Giải pháp chính sách sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực nghiên cứu và triển khai trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ĐỖ THANH BẮC GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

ĐỖ THANH BẮC

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP KHOA

HỌC CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Chính sách Khoa học và Công nghệ

Hà Nội - 2013

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

ĐỖ THANH BẮC

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

KHOA HỌC CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Chính sách Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.70

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Hoàng Xuân Long

Hà Nội - 2013

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 8

1 Lý do nghiên cứu 8

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 9

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 9

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

5 Vấn đề nghiên cứu 10

6 Giả thuyết nghiên cứu 11

7 Phương pháp nghiên cứu 11

8 Luận cứ nghiên cứu 12

9 Kết cấu của luận văn 12

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN 13

1.1 Một số vấn đề lý luận về quản lý, về nghiên cứu và phát triển 13

1.1.1 Khái niệm quản lý và các phương pháp quản lý cơ bản 13

1.1.2 Hoạt động nghiên cứu và phát triển, tổ chức nghiên cứu và phát triển 14

1.2 Một số vấn đề lý luận liên quan đến quản lý nhân lực nghiên cứu và phát triển 17

1.2.1 Khái niệm nhân lực nghiên cứu và phát triển 17

1.2.2 Những đặc điểm của nhân lực nghiên cứu và phát triển 19

1.2.3 Khái niệm về sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển 21

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển 24

1.2.5 Vai trò của nhân lực nghiên cứu và phát triển với phát triển KH&CN và với phát triển kinh tế - xã hội 26

1.3 Đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 27

1.4 Một số kinh nghiệm trong và ngoài nước về quản lý, trọng dụng nhân lực nghiên cứu và phát triển 28

1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế 28

1.4.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước 30

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về quản lý, thu hút và trọng dụng nhân lực nghiên cứu và phát triển 34

1.5 Kết luận Chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ VIỆC SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC R&D TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP KHOA HỌC CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA 36

2.1 Một số đặc điểm tự nhiên- xã hội cơ bản của tỉnh Thanh Hóa có ảnh hưởng, tác động đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 36

2.1.1 Đặc điểm kinh tế-xã hội cơ bản của tỉnh Thanh Hóa 36 2.1.2 Tác động của đặc điểm tự nhiên- xã hội tỉnh Thanh Hóa đến việc sử dụng

và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 39

2.2 Các cơ chế, chính sách của trung ương, của tỉnh có liên quan đến việc sử dụng và phát huy nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 39

2.2.1 Các cơ chế, chính sách của trung ương 39 2.2.2 Các cơ chế chính sách của tỉnh Thanh Hóa 40

2.3 Tình hình triển khai thực hiện các cơ chế, chính sách của nhà nước trong công tác sử dụng và phát huy nguồn nhân lực R&D của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 41

2.3.1 Về bộ máy, biên chế của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 41 2.3.2 Về nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 44 2.3.3 Về công tác quản lý, sử dụng nhân lực R&D hiện nay trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 49

2.4 Đánh giá, nhận xét về việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 51

2.4.1 Những kết quả đạt được 51 2.4.2 Những bất cập, hạn chế 52 2.4.3 Những yếu tố tác động và ảnh hưởng đến việc chưa phát huy hiệu quả nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 58

2.5 Kết luận Chương 2 59 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC R&D TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP KHOA HỌC CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA 61 3.1 Bối cảnh phát triển KH&CN của tỉnh trong thời gian tới và những vấn đề đặt ra của thực tiễn tác động đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 61

3.1.1 Mục tiêu phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp phát triển KT-XH của tỉnh Thanh Hóa 61 3.1.2 Yêu cầu về nhân lực R&D để thực hiện các nhiệm vụ R&D của tỉnh trong giai đoạn 2011-2015 61 3.1.3 Yêu cầu thực tiễn của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh về sử dụng

và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D hiện có của đơn vị 62

3.2 Quan điểm đề xuất giải pháp 63

3.3 Các giải pháp nhằm sư ̉ du ̣ng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D

trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 66

3.3.1 Giải pháp thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thông qua việc giao nhiệm vụ, khoán sản phẩm nghiên cứu cho nhân lực R&D tại các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 67

3.3.2 Giải pháp tạo nguồn việc làm và các cơ chế ưu đãi, hỗ trợ tài chính cho hoạt động R&D để sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực nghiên cứu và phát triển 68

3.3.3 Giải pháp thu hút và trọng dụng nhân lực nghiên cứu và phát triển 69

3.3.4 Giải pháp về giải thưởng KH&CN, tôn vinh nhân tài KH&CN 70

3.3.5 Giải pháp chính sách hợp tác, liên kết trong các hoạt động nghiên cứu và phát triển 70

3.4 Kết luận Chương 3 72

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 73

1 Kết luận 73

2 Khuyến nghị 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PHỤ LỤC 80

DANH MỤC CÁC CHỮ VIÊT TẮT

KH&CN Khoa học và Công nghệ

R&D Research and development

Nghiên cứu và phát triển KT-XH Kinh tế - xã hội

OECD Organization for Economic Cooperation and Development

Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế

Tổng sản phẩm quốc nội

Tương đương thời gian làm việc đầy đủ

UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên Hợp Quốc

NCƯD Nghiên cứu ứng dụng

TKTN Triển khai thực nghiệm

SXTN Sản xuất thử nghiệm

TFP Total Factor Productivity

Năng suất các yếu tố tổng hợp CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 Quan hệ giữa các loại hình nghiên cứu 14

2 Bảng 1.2 Quan hệ giữa nhân lực R&D và nhân lực KH&CN 16

3 Bảng 2.1 Quy mô dân số và lực lƣợng lao động trên địa bàn

6 Bảng 2.4 Nhân lực R&D phân theo trình độ chuyên môn 42

7 Bảng 2.5 Nhân lực R&D phân theo loại hình nghiên cứu 43

8 Bảng 2.6 Nhân lực R&D phân theo lĩnh vực nghiên cứu 44

9 Bảng 2.7 Thực trạng việc quản lý sử dụng nhân lực R&D

trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 45

10 Bảng 2.8

Các yếu tố và mức độ tác động đến việc chƣa phát huy hiệu quả lao động của nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiêp

54

11 Bảng 3.1 Nhu cầu nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp

12 Bảng 3.2 Các yếu tố và mức độ cần phải thay đổi điều chỉnh

trong các đơn vị sự nghiêp khoa học cấp tỉnh 58

MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu

Trong những năm qua việc thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực R&D tại các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa gặp rất nhiều khó khăn Đang có một hiện tượng xã hội diễn ra khá phổ biến trong những năm gần đây, đó là sự di động xã hội (nhân lực R&D) từ lĩnh vực hoạt động R&D sang lĩnh vực khác (kinh tế, hành chính,…); từ địa phương, cơ quan này sang địa phương, cơ quan khác Nhiều cán bộ R&D có trình độ cao, có khả năng và kinh nghiệm nghiên cứu và phát triển đã có tâm lý thích làm việc tại các doanh nghiệp hơn là làm việc tại các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh; nhân lực R&D đang làm việc trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh chưa thể hiện tâm huyết, nhiệt tình và trách nhiệm với nhiệm vụ được giao, chưa có động lực thúc đẩy các hoạt động R&D; thậm chí một số người chỉ sau một thời gian ngắn làm việc trong các đơn vị trên họ đã chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp tư nhân)

Qua khảo sát, trao đổi với một số nhà quản lý và những người trực tiếp tham gia hoạt động R&D, có thể một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến hiện trạng trên là cơ chế, chính sách của nhà nước Cơ chế này đang còn nhiều bất cập và còn có nhiều điểm chưa phù hợp; quy trình và cách thức quản lý, sử dụng nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh còn có nhiều bất hợp lý ; môi trường làm việc chưa phù hợp với tính chất đặc thù của hoạt động R&D; mối quan

hệ giữa kết quả, hiệu quả lao động với giá trị thu nhập đối với nhân lực R&D không tương xứng và chưa được giải quyết kịp thời, Như vậy, cần phải có giải pháp chính sách mới nhằm tháo gỡ những khó khăn đang cản trở việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hoá

Nhận thức được ý nghĩa quan trọng đó, tác giả chọn vấn đề “Nghiên cứu các giải pháp chính sách nhằm sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hoá” làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành chính sách KH&CN

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Ở nước ngoài, các chính sách thu hút, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực R&D luôn được chú trọng và đưa vào là các quy định trong hệ thống chính sách KH&CN Điển hình như một số nước Mỹ, Ấn Độ, Singapore, Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc, đã đạt được nhiều thành công trong phát triển KH&CN nhờ có chính sách thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực R&D

Ở Việt Nam, Chính phủ cũng đã ban hành chiến lược phát triển KH&CN giai đoạn 2011-2020; ban hành các quyết định liên quan về quản lý hoạt động R&D, sử dụng nhân lực R&D trong các tổ chức KH&CN Nhiều giải pháp và chính sách cấp

vĩ mô đã được thể hiện trong các quy hoạch, quyết định của Chính phủ

Một số tỉnh thành đã nghiên cứu, xây dựng được các cơ chế, chính sách ưu đãi

để thu hút nhân lực R&D về công tác và tham gia các hoạt động R&D tại địa phương

Tuy nhiên, ở Thanh Hoá do có những đặc thù nhất định (là một tỉnh thuần nông có vị trí địa lý ở Bắc miền Trung, địa hình phức tạp, kinh tế phát triển chưa cao, ) nên trong những năm qua, việc áp dụng các chính sách của Trung ương cho thu hút và sử dụng nguồn nhân lực R&D phục vụ phát triển kinh tế-xã hội của địa phương chưa mang lại kết quả đáng kể Thực trạng hiện nay về nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa nhìn chung

là thiếu và yếu ; tỉnh cũng chưa có cơ chế, chính sách riêng để sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D hiện đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp khoa học của tỉnh

Với đề tài này, tác giả đã kế thừa những kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước; và đưa ra một hướng tiếp cận nhằm khắc phục những khó khăn, bất cập hiện nay trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

a) Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua nghiên cứu, đề xuất được các giải pháp chính sách để sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp

tỉnh của tỉnh Thanh Hóa nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển khoa học và công nghệ của tỉnh và góp phần thực hiện sự nghiệp công nghệ hóa-hiện đại hóa ở địa phương

b) Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

- Điều tra, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực R&D tại các đơn

vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hoá

- Phân tích các cơ chế, chính sách đang thực thi của Trung ương và địa phương liên quan đến công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hoá

- Đề xuất các giải pháp chính sách nhằm sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa góp phần thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thanh Hoá trong những năm tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các quan hệ kinh tế-xã hội liên quan đến việc quản lý, sử dụng nhân lực R&D hiện nay trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa nhằm phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các hoạt động R&D của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh

5 Vấn đề nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu kỹ và làm rõ các vấn đề sau:

- Việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa hiện nay đang được thực hiện như thế nào?

