luận văn quản trị nhân lực cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên

Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.Tính cấp thiết của đề tài Đất nước ta đang chuyển sang chặng đường mới của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Sau nhiều năm cố gắng phấn đấu Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO. WTO mở ra cho nước ta nhiều cơ hội, đồng thời cũng đem lại nhiều khó khăn, trở ngại, sự cạnh tranh gay gắt nhất là trong lĩnh vực kinh tế tài chính ngân hàng. Ngân hàng là thành phần khơng thể thiếu trong một nền kinh tế. Ngân hàng đã đóng góp một phần khơng nhỏ vào việc thúc đẩy sự lớn mạnh của các thành phần kinh tế thơng qua các nghiệp vụ ngân hàng như cho vay tài chính, thanh tốn quốc tế, tư vấn tài chính… Trong những năm gần đây nhiều tổ chức tài chính lớn đã bước đầu tìm cách xâm nhập vào thị trướng Việt Nam trong đó có các ngân hàng lớn như:HSBC, ANZ Thêm vào đó là sự ra đời của nhiều ngân hàng TMCP trong nước, vì thế sự cạnh tranh là khơng thể tránh khỏi. Đối với các cơng ty nhân lực ln là vấn đề sống còn.lực lượng cán bộ cơng nhân viên làm trong ngành ngân hàng ngày càng có xu hướng tăng, và đặc biệt là giới trẻ. Tuy nhiên họ lại thường có xu hướng chuyển cơng ty liên tục. Đương nhiên, mỗi con người là một thế giới riêng biệt và khác nhau, họ có những cách suy nghĩ khác nhau và ngay cả có hệ thống giá trị cho cuộc đời của họ khác nhau, cho nên việc làm sao một tổ chức tạo cho tất cả họ đều thỏa mãn với cơng việc là việc bất khả thi. Nhưng mặt khác có những tập đồn đã làm cho nhiều người tài giỏi, đạo đức trụ lại với cơng ty và cống hiến hết mình mà mình phải học hỏi cách thức họ làm. Do vậy, tuyển dụng được nhân viên giỏi vốn đã khơng dễ nhưng để giữ họ ln gắn bó và trung thành trước những lời mời chào của của các cơng ty lớn khác mới thực sự là khó khăn. Tác động tiêu cực của việc khơng thỏa mãn của nhân viên ngân hàng: - Sự ra đi của họ để đến với nơi làm mới GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 1 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên - Tồn tiền , thời gian tuyển dụng mới - Tốn chi phí đào tạo nhân viên mới - Tốn thời gian để nhân viên mới làm quen với cơng việc (ít nhất là 2 tháng) - Việc chuyển giao hồ sơ khách hàng, cơng việc gây mất thời gian, khó nắm bắt. - Gây áp lực, cảm giác chán nản đối với những người ở lại - Có thể mất khách hàng do nhân viên ra đi kéo cả khách hàng của họ đi - Giảm sự thỏa mãn của khách hàng Do đó tơi làm đề tài: đo lường sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng Cơng Thương CN8 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Xây dựng được mơ hình nghiên cứu đo lường được mức độ thỏa mãn của các nhân viên Kiểm định độ tin cậy của thang đo. Xây dựng phương trình hồi qui, thể hiện sự tác động của các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn của nhân viên. Tìm ra mức độ thỏa mãn đối với từng yếu tố. Từ đó đưa ra những kiến nghị để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, đạt được mục tiêu dài hạn của tổ chức 1.3. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại ngân hàng Cơng Thương CN8 Thời gian thực hiện nghiên cứu:01/03/2010 – 15/05/2010 Qui mơ khảo sát: tất cả cán bộ cơng nhân viên hiện đang làm việc tại Ngân hàng Cơng Thương CN8 1.4. Phương pháp nghiên cứu: GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 2 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên + Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng + Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu tài liệu thứ cấpvà xây dựng thang đo + Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên 1.5. Kết cấu bài luận: Chương1: giới thiệu vấn đề nghiên cứu Chương 2: cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên Chương 3: phương pháp nghiên cứu Chương 4: trình bày kết quả nghiên cứu Chương 5: trình bày các đề xuất.kiến nghị CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 2.