5 Chi tiết xem phụ lục 9 Phân tích hồi quy mô hình hành vi sửdụng xe buýt
4.2.2.Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
4.2.2.1. Phương pháp tuyển dụng nhân sự cho công ty
Ngày nay mỗi nhà tuyển dụng đều có các phương pháp tuyển dụng nhân sự khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó trong doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên thì dù có phương pháp tuyển dụng như thế nào đi nữa thì người mà nhà tuyển dụng hướng tới là ứng viên của mình. Dưới đây là những phươg pháp mà các nhà tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa nên sử dụng thường xuyên:
• Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ,
láng giềng của ứng viên. Đây cũng là bước quan trọng để có thể hiểu rõ về ứng viên để chúng ta chọn lựa, để xem xét những thông tin của ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng liệu có chính xác không? Đó cũng là cách để nhà tuyển dụng nhìn nhận về ứng viên của mình.
• Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...
Phỏng vấn là phương pháp mà hầu như bất cứ công ty nào cũng áp dụng trong tuyển dung, đây là hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Có hai phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào. Phỏng vấn theo phương pháp này thường không hiệu quả trong việc tuyển dụng được nhân sự cho vị trí nhà tuyển dụng cần vì không đánh giá được về ứng viên.
- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, đã được xây dựng sẵn chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá đúng phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
+ Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không.
Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn , thi tuyển Khám sức khỏe
Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới
Để góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng tác giả xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty. Công ty nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự đề xuất
Quy trình tuyển dụng gồm 8 bước so với quy trình tuyển dụng của công ty nhiều hơn 2 bước đó là bước khám sức khỏe và hội nhập nhân viên mới. Nhưng trong mỗi bước quy trình tuyển dụng mới lại có sự thay đổi nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bổ sung căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng:
+ Căn cứ vào tình hình biến động lao động hàng năm của công ty và xu hướng phát triển ngành công nghệ kỹ thuật ô tô trong tương lai để dự đoán sự biến động nguồn nhân lực trong và ngoài công ty xác định chính xác nhu cầu nhân sự trong những năm sắp tới và biện pháp tìm kiếm hữu hiệu.
+ Công ty nên có kế hoạch ngân sách, kết hợp với mục tiêu phương hướng của công ty để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Quyết định có nên tuyển dụng mới hay không thì không chỉ dựa vào kế hoạch của đơn vị mà phải tính đến hiệu quả mang lại cho công ty. Công việc cần tuyển có nhu cầu trong ngắn hạn và dài hạn, là ổn định hay không ổn định để ban giám đốc quyết định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động hay tuyển dụng mới.
- Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khi một bộ phận có nhu cầu tuyển dụng chỉ đưa ra bản yêu cầu nhân viên ở một vị trí công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, giới tính. Những yêu cầu cần thiết này nhưng chưa đủ để công ty có thể tuyển dụng được đúng người cho công việc. Trong thời gian tới mỗi đơn vị nên xây dựng cho mình bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc bao gồm những nội dung: tên công việc, chức năng quyền hạn, khi thực hiện công việc, những chế độ chính sách…Còn bản tiêu chuẩn công việc bao gồm những nội dung sau: phẩm chất, trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm…Tùy từng công việc cụ thể có thể có những yêu cầu riêng. Với cách này có thể giúp công tác tuyển dụng chính xác và hiệu quả hơn.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Công ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể cho từng bước trong quá trình tuyển dụng. Cần tính toán và đưa ra tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển. Công tác tuyển mộ phải được phân loại và có phương pháp khác nhau theo nội dung công việc và đối tượng tuyển dụng,
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng trên E-Mail nội bộ của công ty, trên báo, các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm trên địa bàn Thành phố Quảng Ninh…Nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn công ty và yết thị tại cổng công ty. Tuy nhiên việc thông báo tìm người của công ty chưa đủ rộng để thu hút ứng cử viên, công ty nên mở rộng thông báo trên địa bàn các tỉnh lân cận như Vĩnh phúc, Bắc Giang, Bắc Ninh…
Bên cạnh đó để tránh lãng phí tốn kém không cần thiết cho chi phí quảng cáo, công ty nên dựa vào yêu cầu và tính chất công việc mà quyết định sử dụng thông báo tuyển dụng thích hợp.
Công ty cần có dự tính chính xác các khoản phí cho mỗi lần tuyển dụng, cân đối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để công tác thực hiện kỹ càng, thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển.
Ngoài ra công ty phải chú ý đến nội dung của bản thông báo tuyển dụng. Ngoài các thông tin về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và địa điểm nhận hồ sơ cũng yêu cầu đối với ứng viên, bản thông báo cần bổ sung những thông tin mà người lao động khi quyết định tham gia dự tuyển quan tâm đó là thù lao lao động, chế độ đãi ngộ của công ty để tăng khả năng thu hút ứng viên.
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Ở bước này, công ty đã thực hiện tương đối tốt ngay từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ góp phần tiết kiệm thời gian và loại bỏ hồ sơ không hợp lệ. Tuy nhiên khi sơ tuyển hồ sơ ứng viên. Công ty cần tạo điều kiện cho những nhân viên có năng lực thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao. Mặt khác công ty cần tiến hành xác minh tính tin cậy của thông tin có trong hồ sơ ứng viên để đảm báo đánh giá đúng ứng viên.
Bước 5: Phỏng vấn và thi tuyển
Đối với chức danh cán bộ quản lý thì ngoài hình thức phỏng vấn, Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa cần bổ sung thêm phương pháp thi viết bằng hình thức trắc nghiệm hay tự luận để qua đó đánh giá được trình độ chuyên môn, nguyện vọng, sở trường của ứng viên; tìm hiểu thêm về năng khiếu, tính cách, sở thích, trắc nghiệm trí thông minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp...
Đối với nhân viên thì thực hiện làm bài kiểm tra. Nội dung của bài kiểm tra là kiến thức, công việc riêng cho mỗi bộ phận, bao gồm cả phần lý thuyết và những câu hỏi thực tế liên quan đến công việc của bộ phận đó. Hình thức này giúp kiểm tra được trình độ, khả năng thực tế của từng người. Từ đó, có thể phân bố công việc hợp lý và là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty. Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với phỏng vấn sẽ giúp công ty tuyển chọn được những ứng viên nhanh nhẹn, thông minh,
phù hợp với yêu cầu đặt ra. Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau nhưng công ty nên đi sâu vào một số loại sau:
+ Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên. Cách này rất phù hợp khi công ty cần tuyển những nhân viên cấp cao như trưởng, phó phòng, cán bộ quản lý...
+ Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy...Cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh, marketing...
+ Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: giúp công ty biết được những năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũy kinh nghiệm mà có của ứng viên.
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe
Đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển dụng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ không thể làm được gì. Nếu ứng viên được tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì trong quá trình làm việc có thể sẽ phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay không có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của công ty . Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong công ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho công tác tuyển dụng.
Do vậy để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì công ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào công ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệu quả cao và sát thực.
Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
nâng cao hơn nữa hiệu quả tuyển dụng. Tác giả đề xuất một số giải pháp sau: - Mô tả công việc cụ thể cho từng ứng viên
Dù nhân viên thử việc mới ra trường hay có 2-3 năm kinh nghiệm việc đầu tiên cần làm là mô tả công việc một cách chi tiết và cụ thể với họ. Công ty nên dùng một bản mô tả công việc rõ ràng trong đó ghi các mục tiêu công việc chính cần làm, các mối quan hệ cần xây dựng, chức năng, trách nhiệm quyền hạn của nhân viê, điều kiện làm việc…
- Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả thử việc - Cho phản hồi nhanh chóng và cụ thể
- Cung cấp mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên
Bước 8: Hội nhập nhân viên mới
Sau khi thử việc công ty sẽ ký hợp đồng dài hạn với ứng cử viên. Đến lúc này thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân sự của công ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào môi trường của công ty được. Do vậy lúc này công ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm quen với môi trường làm việc mới .
Trong thời gian tới công ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình. Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường việc mới và hiệu quả công việc được đảm bảo.
4.2.3.Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
Nội dung công tác đào tạo nhân sự hoàn chỉnh là cơ sở vững chắc để thực hiện hiệu quả công tác này trong doanh nghiệp, do vậy, Công Ty Cổ Phần Điện Tử Bình Hòa phải khẩn trương hoàn thiện và bám sát những nội dung công tác đào tạo nhân sự của (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});