luận văn quản trị nhân lực Cấu trúc lương của doanh nghiệp, lý thuyết và thực tiễn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  TIỀU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: CẤU TRÚC LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP, LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : LÊ THỊ THANH XUÂN SINH VIÊN THỰC HIỆN : NHÓM 9 LỚP : NT2-K32 TPHCM, NĂM 2009 I. LÝ THUYẾT VỀ LƯƠNG: 1.Tiền lương và cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp 1.1 Khái niệm tiền lương -Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động . -Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường . -Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm. -Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc . -Tiền công chỉ là một biểu hiện , một tên khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh , các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn . 1.2 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 1.2.1 Thù lao vật chất Lương căn bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức . Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Phụ cấp Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương căn bản. Nó bổ sung cho lương căn bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi. Nhằm kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn trong những điều kiện đó. Ví dụ: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực… Tiền thưởng Là một loại kích thích vật chất có tác động tích cực với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện tốt công việc. Trong thực tế có rất nhiều loại tiền thưởng: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng cho nhân viên tìm được khách hang mơi, địa chỉ tiêu thụ mới; thưởng bảo đảm số ngày công; thưởng về lòng trung thành… Phúc lợi: Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng lích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp doanh nghiệp cho các nhân viên đông con, có hoàn cảnh khó khăn…. 1.2.2. Thù lao phi vật chất -Cơ hội thăng tiến -Công việc thú vị -Điều kiện làm việc thoải mái, an toàn 2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương Có 4 mục tiêu cơ bản của hệ thống tiền lương: -Thu hút nhân viên: các doanh nghiệp càng trả lương cao thì càng thì càng có khả năng thu hút được nhiều nhân viên giỏi trên thị trường lao động -Duy trì những nhân viên giỏi:không chỉ trả lương cao cho nhân viên là đủ mà còn phải duy trì sự công bằng giữa các nhân viên trong công việc. không để xảy ra hiện tượng phân biệt đối xử giữa các nhân viên chẳng hạn như: phân biệt giới tính, dân tộc,màu da… -Kích thích động viên nhân viên: nhân viên luôn mong đợi những cố gắng của họ được bù đấp xứng đáng. Nếu được đáp ứng xứng đáng thì họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc một cách tốt nhất. -Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: +Quy định về lương tối thiểu. +Quy định về thời gian và điều kiện lao động. +Quy định về lao động trẻ em. +Các khoản phụ cấp trong lương. +Các quy định vế phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội,… 3.Tiền lương trong các thị trường lao động & Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho từng thị trường lao động 3.1Tiền lương trong các thị trường lao động 3.1.1 Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng -Thông thường đây là thị trường địa phương. Ở nước ngoài, công nhân và nhân viên văn phòng thường được trả công theo mức lương giờ. Ở Việt nam, công nhân thường được trả lương theo sản phẩm còn nhân viên văn phòng được trả lương theo thời gian. -Nhóm những công nhân và nhân viên văn phòng thường được phân loại theo 2 hoặc 3 đẳng cấp. Ví dụ, thợ học nghề, thợ công nhật bình thường và thợ có trình độ lành nghề cao. -Ở Mỹ, khoảng cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người có mức thu nhập thấp nhất với người có thu nhập cao nhất thường 2-3 lần. -Ở Việt nam, trong khu vực quốc doanh, khoảng cách về tiền lương cơ bản của nhân viên hành chính văn phòng là khoảng 2 lần, của công nhân trực tiếp sản xuất là khoảng 4 lần. Hiện nay khoảng cách này có xu hướng giảm xuống trong các doanh nghiệp 3.1.2 Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn kỉ thuật -Cán bộ chuyên môn kỉ thuật là người có trình độ chuyên môn sâu về một lĩnh vực nào đó. Trong doanh nghiệp, chức năng nhiệm vụ chính của họ là chuẩn bị phương án cho các nhà quản trị ra quyết định. -Thị trường lao động của các cán bộ chuyên môn kỷ thuật có xu hướng mở rộng trong phạm vi cả nước và không bị giới hạn bởi nghành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Tiền lương thường được trả theo thời gian -Các cán bộ chuyên môn kỉ thuật thường được phân theo nhiều đẳng cấp hơn so với nhóm công nhân hay nhân viên văn phòng. Tùy theo các nghành nghề khác nhau, các cán bộ chuyên môn kỷ thuật có thể được phân thành nhiều đẳng cấp khác nhau. -Khoảng cách mức lương trung bình giữa nhóm có thu nhập cao nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng 4-5 lần. 3.1.3 Thị trường lao động của các nhà quản trị -Thị trường lao động của các nhà quản trị gia cấp thấp có xu hướng giới hạn trong khu vực địa phương, ngược lại, thị trường lao động các giám đốc điều hành và quản trị gia cấp trung thường mở rộng trong phạm vi cả nước, nhưng vẫn giới hạn trong cùng một nghành hoặc cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh. -Các quản trị gia nhất là các giám đốc điều hành giữ vai trò đặc biệt đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp có chế độ trả công đặc biệt ưu đãi cho giám đốc điều hành. -Thu nhập của các nhà quản tri thường bao gồm: +Lương cơ bản +Thưởng năm +Thưởng dài hạn và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ -Lương cơ bản thường được xác định theo gía công việc -Tiền thưởng năm gồm 2 khoản: thưởng tiền và tiền trả cho các cổ phiếu thưởng dài hạn thường sử dụng nhằm kích thích các quản trị gia quan tâm đến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp. -Các bổng lộc đối với các chức vụ đối với các giám đốc rất đa dạng -Mặc dù tiền lương cơ bản chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của các nhà quản trị gia nhưng nó lại có ý nghĩa quan trọng . -Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản trị gia cấp thấp và cấp điều hành rất rộng thường vượt quá 10 lần có khi lên tới 50-100 lần. 3.1.4 Trả lương cho các vận động viên và những người hoạt động giải trí công cộng -Cách trả lương cho những đối tượng này phụ thuộc chủ yếu vào cung cầu trên thị trường, thu nhập của họ được xác định bằng số lượng khán giả mà họ có thể thu hút và số tiền mà khán gỉa có thể chấp nhận chi để xem họ biểu diển. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Có 4 nhóm cơ bản: a. Yếu tố bên ngoài thị trường lao động : cung cầu sức lao động, các định chế về giáo dục đào tạo, sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động… -Các tổ chức công đoàn -Sự khác biệt về trả lương theo vùng -Các quy định và luật pháp của chính phủ -Các mong đợi xã hội và phong tục tập quán b. Các yếu tố thuộc về tổ chức -Tổ chức doanh nghiệp thuộc về nghành sản xuất kinh doanh nào -Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không -Lợi nhuận và khả năng trả lương -Quy mô của doanh nghiệp -Trình độ trang bị kỉ thuật -Quan điểm triết lý của doanh nghiêp -Tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiêp c. Các yếu tố thuộc về công việc -Kỉ năng: mức độ phức tạp của công việc, các phẩm chất cá nhân cần thiết, khả năng ra quyết định đánh giá -Trách nhiệm về các vấn đề: tiền bạc khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành… -Áp lực công việc, những yêu cầu cần quan tâm khác -Điều kiện làm vìệc d. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động -Thực hiện công việc năng suất -Kinh nghiêm -Thâm niên -Khả năng thăng tiến -Sự ưa thích cá nhân : thích thú công việc, ưa thích đi làm việc du lịch ra nước ngoài 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho từng thị trường lao động 3.2.1 Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng -Kỉ năng cần có theo yêu cầu của công việc, công việc đòi hỏi kỉ năng cao thì được trả lương cao hơn -Khối lượng kiến thức cần được đào tạo theo yêu cầu của công việc -Điều kiện làm việc, yêu cầu cố gắng về thể lực mức độ rủi ro trong công việc và những yếu tố khác của môi trường. -Quan hệ mức lương giữa công nhân và nhân viên hành chính văn phòng. 3.2.2 Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn kỉ thuật -Yêu cầu giáo dục đào tạo các bằng cấp chứng chỉ học vấn -Thâm niên làm việc -Các kết quả công việc thực hiện trước đây -Uy tín cá nhân trên thị trường 3.2.3 Thị trường lao động của các nhà quản trị -Quy mô của doanh nghiệp -Thâm niên kinh nghiệm -Nghành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp -Yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc -Giáo dục đào tạo 4. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương 4.1 Các định nghĩa về thang lương, bảng lương -Thang lương: là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc mức lương) theo -mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc. Các bậc trong thang lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, được sắp xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp cao. Khoảng cách giữa các bậc trong thang lương được thiết kế tăng dần và được tính toán phù hợp, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, tích luỹ kinh nghiệm; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%. -Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. -Bậc lương: là hệ số của một bậc cụ thể so với mức lương tối thiểu hoặc là mức lương của một bậc cụ thể. -Mức lương bậc 1: là mức lương của nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có độ phức tạp thấp nhất. + Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. + Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. -Bội số của thang lương: là hệ số (mức lương) cao nhất so với bậc có độ phức tạp lao động thấp nhất. 5. Quy trình thiết lập, xây dựng thang lương, bảng lương: -Quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương, tiền công bao gồm 4 bước cơ bản: +Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp; +Đánh giá giá trị từng vị trí so với vị trí khác; +Quy định các ngạch công việc cho từng nhóm vị trí công việc giống nhau hoặc tưng tự (phân nhóm công việc); +Quy định thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc. 5.1 Phân tích công việc. -Đây là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương, nhằm thu thập thông tin chi tiết về vị trí của 1 công việc cụ thể. Có nhiều cách để thu thập thông tin chi tiết này, trong đó mỗi cách đều phải kết hợp kiến thức, sự quan sát và kết quả phỏng vấn. Các thông tin đã thu thập được sử dụng để soạn thảo bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn rõ ràng, hoàn chỉnh. Việc mô tả công việc căn cứ vào các thông tin: +Nhiệm vụ chính của chức danh công việc; +Nhiệm vụ phụ; -Việc soạn thảo bản yêu cầu chuyên môn căn cứ vào các thông tin: +Trình độ học vấn cần thiết; +Kinh nghiệm làm việc cần thiết; +Kiến thức, kỹ năng cần thiết; +Yêu cầu về thể chất, điều kiện làm việc cần thiết. -Thông tin thu thập được trong bước phân tích công việc, trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn được sử dụng để đánh giá gía trị công việc. Đây chính là bước tiếp theo trong quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương của doanh nghiệp. 5.2 Đánh giá giá trị công việc -Mục đích của đánh giá giá trị công việc nhằm mô tả công việc một cách khái quát cho những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành các nhóm và qua đó để xác định các thang lương giống nhau cho các công việc trong mỗi nhóm. Đánh giá giá trị công việc bao gồm 4 bước: +Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho doanh nghiệp; +Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá; +Cho điểm các yếu tố; +Xác định thang điểm có thể chấp nhận được. 5.2.1 Lập danh sách các yếu tố công việc Để lập 1 danh sách các yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thập được trong bước phân tích công việc và tổ chức thông tin này thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có các nhóm yếu tố: + Kiến thức và kĩ năng + Trí lực + Trách nhiệm -Các yếu tố nói trên đều có tính chất khái quát, do đó nó có thể phù hợp với tất cả các vị trí công việc trong doanh nghiệp. Điều đó cho phép so sánh thông tin về một vị trí công việc này với các vị trí công việc khác( ví dụ thư ký bộ phận sản xuất có thể cần các yếu tố giống như trợ lý hành chính và có thể xếp vào cùng một nhóm, cùng một thang lương). Trên cơ sở thông tin từ bước phân tích công việc để trả lời các câu hỏi mức tối thiểu về kiến thức, trí lực, thể lực và môi trường, trách nhiệm công việc mà một người cần có để hoàn thành công việc. Sau khi tìm được mức tối thiểu cần thiết, bước tiếp theo là cho điểm các yếu tố. 5.2.2 Lựa chọn các vị trí để đánh giá: -Trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp (ví dụ: đánh giá giá trị công việc của một người thợ máy lành nghề và 1 thợ máy không lành nghề). Đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí. 5.2.3 Cho điểm các yếu tố: [...]