Nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần vận tải và đầu tư thương mại trường an

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanhnghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng... Thông thường,

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An”.

2.Giáo viên hướng dẫn: Ths Vũ Thị Minh Xuân

3 Sinh viên: Nguyễn Hà Phương Lớp: K47U2

4 Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2015 đến 29/04/2015.

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứa của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quytrình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường

An, để đạt được mục tiêu này cần tiến hành các nhiệm vụ sau:

Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, trong đóchú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực

Hai là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phầnVận tải và Đầu tư thương mại Trường An

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lựccủa công ty Cổ phần Vận tải và Đầi tư thương mại Trường An

6.Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổphần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực củacông ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An

7 Kết quả đạt được

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 02 Đảm bào khoa học, logicBộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 01 Trung thực, khách quan

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình củaquý thầy cô Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo công ty Cổ phần Vận tải và Đầu

tư thương mại Trường An – đơn vị tiếp nhận em vào thực tập

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ths Vũ Thị Minh Xuân – Giảngviên khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn emhoàn thành khóa luận này Xin chân thành cảm ơn cô đã dành thời gian xem xét, góp ýcho bài luận cảu em được hoàn thiện

Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự củacông ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An đã tạo điều kiện giúp đỡ

em trong quá trình thực tập tại công ty Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn bộ phậntuyển dụng của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An đã giúp emtrong suốt quá trình học tập tại công ty cũng như giúp đỡ tôi trng việc thu thập dữ liệuđể hoàn thành bài luận này

Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân còn hạn chế nên bàiluận không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm Do đó, em mong muốn nhận đượcsự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài luận được hoàn thiện hơn nữa

Trân trọng cảm ơn!

ii

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 6

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực 7

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực 7

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 8

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 8

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 8

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 10

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 12

iii

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 12

2.3.1 Tình hình kinh tế 12

2.3.2 Thị trường lao động 13

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 13

2.3.4 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp 14

2.3.5 Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp 14

CHƯƠNG 3:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI TRƯỜNG AN .16 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An 16

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 16

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 16

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An 17

3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty Cổ phần Vận tại và Đầu tư thương mại Trường An 17

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và Đầu tư thương mại Trường An giai đoạn 2012-2014 20

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mai Trường An 20

3.2.1 Tình hình kinh tế 20

3.2.2 Thị trường lao động nước ta 21

3.2.3 Đối thủ cạnh tranh của công ty 21

3.2.4 Hình ảnh và uy tín của công ty 22

3.2.5 Năng lực bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty 22

iv

3.3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vận

tải và Đầu tư thương mại Trường An 23

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 23

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực 25

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực 28

3.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực 33

3.4 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An 34

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 34

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 35

CHƯƠNG 4:ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI TRƯỜNG AN 37

4.1 Định hướng và mục tiêu của công ty trong thời gian tới 37

4.1.1 Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 37

4.1.2 Định hướng đối với hoạt động quản trị nhân lực của công ty 37

4.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 38

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An 38

4.2.1 Đổi mới cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng 40

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực của công ty 41

4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực của công ty 42

4.2.4 Đẩy mạnh công tác hội nhập nhân lực mới 44

4.2.5 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty 44

4.3.6 Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng trong công ty 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

v

PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn vốn của công ty 18

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty năm 2012 - 2014 19

Bảng 3.3 Tình hình thu nhập của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại

Trường An giai đoạn 2012-2014 20

Bảng 3.4 Nhân lực của phòng Hành chính- nhân sự 22

Bảng 3.5 Chi phí tuyển mộ của công ty qua các năm 28

Bảng 3.6 Quy định về các hình thức thi tuyển tại công ty 29

Bảng 3.7 Quy định về phỏng vấn tuyển dụng tại công ty 31

Bảng 4.1 Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2015 của công ty 38

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An……… 17

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 23

Hình 3.1 Mức độ cung cấp thông tin của thông báo tuyển dụng 27

Hình 3.2 Nguồn thông tin tuyển dụng của công ty được ứng viên tiếp cận 27

Hình 3.3 Đánh giá của ứng viên về bài thi tuyển dụng 30

Hình 3.4 Đánh giá của nhân viên về quá trình hội nhập nhân lực 33

Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty 39

Hộp 4.1 Biểu mẫu 01: ĐỀ XUẤT PHIẾU ĐỀ NGHỊ BỔ SUNG NHÂN LỰC 40

Hộp 4.2 Biểu mẫu 02: ĐỀ XUẤT PHIẾU TỔNG HỢP NHU CẦU NHÂN LỰC 41

Hộp 4.3 Biểu mẫu 05: ĐỀ XUẤT PHIẾU PHỎNG VẤN 43

vii

viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐH Đại học

HCNS Hành chính – Nhân sựSXKD Sản xuất kinh doanhTNHH Trách nhiệm hữu hạnThs Thạc sĩ

TS Tiến sĩ

ix

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trongmọi doanh nghiệp, mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể Nguồn nhân lựcđóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiệncạnh tranh khốc liệt như hiện nay, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn cónhững sự thay đổi chóng mặt: Những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòihỏi mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng Những giá trị ngày xưa đã không cònphù hợp với giai đoạn hiện nay Chúng ta không phủ nhận hoàn toàn quá khứ Chúng tachỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại cần phải thay đổi hết.Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là người lao động ngày nay rất cần thiết phải trang bị mộtlượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới Từ đó, chúng ta thấy rõ nhucầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêucầu của công việc trong thời buổi hiện nay Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiệnnay khi chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng là vấnđề bức xúc hơn bao giờ hết Chỉ khi nào các doanh nghiệp của Việt Nam có một nguồnnhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhậpvào nền kinh tế thế giới

Cùng với các hoạt động khác của quản trị nhân lực thì tuyển dụng nhân lực đượcxem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp trong việc có được một đội ngũnhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Để đạt được hiệu quả tuyển dụng cao, cácdoanh nghiệp cần xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý nhằmxác định một cách chính xác các công việc cần làm trong công tác tuyển dụng, tránh cácsai sót cũng như những chi phí không đáng có

Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An là một công ty có lĩnhvực kinh doanh chính là kinh doanh xăng dầu, một ngành có tính đặc thù cao đòi hỏi độingũ nhân lực có năng lực; hơn nữa, công ty thành lập chưa lâu bởi vậy, để xây dựng nềntảng vững chắc công ty rất cần có một đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng được yêucầu Công ty luôn đặt vấn đề nhân lực lên hàng đầu, với những đầu tư cho các công tác

khác nhau của quản trị nhân lực, trong đó chú trọng công khác tuyển dụng nhân lực, bởiđó là công tác giúp cho công ty có được nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao Công tyđã xây dựng được một quy trình tuyển dụng gồm 5 bước, song quy trình tuyển dụng nàychưa thực sự hoàn chỉnh, thông báo tuyển dụng chưa rộng rãi; tiếp cận nguồn ứng viêncòn hạn chế Do đó, việc xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học là một việc làmhết sức quan trọng, có ý nghĩa to lớn đối với công ty.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu, sự cần thiếtđối với doanh nghiệp Bên cạnh đó, phù hợp với chuyên ngành và chương trình đào tạocủa sinh viên khoa Quản trị nhân lực mà bản thân đang học tập, trong thời gian thực tập

tại công ty em đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của

Trần Thị Thanh Huyền – Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2014), đề

tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel” Đề tài trên đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về tuyển dụng

nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực Cùng với lý luận cơ bản đó, tác giả còn đưa rađược thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhà nước MTVthương mại và xuất khẩu Viettel, nhưng còn tồn tại một số hạn chế như thực trạng xácđịnh nhu cầu tuyển dụng của công ty còn chưa chi tiết, mang tính khái quát

Nguyễn Thị Mỹ Linh – Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2014),

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần Dịch vụ Việt Nam – Không gian xanh” Đề tài trên đã đưa ra được vấn đề lý luận cơ bản vè tuyển dụng

nhân lực, cũng như quy trình tuyển dụng nhân lực Thực trạng quy trình tuyển dụng tạichi nhánh công ty cổ phần Dịch vụ Việt Nam – Không gian xanh cũng được tác giả làm

rõ, song những hạn chế và nguyên nhân được đưa ra còn mang tính khái quát, chưa sátvới thực tế

Lê Thị Miến – Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2013), “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC” Tác giả của đề tài

trên đã làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực,quy trình tuyểndụng nhân lực Bên cạnh đó, đề tài trên cũng nhìn nhận và đánh giá được quy trình tuyểndụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC thông qua việc thu thậpvà sử lý dữ liệu chi tiết, cụ thể Tuy nhiên đề tài trên còn tồn tại những điểm hạn chế nhưthực trạng sơ tuyển và thi tuyển của công ty CMC chỉ được đánh giá khái quát, chưa xácđịnh được hình thức thi tuyển mà công ty áp dụng

Đặng Thị Hằng – Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2013), “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Bắc ” Về mặt

lý luận, đề tài trên đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lựcnhư truyền thông, tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn,…Về phần thực trạng, đềtài đã xác định được các bước của quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty, đặc biệt đãđánh giá được hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Tuy nhiên việcphân tích quy trình tuyển dụng của công ty còn mang tính lý thuyết nhiều hơn, số liệucòn hạn chế

Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, em có thể khẳng định, cho đến nay,mới chỉ có các công trình nghiên cứu về quy trình tuyển dụng ở phạm vi hẹp, chưa cócông trình nào nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư thươngmại Trường An Do vấn đề nghiên cứu là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứucông trình này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quytrình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An,để đạt được mục tiêu này cần tiến hành các nhiệm vụ sau:

Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, trong đó chútrọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực

Hai là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Vậntải và Đầu tư thương mại Trường An

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực củacông ty Cổ phần Vận tải và Đầi tư thương mại Trường An

1.5 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phầnVận tải và Đầu tư thương mại Trường An

* Phạm vi nghiên cứu về thời gian: từ năm 2012-4/2015

* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của công

ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An,

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, và đối tượng

phỏng vấn bao gồm ông Hoàng Tuấn Đạt – chuyên viên nhân sự tổng hợp và bà Vũ NgọcTrang – nhân viên hành chính tổng hợp củacông ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thươngmại Trường An Tác giả sử dụng bộ câu hỏi bao gồm 7 câu hỏi liên quan đến công táctuyển dụng nhân lực và chú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty, các câuhỏi được đưa ra với nội dung như cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng, khó khăn khitriển khai quy trình tuyển dụng,…dựa vào dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu tài liệu đểđánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cũng như những nhân tốảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

- Phương pháp điều tra thông qua phiếu điều tra khảo sát: Tác giả thiết kế mẫu

phiếu điều tra khảo sát nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần

Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An Đối tượng áp dụng phiếu điều tra là người laođộng trong công ty Phiếu điều tra gồm có 10 câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏixoay quanh việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng của công ty, tần suất, cácphương pháp áp dụng trong thi tuyển, phỏng vấn Để tiến hành điều tra, tác giả sử dụngphiếu điều tra với số lượng phát ra là 50 phiếu và thu về với số lượng 50 phiếu.

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các tàiliệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2012, 2013, 2014; các quyđịnh nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ… Nghiên cứu các giáo trình chuyênngành trong và ngoài trường; các website… nhằm thu thập được nhiều những thông tin,dữ liệu chính xác về tình hình hoạt động của công ty, làm cơ sở cho việc phân tích đánhgiá về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

 Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.

Với số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng nhưtần xuất các câu trả lời để từ đó lập các biểu đồ so sánh

 Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa

ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng sốliệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa cácnăm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số

tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).

 Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành

tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giátổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu – hình vẽ, danh mục tàiliệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phầnVận tải và Đầu tư thương mại Trường An

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực củacông ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Quản trị nhân lực

Tác giả sử dụng các tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực của TS Hoàng Văn Hải và

Ths Vũ Thùy Dương [01, Tr11] “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp.”

Từ khái niệm này ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thựchiện thông qua các chức năng của quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soátmột cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vựcquản trị khác như: Quản trị chiến lược; quản trị bán hàng, mua hàng; quản trị tài chính;…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt độngquản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếuquản trị nhân lực

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp Các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tácquản trị nhân lực

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người có thể biến đổi theohoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần sáng tạo và linh hoạt trong các hoạt động thực tiễn

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Theo TS Hoàng Văn Hải và THs Vũ Thùy Dương[01, tr37 ] “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”

Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạtđộng cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển

chọn nhân lực Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyểndụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kếhoạch tuyển dụng nhân lực.

