư lên làm giám đốc vàxây dựng lại trung tâm Mở ra một làn gió mới và một giai đoạn mới, cùng vớiquyết tâm mạnh mẽ và một tinh thần thép đã giúp ông Thắng vượt qua nhiều khókhăn ban đầu, giúp trung tâm đứng vững trong thời kì khủng hoảng

Từ 2009- nay: Cùng sự lãnh đạo tài tình và đầu óc chiến lược, Trung tâm đào tạoQuản trị mạng và An ninh mạng dần được phục hồi và trở lại quỹ đạo hoạt động củamình

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động chính của trung tâm

-Trung tâm Athena đã và đang tập trung chủ yếu vào đào tạo chuyên sâu quản trịmạng, an ninh mạng, thương mại điện tử theo các tiêu chuẩn quốc tế của các hãngnổi tiếng như Microsoft, Cisco, Oracle, Linux LPI, CEH… Song song đó, Trung

tâm Athena còn có những chương trình đào tạo cao cấp dành riêng theo đơn đặthàng của các đơn vị như Bộ quốc phòng, Bộ công an, ngân hàng, doanh nghiệp, các

cơ quan chính phủ, các tổ chức tài chính…

- Ngoài chương trình đào tạo, Trung tâm Athena còn có nhiều chương trình hợp tác

và trao đổi công nghệ với nhiều đại học lớn như đại học Bách khoa thành phố HồChí Minh, Học viện An ninh nhân dân (Thủ Đức), Học viện bưu chính viễn thông,Hiệp hội an toàn thông tin (VNISA), Viện Kỹ thuật Quân sự…

- Tư vấn hỗ trợ cho doanh nghiệp ứng dụng hiệu quả tin học vào hoạt động sản xuấtkinh doanh

- Cung cấp nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin, đặc biệt là chuyêngia về mạng máy tính và bảo mật mạng đạt trình độ quốc tế cho các tổ chức, doanhnghiệp có nhu cầu Sau gần 10 năm hoạt động, nhiều học viên tốt nghiệp trung tâmAthena đã là chuyên gia đảm nhận công tác quản lý hệ thống mạng, an ninh mạngcho nhiều bộ ngành như Cục Công nghệ thông tin – Bộ quốc phòng, Bộ Công An,

Sở Thông Tin Truyền thông các tỉnh, Bưu điện các tỉnh…

- Tiến hành hoạt động nghiên cứu nâng cao kiến thức tin học và phát triển cơ sở dữliệu thông tin về các ứng dụng và sự cố mạng

- Tiến hành các dịch vị ứng cứu khẩn cấp cho doanh nghiệp trong trường hợp xảy ra

sự cố máy tính

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trung tâm

Chức năng của các phòng ban

* Phòng hành chính - nhân sự (Kinh doanh)

Đảm bảo tuyển dụng nguồn nhân lực và nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ hiệu quảnhất, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của công ty

Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thực hiện đúng chức năng, nhiệm

vụ của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc

*Phòng tài chính - kế toán

Tham mưu cho giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính vàhạch tính kế toán

Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính

Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trảtheo chế độ, chính sách đối với người lao động trong công ty

Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí khác củacông ty.

* Phòng đào tạo

Tham mưu cho giám đốc, quản lý, triển khai các chương trình đào tạo bao gồm các

kế hoạch, chương trình, học liệu, tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng dạy theoquy chế của Bộ giáo dục và công ty Quản lý các khóa học, chương trình học vàdanh sách học viên, quản lý học viên

* Phòng quản lý dự án

Tổ chức nghiên cứu, quản lý, giám sát dự án nhằm đảm bảo dự án hoàn thành đúngtiến độ, trong phạm vi ngân sách đã duyệt đảm bảo chất lượng và các mục tiêu cụthể của các dự án

* Phòng kinh doanh – tiếp thị

Thiết kế ý tưởng Marketing, tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động Marketingcủa công ty

Tổ chức nghiên cứu, giám sát các hoạt động kinh doanh, doanh số theo từng tuần,từng quý

2.1.4 Đội ngũ nhân sự tại trung tâm

Athena hiện đang quy tụ các chuyên gia xuất sắc năng động và đầy nhiệt huyếttrong lĩnh vực Công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, có nhiều kinh nghiệm làm

dự án thực tế và có đầy đủ các chứng chỉ quốc tế Bao gồm:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung Tâm Athena – Phòng Hành chính