- Các cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh đang có những bất cập gì?

- Có những đề xuất giải pháp nào để tăng cường việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa?

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hoá hiện nay vừa yếu lại vừa thiếu được thể hiện qua các yếu tố: số lượng; chất lượng; cơ cấu ngành nghề; chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động R&D tại địa phương cũng như các yêu cầu về phát triển KT-XH trong thời kỳ hội nhập

- Hệ thống chính sách hiện hành về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D có những bất cập như: Các chính sách liên quan đến tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực R&D hiện nay chưa đủ hấp dẫn, chưa tạo được động lực thúc đẩy, chưa khuyến khích được nhân lực R&D phát huy hết năng lực, kinh nghiệm trong các hoạt động nghiên cứu khoa học Một số chính sách chưa đồng bộ, khó khăn trong việc triển khai và chưa thực sự đi vào thực tiễn

- Nếu đổi mới chính sách về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thông qua việc

giao nhiệm vụ, khoán sản phẩm nghiên cứu cho nhân lực R&D tại các đơn vị sự

nghiệp khoa học cấp tỉnh thì sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh

7 Phương pháp nghiên cứu

a) Phương pháp chứng minh giả thuyết:

- Khảo sát, quan sát, điều tra thu thập thông tin để có nguồn thông tin sơ cấp

- Nghiên cứu, tổng kết tài liệu để có nguồn thông tin thứ cấp

- Dựa trên hệ thống số liệu của các cơ quan QLNN về KH&CN; dự trên các số liệu điều tra, khảo sát về thực trạng sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D tại các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh để từ đó đưa ra những phán đoán

về chính sách và các hệ luỵ của chính sách

b) Phương pháp tiếp cận:

- Tiếp cận về lịch sử: kinh nghiệm sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D ở trong và ngoài nước

- Tiếp cận về tâm lý học: tìm hiểu nhu cầu, yêu cầu và mong muốn của các nhà quản lý, sử dụng nhân lực R&D; của nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh

- Tiếp cận về xã hội học: Khảo sát, đánh giá về thực trạng việc sử dụng và phát huy nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh

8 Luận cứ nghiên cứu

- Luận cứ lý thuyết: Một số vấn đề lý luận về chính sách, quản lý; lý luận về đặc điểm của nhân lực R&D; lý luận về vai trò của nhân lực R&D trong phát triển của kinh tế-xã hội

- Luận cứ thực tiễn:

+ Tình hình hoạt động của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh ở Thanh Hóa

+ Một số đặc điểm kinh tế-xã hội của Thanh Hoá trong tác động đến việc quản

lý và sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh + Các cơ chế, chính sách của Trung ương, của địa phương và tác động của các

cơ chế, chính sách hiện hành đối với việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh

+ Hiện trạng về việc quản lý, sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh

9 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D

Chương 2 Thực trạng về việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

Chương 3 Giải pháp chính sách nhằm sử du ̣ng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN 1.1 Một số vấn đề lý luận về quản lý, về nghiên cứu và phát triển

1.1.1 Khái niệm quản lý và các phương pháp quản lý cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về quản lý

Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa những quan niệm, định nghĩa khác nhau về quản lý như:

- E.W.Taylor: Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm ,

và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất

- H.Fayol: Quản lý hành chính là dự báo và kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra

- Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường [5]

- Quản lý là hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người, trong đó chủ thể quản

lý tác động lên đối tượng quản lý bằng những công cụ và phương pháp khác nhau, nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường [23]

Để thống nhất trong phạm vi của luận văn, khái niệm quản lý được sử dụng sẽ là: Quản lý là hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người, trong đó chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng những công cụ và phương pháp khác nhau, nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường

1.1.1.2 Những phương pháp quản lý cơ bản

a) Nhóm phương pháp quản lý căn cứ vào việc sử dụng quyền lực

- Phương pháp quản lý chuyên quyền

Phương pháp chuyên quyền là tác động cưỡng chế, áp đặt của chủ thể quản

lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở sử dụng quyền lực một cách tối đa trong điều kiện, hoàn cảnh đặc biệt, với những công việc đặc thù, nhằm đạt tới hiệu quả tối ưu

- Phương pháp quản lý dân chủ

Phương pháp dân chủ là tác động qua lại, hài hoà của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở sử dụng quyền lực một cách phù hợp nhằm đạt tới hiệu quả tối ưu

- Phương pháp quản lý “tự do”

Phương pháp quản lý “tự do” là tác động khuyến khích, động viên của chủ

thể quản lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở sử dụng quyền lực một cách tối thiểu với những công việc đặc thù nhằm đạt tới hiệu quả tối ưu

b) Nhóm phương pháp quản lý dựa vào việc sử dụng các công cụ có tính vật chất

- Phương pháp quản lý bằng kinh tế: Phương pháp quản lý bằng kinh tế là

tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở sử dụng các nguồn lực vật chất và lợi ích kinh tế để tạo ra động cơ thúc đẩy, phát huy tiềm năng và năng lực của họ nhằm đạt tới hiệu quả tối ưu

- Phương pháp tổ chức - hành chính: Phương pháp tổ chức - hành chính là

tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở sử dụng các công cụ

tổ chức - hành chính để duy trì kỷ luật, kỷ cương nhằm đạt tới hiệu quả tối ưu

c) Nhóm phương pháp quản lý dựa vào việc sử dụng các công cụ có tính phi vật chất

- Phương pháp chính trị - tư tưởng: Phương pháp chính trị - tư tưởng là tác

động tuyên truyền giáo dục của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để xác lập nhận thức đúng đắn về sứ mệnh của tổ chức, trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi thành viên nhằm thực hiện công việc một cách tối ưu

- Phương pháp tâm lý - xã hội: Phương pháp tâm lý - xã hội là tác động bằng

tâm lý, tình cảm của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để tạo nên sự hiểu biết, chia sẻ và gắn bó giữa các thành viên nhằm xây dựng “bầu không khí hữu ích” của

tổ chức

1.1.2 Hoạt động nghiên cứu và phát triển, tổ chức nghiên cứu và phát triển

1.1.2.1 Hoạt động nghiên cứu và phát triển

Theo Luật KH&CN-Luật số 21/2000/QH10 ngày 09/6/2000, hoạt động nghiên cứu và phát triển gồm các loại sau:

- Nghiên cứu khoa học là hoạt động phát hiện, tìm hiểu các hiện tượng, sự

vật, quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy; sáng tạo các giải pháp nhằm ứng dụng

vào thực tiễn Nghiên cứu khoa học bao gồm nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng;

- Phát triển công nghệ là hoạt động nhằm tạo ra và hoàn thiện công nghệ

mới, sản phẩm mới Phát triển công nghệ bao gồm triển khai thực nghiệm và sản xuất thử nghiệm;

- Triển khai thực nghiệm là hoạt động ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học

để làm thực nghiệm nhằm tạo ra công nghệ mới, sản phẩm mới;

- Sản xuất thử nghiệm là hoạt động ứng dụng kết quả triển khai thực nghiệm

để sản xuất thử ở quy mô nhỏ nhằm hoàn thiện công nghệ mới, sản phẩm mới trước khi đưa vào sản xuất và đời sống[11, tr.1-2]

Trên thực tế ở nước ta, ngoài khái niệm nghiên cứu và phát triển theo Luật KH&CN, theo ý kiến của một số nhà khoa học, điển hình tác giả Vũ Cao Đàm cho rằng hoạt động R&D là hoạt động nghiên cứu và triển khai Hoạt động nghiên cứu

và triển khai gồm các loại sau:

- Nghiên cứu cơ bản: là những nghiên cứu nhằm phát hiện thuộc tính, cấu trúc, động thái của sự vật, tương tác trong nội bộ sự vật và mối liên hệ giữa sự vật với các sự vật khác Sản phẩm của nghiên cứu cơ bản có thể là các khám phá, phát hiện, phát minh dẫn đến việc hình thành một hệ thống lý thuyết có giá trị tổng quát, ảnh hưởng đến một hoặc nhiều lĩnh vực khác nhau Nghiên cứu cơ bản được phân thành hai loại: Nghiên cứu cơ bản thuần tuý và nghiên cứu cơ bản định hướng

- Nghiên cứu ứng dụng: Là sự vận dụng quy luật được phát hiện từ nghiên cứu

cơ bản để giải thích một sự vật; tạo ra những nguyên lý mới về các giái pháp và áp dụng chúng vào sản xuất và đời sống Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu ứng dụng thì chưa ứng dụng được Để có thể đưa kết quả nghiên cứu ứng dụng vào sử dụng thì còn phải tiến hành một loại nghiên cứu khác, có tên gọi là triển khai