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Theo TS.Mai Thanh Lan[02, tr19] “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.”

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạngcả về số lượng và chất lượng sẽ là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với yêucầu tuyển dụng Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt là cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạtđộng khác của quản trị nhân lực

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Theo TS Mai Thanh Lan [02, tr143] “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trìnhđánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn các ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.”

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên Các hoạtđộng có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển,trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, phỏng vấn, thi thực hành,…

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối

ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp được biểu hiện qua các khía cạnhsố lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian Sauk hi đã xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu vềsố lượng và cơ cấu thì yêu cầu về chất lượng rất cần được quan tâm, vì đó là căn cứ đểchọn ứng viên phù hợp nhất

2.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

* Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ

cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong hện tạivà tương lai của doanh nghiệp

* Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu

và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực Bao gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấunhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tạo doanh nghiệp Trong xác định nhucầu tuyển dụng việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầuchất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy, xác định nhu cầu tuyểndụng là rất cần được quan tâm đúng mực từ các nhà tuyển dụng cũng như nhà quản trịtrong doanh nghiệp

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Nội dung của chính sách bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi ápdụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác định các cam kết và giátrị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là kế hoạch được xây dựng ch một lần tuyểndụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiếtcần gắn với các vị trí tuyển dụng xác định, thời gian, địa điểm,…

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

* Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút các ứng viên có tiềm năng từ nhiều

nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp

* Nội dungcơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ

cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc vào trường họp cụ thể đó lànguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanhnghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng Ưuđiểm của nguồn bên trong là cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiệncó; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó dài với doanh nghiệp.Ngoài ra, việc tuyển dụng nội bộ sẽ giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với môitrường làm việc Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong này cũng có những nhượcđiểm như hạn chế về số lượng, cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyểndụng,…

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Xuất phát từđối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài có thể xét từ các loại lao động sau: nhữnglao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không cóviệc làm Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơquan tuyển dụng, hội chợ việc làm, sự giới thiệu của nhân viên,…Ưu điểm cảu nguồntuyển bên ngoài là số lượng và chất lượng đều phong phú; môi trường làm việc và côngviệc mới giúp người lao động hăng say làm việc, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố rànbuộc tiêu cực.Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài chính là việc người lao độngcũng như doanh nghiệp phải mất thời gian để có thể hiểu về kỹ năng cũng như hoàn cảnh,khả năng chuyên sâu, tính cách, cách ứng xử,…Đồng thời doanh nghiệp tốn chi phí chotuyển dụng cao hơn

- Tiếp cận và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng phương pháp khác nhau nhằmtiếp cận các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanhnghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách tiếp cận nguồn khácnhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen,qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,…

Thông báo tuyển dụng giúp doanh nghiệp tiếp cận nhiều nguồn ứng viên khác nhau,bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể quảng bá hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp quathông báo tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên Mục đích của thông báo tuyểndụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn tuyển dụng khác nhau giúp cho việclựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Thiết kế nội dung và hình thức thông báotuyển dụng là bước quan trọng để thu hút sự quan tâm của ứng viên Thông báo tuyểndụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanhnghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, tiêu chuẩn công việc, các loại hồ sơ, thờigian,….

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

* Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêucầu đặt ra trong số những ứng viên thu hút được trong quá trình tuyển mộ

* Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoahọc, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi tiếp nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng thực hiệnmột số công việc như: Xây dựng ké hoạch tiếp nhận, triển khia tiếp nhận và đánh giá quátrình tiếp nhận hồ sơ

SauKhi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằmđánh giá sơ bộ ứng viên về năng lực cũng như lựa chọn ứng viên phù hợp cho bước tiếptheo

- Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,cũngnhư phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trường hợp, thituyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sợ, một số trường hợp khác thi tuyển được sửdụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu tuyển thi tuyển, số ứng viên tham gia thituyển, ngân sách tuyển dụng,… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một số dạng bài thi tuyểnnhư: tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề.

- Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứngviên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên

Phỏng vấn tuyển dụng thường bao gồm: trước phỏng vấn, trong phngr vấn và sauphỏng vấn

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như:Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câuhỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng pỏng vấn và phânvai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên củahội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên quá trình phỏngvấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác vànắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu của nhà tuyển dụng là đánh giá ứngviên dựa trên kết quả phong vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịchđã hẹn

- Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhàtuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quảnhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Vớimục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kếtquả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau Sau đó các ứngviên được chọn sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chươngtrình hộp nhập nhân lực mới

- Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người laođộng nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu của doanhnghiệp Nhà tuyển dụng cần xây dựng một chương trình hội nhập với đầy đủ các nộidung: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nộidung, hình thức, phương pháp và ngân sách.

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

* Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó,

doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng Bên cạnh đógiúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự à bộ phận liên quan phát hiện ra cácsai sót và điều chỉnh trong quá trình tiếp theo

* Nội dung: Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý

thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng đãđề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác định các chỉtiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu và mức độ tương ứng cần đạt, thứhai là đo lường kết quả đạt được từ đó so sánh kết quả đo lường với các chỉ tiêu đã xácđịnh hoặc đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rútkinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

2.3.1 Tình hình kinh tế

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng Khi nềnkinh tế phát triển bền vững, thu nhập người lao động được cải thiện, đời sống vật chất,tinh thần của người lao động được nâng cao.Từ đó góp phần nâng cao chất lượng laođộng trong xã hội Do đó, tạo điều kiện tốt cho tuyển dụng nhân lực Điều này tạo thuậnlợi cho công tác xác định nhu cầu nhân lực, vì khi nền kinh tế ổn định, tỷ lệ nhảy việcthấp tạo nên sự ổn định cho kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp, tránh được các rủi ro vềnhân lực trong tương lai

