luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông đà 207

MỤC LỤC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc o0o BẢN CAM ĐOAN Họ và tên sinh viên: Vũ Thị Trang Lớp: Nhân lực 9B Khoa: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Trường: Đai học Kinh tế Quốc dân Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành chuyên đề “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông đà 207”. Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn các hoạt động đào tạo và phát triển đã thực hiện tại cơ sở thực tập. Em xin cam đoan rằng chuyên đề này: - Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn. - Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập. Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước khoa và nhà trường. Hà Nội, ngày 4 tháng 6 năm 2010. Chữ ký sinh viên Vũ Thị Trang LỜI GIỚI THIỆU Lý do chọn đề tài: Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản quyết định sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực của mình để chiếm lợi thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, để có thể duy trì và phát triển chất lượng nguồn lực con người phục vụ mục tiêu của tổ chức thì công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Để chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, làm phát triển toàn diện đội ngũ lao động phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần phải có một chương trình đào tạo huấn luyện thích hợp. Công ty cổ phần Sông đà 207 là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị,…nên việc đào tạo người lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc và đảm bảo an toàn trong lao động là việc làm hết sức cần thiết. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, Công ty luôn không ngừng phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên bằng các chương trình đào tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng qua thực hiện thì công tác đào tạo và phát triển vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định. Vì vậy, với chuyên đề “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông đà 207” được thực hiện nhằm tìm ra những ưu nhược điểm trong công tác đào tạo của Công ty để phát huy những điểm mạnh hay tìm cách khắc phục những điểm yếu nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển của Công ty, từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Mục tiêu nghiên cứu: Thông qua việc hệ thống hóa các kiến thức về công tác đào tạo và phát triển, áp dụng, so sánh và đánh giá công tác đào tạo đã được thực hiện tại Công ty cổ phần Sông Đà 207, từ đó tìm ra những nhược điểm còn tồn tại và đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển. Qua đó, giúp Công ty có một đội ngũ nhân lực chất lượng để hoàn thành những mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra. Phương pháp nghiên cứu: áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Phạm vi nghiên cứu: các hoạt động đào tạo và phát triển mà Công ty cổ phần 207 đã thực hiện. Nội dung của chuyên đề gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông đà 207. Chương 3: Những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông đà 207. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới đối với các doanh nghiệp ở nước ta. Nhưng để thực hiện công tác này có hiệu quả trong điều kiện cạnh tranh và nền kinh tế đang trên đà hồi phục như hiện nay là vấn đề không phải dễ dàng. Vì vậy, trong quá trình thực hiện chuyên đề chắc chắn còn nhiều điểm thiếu sót. Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp để chuyên đề mang tính thiết thực hơn. Đồng thời, em xin chân thành cám ơn các Anh chị, Cô chú trong Công ty đặc biệt là Cô: TS. Phạm Thị Bích Ngọc đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực hiện chuyên đề. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm: 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: - Nhân lực 1 : là thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng trong quá trình lao động. + Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi người. Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế độ chăm sóc y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng thể lực của mỗi người cũng hoàn toàn khác nhau. Để có thể tham gia vào quá trình lao động thì yếu tố thể lực của người lao động là không bao giờ thiếu và yếu tố này đã bị khai thác gần tới mức cạn kiệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống. Ngày nay, với quy trình sản xuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động ngày một nâng cao thì các chế độ giúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng đã được đầu tư, quan tâm đầy đủ thông qua các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. + Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗi con người. Nó là kết quả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tư duy của mỗi người bao gồm các khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận tri thức,… Nhưng việc khai thác và sử dụng trí lực con người trong các hoạt động xã hội cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, mới mẻ vì đây là một yếu tố phức tạp và đầy bí ẩn của mỗi người. Trong quá trình lao động, trí lực và thể lực đều đóng vai trò quan trọng nên để sử dụng người lao động hiệu quả thì cần phải phát triển thể lực và nuôi dưỡng trí lực. Có như vậy ta mới sử dụng hiệu quả nhân lực của mỗi người trong lao động và xã hội. - Nguồn nhân lực của tổ chức 2 : Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành và phát triển bởi chính các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân 1 ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 7, 8. 2 PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”. NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2008, tr. 56. 1 lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm việc trong nội bộ tổ chức đó và được đánh giá thông qua hai mặt: số lượng và chất lượng. + Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức, thường được đo lường thông qua hai chỉ tiêu đó là: quy mô của nguồn nhân lực và tốc độ tăng của nó. + Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội và đời sống của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thể hiện mối quan hệ của các yếu tố tạo nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; thường được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất,… của người lao động. - Vai trò của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định từ khâu đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất đó là: công cụ lao động (vốn cố định), đối tượng lao động (vốn lưu động), sức lao động (vốn con người). Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì cần phải có các nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực. Thông qua các quá trình sản xuất, các nguồn lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất vì nó làm sống lại hai nguồn lực: vật lực và tài lực; đưa hai nguồn lực đó vào quá trình sản xuất. Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi thế và là một yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ chức trong môi trường kinh doanh. Nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công của tổ chức thông qua các mặt: chất lượng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới trong kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, năng suất làm việc,… của người lao động. Vì vậy, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức. 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển 3 : Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo và phát triển. Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác 3 ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 153. 2 đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau: Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi làm việc cho người lao động. Đó là những hành vi mà tổ chức kỳ vọng vào người lao động và để phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động sau: - Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng. - Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định, nhằm giúp cho người lao động có thể bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai. - Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động. Phạm vi đó hướng tới phục vụ những tầm nhìn tương lai của tổ chức (chuẩn bị những kiến thức để người lao động có thể tham gia vào những công việc đó), nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào những định hướng tương lai của tổ chức, để doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Tóm lại, với khái niệm đào tạo thì nhấn mạnh đến việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Còn đối với khái niệm về phát triển thì lại tập trung vào việc huấn luyện các cá nhân và tổ chức nhằm chuẩn bị cho công việc trong tương lai của người lao động và doanh nghiệp với thời gian thực hiện là trong dài hạn. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của tổ chức thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt các hoạt động trên. 3 1.1.3. Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 : - Mục tiêu: + Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thể khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động có thể hiểu rõ công việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…Từ đó nhằm nâng cao khả năng nhận thức và sự thích ứng với sự thay đổi của công việc, vị trí làm việc khác cho người lao động trong hiện tại và tương lai. + Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao uy tín của tổ chức trên thị trường, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được thực hiện tốt hơn,… - Vai trò: + Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong tổ chức đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và phát triển. Trong một nền sản xuất kinh doanh với nhiều sự thay đổi không ngừng như hiện nay thì việc đầu tư phát triển chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng. Thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp mới có thể tạo được những ưu thế khác biệt với các tổ chức kinh doanh khác. Từ đó, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được. + Các chương trình đào tạo và phát triển còn nhằm đáp ứng nhu cầu muốn khẳng định bản thân trong tổ chức và ngoài xã hội của người lao động. + Có thể nói rằng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển chính là khoản đầu sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp. Khi người lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng sáng tạo ra các sản phẩm càng nhiều với chất lượng càng cao. Từ đó tạo sự khác biệt về sản phẩm trên thị trường, làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp và cũng làm tăng thu nhập cho người lao động. Ngoài ra, thông qua các công tác đào tạo và phát triển thì còn giúp cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. - Tác dụng: + Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực hiện công việc (tính chuyên nghiệp, sự thích ứng, đổi mới tư duy sáng tạo,…) của người lao động trong toàn tổ chức. + Người lao động khi được đào tạo sẽ góp phần làm giảm thiểu những chi phí rủi ro cho doanh nghiệp như: làm hư hỏng máy móc thiết bị do không thao tác đúng 4 ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 154 4 hay có thể làm lỗi sản phẩm, gây mất uy tín với khách hàng, hay qua đó còn làm giảm số trường hợp bị sa thải, đuổi việc,… + Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ cấu tổ chức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ. + Ngoài ra thì thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp nâng cao khả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên thương trường. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển: 1.2.1. Yếu tố con người: Con người là đối tượng của các chương trình đào tạo và phát triển. Con người ở đây là chỉ những người lao động tham gia học tập và cả những người tham gia công tác giảng dạy. Vì vậy, kết quả của các chương trình đó có thực sự hiệu quả hay không thì phụ thuộc rất lớn vào những người tham gia vào quá trình đó. Để các chương trình đào tạo và phát triển thực sự đạt hiệu quả thì trước hết những học viên tham gia vào quá trình đào tạo phải là những người lao động thực sự có nhu cầu, có ý thức và mong muốn được phát triển bản thân và công việc. Còn các giáo viên tham gia giảng dạy thì phải là những cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm truyền đạt kiến thức, có kiến thức, kỹ năng tốt trong thực hiện công việc,… Do vậy, để chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao thì các cán bộ chuyên trách và học viên tham gia công tác đào tạo và phát triển phải được lựa chọn kỹ lưỡng, phải phù hợp với tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu của công tác giảng dạy và khơi dậy lòng ham học hỏi, nâng cao trình độ của người lao động. 1.2.2. Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý: Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc đều có những đặc điểm riêng nhằm phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó có sự đòi hỏi các chương trình đào tạo và phát triển được đưa ra là phải phù hợp với những đặc điểm riêng đó thì hoạt động của bộ máy trong doanh nghiệp mới có hiệu quả. 1.2.3. Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ: Ngày nay, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, công nghệ sản xuất ngày càng tiên tiến. Vì vậy, quá trình sản xuất ngày càng đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Để người lao động có thể tiếp thu những kiến thức đó thì yêu cầu đặt ra cho mỗi tổ chức là mỗi tổ chức đó phải đảm bảo một môi trường học tập có cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ học tập phải phù hợp, tạo điều kiện cho học viên được tiếp cận với những 5 công nghệ kỹ thuật hiện đại đó. Từ đó giúp nâng cao sự thích ứng và khả năng làm việc của người lao động khi có sự thay đổi về kỹ thuật công nghệ. 1.2.4. Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì mang những đặc điểm sản xuất kinh doanh các ngành nghề khác nhau, phù hợp với đặc điểm sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất. Vì vậy sẽ hình thành nên nhu cầu đào tạo và các chương trình đào tạo dành cho mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ, từng giai đoạn để phù hợp với sự phát triển chung của thị trường. Vì vậy, để đáp ứng điều đó thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo. 1.2.5. Yếu tố tài chính: Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác đào tạo cũng như quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo và phát triển chỉ có thể được thực hiện được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó. 1.2.6. Yếu tố cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp: Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức. Vì vậy, cần phải phát triển toàn diện cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Có như vậy, người lao động mới có thể tiếp thu và ứng dụng những công nghệ mới vào trong sản xuất, nâng cao tính sáng tạo trong công việc, từ đó tạo ra ưu thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Ngoài các nhân tố ảnh hưởng trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: yếu tố về các cơ hội phát triển và khả năng thành công trong công việc, yếu tố về điều kiện lao động, yếu tố về ý thức kỷ luật lao động, sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp,… 6 [...]... càng phát triển 21 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Sông đà 207: 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: Công ty cổ phần Sông đà 207 là một trong những thành viên của Tổng Công ty Sông Đà (nay là Tập đoàn Sông Đà) ; tiền thân là Xí nghiệp Xây lắp Số 01, trực thuộc Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu Công. .. dựng một chương trình đào tạo và phát triển: Một chương trình đào tạo và phát triển thường được xây dựng theo bảy bước như sau: Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển: Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển Lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển Xác định chương trình đào tạo – phát triển và lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh... được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa Mục tiêu của của chương trình đào tạo và phát triển phải đảm bảo... thương trường Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khi được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo 1.3.3 Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển: Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là ta phải xác định xem ai là người... đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là hết sức cần thiết Căn cứ vào các dấu hiệu và các giác độ ảnh hưởng đến công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở trên thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại lao động và những kiến thức kỹ năng cần phải được đào tạo cho người lao động 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần... Bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này chính là nhân tố có ảnh hưởng và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần phải xác định các yếu tố như là: - Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu? - Những người được đào tạo đó thuộc những bộ... trình đào tạo thì còn chưa phù hợp với mục tiêu đào tạo; việc cập nhật kiến thức mới thì chậm và chưa có quy chế hay quy định cụ thể, rồi việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển sau mỗi khóa học mới chỉ là tổ chức thi sát hạch,… Tất cả những điều đó làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không đạt được hiệu quả như mong muốn, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. .. tích cực của người lao động,… 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: Có nhiều lý do giải thích cho việc các tổ chức đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng có thể chia thành hai lý do chính: Lý do khách quan: các chương trình đào tạo và phát triển góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức Trong... nhu cầu được đào tạo và phát triển chính mình là một nhu cầu mà con người luôn mong muốn được thỏa mãn Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thì chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo của cá nhân, khả năng học tập của cá nhân đó - Nhu cầu của chính các doanh nghiệp: mục đích của việc doanh nghiệp tiến hành tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là: +... các Công ty thành viên theo từng chuyên ngành, theo đó Xí nghiệp Xây lắp Số 01 được sáp nhập và trở thành đơn vị thành viên của Công ty cổ phần Sông Đà 2 với tên gọi Xí nghiệp Sông Đà 207 Ngày 28/12/2006, thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển doanh nghiệp của Đảng và Nhà nước, với nghị quyết số 475/TCT/HĐQT, Hội đồng quản trị Tổng công ty Sông Đà đã thông qua việc thành lập Công ty cổ phần Sông Đà . trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông đà 207. Chương 3: Những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông. hiện thì công tác đào tạo và phát triển vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định. Vì vậy, với chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông đà 207 được. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông đà 207 . Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn các hoạt động đào tạo và phát triển đã