Giải pháp cho việc xây dựng và triển khai chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty 20

Giải pháp cho việc xây dựng và triển khai chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty 20

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 LêI NãI ĐầU Trong năm qua, với phát triển kinh tế thị trờng nớc ta cạnh tranh doanh nghiệp, thành phần kinh tế ngày trở nên gay gắt liệt Do mà tợng thất bại, phá sản doanh nghiệp này, thành công rực rỡ doanh nghiệp khác trở thành thực tế bình thờng ngày Loại trừ yếu tố ngẫu nhiên, nói định đến trình phát triển thành công doanh nghiệp hoạt động quản trị nhân lực mà công tác đánh gía thực công việc mấu chốt tiền đề cho hoạt động nhân lực khác có hiệu Đứng giác độ vĩ mô, đất nớc muốn đạt đợc mục tiêu tổng thể kinh tế - xà hội - văn hóa - giáo dục cần phải xây dựng thiết kế chiến lợc phát triển kinh tế - xà hội có hiệu Nếu tầm nhìn chiến lợc nh thế, chiến lợc phát triển kinh tế - xà hội đắn, đích phát triển không đạt đợc, mà đất nớc rơi vào tình trạng khủng khoảng kinh tế, rối ren trị bị tụt hËu so víi thÕ giíi xung quanh Cßn xÐt ë góc độ vi mô, doanh nghiệp cần xây dựng,thiết kế triển khai hoạt động quản trị nhân lực có hiệu ,đặc biệt công tác đánh gía thực công việc cho hiệu suất làm việc nhân viên đạt tối đa dẫn tới doanh nghiệp có đủ tiềm lực để cạnh tranh với đối thủ khác thơng trờng Có nh mục tiêu đề có phơng thức, sở khoa học để thực Đặc biệt ®iỊu kiƯn hiƯn t¹i ë níc ta, sù bïng nỉ số lợng doanh nghiệp đôi với bùng nổ kinh tế, gay gắt liệt cạnh tranh đà làm cho doanh nghiệp đầu ngành Nhà nớc phải đối đầu với doanh nghiệp thị trờng vốn độc quyền trớc Không doanh nghiệp Nhà nớc đà thất bại kinh doanh phải giải tán sáp nhập với đơn vị khác Trong tình hình nh vậy, doanh nghiệp hoạch định đợc cho sách nhằm khai thác phát huy tối đa tiềm lực sẵn có,đặc biệt khai thác đợc tiềm cán công nhân viên doanh nghiệp tìm đợc lối khẳng định đợc thị trờng Trong điều kiện tiếp cận với thực tế không nhiều,thời gian nh khản nghiên cứu nhiều hạn chế.Vì vậy, mong đợc cô giáo sửa chữa góp ý Bố cục đề án bao gồm: Lời nói đầu Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Phần I: Lý luận công tác đánh giá thực Công việc Phần II: Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty 20 Phần III: GiảI pháp cho việc xây dựng triển khai Chơng trình đánh giá THCV tạI công ty 20 Phần I- Lý luận BảN Về CÔNG TáC ĐáNH GIá THựC HIệN CÔNG VIệC I-KháI niệm ,mục đích,tầm quan trọng DGTHCV: 1-Đánh giá thực công việc gì? Đánh giá thực công việc đợc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc sở so sánh với tiêu chuẩn đà đợc xây dựng từ trớc đồng thời có thảo luận lạI với ngời lao động Chúng ta phải thực công tác đánh giá trình ,cả thời kỳ làm việc thời điểm (Nó phụ thuộc vào tính chất công việc, tuỳ theo mức độ kinh doanh quy mô doanh nghiệp).Phải tổ chức thành máy đánh giá chặt chẽ,có hệ thống đánh giá khoa học , thiết kế sử dụng phơng pháp đánh giá khoa học nh: phơng pháp quan sát ghi chép lạI,phơng pháp cho đIểm Việc đánh giáViệc đánh giá phải đợc thể văn bản,đánh giá Một cách công khai đợc công bố thức hội nghị u nhợc điểm ngời lao động doanh nghiÖp Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Muốn đánh giá cách xác cần phải xây dựng tiêu chuẩn cách thức đánh giá thật tốt(vì tiêu chuẩn quan trọng,chủ yếu để so sánh).Tiêu chuẩn bao gồm yếu tố sau: Khối lợng công việc: Ngời lao động phải làm việc nh nào,với số lợng bao nhiêuViệc đánh giá Chất lợng công việc: Ngời lao động thực công việc nh nàoViệc đánh giá ý thức,tinh thần trách nhiệmvà thái độ ngời lao động Sau trình đánh gía thực công việc phải có thảo luận hay thông tin phản hồi cho ngời lao động,để thể tôn trọng đối xư cđa chđ doanh nghiƯp víi ngêi lao ®éng,®ång thêi chứng tỏ công tác đánh giá công khai,rõ ràng,khách quan Tóm lại,đánh gía thực công việc thủ tục đà đợc tiêu chuẩn hoá,đợc tiến hành thờng xuyên nhằm cung cấp thông tin khản làm việc,về khối lợng công việc,về nguyện vọng cá nhân triển vọng phát triển nghề nghiệp ngời lao động 2-Mục đích đánh gía thực công việc : a-Cải thiện hiệu làm việc thông tin phản hồi: Mục tiêu tổng quát đánh gía thực công việc đánh giá nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên(đIều có nghĩa cấp có nhận định hoàn thành công việc nhân viên thái độ họ kết mà nhân viên đà đạt đợc)nhằm nâng cao cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên , giúp cho họ hoàn thiện kết tơng lai , nh nâng cao hiệu toàn doanh nghiệp b-Hoạch định phát triển tài nguyên nhân sự: Thông qua đánh gía thực công việc nhân viên doanh nghiệp có đầy đủ thông tin cho biết khản thăng tiến nghề nghiệp nh tiềm nhân viên,đặc biệt cấp quản trị.