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn của nhân viên Sự thỏa mãn của nhân viên là thuật ngữ dùng để mơ tả cho dù nhân viên được hạnh phúc và mãn nguyện khi những ham muốn và nhu cầu của họ tại nơi làm việc được đáp ứng. Sự thoả mãn về cơng việc.Tại sao nó quan trọng? Thách thức lớn nhất phải đối mặt với nhiều cơ quan doanh nghiệp và các cơng ty khác là tỷ lệ nhân viên nghỉ ngày càng gia tăng. Ngun nhân gốc và là chìa khóa cho sự thành cơng của tổ chức là "việc làm thỏa mãn nhân viên", nghĩa là điều chỉnh việc cam kết của nhân viên hướng tới mục tiêu của một tổ chức. Các tổ chức thành cơng trong tương lai cần phải có hiệu quả kế hoạch ngay từ hơm nay. Các tổ chức cần có thời gian GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 3 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên để giữ nhân viên tài năng và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên chính là tài sản của cơng ty, họ là người tạo nên tầm nhìn cho cơng ty và tạo ý tưởng ra các sảm phẩm,dịch vụ thu lợi cho cơng ty. Đối với các tổ chức bất kỳ để ln đi đầu trong thế giới cạnh tranh gay gắt các cơng ty cần phải có một hệ thống phân phối chính thức. Để mang sản phẩm đó vào cuộc sống thì cần phải dựa vào nhân viên của mình. Do đó trách nhiệm của tổ chức là phát triển ý thức của nhân viên hướng theo mục tiêu của cơng ty. Nó được thực hiện thơng qua các cơng cụ khác nhau và các kỹ thuật như xem xét hoạt động tài chình, các cuộc họp thường niên hàng năm. Tất cả các q trình này cần thời gian và đầu tư tài chính. Sau khi đã thực hiện những việc trên trách nhiệm của cơng ty khơng dừng ở đó. Cơng ty nên có những nỗ lực để giữ lại nhân viên mà nó đã cất cơng đào tạo, để tạo ra một mối quan hệ cộng sinh. Qua thời gian nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về cơng ty và sẽ hợp sức cùng cơng ty đưa ra những ý tưởng mới. Sức mạnh của con người sẽ đưa cơng ty lên vị trí hàng đầu. Trong hầu hết các trường hợp, sự thỏa mãn của nhân viên là một động lực thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong cơng việc của họ. (Nguồn: sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu suất làm việc từ một mơ hình hai chiều, 02/25/206) Sự thỏa mãn và yếu tố con người: Sự thỏa mãn là nhân tố mang tính chủ quan và có thể được đo bằng sự thỏa mãn hoặc khơng thỏa mãn nhưng rất khó để định lượng sự biểu hiện của sự thỏa mãn. Một cái máy thì khơng thể sản xuất sản phẩm hàng loạt. Sản xuất hàng loạt chỉ có thể được thực hiện bởi cả máy và con người. Và trong khi chúng tơi đã đi một chặng đường dài về hướng hồn thiện các hoạt động cơ khí của chúng tơi, chúng tơi đã khơng thành cơng khi khơng viết vào phương trình của chúng tơi bất cứ điều gì phức tạp đại diện cho yếu tố con người, (yếu tố con người-Henry ford II trong một cuộcnói chuyện với GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 4 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên các kỹ sư cơ khí, khơng lâu sau đó ơng được làm chủ tịch của cơng ty Ford [qtd. trong việc làm thỏa mãn người đọc A-, P 69]. ) Một báo cáo năm 2005 cho thấy một sự suy giảm trong sự thỏa mãn cơng việc giữa các cơng nhân ở mọi lứa tuổi và trên tất cả các nấc thang thu nhập trong lực lượng lao động Mỹ. Một nửa trong số tất cả người Mỹ được khảo sát vào thời điểm đó nói rằng họ thỏa mãn với cơng việc của họ, nhưng điều này đã được giảm từ 60% của mười năm trước đó.Hơn nữa, trong số 50% người thỏa mãn với cơng việc chỉ 14% nói họ "rất thỏa mãn." Các mẫu đại diện của 5.000 hộ gia đình Mỹ, được tiến hành bởi TNS, một cơng ty dẫn đầu thị trường thơng tin, gồm có các thơng tin thu thập độc lập. Thơng tin này đã chỉ ra rằng khoảng một