Ngoài ra, khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có điều kiện hơn trong việc đầu

tư ngân sách và áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học hiện đại để nâng cao hoạt độngtuyển dụng của doanh nghiệp Ngược lại nếu kinh tế suy thoái, chậm phát triển, nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp hạn chế, doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc chi trả chiphí cho các hoạt động tuyển dụng nói riêng và các hoạt động khác của doanh nghiệp nóichung Khi kinh tế suy thoái, việc xác định nhu cầu nhân lực sẽ được cân nhắc kỹ lưỡng,sao cho cân đối với các khoản chi phí trong dự toán của doanh nghiệp; có thể làm thu hẹplại số lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

2.3.2 Thị trường lao động

Điều kiện của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Thị trường lao động được thể hiện qua chất lượng lao động, mứccung và cầu lao động Nếu trên thị trường dư thừa lao dộng mà doanh nghiệp cần tức làcung lớn hơn cầu, điều này sẽ đem lại lợi ích cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp khiđó, không chỉ dễ dàng tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyểnđược những ứng viên tiềm năng là rất lớn Thông thường, tỷ lệ thất nghiệp càng cao thìnguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ thu hút và tuyển chọn laođộng Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn nhân lực, vì số lượng ứngviên tham gia tuyển dụng nhiều sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội chọn được ứngviên phù hợp nhất Không chỉ vậy, doanh nghiệp còn có thể có được những ứng viên tiềmnăng cho lần tuyển dụng sau, nếu doanh nghiệp biết tận dụng các thông tin ứng viên mộtcách phù hợp, khoa học

Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thểlựa chọn phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp lấy thời cơ tuyển dụngngay nếu không nguồn nhân lực sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này,doanh nghiệp cần phải chi một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được ứngviên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp cần có nhiềuchính sách ưu đãi với ứng viên nhằm thu hút sự quan tâm của họ

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đạikhông chỉ cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng, công nghệ,… mà còn cạnh tranh về nhânlực Không chỉ các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành, cùng một khu vực thị trường,

…mà cả các doanh nghiệp khác ngành và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt xung quanhviệc thu hút và chiêu mộ nhân tài

Nếu các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, cụthể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn sẽtạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Doanhnghiệp sẽ phải đầu tư kỹ lưỡng ngay từ khi thiết kế thông báo tuyển dụng, vì đẻ có thểtuyển được nhân lực phù hợp với vị trí đang tuyển dụng thì doanh nghiệp phải thiết kếcho mình được một thông báo tuyển dụng thu hút và có nhiều ưu điểm hơn đối thủ cạnhtranh của mình

2.3.4 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố tạo sự hấp dẫn với các ứng viên, đặcbiệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sởnâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp cho vị trí cần tuyển

Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn mong muốn làm việc trong tổchức, doanh nghiệp có vị thế và uy tín Bởi các tổ chức doanh nghiệp này sẽ có nhữngchính sách thăng tiến, đãi ngộ,…có nhiều ưu biệt hơn so với các doanh nghiệp khác Vìvậy, hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp càng cao thì càng thu hút được nhiều ứng viênquan tâm, từ đó tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực Nếu hình ảnh và uy tíncủa doanh nghiệp là một lợi thế thì doanh nghiệp cần quảng bá rộng lợi thế đó, thông quathiết kế các thông báo tuyển dụng làm nổi bật lên lợi thế này, qua đó cũng góp phầnquảng quá lợi thế đó thông qua thông báo tuyển dụng Ngược lại, nếu đây không phải làlợi thế của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần cân nhắc đến các yếu tố khác để tạo ấnượng với ứng viên thông qua thông báo tuyển dụng

2.3.5 Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp

Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quátrình tuyển dụng Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả năng

đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà tuyển dụng.Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm mạnh và điểm yếucủa nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển dụng, có quan điểm đánh giácông bằng, không thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được những nhân viên giỏi chocông ty Ngược lại, nhà tuyển dụng là người chưa có kinh nghiệm, năng lực thì khả năngtuyển được những ứng viên giỏi rất thấp Không những thế, nếu năng lực của bộ phậntuyển dụng yếu kém sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quy trình tuyển dụng, từ khi xác định nhucầu đến khi thiết kế thông báo tuyển dụng,…

Ngoài ra, hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyển dụng, đặc biệt đối với nhữngnhân viên tiếp xúc với các ứng viên có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và tình cảm của ứngviên dành cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên của doanh nghiệp,vì họ là những người đại diện cho doanh nghiệp, phỏng vấn cũng như trao đổi với ứngviên về công việc, đồng thời họ cũng là một trong những yếu tố để ứng viên đanh giádoanh nghiệp thông qua thái độ, cử chỉ, lời nói, hành động,… để từ đó ứng viên đánh giádoanh nghiệp một cách sơ bộ, đồng thời tạo thiện cảm giúp ứng viên thoải mái cũng nhưtin tưởng hơn sau khi được tuyển chọn vào làm việc tại doanh nghiệp Chính vì vậy, độingũ nhân viên tuyển dụng của doanh nghiệp cần có tác phong chuyên nghiệp, tận tình,chu đáo khi tiếp xúc với các ứng viên để góp phần tạo ra hình ảnh tốt cho doanh nghiệp.Tác phong cũng như hình ảnh của bộ phận tuyển dụng sẽ ảnh hưởng đến lựa chọn củaứng viên, các ứng viên sẽ đánh giá doanh nghiệp một phần thông qua chính những nhânlực làm việc tại bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp Một khi ứng viên không thoải máicũng như cảm nhận thái độ, tác phong không chuyên nghiệp của bộ phận tuyển dụng, họ

sẽ không hào hứng ngay trong khi phỏng vấn hay có thể không hoàn toàn thể hiện hết thếmạnh cũng như mong muốn của bản thân với vị trí đang ứng tuyển Công tác tuyển chọn

sẽ gặp rất nhiều khó khăn Không chỉ vậy, điều này còn ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnhcủa doanh nghiệp, vì số lượng ứng viên tham gia rất lớn, đến từ nhiều nguồn khác nhau,đây là cơ hội để doanh nghiệp quảng bá hình ảnh của mình ra bên ngoài nhưng cũng làmột thách thức nếu doanh nghiệp không biết cách quản lý hình ảnh đó

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNGTẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN VẬN TẢI VÀ ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI TRƯỜNG AN