... ảnh hưởng đến trả lương cho từng thị trường lao động 4 Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương 5 Quy trình thiết lập, xây dựng thang lương, bảng lương 6 Cách tính lương trong doanh nghiệp 15 II Thực tế trong doanh nghiệp ABC 1 Giới thiệu chung về kết cấu bảng lương 16 2 Phân tích phiếu lương của nhân viên công ty 20 3 Nhận xét giữa bảng lương thực tế và quy tắc tính lương lý thuyết 23 Lời kết... làm việc ở doanh nghiệp? +Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi không 6 Cách tính lương trong doanh nghiệp: -Cách tính lương ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay phụ thuộc nhiều yếu tố nhưng cấu trúc chung là dựa vào ngạch và bậc lương của từng doanh nghiệp Trong một bảng lương được phân thành nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lương được chia thành nhiều bậc lương -Cơ sở... doanh nghiệp, xin mời các bạn cùng chúng tôi đi vào tìm hiểu, và phân tích bảng lương của một doanh nghiệp cụ thể Và do lý do bảo mật của công ty nên chúng tôi xin giấu tên của công ty, và thay đổi tên của nhân viên trong công ty, chỉ giữ lại những con số và cách tính trong bảng lương này Bảng lương chúng ta tìm hiểu tạm thời là của doanh nghiệp ABC, là bảng lương Lao động hợp đồng, thời gian: 15/2/2008... cấp Lương cơ bản = lương tối thiểu x hệ số lương Nhưng mức lương thực tế còn phụ thuộc vào các khoản phụ cấp, hoa hồng và các khoản giảm trừ, thưởng Cách tính này cũng được áp dụng đối với các khoản phụ cấp Khoản phụ cấp = lương cơ bản x hệ số phụ cấp Doanh nghiệp Nhà nước Lương thực tế = lương cơ bản + các khoản phụ cấp + thưởng + các khoản giảm trừ Doanh nghiệp ngoài quốc doanh Lương thực tế = lương. .. lấy tổng của phần được hưởng trừ đi, và kết quả cuối cùng sẽ là số tiền thực sự mà cá nhân đó sẽ được nhận 2 Phân tích phiếu lương của nhân viên công ty: Bảng lương của nhân viên: HÁN TẤN QUANG Chức vụ: Kĩ thuật viên THÀNH TIỀN Stt CHỈ TIÊU CÁCH TÍNH 1 Lương cơ bản Trích trong bảng lương cơ bản 1,600,000 2 3 4 5 6 Số ngày công ( ngày) Hệ số phụ cấp Lương thời gian (ngày) Lương lễ/ tết (ngày) Lương phép... 5.248.800 3 Nhận xét giữa bảng lương thực tế và quy tắc tính lương lý thuyết: • Lương cơ bản (LCB): Theo qui định về cách tính lương: LCB và hệ số lương sẽ được phân định rõ ràng trong hợp đồng lao động và qui định của công ty Ngày 6/4, Chính phủ đã ban hành Nghị định 33/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 1/5/2009 là 650.000 đồng/ tháng Mức lương tối thiểu chung nêu trên... hàng đầu của những nhà làm quản lý Quyền lợi của người lao động luôn gắn chặt với những chính sách về lương bổng của công ty vì thế đây là việc làm cần phải tìm được sự đồng nhất xuất phát từ chính người lao động và của cả công ty, không nên xây dựng cấu trúc này chỉ dựa trên những nhận định mang tính chất chủ quan của công ty Chính sách lương hợp lý sẽ tạo được đòn bẩy cho sự thăng tiến của của công... bày và giải quyết vấn đề, hy vọng sẽ nhận được những ý kiến đóng góp và xây dựng của giáo viên hướng dẫn và người đọc để bài viết này trở nên hoàn thiện hơn TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 TS Trần Kim Dung, 2006, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB thống kê 2 Bộ tài chính Chế độ mới về lao động – tiền lương và bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế 3 Tống Văn Đường, 1995, Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương. .. giống với lý thuyết cả, nó cũng sẽ có những thay đổi, và khác biệt Vì mỗi doanh nghiệp có một cách tính riêng, chế độ thưởng và đãi ngộ riêng, mặc dù cũng có những mặt giống nhau về sự qui định của nhà nước Do vậy mới có sự chuyển nơi làm việc của một số nhân viên khi cảm thấy mức lương hiện tại không phù hợp với khả năng của mình Và để các bạn hiểu rõ hơn về cách tính thực tế của các doanh nghiệp, xin... các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện hành; +Phân tích các kết quả mức lương; +Thiết lập thang lương, bảng lương; +Điều chỉnh thang lương, bảng lương 5.4.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương: -Các yếu tố bên ngoài: Khi xác định mức lương khởi điểm cho thang lương cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài như sau: +Khả năng canh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp . TPHCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  TIỀU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: CẤU TRÚC LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP, LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : LÊ THỊ THANH XUÂN SINH VIÊN THỰC HIỆN. cùng chúng tôi đi vào tìm hiểu, và phân tích bảng lương của một doanh nghiệp cụ thể. Và do lý do bảo mật của công ty nên chúng tôi xin giấu tên của công ty, và thay đổi tên của nhân viên trong. nhiều yếu tố nhưng cấu trúc chung là dựa vào ngạch và bậc lương của từng doanh nghiệp. Trong một bảng lương được phân thành nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lương được chia thành nhiều bậc lương. -Cơ sở