- Triển khai (còn gọi là triển khai thực nghiệm): là vận dụng các lý thuyết để đưa ra các hình mẫu với những tham số khả thi về kỹ thuật Hoạt động triển khai gồm 3 giai đoạn:

+ Tạo mật mẫu: là giai đoạn thực nghiệm tạo ra được sản phẩm, chưa quan tâm đến quy trình sản xuất và quy mô áp dụng

+ Tạo công nghệ: là giai đoạn tìm kiếm và thử nghiệm công nghệ để sản xuất

ra sản phẩm theo mẫu vừa thành công trong giai đoạn thứ nhất

+ Sản xuất thử loạt nhỏ: là giai đoạn kiểm chứng độ tin cậy của công nghệ trên quy mô nhỏ, gọi là quy mô bán đại trà, hay còn gọi là quy mô bán công nghiệp [4, tr.21-23]

Các loại hình nghiên cứu và mối quan hệ giữa các loại hình nghiên cứu được

mô tả ở Bảng 1.1

Bảng 1.1: Quan hệ giữa các loại hình nghiên cứu

1.1.2.2 Phân loại tổ chức R&D

Tổ chức nghiên cứu và phát triển (theo Luật KH&CN,-Luật số 21/2000/QH10 ngày 09/6/2000) là các tổ chức nghiên cứu khoa học, tổ chức nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ Các tổ chức nghiên cứu và phát triển được tổ chức dưới các hình thức: Viện nghiên cứu và phát triển, Trung tâm nghiên cứu và phát triển, phòng thí nghiệm, trạm nghiên cứu, trạm quan trắc, trạm thử nghiệm và cơ sở nghiên cứu và phát triển khác Cũng theo luật KH&CN, căn cứ vào mục tiêu, quy mô tổ chức và phạm vi hoạt động, các tổ chức nghiên cứu và phát triển được phân thành:

- Tổ chức nghiên cứu và phát triển cấp quốc gia;

- Tổ chức nghiên cứu và phát triển của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ (sau đây gọi chung là tổ chức nghiên cứu và phát triển cấp bộ); tổ chức

Nghiên cứu cơ bản

Tạo công nghệ để chế tạo prototype

Sản xuất loạt nhỏ theo prototype

Nghiên cứu nền tảng

Nghiên cứu chuyên đề

R

D

&

nghiên cứu và phát triển của tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là tổ chức nghiên cứu và phát triển cấp tỉnh); tổ chức nghiên cứu và phát triển của cơ quan khác của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương;

- Tổ chức nghiên cứu và phát triển cấp cơ sở [11, tr.6-7]

1.2 Một số vấn đề lý luận liên quan đến quản lý nhân lực nghiên cứu và phát triển

1.2.1 Khái niệm nhân lực nghiên cứu và phát triển

1.2.1.1.Nhân lực KH&CN

Hiện nay trên thế giới có khá nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực KH&CN Theo định nghĩa được dựa theo cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất bản năm 1995 tại Paris của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây:

- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

- Tuy chưa đạt được điều kiện trên nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương [22, tr.61]

Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những người:

- Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ và làm việc trong một ngành KH&CN;

- Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào;

- Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương

Hiểu về nội hàm các khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN là như vậy, nhưng để đo lường được thì không chỉ đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người Theo khuyến nghị của OECD và UNESCO (được nhiều nước áp dụng), bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trưng của nhân lực KH&CN Việc đưa ra thông số nhân lực theo FTE sẽ giúp các nhà nghiên cứu và phân tích có được cái nhìn xác thực hơn về thực trạng và năng lực KH&CN hay R&D của một quốc gia, một ngành, qua đó có được những tư vấn hay đối sách thích hợp để thúc đẩy phát triển [9, tr.64] Hệ thống số liệu về nhân lực KH&CN chính thức của nước ta

hiện nay mới chỉ là phương thức “đếm đầu người” gồm những người có trình độ

ĐH-CĐ trở lên [22, tr.62]

1.2.1.2 Nhân lực nghiên cứu và phát triển

Theo các tài liệu của OECD liên quan đến thống kê KH&CN, nhân lực R&D được định nghĩa như sau: Nhân lực R&D là tất cả những người được tuyển dụng cho hoạt động R&D, cũng như những người cung cấp dịch vụ trực tiếp như các nhà quản lý R&D, cán bộ nhân viên hành chính và văn phòng [9, tr.104]

Từ cách diễn đạt hai thuật ngữ nhân lực KH&CN và nhân lực R&D có thể đi đến nhận định chung là có sự khác nhau về mặt số lượng giữa nhân lực KH&CN và nhân lực R&D Do tất cả những người ở thời điểm hiện tại không tham gia vào các hoạt động R&D và những người có khả năng chuyên môn nhưng làm công việc không dính dáng đến hoạt động R&D và cả những người có khả năng chuyên môn nhưng đã thất nghiệp, nghỉ hưu hoặc không tham gia vào các hoạt động R&D thì không được gọi là nhân lực R&D Vì vậy, nhân lực R&D bị giới hạn hơn so với nhân lực KH&CN

Nhân lực R&D là tập hợp con của nhân lực KH&CN (do chỉ có sự khác nhau

về mặt số lượng giữa nhân lực) nên mọi yếu tố đánh giá về thuộc tính, chất lượng

của nhân lực KH&CN cũng là các yếu tố đánh giá đối với nhân lực R&D Nhân lực R&D là lực lượng hạt nhân góp phần quyết định nâng cao chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực KH&CN Quan hệ giữa nhân lực R&D và nhân lực KH&CN được mô tả ở Bảng 1.2

Nhân lực R&D Nhân lực KH&CN Nhân lực có trình độ đang làm việc Tổng số nhân lực

Bảng 1.2: Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực R&D

1.2.2 Những đặc điểm của nhân lực nghiên cứu và phát triển

Để làm rõ về những đặc điểm của nhân lực R&D, trước hết cần phân tích các tính chất đặc thù của loại hình lao động của nhân lực R&D

1.2.2.1 Một số tính chất đặc thù về lao động của nhân lực nghiên cứu và phát triển

Loại hình lao động của nhân lực R&D là loại hình lao động tạo ra tri thức mới, giải pháp mới, công nghệ mới và phương pháp tiến hành mới Do vậy, lao động của nhân lực R&D có những tính chất đặc thù sau:

- Tính sáng tạo: Đó là tìm tòi ra cái mới mà chưa ai phát hiện, khám phá ra; đề xuất các giải pháp mới mà chưa có ai đề xuất Do vậy lao động R&D phụ thuộc rất nhiều vào năng lực cá nhân cần được tự do trong suy nghĩ, tư duy vì các ý tưởng sáng tạo có thể nảy ra bất chợt, hoặc qua quan sát hoặc do nhu cầu thực tế đòi hỏi, thu hút sự chú ý đặc biệt của nhân lực R&D (không phụ thuộc vào không gian, thời gian, địa điểm, )

- Đòi hỏi sự tích luỹ: Lao động R&D là loại hình lao động tư duy cao; do vậy, cần phải có tích luỹ từ đào tạo và kinh nghiệp hoạt động Mặt khác, thời gian tạo ra sản phẩm nghiên cứu R&D thường lâu hơn thời gian tạo ra các sản phẩm khác Tuy vậy, sản phẩm được tạo ra từ nghiên cứu R&D thường có giá trị cao

- Tính rủi ro cao: Lao động R&D là loại lao động tìm cái mới, do vậy các giả thuyết có thể là đúng hoặc là sai Các sản phẩm của lao động R&D phải qua thử nghiệm thì mới biết được thành công hay là không thành công Thực tế đã chứng minh chỉ có khoảng 30% các kết quả, sản phẩm nghiên cứu là thành công; đối với lĩnh vực khoa học kỹ thuật thì tỷ lệ thành công cao hơn khoảng 70%

- Tính cá nhân cao: Mỗi cá nhân tham gia hoạt động R&D đều có hướng nghiên cứu riêng, sáng tạo riêng Thành công của mỗi kết quả nghiên cứu luôn nó gắn liền với năng lực sáng tạo, sở trường nghiên cứu của mỗi cá nhân hoặc là một nhóm cá nhân

1.2.2.2 Đặc điểm của nhân lực nghiên cứu và phát triển

Từ những tính chất đặc thù về loại hình lao động của nhân lực R&D như đã nêu trên cho nên nhân lực R&D cũng có những đặc điểm đặc thù để phù hợp với tính chất của loại hình lao động của mình Đó là:

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc của nhân lực R&D phải là môi

trường tự do về suy nghĩ, tự do về giờ giấc làm việc, tự do thể hiện sáng tạo; có điều kiện tiếp cận với các công cụ sáng tạo cần thiết để thể nghiệm và thực nghiệm.Thực

tế đã chứng minh, môi trường làm việc là sự chọn lựa quan trọng nhất của nhân lực R&D Với một mức độ thu nhập cao nhưng với một môi trường làm việc thiếu thân thiện và luôn căng thẳng thì họ bao giờ cũng chọn một môi trường làm việc thân thiện, có khả năng phát huy được năng lực và thiên hướng cá nhân Vì vậy, môi trường làm việc có giá trị và ý nghĩa nhân văn hết sức sâu sắc và nó có đầy đủ khả năng để so sánh với bất kỳ yếu tố vật chất nào

Do vậy, nhất thiết phải tạo cho họ được môi trường làm việc thuận lợi phục

vụ các hoạt động của họ Một môi trường làm việc đầy đủ phương tiện và công cụ nghiên cứu, tâm lý vui vẻ, mối quan hệ thân thiện và năng động sẽ có ý nghĩa quyết định đối với việc kích thích khả năng sáng tạo, sự đam mê và nhiệt tình của các nhà nghiên cứu