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An được thành lập ngày15/01/2010 theo quyết định của sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội và chính thức đivào hoạt động ngày 15/02/2010

Khi mới thành lập, công ty đã chọn ngành kinh doanh vận tải xăng dầu là ngànhkinh doanh chủ yếu với 2 chiếc xe chuyên xăng dầu dung tích 10.000 lít và chủ yếu vậnchuyển cho công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội

Sau một thời gian, công ty đã mở rộng quy mô và dần chuyển sang kinh doanh xăngdầu, cụ thể: Tháng 5/2011: Khai trương cửa hàng xăng dầu Trường An 1 tại xã VĩnhQuỳnh, Thanh Trì, Hà Nội Sau đó đến tháng 3/2013: Khai trương cửa hàng xăng dầuTrường An 2 tại huyện Từ Liêm, Hà Nội

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

* Chức năng:

- Kinh doanh và vận tải xăng dầu

- Liên doanh liên kết với các doanh nghiệp chế biến và kinh doanh xăng dầu trongnước

- Thực hiện cho thuê bể chứa, nhà kho, phương tiện vận tải xăng dầu

* Nhiệm vụ:

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và thích ứng với nhu cầu thịtrường về các sản phẩm xăng dầu và các sản phẩm dịch vụ khác có lien quan đến xăngdầu mà công ty tham gia kinh doanh

- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kinh tế, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, hiệnđại hóa các thiết bị công nghệ cả về quy mô lẫn tốc độ và sản xuất kinh doanh Thực hiện

đầy đủ các quyền lợi của công nhân viên, người lao động và tham gia các hoạt động cóích cho xã hội.

* Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Vận tải và Đầu tư thương mại

Trường An

Nguồn: Phòng hành chính- Nhân sự

Cơ cấu tổ chức của công ty khá đơn giản, dễ dàng cho việc quản lý Song chưa cósự liên kết giữa các bộ phận chức năng và các cửa hàng

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An

Công ty đã tổ chức các hoạt động kinh doanh sau:

Kinh doanh xăng dầu: Bán buôn và bán lẻ, đây là hoạt động kinh doanh chính củacông ty, với doanh thu năm 2014 là 18.686.000.000 VND.Buôn bán các sản phẩm xăngdầu trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận; kinh doanh một số sản phẩm hóachất công nghiệp khác như sản phẩm chế xuất của xăng dầu phục vụ cho các công ty kinhdoanh và sản xuất máy móc, thiết bị

Kinh doanh vận tải xăng dầu: Với 9 chiếc ô tô xiteec dung tích 10.000 lít, hoạt độngvận tải của công ty đã và đang đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trong và ngoàithành phố

3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty Cổ phần Vận tại và Đầu tư thương mại Trường An

3.1.4.1 Khái quát về vốn của công ty

Phòng kinh doanh

Phòng vận tải

Phòng kế toán

Cửa hàng xăng dầu Trường An 1

Cửa hàng xăng dầu Trường An 2

Ban giám đốc Phòng hành chính-

nhân sự

Tình hình biến động nguồn vốn của công ty được thể hiện qua bảng 3.1:

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn vốn của công ty

Đơn vị: triệu đồng

Chỉ tiêu

Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ

(Nguồn: Báo cáo tài chính)

Nguồn vốn chủ sở hữu không ngừng tăng qua các năm, điều đó cho thấy sự đầu tưvề vốn của các cổ đông, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tạo dựng nguồnvốn vững chắc phục vụ cho các hoạt động kinh doanh sắp tới

3.1.4.2 Khái quát về cở vật chất kỹ thuật, công nghệ

Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An có hệ thống cơ sở vậtchất khá đầy đủ, đảm bảo phục vụ tốt cho các hoạt động kinh doanh của công ty

Văn phòng của công ty được đặt tại địa điểm khá rộng rãi, được trang bị các thiết bịnhư máy tính, các hệ thống mạng internet, máy photocopy, máy in, máy fax để phục vụcho nhân viên trong công việc

Kho, bể chứa được xây dựng để phục vụ cho các cửa hàng xăng dầu đều được xâydựng theo đúng quy định của nhà nước

Các xe vận tải được trang bị các thiết bị đảm bảo an toàn trong quá trình vậnchuyển

3.1.4.3 Khái quát về nhân lực của công ty

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của công ty, tạo nên sức cạnhtranh cốt lõi cho công ty, là lực lượng bảo đảm cho các hoạt động sản xuất, kinh doanhđược hoạt động ổn định Vì vây, quản trị tốt nhân lực trong doanh nghiệp luôn là mộttrong những công tác đòi hỏi dự quan tâm sát sao của tất cả các cấp lãnh đạo trong côngty

Trong những năm gần đây, nhân lực của công ty đã có những biến động Nhữngbiến động về nhân lực của công ty được thể hiện một phần thông qua bảng dưới đây:

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty năm 2012 - 2014

2012

Năm 2013

Năm 2014

So sánh

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

(Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự)

Qua bảng 3.2, có thể thấy: số lượng lao động tăng lên quan từng năm; trình độ laođộng chưa cao, chủ yếu là lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp Do đặc trưngnghành nghề kinh doanh có nhiều khó khăn vì vậy cơ cấu nhân lực của công ty đa phần lànam giới, tỷ lệ nữ tăng Số lượng lao động trực tiếp tăng dần qua các năm, tuy nhiên sốlượng tăng không đáng kể Bên cạnh đó, số lao động gián tiếp lại giảm đi Công ty cũngđang chú trọng tuyển dụng thêm những lao động có trình độ đại học và trên đại học, điềunày chứng tỏ các cấp lãnh đạo của công ty đang cố gắng cải thiện chất lượng nhân lực tạicông ty để công ty có được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, nhằm phục vụ hoạtđộng kinh doanh trong thời gian tới cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh trên thịtrường và nâng cao hình ảnh, uy tín của công ty

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và Đầu

tư thương mại Trường An giai đoạn 2012-2014

Bảng 3.3 Tình hình thu nhập của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại

Trường An giai đoạn 2012-2014

Đơn vị: triệu đồng

Chỉ tiêu

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

(Nguồn: Báo cáo tài chính)