Để từ doanh nghiệp hoạch định kế hoạch kế vị hàng ngũ cấp quản trị.Một số doanh nghiệp nỗ lực đánh giá tiềm nhân viên cách đánh gía thực công việc nhân viên đó.Ngời ta cho số tiên đoán hành vi tơng lai ngời hành vi họ khứ.Tuy nhiên thành tích khứ nhân viên cho biết việc hoàn thành công việc ngời cách xác tơng lai đợc bố trí vị trí ,cấp bậc cao hơn.Tuy nhiên từ kiện đánh gía thực công việc nh:điểm mạnh,điểm yếu tiềm để từ nhà quản trị giúp họ phát triển thực kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp họ c-Tuyển mộ tuyển chọn: Nhờ vào thang điểm đánh giá thực công việc nhân viên giúp cho doanh nghiệp dự báo khản hoàn thành công việc nhân viên sau này.Mức thang điểm đánh gía thực công việc nhân viên đợc sử dụng nh biến số mà điểm trắc nghiệm cần dựa vào để so sánh.Các trắc nghiệm có hiệu hay không tuỳ thuộc phần lớn vào xác công tác đánh giá thực công việc nhân viên d-Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá thực công việc cho doanh nghiệp biết nhu cầu đào tạo,giáo dục phát triển công nhân viên.Ví dụ:dựa vào kết đánh gía thực công việc trởng phòng kinh doanh , giám đốc nhận Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 thÊy trình độ ngoại ngữ ngời yếu nhờ mà ông đà có kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ cho ngời Nhờ hệ thống đánh giá này,cấp quản trị xác định đợc khuyết đIểm khiếm khuyết nhân viên ,từ trởng phòng TNNS triển khai chơng trình đào tạo phát triển TNNS nhằm giúp nhân viên tối thiểu hoá khuyết đIểm phát huy tối đa đIểm mạnh e-Lơng bổng đÃi ngộ quan hệ nhân nội bộ: Dựa vào hệ thống đánh gía thực công việc ,các cấp quản trị có định tăng lơng,thăng thởng cho nhân viên.Để nhân viên hoàn thành công tác tốt hơn,phát huy đợc hết tiềm họ.Các kiện đánh gía thực công việc dùng để sử dụng định thuộc lÃnh vực quan hệ nội bao gồm thăng chức,giáng chức,hết hạn hợp đồng,tạm cho nghỉ việc thuyên chuyển Đánh giá lực thực công việc nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn nhân viên Đối với nhân viên: Những ngời có kết thực công việc tốt,xuất sắc,có tham vọng cầu tiến xem việc đánh gía thực công việc nh hội để họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp ,là hội để cấp nhìn nhận trình độ khản họ để từ họ có hội thăng tiến nghề nghiệp.Ngợc lại số ngời có xu hớng tự đánh giá họ thấp,kết làm việc không cao không tin tởng vào trình đánh gía thực công việc họ cảm thấy lo lắng ,sợ hÃi ,không thoải mÃi an tâm làm việc Đối với doanh nghiệp : Các thông tin đánh giá lực thực công việc nhân viên giúp cho doanh nghiệp kiểm tra đợc chất lợng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nh tuyển chọn,định hớng hớng dẫn công việc,đào tạo,trả côngViệc đánh giá 3-Tầm quan trọng đánh giá THCV: Đánh giá thực công việc có ảnh hởng lớn tới ngời lao động nh nhà quản lý,nó góp phần không nhỏ tới hiệu suất làm việc ngời lao động thành công hoạt động quản lý cấp quản trị +Đối với ngời lao động: việc - Nhận thức đợc trách nhiệm trình thực công - Họ nhận biết đợc cấp đánh giá nh Biết đợc tiêu thức đánh giá Biết đợc mục tiêu cần phải đạt đợc Hiểu rõ tiêu chuẩn mà tổ chức chờ đợi + Đối với ngời quản lý: - Nắm đợc kết quả,năng suất lao động,hiệu suất làm việc ngời lao động để từ có sở đề biện pháp giúp đỡ ngời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Thấy đợc khó khăn ngời lao động khặp phải nhu cầu đào tạo để đáp ứng nhiệm vụ đợc giao Điều chỉnh hoạt động quản lý cho thích hợp thiết lập đợc chiến lợc phát triển ngời Có sở để đề nghị thăng tiến tăng lơng cho ngời lao động Lập kế hoạch nhu cầu nhân lực có tính đến trình độ chuyên môn ngời lao động Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 II- Hệ thống đánh giá THCV yêu cầu hệ thống đánh giá THCV: Sơ đồ hệ thống đánh giá thực công việc: Thực tế thực công việc Đánh giá THCV Thông tin ngợc Đo lờng tình hình THCV Tiêu chuẩn THCV Đa vào hồ sơ nhân viên Ra định quản lý Yêu cầu hệ thống đánh giá : Hệ thống đánh giá phải làm việc cách công bằng,chính xác đánh giá chủ quan không công dẫn đến hậu khôn lờng,dẫn đến tiêu cực cho ngời lao động,dẫn đến nhàm chán công việc đặc biệt lòng tin tổ chức.Vì hệ thống đánh giá phải có yêu cầu sau: - Tính phù hợp: phục vụ đợc cho mục tiêu quản lý nghĩa phải phù hợp với mục tiêu quản lý - Tính nhạy cảm: có khản phân biệt ngời hoàn thành tốt công việc ngời không hoàn thành tốt công việc - Tính tin cậy: bảo đảm quán kết đánh giá - Tính chấp nhận: phảI đợc ngời lao động chấp nhận ủng hộ - Tính thực tiễn: phảI đơn giản,dễ hiểu dễ sử dụng III-Xây dựng thực chơng trình đánh giá THCV cho ngời lao động Lựa chọn phơng pháp đánh giá : Trong thực tế có nhiều phơng pháp đánh giá thực công việc khác phơng pháp tối u cho tất tổ chức.Việc phơng pháp hiệu mục đích nhng lại không hiệu mục đích khác.Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phơng pháp khác phận,đơn vị khác nhân viên khác nh phận nhân viên bán hàng,sản xuất,tiếp thị phận hành chính.Việc lựa chọn phơng pháp áp dụng tuỳ thuộc vào mục đích trình đánh giá ,để từ xác định lĩnh vực ,kỹ năng,kết cần đánh giá Ví dụ: với mục đích để trả lơng cho ngời lao động sử dụng phơng pháp thang đo Với mục đích dùng để tăng lơng ta sử dụng phơng pháp thời gian tơng đối dài (thông thờng tháng) Nó tuỳ thuộc vào mục tiêu quản lý để xác định phơng pháp nội dung phơng pháp đánh gía thực công việc ngắn hạn hay dài hạn Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Ví dụ: Đánh giá nhân viên bán hàng: - Danh mục câu mô tả: phụ thuộc vào số lợng khách hàng,thái độ bán hàng - Ghi kiện quan trọng,tính toán ,đóng gói Lựa chọn nhân viên đánh giá: Nhân viên đánh giá thông thờng là: - Cán lÃnh đạo trực tiếp: ngời giữ vai trò chủ yếu chịu trách nhiệm trình đánh giá thực công việc - Ngoài có số cán bộ,nhân viên khác đợc lựa chọn làm ngời đánh giá với nhiều phơng án kết hợp khác - Có thể ngời lao động đợc thu hút vào trình đánh giá Các nhân viên đánh giá phải có hội nh việc quan sát thực công việc đối tợng đợc đánh giá Nhng ý kiến đánh giá định lÃnh đạo trực tiếp,các ý kiến khác cở sở để tham khảo Xác định chu kỳ đánh giá : Chúng ta phải vào khoảng thời gian kết thúc công việc để xác định chu kỳ đánh giá Thông thờng năm đánh giá lần phải bảo lu kết đánh giá văn có chữ ký ngời đợc đánh giá ,nhân viên đánh giá ,lÃnh đạo nhân lực.Chu kỳ đánh giá dài hay ngắn tuỳ thuộc vào muc tiêu công việc cần đánh giá Đào tạo nhân viên đánh giá : Nhân viên đánh giá phải nắm đợc nội dung,phơng pháp ,muc tiêu, cách thức thực việc đánh giá Đây khâu quan trọng để đảm bảo hiệu hệ thống đánh giá ,ngời đánh giá phải đợc đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá để nắm rõ cách tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo tính quán hệ thống đánh giá Có hai hình thức đào tạo nhân viên đánh giá : - Cung cấp văn hớng dẫn: văn hớng dẫn cách thức tiến hành đánh giá ,các thông tin phản hồi định nghĩa,những thuật ngữ - Tổ chức lớp đào tạo: gọi lớp huấn luyện tập huấn đợc tổ chức ngắn hạn vài ngày với nội dung nh: giải thích mục tiêu đánh giá , giải thích nội dung cách sử dụng phiếu đánh giá ,giảI thích nhầm lẫn lỗi thờng mắc phải,thảo luận chu kỳ đánh giá ,lịch đánh giá hớng dẫn cách cung cấp thông tin phản hồi Cuối làm thử để học viên rút kinh nghiệm Thảo luận với ngời lao động nội dung phạm vi đánh giá : Trớc thực đánh giá ,cần thảo luận với nhân viên nội dung,phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá ,đánh giá nh nào,chu tầm quan trọng kết qủa đánh giá doanh nghiệp lẫn ngời lao động Phỏng vấn ®¸nh gi¸ : a- Mơc ®Ých cđa pháng vÊn ®¸nh giá : Một vấn đề quan trọng trình đánh giá thực công việc ngời lao động thảo luận với ngời lao động kết thực công việc họ Ngời lao động biết lÃnh đạo đánh giá họ nh , họ biết lÃnh đạo mong muốn họ họ biết cần phải làm để thực công việc tốt hơn.Cung cấp thông tin ph¶n håi cho ngêi lao Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 động phơng pháp quan trọng nhằm kích thích ,động viên họ tự hoàn thiện làm việc tốt bCác hình thức vấn đánh giá : Thoả mÃn - thăng tiến: Hình thức đợc áp dụng ngời lao động có tiềm có kết thực công việc tốt.Họ ngời làm chủ công việc không cần giúp đỡ hay giám sát cấp lÃnh đạo.Ngời lÃnh đạo thảo luận với họ kế hoạch nghề nghiệp chơng trình hành động cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn,kỹ thuật,năng lực tổ chức,quản lýViệc đánh giáĐể ngời lao động có đủ khản trình độ để thực công việc chức vụ có yêu cầu cao doanh nghiệp Thoả mÃn-không thăng tiến : Hình thức vấn áp dụng ngời có kết thực công việc cao nhng khản điều kiện thăng tiến nguyên nhân sau: - Doanh nghiệp chức vụ trống - Nhân viên bị hạn chế trình độ giáo dục đào tạo - Nhân viên đợc đánh giá tiềm để phát triển lên cao - Nhân viên nhu cầu thăng tiến Trong trờng hợp này,các nhà lÃnh đạo cần tìm giải pháp khuyến khích nhân viên tiếp tục trì nâng cao thành tích nh việc tạo môi trờng làm việc thuận lợi hơn,tăng thêm nghỉ phépViệc đánh giá Không thoả mÃn-thay đổi: Hình thức vấn đợc áp dụng ngời lao động có kết thực hiên công việc không đáp ứng đợc tiêu chuẩn bảng mô tả công việc.Các nhà lÃnh đạo cần phải có biện pháp cải thiện tình hình nh: - Hớng dÉn hä mét c¸ch tØ mØ tõng thao t¸c,tõng bíc thực công việc - Nếu nhân viên tiếp thu đợc hớng dẫn(do khản năng)thì chuyển họ sang làm công việc khác có yêu cầu thấp chí phải cho nhân viên nghỉ việc nhân viên sửa chữa,điều chỉnh sai sót họ thực công việc Những điều cần tránh vấn đánh giá : Phỏng vấn đánh giá nh diễn đàn để hai bên thảo luận giải vấn đề,cho nên phải tạo không khí đối thoại thật thoải mái,cởi mở.Không nên để không khí căng thẳng ngời lao động co lại không mổ xẻ đợc vấn đề biết đợc nguyên nhân sâu xa vấn đề.Nhiều nhà lÃnh đạo cung cấp thông tin phản hồi khản phê bình dẫn đến ngời lao động khó chấp nhận lời phê bình lÃnh đạo