Năm2012

Năm2013

Năm2012/2011

Năm2013/2012Tài sản

1700

Giám đ c ốc P.Giám đ c ốc

Hành chính &

Kinh Doanh Qu n lý SP ản lý Tài chính K Toán ế T ch c & ổ chức & ức &

đào t o ạo

Qu n lý d ản lý ự án

Sales & Marketing

Tr ưởng phòng ng phòng

Kinh doanh Thi t k ế ế Thu ngân Gi ng viên ản lý Kỹ s IT ư Sales

T v n ư ấn Web Admin K toán ế H tr kỹ ỗ trợ kỹ ợ kỹ

thu t ật

CERC Communication

An ninh

H u c n ật ần

(Nguồn: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013- Phòng kế toán)

Qua bảng số liệu trên ta thấy:

Tổng tài sản năm 2012 tăng 3.03% so với năm 2011 tương ứng tăng 50 triệu đồng.Trong đó tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn năm 2012 tăng 50% so với năm 2011tương ứng tăng 150 triệu đồng và tài sản cố định và dầu tư dài hạn năm 2012 giảm7.41% so với năm 2011 tương ứng giảm 100 triệu đồng Tài sản cố định và đầu tưdài hạn của năm 2012 giảm so với năm 2011 nguyên nhân do trung tâm quyết địnhgiảm các hoạt động đầu tư dài hạn và thanh lý một số tài sản cố định không cầnthiết để tập trung đầu tư vào cơ sở chính ở 92, Nguyễn Đình Chiểu, P.Đakao,Q1,TP.Hồ Chí Minh

Đến năm 2013 tổng tài sản tăng 17.65% so với năm 2012 tương ứng tăng 300 triệuđồng Trong đó, tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn năm 2013 tăng 11.11% so vớinăm 2012 tương ứng tăng 50 triệu đồng và tài sản cố định và đầu tư dài hạn năm

2013 tăng 20% so với năm 2012 tương ứng tăng 250 triệu đồng Tổng tài sản năm

2013 tăng so với năm 2012 vì chiến lược tập trung đầu tư vào cơ sở 92 NguyễnĐình Chiểu nhằm đáp ứng cho nhu cầu học công nghệ thông tin ngày càng cao Tổng nguồn vốn tăng qua các năm, điều đó cho ta thấy được việc sử dụng và quản

lý nguồn vốn của trung tâm có hiệu quả và hợp lý Cụ thể:

- Tổng nguồn vốn năm 2012 tăng 3.03% so với năm 2011tương ứng tăng 50

triệu đồng Trong đó, nợ phải trả năm 2012 giảm 6.67% so với năm 2011 tương ứnggiảm 50 triệu đồng và vốn chủ sở hữu năm 2012 tăng 11.11% so với năm 2011tương ứng tăng 100 triệu đồng Nợ phải trả năm 2012 giảm so với năm 2011nguyên nhân vì công ty đã thanh lý một số tài sản cố định không cần thiết để trả cáckhoản nợ đến hạn

- Tổng nguồn vốn năm 2013 tăng 17.65% so với năm 2012 tương ứng tăng

300 triệu đồng Trong đó, nợ phải trả năm 2013 tăng 28.75% so với năm 2012tương ứng tăng 200 triệu đồng và vốn chủ sở hữu năm 2013 tăng 10% so với năm

2012 tương ứng tăng 100 triệu đồng Nợ phải trả của trung tâm năm 2013 tăng sovới 2012 vì năm 2013 trung tâm đã bắt đầu đầu tư trở lại bằng các khoản vay nợ

- Nhìn chung ta thấy vốn chủ sở hữu của trung tâm tăng dần từ 2011-2013

điều đó cho thấy trung tâm hoạt động có hiệu quả từ 2011-2013

2.1.5.2 Vật liệuTổng diện tích sử dụng là 4000 m2 được chia làm hai bên, một bên văn phòng vớidiện tích là 1000m2 (2Bis Đinh Tiên Hoàng, Quận 1, TPHCM) còn lại là bên đàotạo (92 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 1, TPHCM) Trong các năm gần đây trung tâmluôn hướng tới mục tiêu đào tạo chất lượng nên không ngừng cập nhật công nghệ,trang thiết bị để kịp thời đáp ứng nhu cầu giảng dạy và đối mặt với các thách thứccạnh tranh từ các đối thủ.