Qua bảng trên, nhận thấy, doanh thu của công ty tăng dần qua các năm, với tỷ lệtăng đáng kể Việc quản lý các khoản chi phí của công ty đạt hiệu quả tích cực, khi chỉtiêu chi phí giảm dần qua các năm Do mới thành lập, vì vậy, lợi nhuận của công ty đạtđược chưa cao, song dấu hiệu đáng mừng đó là lợi nhuận tăng dần

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mai Trường An

3.2.1 Tình hình kinh tế

Mặc dù nền kinh tế là một trong những yếu tố được đánh giá có ảnh hưởng ít đếnquy trình tuyển dụng nhưng nó cũng có những tác động nhất định Theo thống kê năm

2014 thì tổng sản phẩm trong nước (GDP) ước tính tăng 5,98% so với năm 2013 Mứctăng trưởng năm 2014 cao hơn mục tiêu tăng 5,8%, tuy nhiên nền kinh tế nước ta vẫntrong bối cảnh khó khăn, lạm phát tăng, vẫn còn nhiều biến động và phức tạp Sự biếnđộng của nền kinh tế ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tronghiện tại cũng như trong tương lai của công ty Bên cạnh đó, trong những năm gần đây,tình hình giá xăng dầu có dấu hiệu sụt giảm, đó là một dấu hiệu đáng mừng cho một sốngành trong đó có vận tải là một trong những lĩnh vực hoạt động của công ty hiện tại.Song, lĩnh vực kinh doanh chính là kinh doanh xăng dầu sẽ bị ảnh hưởng lớn, kéo theo

doanh thu có thể bị giảm sút gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc cân đối chi phí của công

ty, trong đó có chi phí về nhân lực Theo đó, công ty đã giảm chi phí cho tuyển dụngnhân lực từ 1,5% lợi nhuận (năm 2013) xuống còn 1% lợi nhuận (6 tháng đầu năm2014).Điều này đã thay đổi việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty, cụ thể: công tyđã tiến hành điều chỉnh số lượng nhân lực cần tuyển dụng từ 6 người xuống còn 4 ngườitrong quý I năm 2015 Cuối năm 2014, công ty dự định sẽ tuyển thêm 6 nhân lực baogồm các vị trí như nhân viên kế toán tổng hợp, nhân viên hành chính, thủ kho, nhân viênnhân sự, thư ký giám đốc, quản lý cửa hàng (2 người), nhưng sao khi tính toán lại cáckhoản chi phí công ty đã quyết định chỉ tuyển thêm 4 nhân lực, bỏ đi 2 quản lý cửa hàng

3.2.2 Thị trường lao động nước ta

Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, thường xuyên cónhững đổi mới về mặt hàng kinh doanh Do đó, đòi hỏi công ty phải có đội ngũ nhân viêncó kiến thức chuyên môn cao cũng như kiến thức chuyên sâu về các mặt hàng kinh doanhcủa công ty Tuy nhiên, hiện nay trên thị trường lao động số lượng lao động được đào tạocho ngành xăng dầu còn chưa nhiều, chất lượng nhân lực trên thị trường chưa cao Từ đó,công ty đã gặp không ít khó khăn trong công tác tuyển chọn nhân lực của mình Tháng 6năm 2014 công ty có kế hoạch tuyển dụng cho vị trí giám sát bán hàng, với công việcchính là quản lý và giám sát các cửa hàng kinh doanh xăng dầu hiện tại của công ty Đợttuyển dụng đã thu hút được rất nhiều hồ sơ ứng viên tham gia, nhưng chỉ sau vòng thituyển kết quả công ty nhận được có đến 83% các ứng viên tham gia thi tuyển không đạtyêu cầu, vì kiến thức về xăng dầu còn yếu Công ty đã phải chuyển sang cách thức nhờnhững người lao động trong doanh nghiệp giới thiệu người quen Chất lượng ứng viêntrên thị trường lao động không cao đã ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn nhân lực củacông ty, khiến công ty mất thêm một khoản chi phí không nhỏ cho việc thi tuyển nhưnglại không thu được kết quả mong muốn

3.2.3 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Theo thống kê của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, thì hiện tại trên địa bànthành phố có 483 cửa hàng kinh doanh xăng dầu đang hoạt động, trong đó công ty Cổphần dầu khí Hà Nội là đơn vị kinh doanh xăng dầu lớn nhất Đó là đối thủ cạnh tranh

lớn nhất của công ty, cũng là đối thủ cạnh tranh lớn nhất về nhân lực của công ty, công tyCổ phần dầu khí Hà Nội luôn đưa ra những khoản đãi ngộ tài chính hết sức thu hút, điềunày gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc thu hút ứng viên của công ty Cổ phần Vận tải vàĐầu tư thương mại Trường An Với quy mô kinh doanh nhỏ của công ty, thì việc lên kếhoạch tuyển dụng là hết sức quan trọng, đặc biệt với các nhân lực quản lý Công ty đãtiến hành đầu tư cho thiết kế thông báo tuyển dụng của công ty, có cân nhắc đến cáckhoản đãi ngộ phi tài chính cũng như những ưu điểm về môi trường làm việc để tạo ấntượng với ứng viên và tạo nên ưu thế cạnh tranh của mình Từ đó, công ty đã tiến hànhchỉnh sửa thông báo tuyển dụng của mình, thêm vào các thông báo tuyển dụng nhữngthông tin về điều kiện làm việc thay vì nhấn mạnh các yếu tố liên quan đến tiền lương.