nhà lÃnh đạo đa thông tin mang tính chung chung dẫn đến ngời lao động không nhận biết sai sót nên việc khắc phục khó khăn Nhiều nhà lÃnh đạo đà cách phê phán vấn đề,sự việc cụ thể nên đà phê phán cá nhân thay phê phán vấn đề cụ thể dẫn đến ngời lao động bị ức chế tâm lý, gây bất mÃn Trình tù thùc hiƯn pháng vÊn:  Chn bÞ pháng vÊn: Các nhà lÃnh đạo nên thông báo cho nhân ngời lao ®éng biÕt tríc thêi gian pháng vÊn ®Ĩ hä chuẩn bị trớc câu hỏi vấn đề cần thảo luận với lÃnh đạo để trình thảo luận có hiệu hơn.Các nhà lÃnh đạo không nên trì hoÃn thời gian vấn không dẫn đến lo âu ngời lao động.Trong bớc cấp quản trị cần thu thập thông tin cần thiết ngời lao động nh: khối lợng chất lợng thực công việc;mức Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 độ tuân thủ kỷ luật lao độngViệc đánh giáTất tiêu chuẩn đặt thực công việc cần đợc xem xét kỹ lỡng,ngời lao động đà đạt đợc tiêu chuẩn với mức độ cụ thể bao nhiêu.Nhà lÃnh đạo cần phải ghi chép lại đIểm cần thảo luận với nhân viên vấn Thông báo quyền lợi ngời lao động liên quan tới vấn Ngời lao động cần đợc thông báo trớc vấn đề liên quan tới vấn nh:lơng thởng,thuyên chuyển,thăng tiến nghề nghiệpViệc đánh giá Ghi nhận thành tích mà ngời lao động đà đạt đợc khuyến khích họ cần thực tốt lĩnh vực khác: Thông thờng nhà lÃnh đạo nên bắt đầu đánh giá tốt thành tích mà ngời lao động đà đạt đợc.Ghi nhận cố gắng,tiến ngời lao động phần việc quan trọng vấn đánh giá thực công việc Sau nhà lÃnh đạo khía cạnh,lĩnh vực mà ngời lao động cần thực tốt hai bên thảo luận đa biện pháp khắc phục Cuối nhà lÃnh đạo nên chơng trình huấn luyện,các phơng pháp cụ thể ngời lao động nên áp dụng để nâng cao trình độ kỹ mình.Chỉ hớng,các bớc việc thăng tiến nghề nghiệp yếu tố cần tích luỹ để thăng tiến vào vị trí Các bớc tiến hành đánh giá THCV ngời lao động: B1: Xác định mục đích đánh giá B2: Phân tích đánh giá đIều kiện bên bên B3: Phải ấn định tiêu chuẩn đánh giá (số lợng,chất lợng,trách nhiệmViệc đánh giá) B4: Xác định lựa chọn phơng pháp đánh giá B5: Tiến hành so sánh thực tế thực hiên công việc với tiêu chuẩn ấn định B6: Thảo luận lại với ngời lao động kết đánh giá IV- Các phơng pháp đánh giá THCV: 1.Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ: Trong phơng pháp này,ngời đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tợng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao.Các thang đo đợc vẽ đồ thị đợc chia thành nhiều mức độ Ví dụ: Chất lợng công việc: - Xuất sắc - Tốt - Khá - Trung bình - Yếu - Kém Các tiêu đánh giá tiêu lợng trực tiếp đến công việc không lợng trực tiếp đến công việc Ví du: đánh giá ngời công nhân trực tiếp sản xuất thì: Chỉ tiêu lợng trực tiếp đến công việc là: kết CV,thời gian LVViệc đánh giá Chỉ tiêu không lợng trực tiếp đến công việc là: sáng kiến,tinh thần hợp tácViệc đánh giá Còn đánh giá ngời quản lý ngợc lại +Ưu điểm: đơn giản,dễ thực hiện,mang tính kinh tế cao,kết đợc thể số +Nhợc điểm: dễ mắc phải thành kiến,thiên vị trình đánh giá Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 2.Phơng pháp ghi chép kiện ngẫu nhiên: Trong phơng pháp này,ngời quan sát ghi lại việc quan trọng(thờng việc tích cực tiêu cực).Nó liên quan đến việc thực thắng lợi công việc ngời lao động,ngời quan sát chủ yếu ngời lÃnh đạo trực tiếp Phơng pháp có hai bớc: B1:Tiến hành xác định danh mục hành vi mà liên quan đến việc thực thắng lợi công việc ngời lao động tiến hành miêu tả lạI hành vi đó( miêu tả cụ thể,chính xác,đúng thật) B2: Cung cấp cho ngời đánh giá danh mục hành vi đà đợc mô tả để phục vụ cho ngời đa định +Ưu điểm: Thông tin xác gắn với kiện thực tế,có giá trị kèm cặp phát triển cấp dới +Nhợc điểm: - Tốn thời gian,nếu có nhiều nhân viên tốn chi phÝ cao - ViƯc ghi chÐp cã thĨ kh«ng thêng xuyên 3.Phơng pháp sử dụng danh mục kiểm tra: Vấn đề tiến hành xây dựng danh mục câu miêu tả hành vi thái ®é cđa ngêi lao ®éng cã liªn quan tíi viƯc thực công việc Sau nhóm nhà quản lý đánh giá mức độ quan trọng tiêu theo thang điểm định.Cơ sở trình cho điểm dựa vào tầm quan trọng tiêu việc đạt hiệu tổ chức Ngời đánh giá nhận đợc văn đánh giá bao gồm tiêu nhng không bao gồm điểm cho tiêu.Dựa ý kiến chủ quan mà ngời đánh giá đánh dấu vào tiêu mà phù hợp với đối tợng đánh giá Điểm cá nhân đợc tính trung bình cộng tổng mức điểm tiêu đợc lựa chọn +Ưu điểm: - Tiện lợi cho ngời sử dụng dễ đào tạo ngời đánh giá - Tính xác cao - Tính kinh tế cao thể qua việc văn thiết kế chuẩn hoá để sử dụng cho nhiều đối tợng đánh giá có vị trí làm việc làm +Nhợc điểm: Xây dựng bảng khó khăn,thủ tục khã ,chi phÝ cao SÏ ¶nh hëng bëi yÕu tè chủ quan việc lựa chọn tiêu cho điểm tiêu 4.Các phơng pháp so sánh: Trong phơng pháp ngời đánh giá đánh giá việc hoàn thành công việc cá nhân ngời lao động quan hệ so sánh kết họ với kết đồng nghiệp dựa vào tiêu thức chung đó.Tiêu thức