Tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa

đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát động lực của cán bộ nhân viên dưới tác động của các chính sách quản lý của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH)

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Trong xu thế chung của toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp đang ngày càng phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh, do đó để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách quản lý phù hợp về mọi nguồn lực của công ty từ cơ sở vật chất đến con người. Trong đó, vấn đề quản trị con người cần được quan tâm hàng đầu vì con người là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào cách quản trị con người của chính doanh nghiệp đó. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích lớn, giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ hơn. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai, tăng cường sự tham gia của 1 những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp nên tác giả quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH)” làm đề tài cho bài luận văn của mình, qua đó xem xét thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty nhằm mong muốn xây dựng, phát triển công ty lên tầm cao mới. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực có tính khái quát tổng hợp đối với công tác tạo động lực cho CBNV. Cụ thể như sau: Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên. Luận văn đánh giá cao nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được chỉ ra bản chất công việc mà họ tiếp nhận và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và động lực làm việc có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi. Nghiên cứu được đánh giá là khá cụ thể toàn diện, luận văn nghiên cứu cho ra kết quả những nhân tố tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên đó là cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi. Tính mới của đề tài ở đây chính là điều kiện làm việc, tác giả chỉ ra rằng mỗi ngành nghề có tính chất , điều kiện làm việc khác nhau, trong mỗi môi trường và điều kiện thì củ doanh nghiệp phải điều chỉnh các nhân tố còn lại theo điều kiện môi trường làm việc từng doanh nghiệp. 2 Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình đánh giá động lực làm việc. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn). Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học. Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng mô hình các nhân tố ảnh hưởng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương,(4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Trong 7 nhân tố thì 2 nhân tố được tác giả kết luận là ảnh hưởng tới sự thõa mãn đối với công việc tại các doanh nghiệp đó là tiền lương và điều kiện làm việc.Tuy nhiên trong giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu. Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An”, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã thực nghiên cứu đề tài với phương pháp phân tích hồi quy đa nhân tố bằng phần mềm thống kê SPSS lại cho ra kết quả có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc. Luận văn đánh giá thực trạng phân tích định tính khá chi tiết, tuy nhiên khi đi vào đánh giá thực tế bằng mô hình định lượng lại không sát kết quả qua phân tích định tính của tác giả. Nguyên nhân là do một số câu hỏi tác giả đưa ra còn mang tính trìu tượng, chung chung, có một vài câu hỏi có nội dung ý nghĩa tương tự với các câu hỏi của các nhóm nhân tố còn lại. Mô hình của tác giả còn tồn tại hiện tượng đa công tuyến, tác giả chưa giải quyết triệt để. Do đó , giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải 3 pháp tác giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học bằng phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm 4 là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo. Trong đó đặc điểm công việc được đánh giá cao nhất.Mặc dù tác giả đã cô gắng đi sâu phân tích đánh giá và kết luận quan điểm 4 nhóm nhân tố này đánh giá khá toàn diện thực trạng sự hài lòng của các giảng viên tại các trường đại học. Tuy nhiên theo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi đánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố đưa ra mà không có tính kế thừa khái quát tổng hợp cũng như không có tính gợi mở để phát triển đề tài. Luận văn của tác giả có tính kế thừa và cập nhật xu hướng nghiên cứu trên thế giới.Tác giả vận dụng linh hoạt giữa cơ sở lý thuyết, nghiên cứu thực tiễn và việc phân tách, gộp các nhân tố dựa trên ý kiến tham khảo chuyên gia nhằm đóng góp hoàn thiện hiệu quả chất lượng lượng khảo sát và quá phân tích đưa ra được những kết quả thực tiễn mong muốn đối với doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nói riêng. Hơn nữa yếu tố văn hoá doanh nghiệp được tác giả đưa ra những khái niệm sát với cơ sở lý thuyết, tính thực tiễn tại các doanh nghiệp. Đây là yếu tố mang tính mới đóng góp vào mô hình cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc của CBNV trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. 3.Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát động lực của cán bộ nhân viên dưới tác động của các chính sách quản lý của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) 3.2. Mục tiêu cụ thể 4 - Nghiên cứu hiện trạng về việc tạo động lực cho cán bộ nhân viên của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH). - Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực lao động của cán bộ nhân viên và các nhóm nhân tố tác động - Đề xuất một số ý kiến nhằm hỗ trợ công ty tạo động lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo của mình trong thời kỳ mới 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của CBNV và CBNV công ty Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu các nhóm nhân tố tác động tới tạo động lực cho lãnh đạo, cán bộ nhân viên của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu đươc thực hiện từ tháng 03/2015 đến tháng 05/2015 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu • Nguồn dữ liệu thứ cấp - Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các số liệu Báo cáo thường niên, các báo cáo tài chính của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH). − Các tài liệu về nội dung quản trị nhân lực, sự hài lòng của nhân viên và động lực làm việc của nhân viên ở Việt Nam và quốc tế. − Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình khoa học nghiên cứu, tham luận về vấn đề quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực cho cán bộ nhân viên qua báo chí, internet… − Một số luận văn thạc sỹ, đề tài nghiên cứu về vấn đề đề đánh giá mức độ hài lòng nhân viên đối với công ty nhằm bổ sung cho các cơ sở lý luận. • Nguồn dữ liệu sơ cấp - Hỏi ý kiến chuyên gia: sử dụng các phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Người nộp thuế, chuyên gia làm việc lâu năm trong ngành, giáo viên hướng dẫn cũng như các giảng viên tại trường có hiểu biết chuyên sâu về vấn đề nghiên cứu. − Phương pháp nghiên cứu định lượng: hỏi trực tiếp cũng như thông qua bảng hỏi bao gồm 5 nhưng câu hỏi định lượng để thu thập thông tin. Đối tượng được điều tra, phỏng vấn bao gồm: nhân viên của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) + Cỡ mẫu nghiên cứu: Trong nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992) với 31 biến quan sát (n=m*5 trong đó m là số biến quan sát). Tác giả thu thập dữ liệu điều tra được tiến hành tại các nhân viên của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) với số lượng phiếu điều tra là 250 phiếu (tương ứng với 250 nhân viên). Phiếu điều tra dự kiến theo cơ cấu xác định là Nhân viên chiếm 60%, còn lại là các lãnh đạo và CBQL các cấp. + Thang đo: sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng 1- rất không đồng ý, rất không kì vọng đến 5- rất đồng ý, rất kì vọng). Khi xây dựng các thang đo lường cần phải đánh giá để đảm bảo chất lượng của đo lường. Đánh giá một thang đo lường dựa trên cơ sở 4 tiêu chuẩn cơ bản: độ tin cậy, giá trị, tính đa dạng, tính dễ trả lời.Thang đo Likert được thiết lập dễ dàng và nhanh chóng; độ tin cậy nhiều hơn và cung cấp nhiều lượng thông tin hơn so với loại thang đo khác; hơn nữa trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính OLS để phân tích trong điều kiện khảo sát đối tượng nộp thuế trình độ, hiểu biết và thời gian có hạn chính vì vậy mà tác giả lựa thang đo này để giúp cho việc phân tích số liệu được hợp lý, dễ hiểu và hiệu quả hơn. 5.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu Các dữ liệu sau khi được thu thập, xử lý sơ bộ và được mã hóa, lưu trữ trên phần mềm Excel và sau đó được đưa vào phần mềm SPSS 20 để tiến hành các kỹ thuật tính toán. • Kiểm định độ tin cậy thang đo Việc kiểm định thang đo sẽ giúp tác giả nhìn nhận lại các nhân tố đánh giá, nhân tố nào hợp lệ, nhân tố nào bị loại bỏ trước khi tiến hành các phân tích tiếp theo. Để kiểm định độ tin cậy của thang đo tác giả đã tính toán hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể. • Phân tích nhân tố khám phá 6 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau. Phép phân tích nhân tố của các khái niệm nghiên cứu được xem xét để cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo. • Mô hình hồi quy và kiểm định giả thuyết Hồi quy tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả (Cooper và Schindler, 2003). Ngoài chức năng là công cụ mô tả, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng như công cụ kết luận để kiểm định các giả thuyết và dự báo các giá trị của tổng thể nghiên cứu. Như vậy, đối với nghiên cứu này, hồi quy tuyến tính bội là phương pháp thích hợp để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là sự hài lòng của người nộp thuế, biến độc lập dự kiến sẽ là các nhân tố chủ quan và khách quan đã được trình bày ở phần mô hình nghiên cứu. 6.Ý nghĩa nghiên cứu Tác giả đã tập trung nghiên cứu, đo lường tác động của các nhóm yếu tố đến việc tạo động lực cho cán bộ nhân viên của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH). Xác định yếu tố tác động chính chủ yếu đến động lưc làm việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH). Nghiên cứu trên sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho Ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) quan tâm hơn việc tạo động lực cho các cán bộ nhân viên của mình. Đề tài cũng là tài liệu tham khảo tốt cho các đơn vị, cá nhân muốn tìm hiệu nghiên cứu về khoa học quản trị hành vi. 7.Kết cấu đề tài Đề tài bao gồm 5 chương Chương 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Nội dung và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) 7 Chương 4: Giải pháp tạo động lực ho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”. Dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các họat động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá và bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người và doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm 8 tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp, động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên bộc lộ, phát triển cống hiến tài năng của họ, làm cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động, không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại cho hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những thành phần quan trọng không thể thiếu được trong một doanh nghiệp. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu trong một tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức. Một nhà quản lý giỏi nếu biết cách quản trị nhân lực. Nếu quản trị nhân lực hiệu quả sẽ giúp 9 doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, ngược lại nếu nhà quản lý không có biện pháo quản trị nhân lực hiệu quả thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó có thể gặp rất nhiều khó khăn, vì suy đến cùng mọi hoạt động của một tổ chức đều được thực hiện bởi con người. 1.1.3. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực đó là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức, thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người vì mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức. 1.2. Lý luận chung về tạo động lực 1.2.1. Khái niệm động lực Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm 10 [...]... thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức 1.2.2 Tạo động lực cho lao động Để có thể tạo được động lực cho cán... nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được cán bộ nhân viên công ty chú trong quan tâm hơn 1.2.3.Các phương hướng tạo động lực cho người lao động Có rất nhiều phương hướng để tạo động lực làm việc cho người lao động Tùy thuộc vào tình hình của Công ty và đặc điểm cho đội ngũ lao động mà BLĐ có những phương hướng hay cách thức khác nhau nhằm tạo động lực cho nhân viên công ty Một số phương hướng hay... động đến động cơ lao động của cán bộ, lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa( VBH): Thông qua việc tham khảo các học thuyết về hành vi, động cơ của CBNV công ty và một số công trình nghiên cứu của các tác giả trước đây và được tổng hợp lại như sau: Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực của cán bộ nhân viên ST Các yếu tố tác động đến động lực lao động của CBNV T 1 2 3 4 5 6 7 Công. .. từ ngày 15/03/2015 đến ngày 15/04/2015 -Kích thước mẫu phụ vụ cho nghiên cứu này dự kiến là 300 mẫu -Tiêu chuẩn lấy mẫu là các cán bộ hiện đang công tác tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa và các chuyên gia nhân sự có am hiểu về Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa, lĩnh vực xây dựng; mẫu được chọn ngẫu nhiên từ danh sách CBNV của công ty cho đến khi đủ kích thước 300 mẫu 2.4 Thiết kế bảng hỏi và thang... cứu Như vậycác nhân tố tác động đến động lực làm việc của lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa( VBH) được mô tả và mã hóa cụ thể như sau: Bảng 3.2 Mô tả chi tiết các nhân tố tác động đến động lực lao động Biến nghiên cứu Biến mô tả biến nghiên cứu Công việc có nhiều thử thách, thú vị Mã hóa biến JO1 Công việc kich thích tư duy, sáng tạo JO2 Công việc Công việc giúp nhân viên phát... thực hiện công việc Đây là phương hướng tạo động lực có hiệu quả cho người lao động Trong cách thức này, BLĐ phải chú ý: Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng Đánh giá thường xuyên và công bằng... cán bộ công nhân viêt của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa( VBH) từ HĐQT, ban giám đốc, các phòng ban, xí nghiệp,ban chỉ huy công trường) để xin ý kiến, quan điểm của họ về các nhân tố tác động đến động lực lao động đã được liệt kê theo các nghiên cứu trước đây 2.2.Mô hình nghiên cứu 2.2.1.Các biến nghiên cứu 31 Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình động lực làm việc của người lao động được... được giao Động lực làm việc của Ông (Bà) đối với công ty rất SA2 33 lớn Ông (Bà) luôn sẵn sàng triển khai các công việc nhân viên được tổ chức giao Ông (Bà) luôn cố gằng hoàn thiện mình ở mức cao SA3 nhất để có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc SA4 của tổ chức 2.2.2.Các giả thuyết nghiên cứu Động lực lao động của cán bộ nhân viên Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa được giả thiết chịu tác động của... động lực cho cán bộ nhân viên công ty cần phải tìm hiểu được cán bộ nhân viên công ty làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động hệ thống các mục tiêu chính của cán bộ nhân viên công ty: 11 -Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến lãnh đạo, CBNV công ty làm việc bởi vì thu nhập giúp lãnh đạo, CBNV công ty trang trải cuộc sống của... hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người quản lý - Công tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay . Hòa(VBH) 7 Chương 4: Giải pháp tạo động lực ho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm. Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH). Nghiên cứu trên sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho Ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) quan tâm hơn việc tạo động lực cho các cán. lý luận động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Nội dung và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) 7 Chương