Thù lao: Đặc thù trong lao động của nhân lực R&D là lao động trí tuệ và là

loại “lao động phức tạp”; sản phẩm lao động có hàm lượng chất xám cao và mang lại giá trị cao hơn rất nhiều lần so với lao động giản đơn Do vậy, lao động R&D cần phải đảm bảo mức thù lao cao xứng đáng với những giá trị lao động mà họ đã cống hiến

Mặt khác, cũng như mục đích của mọi loại hình lao động, mục đích lao động của nhân lực R&D chính là nâng cao thu nhập để có thể thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình; thậm chí mức độ và yêu cầu còn ở mức cao hơn Bởi vì, thu nhập của nhân lực R&D ngoài việc phải được đảm bảo đầy đủ mức nhu cầu tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, nhân lực R&D còn phải thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động nghiên cứu

Nhân lực nghiên cứu và phát triển là loại lao động có cá tính: Cá tính của

nhân lực R&D được thể hiện rõ ở tính cá nhân, tính tự do và tính sáng tạo cao Do vậy, cần phải có phương pháp tổ chức, quản lý phù hợp với đặc điểm và tính chất đối với nhân lực R&D Chẳng hạn: trong tổ chức phải tuân thủ nguyên tắc là giao đúng người, đúng việc Trên cơ sở giao đúng người đúng việc mà tạo cho người

được giao việc có lòng đam mê với công việc mà mình đang đảm nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với công việc mà họ cảm thấy thích thú, từ đó sản sinh và biểu lộ các thiên hướng cá nhân - cơ sở quan trọng cho sự khám phá và tìm tòi Chính là từ kết quả của việc giao đúng người đúng việc

mà làm cho công việc tiến hành được trôi chảy và mỗi khi gặp trở ngại, chính họ chứ không phải là ai khác, tự tìm tòi và từ đó nảy sinh những sáng kiến bất ngờ

Nhân lực nghiên cứu và phát triển cần có sự đánh giá và tôn vinh đúng mực:

Một trong những đặc điểm quan trọng của nhân lực R&D đó là sự tôn trọng thực sự trong công việc; người quản lý của đơn vị cần phải có sự hiểu biết nhất định về từng

cá thể nhân lực R&D và đặt niềm tin ở họ; phải biến nơi mà họ làm việc như là chỗ dựa cả về vật chất và tinh thần, sẵn sàng chia sẽ những khó khăn; tạo cho họ yên tâm làm việc và công hiến hết mình Đồng thời, họ cũng rất quan tâm đến việc ghi nhận, đánh giá kết quả nghiên cứu, lao động; tôn vinh các giá trị cá nhân, các thành tích của họ một cách công khai, minh bạch và kịp thời

1.2.3 Khái niệm về sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển

1.2.3.1 Khái niệm sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực

Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa những quan niệm khác nhau về khái niệm sử dụngvà phát huy hiệu quả nguồn nhân lực như:

Theo quan điểm của F.W.Taylor, về bản chất con người đa số không làm việc,

họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm, ít người muốn và làm được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát Vì thế để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định Kết quả như ta đã biết , nhờ có phương pháp khoa học ứng dụng trong định mức và tổ chức lao động mà năng suất lao động đã tăng lên, nhưng sự bóc lột công nhân cũng đồng thời với chế độ tên gọi là “chế độ vắt kiệt mồ hôi” Tuy nhiên, ông

cũng ủng hộ việc khuyến khích lao động bằng tiền là cần thiết để họ sẵn sàng làm việc như mọi người có kỷ luật

Theo quan điểm của Mayo cho rằng, về bản chất con người là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với anh ta là lợi ích cá nhân, anh ta hành động tình cảm hơn là lý chí, họ muốn cảm thấy

có ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc chung và được nhìn nhận như một con người Vì vậy muốn khuyến khích lao động, con người làm việc cần thấy được nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền Chính vì vậy,người sử dụng lao động phải làm sao để người lao động luôn luôn cảm thấy mình có ích và quan trọng.Tức là phải tạo ra bầu không khí tốt hơn dân chủ hơn và lắng nghe ý kiến của họ

Theo quan điểm “con người là tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển“ cho rằng: Bản chất con người là không phải không muốn làm việc Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chính sách quản

lý phải động viên khuyến khích con người đem hết sức của họ vào công việc chung,

mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng quan trọng

Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự

so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả lao động nhiều hơn Từ quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, bản chất của hiệu quả sử dụng lao động là tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà tiết kiệm thời gian cho toàn xã hội Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất

cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên, chúng ta luôn đứng trước sự lựa chọn các phương án, các tình huống khác nhau với khả năng cho phép chúng ta cần đạt được các phương án tốt nhất với kết quả lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động [5]

Từ cách tiếp cận như đã nêu trên, khái niệm sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Sử dụng nguồn nhân lực tức là quá trình tạo điều kiện cho con người tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội Quá trình lao động sản xuất đó là quá trình

kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lượng sản xuất nên việc khai thác

và phát huy nguồn nhân lực không thể tách rời việc tổ chức nền sản xuất cùng những cách thức của sự phát triển KT-XH

Sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực là việc khơi dậy và phát huy tất

cả các khả năng của con người thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển KT-XH

1.2.3.2 Sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển

Sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D ở cấp nhà nước được hiểu

là sự hình thành hệ thống những chính sách để nắm vững những biến động cung cầu của đội ngũ nhân lực R&D để có thể điều tiết thị trường lao động KH&CN, nâng cao hiệu quả tránh lãng phí trong đào tạo, tránh hiện tượng dư thừa thất nghiệp trong lực lượng nhân lực R&D, đồng thời có những chính sách để nhân lực R&D có thể tự do lựa chọn những công việc thích hợp nhất với năng lực và sở thích của mình, để họ có khả năng phát huy cao nhất năng lực của bản thân, đạt hiệu quả lao động tốt nhất

Sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D trong tổ chức KH&CN đó là một nghệ thuật đòi hỏi người quản lý phải nắm chắc tâm lý, năng lực của nhân lực R&Dđể từ đó khơi dậy ý thức tự giác, nhiệt huyết cống hiến của từng nhân lực R&D cho sự nghiệp phát triển KH&CN của đơn vị, của địa phương, của đất nước góp phần vào sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Đồng thời, để phát huy được khả năng của nhân lực R&D thì cùng với việc đãi ngộ thoả đáng và đánh giá, khen thưởng minh bạch, công bằng cho những nhân lực R&D đã hoàn thành tốt các nhiệm vụ R&D thì cũng phải tiến hành xử lý kỷ luật một cách nghiêm túc đối với những nhân lực R&D không hoàn thành nhiệm vụ được giao Sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D không chỉ phát hiện những năng lực cá nhân để đưa vào vị trí xứng đáng giúp họ phát huy tài năng mà còn phải luôn coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng và có chế độ chính sách phù hợp để tiếp tục khai thác được tiềm năng tối đa của nhân lực R&D

Sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D còn được thể hiện trong quá trình quản lý, đó là phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá toàn diện kết quả hoạt động R&D của họ làm cơ sở để đánh giá chất lượng, khả năng công tác của từng nhân

lực R&D, bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân trong từng giai đoạn Đồng thời cũng là cơ sở để tuyển chọn và bồi dưỡng thêm chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân lực R&D khắc phục tệ quan liêu trong bố trí công việc,

bố trí không đủ các nguồn lực (tài chính, phương tiện nghiên cứu, thời gian, thông tin, ) phục vụ cho hoạt động nghiên cứu khoa học Đây là một trong các khâu rất quan trọng để có được những cơ sở để đánh giá chính xác trong việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực nhân lực R&D[27]

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển

1.2.4.1 Nhóm nhân tố về quản lý

Các học thuyết về Khoa học quản lý đã đưa ra hệ thống các khái niệm, các đặc trưng, các mô hình về tổ chức để các nhà quản lý, các tổ chức nghiên cứu áp dụng thực tiễn vào công tác quản lý, tổ chức của đơn vị mình, địa phương mình

Trong hoạt động thực tiễn mỗi đơn vị căn cứ vào chiến lược phát triển, tính chất hoạt động và tiềm lực của đơn vị mà xây dựng mục tiêu của đơn vị mình, tổ chức mình và để đạt được mục tiêu đó thì trong công tác quản lý các đơn vị phải thực hiện việc xây dựng cấu trúc phân công lao động rõ ràng và mang tính đặc trưng, đặc thù của đơn vị, tức là: trong đơn vị không phải mọi người đều được nhận việc như nhau, mà họ được giao những việc phù hợp với yêu cầu của tổ chức cũng như sự phù hợp với trình độ và năng lực cá nhân

Tuy nhiên, việc áp dụng các tri thức về quản lý trong thực tiễn của mỗi đơn

vị phải linh hoạt, mềm dẻo không giáo điều, cứng nhắc thì mới mang lại hiệu quả cao trong công tác quản lý Một trong các yếu tố cơ bản tác động, ảnh hướng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị đó chính là lựa chọn áp dụng mô hình tổ chức phù hợp để tạo ra sự hợp tác nhịp nhàng trong các hoạt động của đơn vị nhằm đạt được mục tiêu mà đơn vị đã đề ra