thờng tình hình thực công việc nói chung +Ưu điểm: Nhanh ,đơn giản,dễ thực +Nhợc điểm: Rất dễ ảnh hởng lỗi chủ quan Có phơng pháp sau: a- Phơng pháp xếp hạng: có hai dạng - Xếp hạng đơn giản: tổng số ngời lao động ®ã ngêi ta lùa chän ngêi tèt nhÊt ®Ó xÕp thø nhÊt vµ ngêi thÊp nhÊt xÕp sau cïng Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 - XÕp hạng luân phiên: tổng số ngời lao động ta chän hai ngêi (ngêi tèt nhÊt vµ ngêi kÐm nhÊt) để xếp đầu cuối.Tiếp (n-2)ngời lao động tiếp tục chọn hai ngời(ngời tốt ngời xấu nhất) để xếp vào vị trí thứ hai thø kỊ ci.TiÕp tơc nh thÕ cho ®Õn hÕt b- Phơng pháp so sánh cặp: ngời ta so sánh ngời lao động với đồng nghiệp họ theo cặp số cặp cần so sánh đợc tính công thức: Số cặp cần so sánh = N(N-1)*0,5 c- Phơng pháp phân phối bắt buộc: Giả định: kết thực cộng việc ngời lao động đợc tuân theo quy luật phân phối chuẩn,cho nên ngời đánh giá phân loại kết ngời lao động theo tỷ lệ đà đợc xác định từ trớc +Ưu điểm: khắc phục đợc tính bình quân +Nhợc điểm: có trờng hợp làm triệt tiêu động lực ngời lao động có nhiều ngời lao động giỏi bị đánh giá xuống thành d- Phơng pháp phân phối điểm: ngời lÃnh đạo phân tổng điểm định cho cá nhân nhóm đợc nhiều điểm ngời ngời tốt Phơng pháp đánh giá dựa vào hành vi: a-Phơng pháp thang điểm kỳ vọng hành vi: Các hành vi thực hiên công việc đợc phân loại theo tõng cÊp ®é tõ thÊp tíi cao theo mét thang điểm đà đợc định sẵn ngời đánh giá đánh dấu vào mức điểm phù hợp với hành vi ngời lao động b-Phơng pháp quan sát hành vi: Các hành vi quan trọng liên quan tới việc hoàn thành công việc ngời lao động đợc xÕp theo thø tù tõ thÊp ®Õn cao,tõ kÐm ®Õn suất sắc,và ngời đánh giá phải xác định tần xuất xuất hành vi theo thang điểm từ không xảy tới việc xảy thờng xuyên +Ưu điểm: -Hạn chế đợc lỗi thiên vị ,thành kiến -Nó tiện lợi việc đa thông tin phản hồi cho ngời lao động +Nhợc điểm:-Khó khăn việc xây dựng danh mục tốn thời gian chi phí Việc đánh giá dựa vào cách thức hớng vào hoạt động nhiều kết 6.Phơng pháp sử dụng tờng thuật: Nguyên tắc: ngời đánh giá viết tờng thuật mô tả lại điểm mạnh,điểm yếu tiềm cần phải phát triển cho tơng lai,cũng nh biện pháp gợi ý ngời lao động hoàn thành công việc tốt tơng lai +Ưu điểm: - So với phơng pháp khác phơng pháp đợc sử dụng lâu đời nhất(1920)và vấn đợc sử dụng Nếu phơng pháp thực tốt thông tin đợc sử dụng tờng thuật có nhiều ích lợi việc cung cấp thông tin phản hồi +Nhợc điểm:- Bị ảnh hởng nhiều lỗi chủ quan,phụ thuộc nhiều vào khản ngời viết tờng thuật -Khó so sánh thông tin với kết ngời lao động nh so sánh hai mặt tốt hai ngời lao độngViệc đánh giá 10 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 - Vì khó so sánh thông tin nên thông tin khó việc định lý đợc sử dụng riêng mà không kết hợp với phơng pháp khác 7.Phơng pháp lý mục tiêu: Khác với phơng pháp chỗ ngời lÃnh đạo ngời lao động thảo luận để xây dựng nên mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tơng lai.Trên sở ngời lÃnh đạo trực tiếp đánh giá nỗ lực nhân viên dới quyền việc đạt đợc mục tiêu nh nào,cung cấp thông tin phản hồi cho cấp dới,đồng thời định hớng cho thời kỳ tiếp theo.Các bớc thực phơng pháp này: B1: Ngời lao động đệ trình mục tiêu mà họ tự xây dựng cho thời kỳ tơng lai lên ngời lÃnh đạo trực tiếp B2: Sau ngời lÃnh đạo ngời lao động thảo luận mục tiêu đó,khi kết luận hai bên đồng ý đa số mục tiêu cần đạt đợc tơng lai B3: Cả hai bên xây dựng kế hoạch hành động để đạt đợc mục tiêu thống B4: Cả hai bên thảo luận tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá việc đạt mục tiêu thống +Ưu đIểm: - Tạo động lực cho ngời lao động có tham gia hai bên - Nó cho ngời lÃnh đạo ngời lao động nhìn thấy đợc nhu cầu đào tạo thời gian tới +Nhợc điểm: - Khó khăn việc xác định mục tiêu phù hợp - Rất khó khăn việc đánh giá chất lợng V- Một số vấn đề cần quan tâm đánh giá THCV: Tiêu chuẩn không rõ ràng: thiết kế mô tả công việc phải thật rõ ràng có độ xác cao phải phù hợp.Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu,sự khác biệt mức độ không dẫn đến tình trạng mức độ thực công việc nh nhng nhân viên phận đợc đánh giá suất sắc nhân viên phận khác lại coi trung bình.Có thể xảy trờng hợp nhân viên mà thành viên hội đồng đánh giá lại đánh giá hoàn toàn khác kết thực công việc Lỗi thiên kiến: Nhiều nhà lÃnh đạo có xu hớng đánh giá dựa vào khía cạnh bật nhân viên.Ví du: nh khản văn nghệ, giỏi thể thaoViệc đánh giá Lỗi định kiến: Lỗi thờng xảy nhà lÃnh đạo đà có định kiến với khía cạnh nh: quê quán,học trờng Việc đánh giá dẫn đến đánh giá dễ mắc phải sai lầm Xu hớng thái quá: Một số nhà lÃnh đạo thờng có xu hớng đánh giá tất nhân viên cao thấp.Từ khiến nhân viên thờng bất mÃn tự cao không muốn cố gắng phấn ®Êu  Xu híng trung b×nh chđ nghÜa: NhiỊu hệ thống đánh gía thực công việc hoạt động hiệu dẫn đến nhà lÃnh đạo đánh