3.2.4 Hình ảnh và uy tín của công ty

Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An là một công ty mớithành lập, phạm vi hoạt động còn hạn chế, quy mô của công ty nhỏ ; tuy nhiên, công tyđã và đang khẳng định vị thế của mình qua việc tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận hàngnăm, xây dựng kế hoạch mở rộng thêm các điểm bán, các cửa hàng,…Hình ảnh và uy tíncủa công ty tuy chưa được nhiều người biết đến, song công ty đã tạo dựng được một môitrường làm việc chuyên nghiệp, năng động và luôn tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.Vì vây, càng ngày công ty càng thu hút được nhiều ứng viên quan tâm

3.2.5 Năng lực bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty

Hiện nay, phòng Hành chính – Nhân sự (HCNS) của công ty có 3 người chịu tráchnhiệm chính trong công tác tuyển dụng nhân lực

Bảng 3.4 Nhân lực của phòng Hành chính- nhân sự

1 Lưu Kim Phụng Trưởng phòng Đại học/ Quản

trị nhân lực

6 năm tại vị trí tương đương

2 Hoàng Tuấn Đạt Chuyên viên Đại học/ Quản

trị nhân lực

4 năm tại vị trí tương đương

(Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự)

Về mặt năng lực, đội ngũ tuyển dụng của công ty đều là những người có năng lựcvà kinh nghiệm về mảng nhân lực tương đối tốt Bên cạnh đó, họ còn có tinh thần tráchnhiệm cao với công việc, tác phong làm việc chuyên nghiệp Điều này đem lại thuận lợicho quá trìn tuyển dụng nhân lực của công ty, giúp công ty tìm và lựa chọn những nhânlực phù hợp với vị trí cần tuyển nhanh chóng Phần lớn nhân viên được điều tra đều đánhgiá cao về đội ngũ tuyển dụng nhân lực của công ty Điều này tạo điều kiện thuận lợi chocông tác tuyển mộ nhân lực, cũng như công tác tuyển chọn nhân lực của công ty

3.3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An

Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty bao gồm 7 bước với đầy đủ nội dung

cơ bản mà một quy trình tuyển dụng cần có,được sắp xếp một cách hợp lý từ xác địnhnhu cầu tuyển dụng cho đến đánh giá tuyển dụng

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển

Bước 5: Ra quyết định

Bước 6: Hội nhập nhân viên mới

Bước 7: Đánh giá tuyển dụng nhân lực

* Xác định nhu cầu tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng do phòng HCNS thựchiện Qua điều tra và phỏng vấn cho thấy, việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên nhucầu nhân lực của công ty, thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại và kết quả phân tích côngviệc đều được sử dụng trong mỗi đợt tuyển dụng của công ty.

Phòng HCNS sẽ dựa trên mục tiêu kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty Phòng HCNs kết hớp với các phòng ban khác, tiến hành đánh giá đội ngũ nhânlực hiện có và xác định nhu cầu nhân lực cần có để thực hiện kế hoach, yêu cầu của hoạtđộng sản xuất kinh doanh Từ đó cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình giámđốc phê duyệt Công việc này thường được thực hiện cuối mỗi quý, khi lập kế hoạch cho

quý sau (Bảng tổng kết nhu cầutuyển dụng nhân sự của công ty – phụ lục 05) Kế hoạch

nhân sự của công ty được xây dựng với nội dung bao gồm tên vị trí cần tuyển dụng, sốlượng, yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí, mức lương dự kiến, thời gian thi tuyển, phỏngvấn, người thực hiện các công việc như săn tìm ứng viên, phụ trách phỏng vấn, thi tuyển,

… (Phụ lục 06).

Bên cạnh đó, mỗi phòng ban có thể dựa vào tình hình nhân lực của phòng ban mìnhtại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lượng công việcthì trưởng phòng gửi đề nghị tuyển thêm nhân viên tới phòng HCNS

Công ty dựa vào kết quả phân tích công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng vềchất lượng Dựa vào yêu cầu của từng công việc, chức danh khác nhau, tham khảo ý kiếncảu trưởng phòng phong/ban đang có nhu cầu tuyển dụng để xác định yêu cầu về trìnhđộ, chuyên môn,đặc điểm cá nhân,…đối với từng vị trí tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng của công ty được xây dựng một cách hợp lý, với đầy đủnhững nội dung cần thiết của một bản kế hoạch Kế hoạch tuyển dụng của công ty đã đưa

ra được những yêu cầu cơ bản về vị trí cần tuyển, trách nhiệm của từng cá nhân thực hiệncông tác tuyển dụng, xác định rõ thời gian thực hiện kế hoạch tuyển dụng Việc xây dựngkế hoạch tuyển dụng cho từng quý với các nội dung khá chi tiết và cụ thể giúp cho công

ty dễ dàng thực hiện tuyển dụng nhân lực cho quý tiếp theo Bên cạnh đó, nhân lực củaphòng HCNS còn hạn chế nên việc yêu cầu xây dựng kế hoạch theo quý tạo ra áp lực rấtlớn cho phòng HCNS

* Tiêu chuẩn tuyển dụng: Dựa vào mô tả công việc từng chức danh Bộ phận tuyểndụng tham khảo ý kiến của trưởng phòng và mô tả công việc để xác định tiêu chuẩn

tuyển dụng (Xem phụ lục 07), bao gồm:

- Trình độ chuyên môn

- Kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ

- Đặc điểm cá nhân: ngoại hình, tác phong, giới tính,…

Đặc biệt yêu cầu về đặc điểm cá nhân cho các vị trí tuyển dụng được xác định rấtthường xuyên Đối với yêu cầu kinh nghiệm, đôi khi không được xác định rõ ràng, cụ thể

Ông Hoàng Tuấn Đạt cán bộ tuyển dụng cho biết: “Hiện tại, công ty đang có kế hoạch mở rộng kinh doanh sang vận tải xăng dầu vì vậy đối với một số vị trí công việc thường thích hợp với nam giới hơn.”

Như vậy, việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty xuất phát từ cả hai phía Bangiám đốc do phòng HCNS đảm nhận và từ phía các phòng ban chức năng Điều này tăngtính linh hoạt trong việc xác định nhu cầu nhân lực, các phòng ban không bị gò bó vềnhân lực khi khối lượng công việc quá tải Bộ phận tuyển dụng có thể nhìn nhận đượcchính xác tính chất công việc để đưa ra tiêu chuẩn phù hợp nhất

Tuy nhiên, các tiêu chuẩn tuyển dụng về chuyên môn, kỹ năng, thái độ,…chưa đượccụ thể hóa dựa trên cách đưa ra các định nghĩa, giải thích cụ thể cho từng tiêu chuẩn ứngvới mỗi thang điểm Ngoài ra, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng vẫn chưa đưa rađược những dự đoán về biến động của nguồn nhân lực trong tương lai mà chỉ xác địnhđược nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực

* Nguồn tuyển mộ: căn cứ vào vị trí tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng tiến hành xác