Nếu lựa chọn mô hình cơ cấu tổ chức hợp lý phù hợp với tính chất hoạt động, phù hợp với trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động thì sẽ sử dụng và phát huy hiệu quả được mọi nguồn lực (nhân lực, tài lực, tin lực, ) của đơn vị giúp đơn vị đạt được mục tiêu nhanh hơn, cao hơn Và ngược lại, nếu lựa chọn mô hình,

cơ cấu tổ chức không phù hợp (không có sự hòa hợp giữa mục tiêu và phương tiện)

thì sẽ cản trở đơn vị không những không đạt được mục tiêu đề ra, không phát huy được hiệu quả các nguồn lực sở hữu của đơn vị mà còn làm cho đơn vị khủng hoảng

có khi dẫn đến phá sản, tiêu vong

Do vậy, việc sử dụng và phát huy các nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực con người (đây là nguồn lực quan trọng nhất có ý nghĩa quyết định) ngoài việc lựa chọn

mô hình tổ chức phù hợp chung cho đơn vị, người quản lý của các đơn vị phải tuân thủ nguyên tắc là giao đúng người, đúng việc Trên cơ sở giao đúng người đúng việc mà tạo cho người được giao việc có lòng đam mê với công việc mà mình đang đảm nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với công việc mà họ cảm thấy thích thú Chính là từ kết quả của việc giao đúng người đúng việc mà làm cho công việc tiến hành được trôi chảy và mỗi khi gặp trở ngại, chính họ chứ không phải là ai khác, tự tìm tòi và từ đó nảy sinh những sáng kiến bất ngờ Giao đúng người đúng việc, có nghĩa là tuân thủ một nguyên tắc quan trọng trong việc sử dụng và trọng dụng nhân tài, bởi lẽ một người không thể hiểu biết được tất cả các lĩnh vực hoạt động, từ đó giao việc không đúng người có khả năng nhân tài bị tàn lụi và làm mất đi không đáng có nguồn nhân lực đã được đào tạo, tuyển dụng

Do đặc thù của hoạt động R&D và đặc điểm của nhân lực R&D nên các nhân

tố về quản lý tác động đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D càng nổi bật Do vậy, đòi hỏi phải thực sự quan tâm và lựa chọn phương pháp quản lý thực sự phù hợp với đặc thù lao động R&D, đặc điểm của nhân lực R&D để mang lại hiệu quả cao trong hoạt động R&D của đơn vị

1.2.4.2 Nhóm nhân tố thuộc về chính sách

Có thể nói các chính sách của nhà nước có tác động quan trọng tới việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D, đặc biệt là chính sách liên quan đến nhân lực R&D như: Chính sách sử dụng, tuyển dụng, chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội v.v Vì các chính sách này có tác dụng tạo ra môi trường pháp lý cho việc quản

lý và sử dụng nguồn nhân lực R&D được hiệu quả hơn Các chính sách của nhà nước phù hợp sẽ tạo điều kiện thúc đẩy và phát huy hiệu quả lao động của nhân lực R&D, và ngược lại nếu không phù hợp sẽ kìm hãm khả năng lao động sáng tạo của nhân lực R&D

Hiện nay nhà nước cũng đã ban hành nhiều chính sách vĩ mô tạo mở và thúc đẩy việc sử dụng phát huy nhân lực R&D như: Chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho vay vốn hoạt động R&D thông qua Quỹ phát triển KH&CN nhằm đáp ứng các nhu cầu về tài chính giúp cho nhân lực R&D có nguồn lực để triển khai thực hiện các

đề tài/dự án R&D; chính sách của nhà nước về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập, Tuy nhiên, do đặc điểm và trình độ phát triển KT-

XH của nhiều địa phương còn ở mức thấp nên việc vận dựng các chính sách chung của nhà nước trong việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D còn bị hạn chế Do vậy, trong từng giai đoạn phát triển đòi hỏi nhà nước và từng địa phương phải có những chính sách khả thi, phù hợp và hiệu quả hơn thì mới phát huy năng lực và sử dụng hiệu quả nhân lực R&D

1.2.5 Vai trò của nhân lực nghiên cứu và phát triển với phát triển KH&CN và với phát triển kinh tế - xã hội

Các nhà nghiên cứu đã khẳng định về vai trò to lớn của nhân lực KH&CN đối với sự phát triển bền vững của tổ chức, khu vực, lãnh thổ hay mang tầm quốc gia Giáo sư-Tiến sĩ Robert Reich đưa ra nhận định “Tài nguyên duy nhất thực sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ Đó là những gì sẽ sáng tạo trong tương lai”[28]; Nhà tương lai học người Mỹ, Alvin Toffler khẳng định “Lâu dài máy móc của công ty không còn là quan trọng, các quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên của công ty”[28]

Tăng trưởng GDP là mục tiêu, là nhiệm vụ và là động lực phát triển kinh tế của các quốc gia, vùng lãnh thổ Để tăng trưởng GDP, kinh tế học hiện đại đã chứng minh rằng ngoài các yếu tố tác động là vốn và lao động thì còn một yếu tố rất quan trọng khác đó là năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP-Total Factor Productivity) TFP là việc cải tiến tổ chức sản xuất, đổi mới công nghệ, áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật, nâng cao chất lượng lao động Nâng cao TFP là nâng cao hơn kết quả sản xuất với cùng một đầu vào là vốn và lao động; sự tăng trưởng của TFP gắn liền và

tỷ lệ thuận với sự tăng trưởng của GDP[30]

Sự tác động làm thay đổi TFP, xét theo góc độ nhân lực đối với những người đang tham gia lao động ở mọi lĩnh vực gồm: Nhân lực hoạch định chính sách; Nhân

lực khoa học và công nghệ; Nhân lực quản trị kinh doanh; Nhân lực lao động thì nhân lực KH&CN là một trong bốn nhóm nhân lực chính và có tầm quan trọng không kém nhân lực hoạch định chính sách Bởi vì, nhân lực KH&CN với lực lượng hạt nhân với nòng cốt là nhân lực R&D là nguồn nhân lực sản xuất, chế tạo các sản phẩm khoa học và công nghệ Lực lượng nhân lực này đóng vai trò là nguồn cung các sản phẩm khoa học công nghệ cho thị trường Nguồn cung càng nhiều, có chất lượng, có tính năng sử dụng cao, càng có nhiều cơ hội để ứng dụng vào sản xuất, tạo điều kiện để tăng năng suất lao động xã hội và làm tăng TFP

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực KH&CN mà trong đó nhân lực R&D là lực lượng hạt nhân, chủ lực đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, Đảng, Chính phủ đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách quan trọng về phát triển KH&CN Nội dung của các văn bản của Đảng và Nhà nước đều khẳng định KH&CN là quốc sách hàng đầu và nhân lực KH&CN là một yếu tố quan trọng quyết định thành công của sự nghiệp phát triển KH&CN của đất nước; đồng thời, ban hành các cơ chế, chính sách thuận lợi giải phóng sức lao động của nhân lực KH&CN tham gia phát triển kinh tế-xã hội của đất nước

1.3 Đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh

Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà

nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước (Điều

9, Luật viên chức-Luật số: 58/2010/QH12)[5]

Theo Luật Khoa học và Công nghệ, hoạt động khoa học và công nghệ bao gồm các hoạt động sau: Nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ, hoạt động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp

lý hoá sản xuất và các hoạt động khác nhằm phát triển khoa học và công nghệ (khoản 3, Điều 2, Luật Khoa học và Công nghệ- Luật số 21/2000/QH10)[4]

Điều tra trên thực tế ở tỉnh Thanh Hóa, trong các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh đều có chức năng về hoạt động R&D và được thể hiện ngay trong các quyết định thành lập đơn vị của Chủ tịch UBND tỉnh

Trên cơ sở các khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập được nêu trong Luật Viên chức và khái niệm về hoạt động khoa học và công nghệ được nêu trong Luật KH&CN,

và thực tế hoạt động của các đơn vị hiện nay, khái niệm đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh sử dụng trong luận văn được định nghĩa và được hiểu như sau: Đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh là đơn vị sự nghiệp công lập do UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh ban hành quyết định thành lập; trong các chức năng, nhiệm vụ của đơn vị có chức năng, nhiệm vụ về hoạt động R&D

1.4 Một số kinh nghiệm trong và ngoài nước về quản lý, trọng dụng nhân lực nghiên cứu và phát triển

1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế

1.4.1.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực R&D của Hàn Quốc

Trong những thập niên gần đây, Hàn Quốc rất quan tâm đến việc xây dựng một môi trường R&D sáng tạo và các hệ thống quản lý R&D minh bạch và luôn xác định đây là vấn đề cấp bách Đặc điểm nổi bật trong công tác quản lý hoạt động R&D nói chung và quản lý nhân lực R&D nói riêng của Hàn Quốc nhất đó là thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm một cách triệt để Một nhà quản lý dự án sẽ

là người kiểm soát từng dự án R&D và được trao quyền hành tương đối tự do trong việc phân bổ các nguồn lực Nhà nước sẽ đánh giá dự án cứ sau ba năm dựa trên cơ

sở những chứng cớ “hiển nhiên, rõ ràng và định lượng” mà các nhà quản lý dự án thực hiện các mục tiêu của họ

Giám đốc Dự án R&D được trao toàn bộ trách nhiệm về quản lý và điều hành tổng thể; trong đó bao gồm việc lựa chọn chi tiết các đề tài nghiên cứu, giám sát các tiểu dự án và phân bổ kinh phí R&D để thực hiện các mục tiêu của dự án

Mỗi một dự án R&D được vận hành một cách độc lập, sử dụng các hệ thống quản lý dự án theo các mục tiêu dựa vào trách nhiệm độc lập của các giám đốc Các giám đốc dự án có quyền dàn xếp các dự án cụ thể, thành lập các nhóm nghiên cứu, phân chia kinh phí nghiên cứu và trách nhiệm đánh giá nghiêm khắc

Để nâng cao hiệu quả và tính có hiệu lực của R&D công Chính phủ đã cải cách hệ thống R&D của đất nước để sao cho có thể cải thiện được hiệu suất của R&D do Chính phủ tài trợ Bộ KH&CN với vai trò là cơ quan trung ương điều phối liên bộ về chính sách KH&CN và các hoạt động R&D, đồng thời giảm dần sự can thiệp của mình trong tiến trình thực hiện trên thực tế các chương trình R&D [1]

1.4.1.2 Kinh nghiệm về trọng dụng nhân lực R&D của Malaysia

Để đáp ứng nguồn nhân lực KH&CN phục vụ cho các hoạt động R&D, Malaysia đã thực hiện chiến lược “Khai thác tài năng toàn cầu” Những tài năng toàn cầu được xác định là bất kể người quốc tịch Malaysia hay nước ngoài có những kỹ năng yêu cầu Chính phủ tính đến cả nhu cầu thu nhận những chuyên gia này để đáp ứng yêu cầu trước mắt trong các viện của chính phủ cũng như khu vực

tư nhân Các chương trình cụ thể được xây dựng để thu hút các nhân tài toàn cầu này, ví dụ như:

- Chương trình thu nhận các nhà khoa học Malaysia và ngoại quốc được triển khai năm 1995 do Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường (KH&CNMT) điều phối với mục tiêu cụ thể nhằm lôi cuốn các nhà khoa học Malaysia hay ngoại quốc phục

vụ yêu cầu nghiên cứu và phát triển trước mắt trong các viện nghiên cứu của Chính phủ hay các trường đại học Các cơ quan này được toàn quyền tuyển dụng các nhà khoa học sống ở nước ngoài Việc lựa chọn cuối cùng sẽ do các cơ quan đó thực hiện và các nhà khoa học lựa chọn được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng trong một giai đoạn nhất định và tiền lương được trả dựa trên trình độ, kinh nghiệm và các thành quả của người được tuyển dụng Những nhà khoa học được chọn sẽ được nhận tiền thưởng sau thời gian làm việc, cấp vé máy bay khứ hồi cho gia đình; 30 ngày nghỉ phép hàng năm và có thể được hưởng những lợi ích y tế của Chính phủ Các khoản phụ cấp khác gồm có tiền thuê nhà, tiền học cho con cái và tiền đi lại Trong giai đoạn 1995-1998, chỉ có 95 nhà khoa học được tuyển dụng theo chương trình này Do những khó khăn về kinh tế, Chương trình đã tạm dừng năm 1998 và được triển khai lại vào đầu năm 2001 Chương trình này được đánh giá là chưa thành công lắm có thể do các điều kiện tuyển dụng chưa thật linh hoạt, trang thiết bị nghiên cứu không đầy đủ, và chậm chễ giải quyết các đơn đăng ký

- Chương trình hồi hương các chuyên gia Malaysia ở nước ngoài được triển khai năm 2000 trong tuyên bố ngân sách 2001 như là biện pháp lôi kéo các trí thức Malaysia sống ở nước ngoài trở về phục vụ các viện nghiên cứu và công nghiệp Malaysia Mục tiêu của Chương trình này là tạo ra lực lượng lao động trình độ thế giới và do vậy chương trình được giao cho Bộ Nhân lực Bộ KH&CNMT là thành viên chỉ định trong Ban điều phối Trong số những ưu đãi cho những người trở về gồm có: (i) Giảm thuế thu nhập đối với kiều hối nhận được trong vòng 2 năm kể từ

ngày về nước; (ii) Giảm thuế nhập khẩu cho tất cả đồ dùng cá nhân mang về nước gồm cả 2 xe ô-tô cho mỗi gia đình; (iii) Phê chuẩn chế độ cư trú thường xuyên cho vợ/chồng, con cái trong vòng 6 tháng sau khi về nước [2]

1.4.1.3 Kinh nghiệm về thu hút và trọng dụng nhân lực R&D của Thái Lan

Để thu hút nhân tài, Thái Lan đã triển khai dự án ”Đảo dòng chất xám” nhằm lôi cuốn những nhà khoa học Thái Lan ở nước ngoài trở về phuc vụ đất nước Dự án đảo dòng chất xám được bắt đầu năm 1996 và phối hợp với các hiệp hội chuyên gia Thái ở hải ngoại sẽ cung cấp tài chính để thu hút các chuyên gia người Thái Lan ở Bắc Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản chuyển hẳn hay tạm thời để tiến hành nghiên cứu hay đào tạo tại Thái Lan

Dự án này được Chính phủ Thái Lan cung cấp tài chính nhằm lôi kéo những chuyên gia Thái Lan ở nước ngoài về làm việc trong các cơ quan dân sự hay tiến hành công tác nghiên cứu và đào tạo cùng với các chuyên gia trong nước Cơ quan quản lý dự án (Cục phát triển KH&CN) đã đề xuất Chính phủ cung cấp một khoản tài chính cho những người muốn vào làm việc trong các cơ quan dân sự để bù đắp những chi phí đào tạo của họ, tổng cộng lên tới 3,5 triệu bạt/người [2]

1.4.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

1.4.2.1 Kinh nghiệm của tỉnh Nghệ An

a) Về thu hút và sử dụng nhân lực nghiên cứu và phát triển

Tại Điều 4 và 5 của Quy định một số chế độ, chính sách hỗ trợ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nghệ An giai đoạn 2007 - 2010 (Ban hành kèm theo Quyết định số 30/2007/QĐ-UBND ngày 09/04/2007 của UBND tỉnh Nghệ An) quy định chính sách đối với cán bộ thu hút về tỉnh công tác và chính sách thu hút trí tuệ, chất xám của các chuyên gia giỏi, các nhà khoa học trong và ngoài nước là: Được bố trí, sử dụng đúng chuyên môn, khả năng nghề nghiệp; Được các cơ quan, đơn vị tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để phát huy trình độ, năng lực, sở trường và trưởng thành trong công tác; Được ngân sách tỉnh trợ cấp một khoản ban đầu (Giáo sư: 40.000.000 đồng; Phó giáo sư, người có học vị tiến sỹ: 30.000.000 đồng; Thạc sỹ: 20.000.000 đồng; Sinh viên tốt nghiệp loại giỏi: 15.000.000 đồng); Các đối tượng trong thời gian tập sự, ngoài lương cơ bản còn được ngân sách tỉnh

hỗ trợ 15% lương cơ bản; Căn cứ năng lực thực tế, được ưu tiên trong xét chọn làm

chủ nhiệm các đề tài, dự án khoa học và công nghệ của các cấp trên địa bàn; được

ưu tiên trong việc xét cử đi thi chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và tương đương; Các cơ quan, đơn vị có nhu cầu thu hút trí tuệ , chất xám của các chuyên gia giỏi, các nhà khoa học trong và ngoài nước về chuyên môn hoặc nghiên cứu khoa học thuộc chức năng, nhiệm vụ được giao thì được UBND tỉnh cho phép thực hiện thông qua hợp đồng thu hút Định mức chi cho mỗi hợp đồng thu hút trí tuệ, chất xám không quá 50 triệu Đối với những công việc cần phải đầu tư chất xám, kinh phí lớn thì cơ quan, đơn vị lập đề án trình Hội đồng khoa học của tỉnh xem xét, quyết định

b) Tổ chức giải thưởng KH&CN

Tại Điều 8 của Quy định về việc xét thưởng công trình sáng tạo KH&CN trên địa bàn tỉnh Nghệ An (Ban hành kèm theo Quyết định số 88/2005/QĐ-UB ngày 06/10/2005 của UBND tỉnh Nghệ An) Tiêu chuẩn xét thưởng công trình sáng tạo KH&CN hàng năm được phân ra 2 loại: Công trình sáng tạo tính được hiệu quả bằng tiền và công trình sáng tạo không tính được hiệu quả bằng tiền Trong mỗi loại công trình có những tiêu chuẩn cụ thể Về tính mới, tính sáng tạo; Về quy mô áp dụng; Về phạm vi áp dụng; Về số tiền làm lợi; Về hiệu quả kinh tế - xã hội, công nghệ Về các giải thưởng, quy chế cũng đã quy định về tên các giải thưởng với các tiêu chí, điều kiện cụ thể Công trình sáng tạo đạt giải khi cả 3 tiêu chuẩn (Tính mới, sáng tạo; Quy mô, phạm vi áp dụng; Hiệu quả kinh tế -xã hội, công nghệ) đều phải

có điểm Tiêu chí cụ thể của các giải như sau: Giải đặc biệt: Đạt 95 – 100 điểm; Giải nhất: Đạt từ 85-94 điểm; Giải nhì: Đạt từ 75-84 điểm; Giải ba: Đạt từ 65-74 điểm; Giải tư: Đạt từ 55-64 điểm; Giải khuyến khích: Đạt từ 45-54 điểm [19]

1.4.2.2 Kinh nghiệm của tỉnh Bình Định

a) Về thu hút và sử dụng nhân lực R&D

Tại các điều 3, 4, 5 của Quy định về một số chính sách phát triển Khoa học

và công nghệ và nhân lực có trình độ cao (ban hành kèm theo Quyết định số 27/2007/QĐ-UBND ngày 24/8/2007 của UBND tỉnh) đưa ra các chế độ khuyến khích là:

- Những người tự nguyện về tỉnh công tác, ngoài chế độ trợ cấp ban đầu (Giáo

sư, tiến sĩ khoa học: 40.000.000 đồng; Phó giáo sư, tiến sĩ: 30.000.000 đồng;Thạc

sĩ: 15.000.000 đồng) còn được hưởng các chế độ khác: trợ cấp hàng tháng (được xem xét trợ cấp ngoài lương không quá 7.000.000 đồng/tháng - thời hạn và mức trợ cấp do UBND tỉnh quyết định từng trường hợp cụ thể theo đề nghị của cơ quan sử dụng lao động), ưu đãi về ổn định gia đình (được ưu tiên bố trí chỗ ở không phải trả tiền thuê nhà trong thời gian 5 năm đầu; riêng đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ khoa học nếu có nhu cầu nhận đất ở thì được hỗ trợ tiền bằng 30% so với giá quy định nhưng tối đa không quá 50.000.000 đồng), số tiền sử dụng đất còn lại được trả chậm trong thời gian 10 năm; được ưu tiên giải quyết việc làm cho người thân là vợ hoặc chồng và con)

- Khuyến khích việc tự huy động vốn để hoạt động khoa học và công nghệ: Các công trình khoa học và công nghệ đã được tổ chức hoặc cá nhân tiến hành nghiên cứu và ứng dụng có hiệu quả trong thực tiễn sản xuất và đời sống tại tỉnh bằng nguồn vốn tự đầu tư (ngoài ngân sách đầu tư cho khoa học và công nghệ), được đề xuất UBND tỉnh: (1) Hỗ trợ một phần kinh phí đã tự đầu tư với mức tối đa 50% đối với các đề tài nghiên cứu triển khai, 30% đối với dự án sản xuất thử nghiệm và thực hiện như được ngân sách nhà nước đầu tư theo quy định hiện hành (2) Cho vay ưu đãi từ Quỹ Phát triển khoa học và công nghệ, các nguồn vốn khác hoặc hỗ trợ vốn trong kế hoạch khoa học và công nghệ hàng năm của tỉnh để triển khai nhân rộng mô hình (3) Xem xét khen thưởng theo Quy chế giải thưởng Quang Trung về Khoa học và Công nghệ

- Hỗ trợ xác lập quyền sở hữu công nghiệp và quyền đối với giống cây trồng: Các cá nhân, tổ chức được cấp văn bằng bảo hộ quy định tại khoản 4 Điều 2 được hưởng chế độ hỗ trợ một lần với các mức như sau: (1) Sáng chế, giải pháp hữu ích, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán dẫn, giống cây trồng: 5.000.000 đ (Năm triệu đồng)/văn bằng; (2) Kiểu dáng công nghiệp: 2.000.000 đ (Hai triệu đồng)/văn bằng; (3) Nhãn hiệu: 1.000.000 đ (Một triệu đồng)/văn bằng; (4) Chỉ dẫn địa lý, nhãn hiệu tập thể, nhãn hiệu chứng nhận: Hỗ trợ 100% chi phí xác lập quyền sở hữu công nghiệp, bao gồm: phí tra cứu thông tin sở hữu công nghiệp; phí và lệ phí; và chi phí hợp lý khác [20]

b) Tổ chức giải thưởng KH&CN

Quy chế về Giải thưởng Quang Trung về khoa học công nghệ và môi trường (Ban hành kèm theo Quyết định số 114/1999/QĐ-UB ngày 21/8/1999 của UBND

tỉnh Bình Định) quy định tiêu chuẩn xét giải thưởng Quang Trung là: (i) Tiêu chuẩn hiệu quả kinh tế: được cơ quan chức năng xác nhận giá trị làm lợi từ 200 triệu

đồng/1 năm trở lên trong ít nhất 2 năm liên tục, hoặc tối thiểu 500 triệu đồng tính

cho một lần nhờ áp dụng giải pháp sáng tạo; (ii) Tiêu chuẩn giá trị khoa học: được

Hội đồng Khoa học công nghệ và môi trường của tỉnh nghiệm thu và xếp hạng đạt

mức xuất sắc; (iii) Tiêu chuẩn ý nghĩa xã hội: được Hội đồng khoa học công nghệ

và môi trường tỉnh thẩm định và kết luận có khả năng tự nhân rộng gấp 5 lần quy

mô thực nghiệm trở lên; hoặc được áp dụng ở tối thiểu 3 cơ quan, đơn vị độc lập; hoặc ít nhất có 1.000 người được hưởng lợi lâu dài từ kết quả áp dụng giải pháp sáng tạo; hoặc có ý nghĩa bảo vệ môi trường sinh thái trên diện rộng từ 3 phường,

xã trở lên; hoặc có tác dụng đặc biệt xuất sắc nâng cao giá trị văn hóa, tinh thần của nhân dân, được công luận đồng tình

1.4.2.3.Kinh nghiệm của Thành phố Hà Nội

Hà Nội cũng là một trong các địa phương ban hành nhiều cơ chế, chính sách thiết thực liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát huy hiệu quả nhân lực R&D phục

vụ sự nghiệp phát triển KT-XH của Thủ đô HĐND Thành phố Hà Nội (Kỳ họp thứ

7 khoá XII) đã ban hành Nghị quyết số 29/2002/NQ-HĐ ngày 19/7/2002 về “Quy định tạm thời về ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có trình độ cao cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đô” và

“Quy định tạm thời về thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao” UBND Thành phố Hà Nội cũng đã cụ thể hóa các Nghị quyết của HĐND thành phố bằng các cơ chế, chính sách cụ thể (Quyết định số 48/2007/QĐ-UBND, ngày 27 tháng 04 năm 2007 của UBND Thành phố về thành lập Quỹ ưu đãi, khuyến khích và đào tạo tài năng Thành phố Hà Nội) Điểm mới trong các cơ chế, chính sách của Thành phố Hà Nội đó là thành lập Quỹ ưu đãi khuyến khích các nhà Khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có trình độ cao tham gia cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đô - Thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao Tại điểm a, b, d Khoản 1 Điều 6 của Quy chế có quy định một trong những nội dung chi của Quỹ là

“Hỗ trợ các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có trình độ cao, bao gồm các nội dung: Một phần kinh phí ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học; kinh phí thuê, sử dụng phương tiện nghiên cứu; Kinh phí mua tài liệu về thông tin khoa học, công nghệ phục vụ thực hiện các đề tài, dự án; Một phần kinh phí mở lớp đào tạo, bồi dưỡng truyền thụ bí quyết, công nghệ, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm nghề nghiệp cho các tài năng trẻ”; Tài trợ theo sự ủy quyền của tổ chức, cá nhân và thực hiện các dự án tài trợ có địa chỉ Khen thưởng cá nhân hoặc tập thể theo hiệu quả kinh tế, kết quả đóng góp, làm lợi cho Thành phố từ các chương trình, dự án, đề tài,

đề án [21]

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về quản lý, thu hút và trọng dụng nhân lực nghiên cứu và phát triển

1.4.3.1 Bài học kinh nghiệm nước ngoài

Thứ nhất, các nước đều khẳng định và xác định hoạt động R&D, đổi mới và

sáng tạo là linh hồn của sự phát triển KH&CN Trong các cơ chế, chính sách của Chính phủ luôn đặc biệt quan tâm chú trọng đến việc tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm một cách triệt để cho nhân lực R&D trong các hoạt động R&D, giảm dần sự can thiệp của các cơ quan quản lý nhà nước trong tiến trình thực hiện các chương trình R&D

Thứ hai, các cơ chế, chính sách về trọng dụng nhân lực R&D của Chính phủ

luôn đề cao vai trò của nhân lực R&D và luôn đặt ở vị trí trọng tâm của các cơ chế, chính sách với các cách tiếp cận phù hợp tính chất đặc thù và các đặc điểm đặc trưng của nhân lực R&D

Thứ ba, trong các cơ chế, chính sách đãi ngộ của Chính phủ đối với nhân lực

R&D luôn được thể hiện rõ ràng, minh bạch và thể hiện được sự tôn trọng của nhà nước đối với các giá trị tri thức của họ bằng các việc làm, hành động và giá trị cụ

thể cả vật chất lẫn tinh thần

1.4.3.2 Bài học kinh nghiệm trong nước

Thứ nhất, các địa phương đã ban hành các cơ chế, chính sách về thu hút và

trọng dụng nhân lực R&D với cách tiếp cận đa chiều và tương đối toàn diện Trong các cơ chế, chính sách đã có sự quan tâm và chú trọng đến môi trường làm việc cho nhân lực R&D được chủ động tham gia các hoạt động R&D

Thứ hai, các địa phương đã có sự quan tâm hỗ trợ nguồn lực tài chính cho

nhân lực R&D trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ R&D với nhiều cách thức hỗ trợ cụ thể, linh hoạt

Thứ ba, các địa phương đã thực hiện tốt việc đánh giá, suy tôn, ghi nhận các

kết quả nghiên cứu của nhân lực R&D bằng hệ thống các giải thưởng khoa học và công nghệ thường niên với các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch và công khai

1.5 Kết luận Chương 1

Từ những vấn đề lý luận về nhân lực R&D, các vấn đề lý luận khoa học về khoa học quản lý và qua tìm hiểu kinh nghiệm của một số nước như: Hàn Quốc, Thái Lan, Malaysia và kinh nghiệm của một số địa phương trong nước như: Nghệ

An, Bình Định, Thành phố Hà Nội có thể rút ra các kết luận về lý luận và thực tiễn cho việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa như sau:

Một là, lựa chọn phương pháp quản lý nhân lực R&D một cách khoa học, bố

trí công việc phải đảm bảo nguyên tắc đúng chức năng, đúng nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn, sở trường công tác và phù hợp với các đặc điểm đặc trưng của nhân lực R&D

Hai là, phải thực hiện tốt quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho nhân lực

R&D trong các hoạt động R&D, giảm dần sự can thiệp hành chính của cơ quan quản lý trong tiến trình thực hiện các chương trình R&D Đồng thời, đảm bảo kịp thời và đầy đủ các nguồn lực cần thiết (tài lực, nhân lực, tin lực, ) phục vụ cho các hoạt động nghiên cứu của nhân lực R&D