giá nhân viên trung bình.Chính điều đà làm kìm hÃm lực thực công việc nhân viên không động viên đợc họ phát triển VI- Vai trò phòng QTNL việc đánh giá THCV: Trách nhiệm việc lập lịch trình hoạt động hệ thống đánh giá thực công việc phòng QTNL luôn thờng trực.Chuyên viên quản trị nhân lực đóng vai trò th ký hội đồng.Phòng 11 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 QTNL đóng vai trò quan trọng việc tổ chức thiết kế để thực chơng trình đánh giá Tổ chức thiết kế bao gồm: - Xác định mục tiêu đánh giá Lựa chọn phơng pháp đánh giá - Lựa chọn ngời tham gia đánh giá Phòng QTNL phận chức để kiểm soát tính tin cậy nh tính đắn hệ thông đánh giá tính công hoạt động đánh giá tất phận tổ chức Phòng QTNL có trách nhiệm t vấn cho lÃnh đạo trực tiếp phân trình đánh giá Phòng QTNL tổng hợp kết đánh giá để biết đợc mức độ thành công chức quản lý nhân (nh tuyển chon ,tuyển mộ,đề bạt,đào tạo,tạo động lựcViệc đánh giá) đề đợc biện pháp khắc phục,các sai sót tồn PHầN II: THựC TRạNG ĐáNH GIá THựC HIệN CÔNG việc TạI CÔNG TY 20 I-Giới thiệu kháI quát CÔNG TY 20-TCHC-BQP: Công ty 20 - Tổng cục Hậu cần - Bộ Quốc phòng doanh nghiệp đời sớm Ngành Hậu cần quân đội Hơn bốn mơi năm xây dựng trởng thành công ty gắn liền với trình phát triển Ngành hậu cần nói riêng Công nghiệp quốc phòng đất nớc ta nói chung Công ty đợc thành lập theo định số 467/QĐ-QP ngày 04/8/1993 định số 119/ĐM-DN ngày 13/3/1996 Văn phòng Chính phủ Nhiệm vụ công ty là: - Sản xuất sản phẩm quốc phòng, chủ yếu hàng dệt, may theo kế hoạch hàng năm dài hạn TCHC - BQP - Sản xuất kinh doanh mặt hàng dệt, may phục vụ cho nhu cầu tiêu thơ níc vµ tham gia xt khÈu Xt nhËp sản phẩm, vật t, thiết bị phục vụ cho sản xuất mặt hàng thuộc ngành may dệt công ty Mô hình tổ chức Công ty 20 hiƯn bao gåm: phßng nghiƯp vơ; trung tâm huấn luyện; trờng Mẫu giáo Mầm non; xí nghiệp thành viên trực thuộc công ty, đóng quân địa điểm từ thành phố Nam Định Hà Nội Tổng quân số công ty lên đến 2.600 ngời Với chặng đờng bốn mơi ba năm xây dựng trởng thành từ Xởng may đo hàng kỹ" đến Công ty 20 trình phát triển phù hợp với tiến trình lịch sử đất nớc, quân đội nói chung ngành hậu cần, ngành quân trang quân đội ta nói riêng Đó trình phát triển từ không đến có, từ nhỏ đến lớn, từ thô sơ đến đại, từ sản xuất thủ công đến bán khí khí toàn bộ, từ quản lý theo chÕ ®é bao cÊp 12 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 đến hạch toán phần hạch toán toàn phần, tiến tới hòa nhập với thị trêng níc, khu vùc vµ thÕ giíi Cã thĨ đánh giá trình phát triển Công ty 20 qua mét sè chØ tiªu sau: 13 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 kết thực chØ tiªu chđ u ST T tên tiêu ĐVT Tổng doanh thu Chi phí bán hàng Chí phí quản lý Lợi nhuận Vốn kinh doanh Nộp ngân sách NN Tổng số lao động Thu nhập BQ LĐ Tỷ ,, ,, ,, ,, ,, Ngời Đồng năm năm Năm Năm 1997 1998 1999 2000 136,4 169,8 247,58 245,5 1.2 2.65 4,12 4,62 14,99 17,83 19.78 22,15 4,9 7,7 9,79 11.5 23 34 52 74 5,68 7,4 7,5 8.7 1.491 776.00 2.083 781.00 2.596 828.00 2.649 918.00 Chính thành tích nh mà Công ty 20 đà đợc Nhà nớc phong tặng danh hiệu Đơn vị Anh hùng lao động Đợc thởng 17 huân chơng loại nhiều phần thởng cao quý khác mà Đảng, Nhà nớc quân đội trao tặng Năm 1997, năm 1998 đợc nhận khen Bộ Thơng mại thành tích xuất Đặc biệt công ty đà lần đoạt cúp chất lợng ủy ban tuyển chọn chất lợng sản phẩm Liên minh Châu âu trao tặng II-Thực tế công tác đánh giá THCV công ty 20: Công ty đà thành lập Hội đồngTĐKT(thi đua khen th ởng) chủ tịch Hội đồng giám đốc công ty.Hội đồng TĐKT công ty đà thống xây dựng quy chế chấm điểm thi đua gửi xuống phòng ban , xí nghiệp với nội dung nh sau: A- Tiêu chuẩn cá nhân: Bình xét theo tiêu chí với thang điểm 10,cụ thể nh sau: Năng suất (khối lợng) lao động:2.5đ +Hoàn thành 100%trở lên định mức,khối lợng công việc đợc giao(đối với khối sản xuất trực tiếp) +Hoàn thành tốt công việc đợc giao(đối với khối gián tiếp).Đối với công việc không tính đợc định mức lấy mức lơng hàng tháng để xem xét(tuỳ điều kiện thực tế đơn vị tự xác định) Chất lợng lao động:2.5đ a-Đối với khối sản xuất trực tiếp: +Đảm bảo yêu cầu,tiêu chuẩn quy định công ty +Không để xảy nhầm lẫn,sai hỏng,thiếu hụt,mất mát,sửa chữa,tái chế,chậm thời gian,làm thiệt hại đến vật t,tài sản ,uy tín công ty -Chất lợng tốt đạt đIểm tối đa=2.5đ -Chất lợng khá=2đ -Chất lợng trung bình=1.5đ b-Đối với khối lao động gán tiếp: -Chất lợng phục vụ,thái độ công việc,nhất phối hợp thực nhiệm vụ trung tâm đơn vịViệc đánh giá -Chất lợng định ý kiến tham mu,kết thực kế hoạch công tác 3.Thực ngày công lao động:1.5đ a-Đối tợng CBCNV từ 30 tuổi trở xuống:Một năm đợc nghỉ công ốm không công b-Đối tợng từ 31tuổi đến 40 tuổi:Một năm đợc nghỉ không c«ng 14 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 c-Đối tợng 40 tuổi:Một năm nghỉ không công