Bảng 2.2: Bảng thống kê các máy móc trang thiết bị

S

T

T Tên tài sản

Số lượ ng

Đan g dùn g

60%-(Nguồn: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013-Phòng kế toán)

Qua bảng thống kê ta thấy được điều kiện cơ sở vật chất của trung tâm là tương đốiđầy đủ, đáp ứng được nhu cầu dạy và học Hệ thống sử dụng trang thiết bị còntương đối cao điều đó nói lên sự quan tâm chăm sóc và bảo trì các thiết bị của trungtâm là có hiệu quả Qua đó giảm chi phí thiết bị thay thế và bảo trì sửa chữa, làmcho chi phí hoạt động thấp và kết quả lợi nhuận tăng lên

2.1.5.3 Nhân lực

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực

2011 Năm 2012 Năm 2013 Số

lượng

Laođộng

động

trựctiếpLaođộnggiántiếp

(Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2013 của trung tâm)

Qua số liệu trên ta thấy, tổng lao động của công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2012

so với năm 2011 giảm 15 lao động, năm 2013 giảm 15 người so với năm 2012.Nguyên nhân của việc giảm lao động là do công ty chủ trương giảm biên chế đồngthời khuyến khích nhân viên nghỉ theo chế độ của công ty

2.2 Hoạt động kinh doanh của công ty

- Quản trị mạng Microsoft căn bản ACBN.

- Phần cứng máy tính, laptop, server.

- Quản trị hệ thống mạng Microsoft MCSA Security.

- Quản trị mạng Microsoft nâng cao MCSE.

- Quản trị window Vista.

- Quản trị hệ thống Window Server 2003:2008.

- Lớp Master Exchange Mail Server.

- Quản trị mạng quốc tế Cissco CCNA.

- Quản trị hệ thống mạng Linux 1 và Linux 2.

 Khóa thiết kế web và bảo mật mạng.

- Xây dựng, quản trị web thương mại điện tử với Joomla và Virtumart.

- Lập trình web với PHP và MySQL.

- Bảo mật mạng quốc tế ACNS.

- Hacker mũ trắng.

- Athena Mastering Firewall Security.

- Bảo mật website.

 Các sản phẩm khác

- Chuyên đề thực hành sao lưu và khôi phục dữ liệu

- Chuyên đề thực hành bảo mật mạng Wi-fi.

- Chuyên đề Ghost qua mạng.

- Chuyên đề xây dựng và quản trị diễn đàn.

- Chuyên đề bảo mật dữ liệu phòng chống nội gián

- Chuyên đề quản lý tài sản công nghệ thông tin

- Chuyên đề kỹ năng thương mại điện tử.

2.2.2 Cơ cấu thị phần và đối thủ cạnh tranh

2.2.2.1 Cơ cấu thị phầnVới phân khúc thị trường tập trung chủ yếu vào nhóm khách hàng là các bạn họcsinh, sinh viên và các cán bộ công nhân yêu thích lĩnh vực công nghệ thông tin.Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng Athena tập trung 70% thị phầncủa mình tại TP.Hồ Chí Minh

Ngoài ra, trung tâm còn hợp tác với một số đối tác tổ chức các khoá học ngắn hạncho các doanh nghiệp, tổ chức tại các tỉnh thành như Nha Trang, Phan Thiết…

2.2.2.2 Đối thủ cạnh tranhHiện nay trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh có hơn 100 Trung tâm đào tạo và phát triền

an ninh mạng, đây là một thách thức không nhỏ đối với Athena Chính vì vậy,Athena đã lập ra kế hoạch và chiến lược thu hút khách hàng mới và chăm sóc khách

hàng cũ, và còn có chiến lược về giá phù hợp với từng đối tượng học viên Đâycũng là yếu tố quyết định đến sức cạnh tranh của Athena với các đối thủ cùngngành Nói về quy mô hoạt động Athena thuộc tầng trung bình, đây là phân tầng tậptrung nhiều đối thủ cạnh tranh như: Nhất Nghệ, VNPro, NIIT,… các trung tâm này

có chương trình đào tạo tương đối giống nhau cũng như học phí cũng gần như làtương đồng Vì vậy để cạnh tranh với các đối thủ, ngoài các phương pháp chiếnlược như chiến lược sản phẩm, chiến lược về giá, chiến lược phân phối, chiến lượcxúc tiến Athena xác định chất lượng đào tạo là chìa khoá mở ra con đường tồn tại

và phát triển

2.2.3 Doanh thu từ các khóa học từ 2011-2013

Bảng 2.4: Bảng số lượng các khóa học của công ty (2011-2013)

2013/201 2

(Nguồn: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 – Phòng tài chính)

Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình hoạt động của công ty như sau:

Khóa học chuyên gia an ninh mạng AN2S của năm 2012 tăng 6 khóa tương đươngtăng 27.27% so với năm 2011; năm 2013 tăng 5 khóa tương đương tăng 17.86% sovới năm 2012

Khóa học quản trị hệ thống mạng Cisco – CCNA của năm 2012 tăng 1 khóa tươngđương tăng 2.94%so với năm 2011; năm 2013 tăng 5 khóa tương đương tăng14.29% so với năm 2012.

Khóa học quản trị mạng cơ bản – ACBN của năm 2012 giảm 6 khóa tương đươnggiảm 16.22% so với năm 2011; nhưng sang năm 2013 đã tăng 4 khóa tương đươngtăng 12.90% so với năm 2012

Khóa học bảo mật mạng MCSA của năm 2012 tăng 4 khóa học tương đương tăng18.18% so với năm 2011; năm 2013 tăng 5 khóa tương đương tăng 19.23% so vớinăm 2012

Sau một thời gian trải qua khó khăn với tình hình khủng hoảng nội bộ, trung tâm đã

ưu tiên việc vạch ra những dự án thiết lập ổn định nội bộ trong khoảng thời gian từnăm 2010 đến đầu năm 2011 Sau khi tình hình nội bộ đã ổn định, vào năm 2011trung tâm mới tiến hành củng cố các khóa học và tăng cường quảng bá các khóa họccủa trung tâm bằng cách phát tờ rơi, đăng tin trên các fanpage cùng các forum,quảng cáo trên các báo đài để đưa các khóa học của trung tâm đến gần hơn với đốitượng sinh viên Bên cạnh đó sang năm 2012 - 2013 công ty cũng đề ra nhiều chiếnlược để đến gần với các đối tác, cũng như học viên hơn bằng cách tài trợ cácchương trình học bổng cho sinh viên, tham gia các chương trình học thuật, tăngcường quan hệ với các trường nhằm thu hút sinh viên và theo đó cũng từng bướcvực dậy công ty với chiến lược lâu dài Chính vì vậy nên hoạt động kinh doanh củatrung tâm đã có sự tăng trưởng đều qua 3 năm gần đây

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

(Đvt: Tỷ đồng)

CHỈ TIÊU NĂM 2011 NĂM 2012 NĂM 2013

Chênh lệch 12/1

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 0

Chi phí ( tỷ đồng) Lợi nhuận ( tỷ đồng)

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Qua bảng số liệu bảng và biểu đồ ta thấy:

Số lượng các khóa học có những chuyển biến tích cực và tăng lên trong ba năm

2011, 2012, 2013 Điều đó cho thấy ngày càng có nhiều người biết đến chươngtrình giảng dạy cũng như uy tín chất lượng giảng dạy của Trung tâm càng ngàycàng được nâng cao Kéo theo đó là doanh thu cũng tăng thêm

Cụ thể qua bảng 2 bảng doanh thu và nhìn vào biểu đồ ta nhận thấy doanh thu nămsau đều cao hơn năm trước Cụ thể, năm 2012 tăng 300 triệu đồng so với năm 2011;năm 2013 tăng 480 triệu đồng so với năm 2012

Đồng thời lợi nhuận qua các năm đều tăng Cụ thể, năm 2012 tăng 20 triệu đồng sovới năm 2011; năm 2013 tăng 40 triệu đồng so với năm 2012 Nhìn chung trongnhững năm gần đây công ty đã dần thích ứng với sự biến động của môi trường kinhdoanh cũng như sự thay đổi nội bộ trong năm 2010 Trung tâm đẩy mạnh việcquảng bá hình ảnh của mình đến với khách hàng nhiều hơn là một quyết định đúngđắn, bên cạnh đó mở ra chính sách tăng thu nhập, đãi ngộ cho nhân viên khiến họtích cực hơn trong quá trình làm việc, dẫn đến việc lợi nhuận tăng lên là một điềutất nhiên Tuy nhiên, lợi nhuận tăng không đáng kể, lợi nhuận của các năm còn kháchênh lệch với chi phí bỏ ra Lợi nhuận hoạt động kinh doanh còn phụ thuộc nhiềuvào yếu tố chi phí Giá cả các mặt hàng kỹ thuật ngày càng tăng đã làm chi phí củadoanh nghiệp tăng theo doanh thu dẫn đến việc tăng lợi nhuận qua hàng năm vẫn

chưa đáng kể Để khắc phục được tình trạng đó trung tâm nên tìm kiếm cho mìnhnhững nhà cung cấp uy tín đồng thời cũng thương lượng với nhà cung cấp để vớigiá cả thấp hơn để giảm thiểu tối đa chi phí của trung tâm.

2.3 Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại trung tâm

2.3.1 Phân tích cơ cấu lao động

Bảng 2.6 : Bảng phân tích cơ cấu lao động của Trung tâm ( 2011-2013)

Số lượn g (ngư ời)

Tỷ lệ (

% )

Số lượn g (ngư ời)

Tỷ lệ (%)

Số lượn g (ngư ời)

Tỷ lệ (%)

Laođộnggiántiếp

Đạihọc

Caođẳ