Ba là, khi ban hành các cơ chế, chính sách liên quan đến việc thu hút, trọng

dụng nhân lực R&D thì phải đặt nhân lực R&D vào vị trí trung tâm của các cơ chế, chính sách đó Đặc biệt cần phải lưu ý các yếu tố tác động đến nhân lực R&D như: Môi trường nghiên cứu; cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu; cơ chế giữa thu nhập và hiệu quả lao động; tôn trọng các giá trị tri thức của cá nhân họ và yếu tố tâm lý vật chất, tinh thần khác có tác động đến nhân lực R&D (ổn định cuộc sống gia đình, phúc lợi xã hội, )

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ VIỆC SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC R&D TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP KHOA HỌC CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA

2.1 Một số đặc điểm tự nhiên- xã hội cơ bản của tỉnh Thanh Hóa có ảnh hưởng, tác động đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

2.1.1 Đặc điểm kinh tế-xã hội cơ bản của tỉnh Thanh Hóa

2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên

Thanh Hoá nằm ở cực bắc Miền Trung, cách Thủ đô Hà Nội 150 km về phía Nam, cách Thành phố Hồ Chí Minh 1.560km Phía Bắc giáp với 3 tỉnh Sơn La, Hoà Bình và Ninh Bình, phía Nam giáp tỉnh Nghệ An, phía Tây giáp tỉnh Hủa Phăn (nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào), phía Đông là Vịnh bắc bộ, do đó có sự tác động, ảnh hưởng từ vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, các tỉnh Bắc Lào và vùng trọng điểm kinh tế Trung bộ

Do điều kiện tự nhiên có địa hình phức tạp, chia cắt, sông núi dốc nhiều, khí hậu phức tạp và khắc nghiệt nên các hoạt động kinh tế-xã hội nói chung, hoạt động KH&CN nói riêng trên địa bàn tỉnh bị ảnh hưởng, tác động và gặp nhiều khó khăn

2.1.1.2 Quy mô của nền kinh tế

Nhìn chung kinh tế của tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2006-2010 luôn duy trì được tốc độ tăng trưởng khá, năm sau cao hơn năm trước; tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn là 11,3% Năm 2010, tổng thu nhập cả tỉnh đạt 42.184 tỷ đồng (theo giá so sánh năm 1994), đạt 51.392 tỷ đồng (theo giá thực tế) đứng thứ 6 trong cả nước Tuy nhiên, dân số đông nên GDP bình quân đầu người đạt 810USD, rất thấp so với bình quân chung của cả nước (1.200USD); tổng thu ngân sách đạt 4.310 tỷ đồng, ngân sách Trung ương phải bổ sung mất cân đối 52% chi thường xuyên

Ngành nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản phát triển theo hướng sản xuất hàng hoá và tương đối ổn định, tốc độ tăng giá trị gia tăng bình quân giai đoạn 2006-2010 đạt 2,6% năm, lương thực hàng năm đạt trên 1,5 triệu tấn; Ngành công nghiệp có tốc độ tăng trưởng cao, tốc độ tăng giá trị gia tăng bình quân giai đoạn 2006-2010 đạt 16,7% năm

Ngành xây dựng có bước phát triển nhanh, đóng góp quan trọng vào tăng trưởng chung của cả tỉnh, tốc độ tăng giá trị gia tăng bình quân giai đoạn 2006-2010 đạt 20,1% năm

Ngành dịch vụ phát triển đa dạng, có chuyển biến tích cực, tốc độ tăng giá trị gia tăng bình quân giai đoạn 2006-2010 đạt 12,3% năm Đã hình thành các loại dịch

vụ mới như: tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, tư vấn, viễn thông

2.1.1.3 Quy mô và cơ cấu dân số

Thanh Hoá là tỉnh có quy mô dân số lớn (đứng sau Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh); tháp dân số vào loại trẻ, tốc độ tăng dân số tự nhiên năm 2010 còn 0,72%, dân số gần 3.412 nghìn người, trong đó dân số thành thị là 359 nghìn người, chiếm 10,5%, dân số nông thôn gần 3.053 nghìn người, chiếm 89,5% So với năm

2006, dân số giảm 34 nghìn người (Bảng 2.1)

Bảng 2.1 Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh

Tăng trưởng trung bình 2006-2010

Nguồn: Cục Thống kê; Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thanh Hóa

Nhóm lao động trẻ từ 15-34 tuổi có 1.058 nghìn người, chiếm tỷ lệ 54,6%; nhóm lao động từ 35-54 tuổi có 803 nghìn người, chiếm tỷ lệ 41,4%; nhóm lao động từ 55 tuổi trở lên có 77,8 nghìn người, chiếm tỷ lệ 4%; lực lượng lao động của tỉnh phân bố không đều, chủ yếu ở khu vực nông thôn chiếm tỷ lệ 90%, còn thành thị có 10%

2.1.1.4 Đặc điểm nhân lực của tỉnh Thanh Hóa

Trong những năm gần đây, chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh có nhiều chuyển biến, năm 2010 đạt tỷ lệ lao động qua đào tạo là 36,7%, trong đó tỷ lệ lao động nghề đạt 28,5%, tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đạt 8,1%, tăng 1,9% so với năm 2006, nhưng vẫn đang còn ở mức thấp so với trung bình của cả nước (Bảng 2.2)

Bảng 2.2 Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2006-2010

STT Chỉ tiêu

Số lượng (nghìn người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (nghìn người)

Tỷ lệ (%)

I Chưa qua đào tạo 1.334,80 73,62 1.227,00 63,29

Nguồn: Cục Thống kê Thanh Hóa

Tuy trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực tỉnh Thanh Hoá được nâng lên, nhưng nhìn chung vẫn còn bất cập cả về số lượng cũng như chất lượng và cơ cấu, chất lượng nhân lực thấp, cơ cấu nhân lực qua đào tạo phân bố không đều giữa các vùng, miền; nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở thành thị cao gấp 5 lần

ở nông thôn; thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao trong các lĩnh vực; trách nhiệm nghề nghiệp, tác phong, kỷ luật của người lao động chưa đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH-HĐH

2.1.2 Tác động của đặc điểm tự nhiên- xã hội tỉnh Thanh Hóa đến việc sử dụng

và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

Các đặc điểm tự nhiên- xã hội cơ bản của tỉnh Thanh Hóa đã tác động không nhỏ đến việc sử dụng và phát huy nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa, cụ thể:

Một là, Thanh Hóa là tỉnh cách xa các khu đô thị lớn nên việc giao lưu trong

hoạt động R&D của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh trong tỉnh với các đơn

vị, tổ chức R&D của địa phương trọng điểm như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh,

Đà Nẵng, không thuận lợi nên việc thu hút nhân lực R&D tham gia các hoạt động R&D trên địa bàn tỉnh gặp khó khăn

Hai là, với quy mô của nền kinh tế của tỉnh mặc dù có sự tăng trưởng song

vẫn là một trong các địa phương nghèo; kinh tế nông nghiệp vẫn còn chiếm tỷ trọng cao cơ cấu kinh tế toàn tỉnh; việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ còn chậm; việc quan tâm đầu tư xã hội cho hoạt động R&D cả khu vực nhà nước và doanh nghiệp còn rất ít

Ba là, mặc dù dân số đông song tỷ lệ nhân lực đã qua đào tạo còn thấp (chỉ

chiếm 36,72%); số lượng nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên (chỉ chiếm 3,12%)

2.2 Các cơ chế, chính sách của trung ương, của tỉnh có liên quan đến việc sử dụng và phát huy nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

2.2.1 Các cơ chế, chính sách của trung ương

Hiện nay, nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa đang chịu sự tác động trực tiếp hoặc gián tiếp bởi các quy định, các

cơ chế, chính sách của trung ương thông qua các văn bản quy phạm pháp luật quan trọng như:

- Luật Viên chức (Luật số 58/2010/QH12) được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010;

- Luật Khoa học và Công nghệ (Luật số 21/2000/QH10) ngày 09/6/2000 Quốc hội Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Khóa 10;

- Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế

và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập;

- Thông tư số 71/2006/TT-BTC, ngày 09/8/2006 của Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập;

- Nghị định số 115/2005/NĐ-CP, ngày 05/9/2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức Khoa học và công nghệ công lập; Nghị định số 96/2010/NĐ-CP, ngày 20/9/2010 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 115/2005/NĐ-CP, ngày 05/9/2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức Khoa học và công nghệ công lập;

- Thông tư Liên tịch số 12/2006/TTLT/BKHCN-BTC-BNV, ngày 05/6/2006 của Liên bộ Khoa học và Công nghệ - Tài chính - Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05//9/2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ,

tự chịu trách nhiệm của các tổ chức khoa học và công nghệ công lập;

- Thông tư Liên tịch số 93/2006/TTLT/BTC-BKHCN, ngày 04/10/2006 của Liên bộ Tài chính-Khoa học và Công nghệ về hướng dẫn chế độ khoán kinh phí của

đề tài, dự án khoa học và công nghệ sử dụng ngân sách nhà nước

- Quyết định số 176/QĐ-TTg ngày 29/01/2010 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao đến năm 2020;

- Quyết định số 735/QĐ-TTg ngày 18/05/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ đến năm 2020;

- Quyết định số 1244/QĐ-TTg ngày 25/07/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt phương hướng mục tiêu nhiệm vụ KH&CN 2011-2015;

2.2.2 Các cơ chế, chính sách của tỉnh Thanh Hóa

Trong những năm gần đây, cùng với các văn bản thể hiện các quan điểm, định hướng và chính sách phát triển KH&CN của trung ương, tỉnh Thanh Hóa cũng

đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, định hướng và các chương trình kế hoạch phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH của tỉnh Điều đó đã thể hiện quyết