d-Đối tợng nữ có nhỏ:Ngoài ngày công nghỉ ốm đợc nghỉ thêm công nghỉ nh sau: +Con nhỏ dới 36 tháng tuổi:Một năm nghỉ thêm không công +Con nhỏ t đến tháng tuổi:Một năm nghỉ thêm không công 4.Chấp hành kỷ luật nội quy ,quy chế:1.5đ +Thực hiên nội quy,quy chế công ty +Chấp hành mệnh lệnh cấp 5.Tham gia hoạt động tổ chức quần chúng:2đ B-Phân loại lao động cá nhân: 1-Lao đông loại A: +Phân loại lao động tháng :Phải đạt 9.5đ trở lên 2-Lao đông loại B: +Phân loại lao động tháng:Phải đạt 8.5đ trở lên Phân loại lao động tháng năm:Trên sở phân loại tháng,phân loại lao động tháng năm đợc tính theo tháng phân loại thực tế Ví dụ:Công nhân A phân loại lao động năm 2001 là:7 tháng A,3 tháng B,2 tháng C C-Một số quy định trình bình xét: 1-Bình xét lao động hàng tháng để tính lơng áp dụng theo văn hành quy định tính lơng 2-áp dụng tháng năm là: Loại A đợc tính hệ số 1=100%( Đợc hởng 100%hệ số chức danh) Loại B: đợc hởng 90% hệ số chức danh Loại C: đợc hởng 80% hệ số chức danh Hàng tháng xí nghiệp ,bộ phận triển khai việc đánh giá nh sau: - Các đồng chí phụ trách (lÃnh đạo trực tiếp)triển khai cho CBCNV phận tự chấm điểm trực tiếp tiến hành phân loại lao động cho cá nhân.Bản tự chấm điểm thi đua cá nhân có dạng nh sau: TT Tiêu chí Năng suất lao động Chất lợng lao động Ngày công lao động ChÊp hµnh kû luËt néi quy,quy chÕ Tham gia hoạt động tổ chức quần chúng Tổng Tự Lý Chấm Tự nhận ý kiến phụ LoạI LĐ trách phân NgàyViệc đánh giáthángViệc đánh giánăm2001 (ký tên) 15 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 -Hµng tháng ,trên sở theo dõi,ghi chép cụ thể mình,các đồng chí tổ trởng ,trởng phòng,trởng ban trực tiếp d kiến mức phân loại cho cá nhân thuộc quyền phụ trách,sau tiến hành họp theo chế độ thờng kỳ thống báo kết tiểu ban thi đua xí nghiệp,hội đồng TĐKT công ty.Thời gian nộp chậm ngày 05 tháng sau(Các xí nghiệp gửi kết tổng hợp) Kết tổng hợp gửi lên hội đồng TĐKT có dạng nh sau:( Tài liệu đợc lấy thực tế phòng kỹ thuật thuộc xí nghiệp may công ty) Thông qua tình hình đánh giá thực công việc thc tế công ty ta có nhân xét nh sau: +Ưu điểm: Công ty đà tạo đợc bầu không khí thi đua tổ chức mình,tất cán công nhân viên toàn công ty cố gắng nâng cao chất lợng thực công việc Công ty đà xây dựng đợc hệ thống đánh giá thức cấu xem công tác quan trọng tổ chức Hệ thống thi đua khen thởng công ty đà áp dụng phơng pháp đánh giá khoa học vào việc đánh giá phơng pháp nhiều khía cạnh cần phải bàn +Nhợc đIểm: Về phơng pháp đánh giá : Mặc dù phơng pháp đơn giản dƠ sư dơng, nhng nã l¹i tèn kÐm viƯc xây dựng, bị ảnh hởng yếu tố chủ quan ngời đánh giá ,đặc biệt phơng pháp hội đồng đánh giá công ty đà cho biết trớc điểm tiêu thức đánh giá nên dẫn đến việc đánh giá bị ảnh hởng yếu tố chủ quan lớn Về tiêu thức mà hội đồng TĐKT lựa chọn phơng pháp đem lại hiệu lao động trực tiếp ,còn lao động gián tiếp tiêu này(và phơng pháp nay) khó lợng hoá đợc nên không mang lại hiệu Việc triển khai công tác đánh giá : Hầu hết cán ,công nhân viên công ty không hiểu đợc chất công tác đánh giá thực công việc ,họ biết đánh giá thực công việc nhân viên nhằm nâng cao chất lợng lao động liên quan đến vấn đề tiền lơng ,tiền thởng nhng họ lại không hiểu đợc đánh giá thực công việc lại nâng cao đợc chất lợng suất lao động Thông qua kết điều tra cho thấy việc hội đồng TĐKT công ty đà có văn hớng dẫn việc nhân viên phòng ban ,xí nghiệp phải tự đánh giá sau gửi cho lÃnh đạo phận ,từ lÃnh đạo phân tổ chức hội nghị để đánh giá lại kết ,sau gửi kết lên hội đồng đánh giá nhng thực tế phận đà tổ chức họp để đánh giá dấn đến hiệu không cao Việc đánh gía thực công việc công ty 20 trình trớc đánh giá ,đó trình thảo luận với ngời lao động nội dung,phạm vi đánh giá.Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá ,đánh giá nh nào,chu tầm quan trọng kết qủa đánh giá doanh nghiệp lẫn ngời lao động.Dẫn đến mục đích trình đánh giá không đạt đợc Quá trình đánh giá thiếu bớc quan trọng định đến việc thành công công tác đánh giá trình thảo luận với ngời lao động ,cung cấp thông tin ph¶n håi 16 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 III- Những vấn đề xây dựng triển khai đánh giá THCV đặt Công ty 20 cần đợc giải quyết: Trớc hết cấu tổ chức,phòng kế hoạch-tổ chức sản xuất chịu trách nhiệm quản lý nhiều lĩnh vực chuyên môn công ty,ví du: Công tác kế hoạch hoá,tổ chức sản xuất,lao đông tiền lơng.Phòng giúp giám đốc xác định phơng hớng,chiến lợc đầu t mục tiêu,nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh toàn công ty.Mà lĩnh vực chuyên môn lại khác dẫn đến việc đầu t chuyên sâu vào công tác quản trị nhân nhiều hạn chế.Yêu cầu đặt cần phải thiết lập phận chức quản lý nhân mà thành viên có đầy đủ trình độ kỹ chuyên ngành quản trị nhân Hệ thống TĐKT phải lựa chon áp dụng phơng pháp đánh giá thực công việc khoa hoc,trong cần lựa chọn