định nguồn tuyển mộ trước khi đăng thông báo tuyển dụng nhân lực Có 2 nguồn tuyểnmộ chính mà công ty áp dụng là nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bênngoài Trong đó:

Nguồn tuyển mộ bên trong: là những người đang làm việc tại công ty Công ty Cổphần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An sử dụng nguồn tuyển này rất ít và chủ yếu

để sử dụng tuyển những vị trí quan trọng trong công ty như trưởng phòng, phó phòng củacác phong/ban trong công ty Năm 2014, công ty tiến hành bổ nhiệm 1 kế toán trưởng.Nguồn tuyển mộ bên ngoài là nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty Trong đó,những ứng viên từ sự giới thiệu của nhân viên trong công ty và những ứng viên tự nộpđơn là nguồn tuyển mộ chủ yếu trong mỗi đợt tuyển dụng Công ty khuyến khích nhữnglao động có năng lực là con em của cán bộ, công nhân viên trong công ty có đầy đủ tiêuchuẩn công việc tham gia thi tuyển Hiện tại công ty đang tiến hành việc áp dụng Internetđể thu hút them nhiều ứng viên tự nộp đơn Ngoài ra, nguồn tuyển dụng của công ty còncó thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo như Đại học Mỏ địa chất,…Theo ông Hoàng Tuấn

Đạt, cán bộ tuyển dụng nhân lực tại công ty cho biết: “Nguồn tuyển từ các cơ sở đào tạo không thường xuyên được áp dụng, một phần do trình độ còn hạn chế, một phần do số lượng lao động được đào tạo bài bản còn hạn chế về số lượng” Nguồn ứng viên từ các

hội chợ việc làm, các cơ quan hoặc tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân lực chodoanh nghiệp chưa được công ty hướng tới và áp dụng

Nguồn tuyển mộ của công ty tương đối đa dạng và phong phú Công ty đã chú trọngđến nguồn tuyển mộ bên trong để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho đội ngũnhân lực hiện tại của mình, công ty còn khuyến khích con em nhân viên trong ngànhtham gia ứng tuyển Hình thức này không chỉ giúp công ty thu hút được nhiều sự chú ýquan tâm của các ứng viên, chi phí thấp mà còn tạo động lực và tăng sự gắn bó của nhânviên với công ty, ngoài ra nếu ứng viên dự tuyển được trúng tuyển thì khả năng thíchnghi với đồng nghiệp và công việc sẽ dễ dàng hơn

* Thông báo tuyển dụng

Thiết kế thông báo tuyển dụng được coi là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sựquan tâm của ứng viên Thông báo tuyển dụng của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư

thương mại Trường An (Phụ lục 08), thường bao gồm những nội dung chính sau:

- Thông tin về công ty, vị trí tuyển dụng, số lượng, mức lương

- Yêu cầu về điều kiện tiếp nhận như bằng cấp, giới tính, độ tuổi

- Quy định về các tài liệu cần có trong hồ sơ

- Địa chỉ nộp hồ sơ và số điện thoại liên lạc

Có thể thấy, thông báo tuyển dụng của công ty còn đơn giản, chưa cung cấp đầy đủthông tin cho các ứng viên, tiêu chuẩn tuyển dụng không rõ ràng Điều kiện làm việc, địađiểm làm việc, thời gian chưa cụ thể rõ ràng hoặc không được đề cập Theo điều tra, phầnlớn ứng viên được tuyển dụng đều đánh giá mức độ cung cấp thông tin trong thông báotuyển dụng ở mức trung bình (30%) và kém (26%), chưa đáp ứng được hết nhu cầu cầnbiết thông tin tuyển dụng của ứng viên, các yêu cầu về năng lực, kinh nghiệm, mô tả côngviệc của vị trí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng chưa cung cấp cụ thể, rõ ràng (Hình 3.1)

Kém Trung bình KháTốt Rất tốt

Hình 3.1 Mức độ cung cấp thông tin của thông báo tuyển dụng

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra

* Hình thức đăng thông báo tuyển dụng

Qua phiếu điều tra, nguồn ứng viên được tuyển dụng chủ yếu từ sự giới thiệu củanhân viên, người thân bạn bè (chiếm 42%) và qua các trang web việc làm (chiếm 32%),trong khi đó, nguồn tuyển ứng viên được tuyển dụng từ tivi, báo, đài chỉ chiếm 11% vàtuyển dụng từ các cơ sở đào tạo chỉ chiếm 15% Như vậy, ứng viên tiếp cận với thông tintuyển dụng chủ yếu từ các phương tiện dễ tìm kiếm, cập nhật quen thuộc

Tivi, báo, đài

Cơ sở đào tạo Trang web vi c làm ệc làm Giới thi u của nhân viên, người ệc làm quen

Hình 3.2 Nguồn thông tin tuyển dụng của công ty được ứng viên tiếp cậnNguồn:

Tổng hợp kết quả điều tra

Hình thức đăng thông báo tuyển dụng của công ty còn hạn chế, do đó khó thu hútđược nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau Không những thế, chi phí bình quân chotuyển mộ một vị trí công việc trong một năm tương đối cao do một số đợt tuyển dụngcông ty đăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện mất phí như báo trí, thuê thiết kếthông báo tuyển dụng Dựa vào bảng thống kê bên dưới, có thể thấy năm 2012 chi phítuyển mộ lên đến 0,385 triệu đồng, năm 2014 là 0,345 triệu đồng đã có xu hướng giảm.Riêng đối với năm 2013, không tốn chi phí tuyển mộ là do công ty sử dụng nguồn tuyểnmộ bên trong cho những vị trí tại các phòng ban

Bảng 3.5 Chi phí tuyển mộ của công ty qua các năm

Chi phí tuyển mộ bình quân (triệu đồng) 0,385 0 0,345

Nguồn: Phòng HCNS

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực

* Thu nhận và xử lý hồ sơ: Hiện tại công ty thu nhận hồ sơ dưới hình thức nộp bản

giấy tại phòng HCNS Trong quá trình thu nhận hồ sơ, phòng sẽ kiểm tra hồ sơ theo tiêuchuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể và hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ được trả lại ứng viênđể dễ sửa đổi, bổ sung: