Xác định mục tiêu nghiên cứu
Triển khai thu thập dữ liệu Xác định mẫu nghiên cứu
Xây dựng mô hình, các giả thiết nghiên cứu Nghiên cứu thăm dò các yếu tố tác động
Phân tích và xử lý nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu
Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH)
*/ Nghiên cứu thăm dò xác định các yếu tố tác động
Quá trình nghiên cứu có thể được phân loại thành: Nghiên cứu thăm dò, nghiên cứu mô tả và nghiên cứu giải thích (Reynolds, 1971). Nghiên cứu thăm dò, cũng giống như từ của nó, được thiết kế để cho phép các nhà nghiên cứu khám phá một hiện tượng (Reynolds, 1971; Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997). Loại nghiên cứu này được thực hiện khi lĩnh vực nghiên cứu là quá lớn hoặc khi các vấn đề nghiên cứu là khó khăn để hạn chế (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997). Để có thể đạt được mục tiêu phát triển các ý tưởng gợi ý, nghiên cứu này phải linh hoạt, và mục tiêu là có thể cung cấp hướng dẫn cho các thủ tục được sử dụng trong giai đoạn tiếp theo nghiên cứu mô tả. (Reynolds, 1971). Do vậy với đề tài nghiên cứu này, tác giả thực hiện nghiên cứu thăm dò với 2 mục tiêu chính như sau:
(1) Nhằm xác định rõ nét và lựa chọn các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới động lực lao động của cán bộ, lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) điện để phục vụ cho công tác nghiên cứu tiếp theo
(2) Thăm dò các phản ứng, thái độ và ý kiến đóng góp của cán bộ lãnh đạo , các nhà quản trị, chuyên gia về các câu hỏi và cách đặt vấn đề của cuộc điều tra; để có được các điều chỉnh, hoàn thiện trước khi triển khai chính thức.
*/ Triển khai nghiên cứu sơ bộ
- Liệt kê danh sách các nhân tố có tác động đến động cơ lao động của cán bộ,
lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH): Thông qua việc tham khảo các học
thuyết về hành vi, động cơ của CBNV công ty và một số công trình nghiên cứu của các tác giả trước đây và được tổng hợp lại như sau:
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực của cán bộ nhân viên ST
T
Các yếu tố tác động đến động lực lao động của CBNV
Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Tác giả công bố
1. Công việc lâu dài, ổn định Spector (1985) , Edwin Locke (1968) và Kenneth A. Kovach (1999) 2. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
3. Điều kiện làm việc tốt 4. Công việc thú vị
5. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm 6. Lương cao
8. Sự gắn bó của ban lãnh đạo công ty và công ty với nhân viên
9. Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị 10. Sự hỗ trợ của ban lãnh đạo công ty
11. Tăng sự đa dạng và nâng cao tầm quan trọng của công việc
Hackman và
Oldham 12. Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho cán bộ nhân viên công
ty
13. Trao quyền tự chủ cho cán bộ nhân viên công ty 14. Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp 15. Phần thưởng
V. Vroom (1964) 16. Mong đợi (thực hiện công việc)
17. Phương tiện (niềm tin)
18. Đồng nghiệp Luddy (2005)
19. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc Nguyễn Liên Sơn (2005)
20. Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Hai nhân tố của Herzbeg (1959) 21. Trách nhiệm (responsibility)
22. Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) 23. Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
24. Sự giám sát trong công việc không thích hợp
25. Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
26. Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
27. Quan hệ với các cấp (ban lãnh đạo công ty, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
28. Văn hoá doanh nghiệp Đề xuất của tác giả
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
- Lựa chọn 300 cán bộ nhân viên (bao gồm cán bộ công nhân viêt của Công Ty
Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) từ HĐQT, ban giám đốc, các phòng ban, xí nghiệp,ban chỉ huy công trường) để xin ý kiến, quan điểm của họ về các nhân tố tác động
đến động lực lao động đã được liệt kê theo các nghiên cứu trước đây.