phơng pháp đánh giá cho khối lao động gián tiếp riêng khối lao động trực tiếp Cần phải mở lớp đào tạo nhân viên đánh giá mời chuyên gia chuyên ngành quản trị nhân lực giảng dạy ,bởi trình độ nhân viên đánh giá tỷ lệ thuận với hiệu đánh giá Hệ thống TĐKT cần phải thiết kế xây dựng phơng pháp đánh giá cho phù hợp với tổ chức m×nh 17 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 PHầN III : GIảI PHáP CHO VIệC XÂY DựNG Và TRIểN KHAI CHƯƠNG TRìNH ĐGTHCV Đối với phơng pháp đánh giá thực công việc công ty thay đổi cải tiến để có hiệu hơn,khắc phục đợc hạn chế tồn thực tế.Hệ thống TĐKT công ty cần đánh giá lại mức độ quan tiêu đánh giá theo thang điểm định.Cơ sở trình cho điểm tiêu dựa vào tầm quan trọng,tầm chi phối tiêu việc đạt hiệu tổ chức.Các cán đánh giá ,các lÃnh đạo phận nhận đợc văn đánh giá bao gồm tiêu nhng không bao gồm điểm cho tiêu đó( điêù có nghĩa cán lÃnh đạo điểm cho tiêu tiêu có tầm quan trọng cao hơn).Dựa vào tiêu cán lÃnh đạo đánh dấu vào tiêu mà phù hợp với đối tợng đánh giá.Sự thay đổi khắc phục đợc lỗi nhân viên đánh giá cán lÃnh đạo trình đánh giá nh: lỗi thiên kiến ,định kiến,thiên vịViệc đánh giáNếu thành công việc áp dụng ph ơng pháp đem lại hiệu cao,có độ xác lớn,rất dễ sử dụng Hệ thống TĐKT công ty cần có văn quy định , hớng dẫn cách thức triển khai thực chơng trình đánh giá thực công việc cách cụ thể.Ví dụ: - Phải thông báo trớc cho cán công nhân viên biết nội dung phạm vi trình đánh giá,từ cán nhân viên công ty hiểu đợc tầm quan trọng đánh giá ®èi víi hä cịng nh ®èi víi c«ng ty - Sau trình đánh giá phải có thảo luận thức ngời lÃnh đạo phận các công nhân viên phòng ban ,xí nghiệp,tổ nhóm Để họ biết đợc cấp quản trị,các nhà lÃnh đạo đánh giá họ nh nào,u nhợc điểm trình thực công việc trao đổi tìm biện pháp hạn chế, khắc phục khuyết điểm Hệ thống TĐKT phảI thờng xuyên cập nhật phơng pháp đánh giá tiên tiến nghiên cứu thiết kế phơng pháp đánh giá phù hợp cho phận,phòng ban khối (khối lao động trực tiếp khối lao động gián tiếp ).Ví dụ hệ thống TĐKT công ty áp dụng phơng pháp đánh giá sau: +Đối với phận bán hàng giới thiệu sản phẩm: Chúng ta sử dụng phơng pháp ghi chép kiện ngẫu nhiên: Trong phơng pháp ngời đánh giá ghi chép lại nhng kiện quan trọng liên quan đến việc thành công công tác giới thiệu sản phẩm.Phơng pháp đợc miêu tả díi d¹ng sau: 18 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Quan sát nhân viên bán hàng:Nguyễn thị mai Hơng ( Từ ngày 01/01/2001 đến ngày 28/03/2001) Ngày Hành vi tích cực Ngày 02/01 Trả lại tiền thừa cho khách khách quên 05/02 14/02 Hành vi tiêu cực Không nhiệt tình với khách hàng Có lời nói thô lỗ Với khách hàng 28/03 Đối với phơng pháp giúp ta có đợc thông tin xác, gắn với thực tế có giá trị kèm cặp cấp dới + Đối với khối lao động gián tiếp: Ta sử dụng kết hợp phơng pháp nh: Thang đo đánh giá đồ hoạ Phơng pháp so sánh cặp Phơng pháp dựa vào hành vi Phơng pháp lý mục tiêuViệc đánh giá Trong phơng pháp này,công ty cần đặc biệt nghiên cứu phơng pháp lý mục tiêu phơng pháp ngời lÃnh đạo ngời lao động thảo luận để xây dựng mục tiêu đạt đợc thời kỳ đà tạo động lực cho ngòi lao động làm việc,phát huy đợc søc m¹nh trÝ t tËp thĨ 19 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Kết luận Trên số vấn đề nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc Công ty 20 Trong tất doanh nghiệp nay,tài sản lớn họ ngời vấn đề nâng cao hiệu tổ chức,khai thác phát huy tiềm ngời lao động vấn đề quan tâm nghiên cứu thờng xuyên tất doanh nghiệp dù thuộc thành phần kinh tế quy mô sao, lĩnh vực, ngành nghề sản xuất kinh doanh Nó nhân tố hàng đầu việc định thành công thắng lợi công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng phát triển vững doanh nghiệp nói chung Thùc tiƠn ë C«ng ty 20 thêi gian qua đà nhận thức đắn đợc vấn đề này, mà Công ty đà đầu t nghiên cứu xây dựng triển khai chơng trình đánh giá thực công việc hợp lý, tạo sở vững đa Công ty phát triển ổn định lớn mạnh nh ngày hôm Song với biến động không ngừng thị trờng cạnh tranh vấn đề nhân lực thị trờng lao động(đặc biệt lao động có trình độ kỹ năng) doanh nghiệp.Vì cần phải thực chủ động, tích cực, thờng xuyên có phối hợp chặt chẽ nhiều tập thể, cá nhân toàn Công ty 20 ... Lý luận công tác đánh giá thực Công việc Phần II: Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty 20 Phần III: GiảI pháp cho việc xây dựng triển khai Chơng trình đánh giá THCV tạI công ty 20 Phần... Về CÔNG TáC ĐáNH GIá THựC HIệN CÔNG VIệC I-KháI niệm ,mục đích,tầm quan trọng DGTHCV: 1 -Đánh giá thực công việc gì? Đánh giá thực công việc đợc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công. .. PHầN III : GIảI PHáP CHO VIệC XÂY DựNG Và TRIểN KHAI CHƯƠNG TRìNH ĐGTHCV Đối với phơng pháp đánh giá thực công việc công ty thay đổi cải tiến để có hiệu hơn,khắc phục đợc hạn chế tồn thực tế.Hệ