2.2.Mô hình nghiên cứu 2.2.1.Các biến nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình động lực làm việc của người lao động được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam. Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành xây dựng công nghiệp làm việc trong môi trường lao động máy móc và tiếng ồn, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “môi trường và điều kiện làm việc” là một yếu tố được người các cán bộ nhân viên đánh giá có ý nghĩa. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Như vậycác nhân tố tác động đến động lực làm việc của lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa(VBH) được mô tả và mã hóa cụ thể như sau:
Bảng 3.2. Mô tả chi tiết các nhân tố tác động đến động lực lao động
Biến nghiên cứu Biến mô tả biến nghiên cứu Mã hóa biến
Công việc
(Jobs)
Công việc có nhiều thử thách, thú vị JO1 Công việc kich thích tư duy, sáng tạo JO2 Công việc giúp nhân viên phát huy kỹ năng mềm,
kỹ năng quản lý JO3
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,phù hợp với kỹ năng được đào tạo JO4
Khối lượng công việc hợp lý JO5
Thu nhập (Income)
Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc IC1 Chính sách lương phù hợp với năng lực và đóng
góp IC2
Thu nhập ngang bằng với các công ty khác IC3
Phụ cấp hợp lý IC4
Thu nhập phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công
việc của nhân viên IC5
Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng IC6
Đồng nghiệp (Co-worker)
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau CO1 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc CO2
Đồng nghiệp đáng tin cậy CO3
Đồng nghiệp thân thiện CO4
Hỗ trợ của ban lãnh đạo
HĐQT, BGĐ quan tâm đến cấp dưới, đối xử công bằng, coi trọng nhân tài
(Supporter)
HĐQT, BGĐ có năng lực, tầm nhìn và khả năng
điều hành tốt SL2
HĐQT, BGĐ luôn luôn lắng nghe những đóng góp và giải quyết thắc mắc của cấp dưới SL3
Chính sách đào tạo, tuyển dụng (Application and Training)
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lựccủa công ty
có hiệu quả TA1
Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên hiệu quả
cao TA2
Quy trình tuyển dụng đáp ứng yêu cầu TA3 Nội dung đào tạo phù hợp với tính chất từng công
việc trong công ty TA4
Cán bộ nhân viên thường xuyên được cập nhật
chính sách mới, kiến thức mới, công nghệ mới TA5
Văn hoá doanh nghiệp
(Corporation Culture)
HĐQT cam kết thực hiện những gì mình hứa hẹn và
đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện CT1 HĐQT, BGĐ, CBNV luôn sẵn sang với công việc,
không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức
CT2 Phong cách, lề lối làm việc chuyên nghiệp CT3 Thường xuyên có những cuộc đối thoại giữa
HĐQT, BGĐ với CBNV đối với vấn đề trong và ngoài doanh nghiệp
CT4 HĐQT, BGĐ luôn cố gắng cân bằng giữa công việc
và cuộc sống của CBNV CT5
Môi trường làm việc
(Working Environment
Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh WE1 Môi trường làm việc cạnh tranh cao WE2 Anh chị làm trong môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ
trợ cho công việc WE3
Đảm bảo an toàn lao động tại các công trường xây
dựng WE4
Động lực làm việc của cán bộ
Ông (Bà) luôn cố gắng ở mức độ cao nhất để hoàn
thành công việc được giao SA1
nhân viên
lớn
Ông (Bà) luôn sẵn sàng triển khai các công việc
được tổ chức giao SA3
Ông (Bà) luôn cố gằng hoàn thiện mình ở mức cao nhất để có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc của tổ chức
SA4
2.2.2.Các giả thuyết nghiên cứu
Động lực lao động của cán bộ nhân viên Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa được giả thiết chịu tác động của 7 nhân tố bao gồm 7: Công việc (JO), Thu nhập (IC); Đồng nghiệp (CO); Chính sách đào tạo, tuyển dụng (TA), Văn hoá doanh nghiệp (CT); Sự hỗ trợ ban lãnh đạo công ty (SL); Môi trường làm việc (WE) và được biểu diễn bằng phương trình hồi quy như sau:
Bảng 3.3. Tổng hợp các giả thiết nghiên cứu Giả
thiết Mô tả giả thiết
Kỳ vọng dấu
H1 Yếu tố “Công việc” tác động thuận chiều với động lực làm việc của
CBNV +
H2 Yếu tố “Thu nhập” tác động thuận chiều với động lực làm việc của
CBNV +
H3 Yếu tố “Đồng nghiệp” tác động thuận chiều với động lực làm việc
của CBNV +
H4 Yếu tố “ Chính sách đào tạo, tuyển dụng” tác động thuận chiều với
động lực làm việc của CBNV +
H5 Yếu tố “ Sự hỗ trợ của BLĐ” tác động thuận chiều với động lực làm
việc của CBNV +
H6 Yếu tố “Văn hoá doanh nghiệp” tác động thuận chiều với động lực
làm việc của CBNV +
H7 Yếu tố “ Môi trường làm việc” tác động thuận chiều với động lực
làm việc của CBNV +
Nguồn: các giả thiết nghiên cứu của tác giả đề xuất
Việc xác định cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều tranh cãi về các cách xácđịnh khác nhau như. Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với phân tích nhân tố. Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫuvới các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,1000 hoặc hơn =tuyệt vời.
Trong nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992) với 32 biến quan sát : n > m*5; n : tổng số phiếu điều tra; m : tổng số biến cần khảo sát
- Số biến khảo sát m=32
- Do đó tổng số kích thước mẫu tối thiểu n 32*5=160
- Xét về thực trạng của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện có trên 800 cán bộ công nhân viên từ các phòng ban công ty, các nhà máy, phân xưởng, công trường.Do đó tổng số phiếu khảo sát phát ra là 420 phiếu, số phiếu khảo sát thu về là 410, số phiếu hợp lệ hợp lệ là 400 phiếu.
-Xử lý, phân tích dữ liệu: sau khi thu thập được dữ liệu từ phiếu khảo sát, sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS để tiến hành xử lý dữ liệu, chạy mô hình và các kiểm định.
Thời gian phát phiếu điều tra và thu thập : từ ngày 15/03/2015 đến ngày 15/04/2015.
-Kích thước mẫu phụ vụ cho nghiên cứu này dự kiến là 300 mẫu
-Tiêu chuẩn lấy mẫu là các cán bộ hiện đang công tác tại Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa và các chuyên gia nhân sự có am hiểu về Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa, lĩnh vực xây dựng; mẫu được chọn ngẫu nhiên từ danh sách CBNV của công ty cho đến khi đủ kích thước 300 mẫu.