phần tư lực lượng lao động của Mỹ chỉ "có mặt để nhận tiền lương." "Cơng nghệ thay đổi nhanh chóng, nhu cầu tăng năng suất và thay đổi kỳ vọng của các nhân viên có đóng góp vào việc làm giảm sự thỏa mãn", ơng Lynn Franco, Giám đốc Hội nghị Hội đồng Trung tâm Nghiên cứu người tiêu dùng. "Khi số lượng lớn dân số chuẩn bị rời khỏi lực lượng lao động, họ sẽ được thay thế bởi cơng nhân trẻ, những người có xu hướng khơng thỏa mãn với cơng việc của họ, nhưng có thái độ và kỳ vọng về vai trò của cơng việc trong cuộc sống khác nhau. Điều này đã dẫn đến một thách thức mới cho việc sử dụng lao động. " Cuộc khảo sát tìm thấy một sự suy giảm trong thỏa mãn trong cơng việc của tất cả các mức thu nhập trong chín năm trước đây. 55% cơng nhân có thu nhập nhiều hơn $ 50,000 đã được thỏa mãn với cơng việc của họ, nhưng chỉ 14% tun bố họ rất thỏa mãn. Ở mức thu nhập khác ( thu nhập ít hơn $ 15,000), khoảng 45% cơng nhân đã thỏa mãn với chỉ 17% thể hiện một mức độ mạnh mẽ của sự thỏa mãn. Cuộc khảo sát cũng cho thấy các nhân viên ít thỏa mãn nhất với tiền thưởng, chính sách thăng tiến, chương trình khám sức khỏe và trợ cấp lương hưu.Đa số mọi người thỏa mãn nhất với các mối quan hệ với đồng nghiệp. Cuối năm 2007 Salary.com đã tiến hành 3 cuộc điều tra thường niên về sự thỏa mãn của nhân viên và các nhân tố duy trì, xây dựng sự thỏa mãn. Phiếu điều tra đưa ra GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 5 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên các câu hỏi cho cả nhân viên và các nhà quản lý. Những nhà quản lý thì vẫn tiếp tục ít quan tâm đến người lao động trong tương lai gần Tiền lương là nhân tố quan trọng nhất khi người để người nhân viên lựa chọn quyết định ra đi, và là nhân tố ít quan trọng nhất để giữ họ ở lại với cơng việc. Khi nghiên cứu theo giới tính thì tiền lương là quan trọng nhất để giữ chân đàn ơng, còn với phụ nữ , một mơi trường làm việc thân thiện, giờ giấc thoải mái mới là yếu tố hàng đầu.Sự thay thế nhân sự sẽ làm tăng chi phí nhiều hơn là việc bỏ ra khoảng 7% doanh thu để lơi kéo nhân viên ở lại. —Herb Kelleher-, người sáng lập của Southwest Airlines cho rằng: trong thập kỷ qua Cơng nghệ, tồn cầu hóa cơng việc kinh doanh, quy định thay đổi và các nhân tố mới đã xuất hiện các cơng ty cạnh tranh nhau bằng cách nào?Các cơng ty khơng thể cạnh tranh hồn tồn dựa vào giá trị, sự đổi mới, sản xuất hàng loạt. Tại Hoa Kỳ đã cho ra đời một phương thức quản lý mới dựa trên sự phát triển bền vững, khai thác các thị trường ngách. Nhiều CEO, cảm thấy đây là một thử thách hết sức nan giải. Họ đã nhận ra rằng một trong những tài sản quan trọng nhất của cơng ty đó là con người . Nghiên cứu chỉ ra rằng khi nhân viên hài lòng giúp họ truyền đến khách hàng những thơng điệp tốt đẹp, và như thế khách hàng cũng sẽ hài lòng. Nói cách khác, tạo ra một mơi trường làm việc tốt, động viên nhân viên là những nhân tố quan trọng để đạt được mục tiêu lợi nhuận, tăng trưởng thị phần, đảm bảo cạnh tranh trong dài hạn Khái niệm này một lần nữa tạo được sự chú ý của các nhà kinh doanh. Nhà biên tập Loren Gary viết: "Khi chi phí lao động liên quan đến tạo sản phẩm là lớn thì cơngt y nên tìm cách gia tăng động viên để phát huy nhiều nhất nguồn lực con người. Và một số đã bắt đầu làm việc đó. Thật khơng may, nhiều nhà phân tích chứng khốn, kinh doanh, học giả và lãnh đạo cấp cao phân tích mọi thứ có liên quan tới ROI mà lại có xu hướng bỏ qua các vấn đề có liên quan đến con người, cơng cụ mềm của kinh doanh. GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 6 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên Hồn tồn ngược lại: Sự kết nối giữa các nhân viên và lợi nhuận là rất thật. Kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của hai cơng ty Walker Information và Hodson Institute cung cấp cho chúng ta một số thơng tin thú vị sau đây về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp.  Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của cơng ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.  Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp khơng hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.  Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài ngun nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.  Đối với những doanh nghiệp làm ăn chân chính, có bài bản, có uy tín thì tỉ lệ ln ln trung thành với doanh nghiệp là 55% chỉ có 9% nhân viên có thái độ ngược lại. Với những vị trí then chốt, cao cấp trong một doanh nghiệp thì tỉ lệ ra đi thường chiếm từ 4% đến 5% số trường hợp, thường xảy ra ở độ tuổi từ 25 đến 35 và có thâm niên làm việc trong doanh nghiệp trên ba năm. Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải ln trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng sang trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Khơng những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của tồn thể nhân viên còn lại. Đối với những bộ phận “nhạy cảm” như phòng dịch vụ khách hàng hay phòng kinh doanh, vốn là nơi thường xun gần gũi tiếp xúc với khách hàng thì việc tạo và duy trì lòng trung thành ở các nhân viên lại càng quan trọng. GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 7 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên Ơng Phạm Văn Vui, Trưởng phòng nhân sự cơng ty SYM Việt Nam: "Quả thực thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn. Vì thế, chúng tơi nghĩ phúc lợi là một yếu tố quan trọng để gắn kết họ lâu dài. Đó là cách đối đáp chân thành, sự quan tâm chu đáo. Ví dụ trợ cấp tiền nhà, tiền xăng xe, tặng q các dịp sinh nhật, lễ, tết, quan tâm tới con cái " Chị Nguyễn Xn Hạnh, đại diện của Cơng ty sản xuất lốp Yokohama Việt Nam, sẽ giữ chân nhân viên giỏi của mình bằng tình cảm và sự đối đáp tử tế. M.T - người vừa tốt nghiệp MBA ở Singapore về và hiện là Trợ lý Tổng giám đốc của cơng ty cổ phần P.T: "Tơi nghĩ, lương cao chưa chắc đã là yếu tố thu hút được người tài, nhưng mức lương thấp thì chắc chắn sẽ đuổi người tài đi đấy!" Anh Trương Hồi Bão, Phó phòng Nhân sự cơng ty Thương mại và dịch vụ Eden thuộc Tổng cơng ty du lịch Sài Gòn: "Tơi đặc biệt ấn tượng trong ngày làm việc đầu tiên. Buổi trưa, lãnh đạo của tơi mang tới cho tơi một cái chiếu và chỉ cho tơi chỗ nghỉ trưa. Điều này tuy hết sức nhỏ nhặt nhưng đã phản ánh một điều rằng lãnh đạo ln quan tâm chăm sóc đến cả giấc ngủ của nhân viên" Anh T.H, Giám đốc chun mơn của một cơng ty tích hợp hệ thống: "Nếu có (rời khỏi cơng ty), thì chẳng qua vì tơi thấy mình bắt đầu có sức ì, khơng còn có ích đối với cơng ty nữa, cần phải thay đổi mơi trường để cống hiến được tốt hơn" Việc làm thỏa mãn là gì? Paul E Spector xác định sự thỏa mãn của cơng việc là "cách mọi người cảm nhận về cơng việc của họ và các khía cạnh khác nhau của cơng việc của họ. Đó là khoảng cách giữa những người như (thỏa mãn) hoặc khơng thích (sự khơng thỏa mãn) cơng việc của họ. R.G. Kuhlen cung cấp một định nghĩa cho các thuật ngữ như "phù hợp với nhu cầu cá nhân với tiềm năng nhận thức của nghề nghiệp, đáp ứng những nhu cầu này". Từ những định nghĩa trên rõ ràng là sự thỏa mãn là mức độ mà cá nhân đó thỏa mãn hoặc khơng thỏa mãn với cơng việc của mình. Sự thỏa mãn được kích hoạt khi một người đáp ứng được những gì anh ta / cơ ta mong đợi. Nhưng kỳ vọng là chịu ảnh hưởng của các GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 8 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên yếu tố như văn hóa, các giá trị, thái độ, giới tính, tuổi tác và các yếu tố khác nhau mang tính cá nhân. Vì vậy nó là một nhiệm vụ đầy thách thức cho các nhà tuyển dụng để xác định các yếu tố kích thích sự thỏa mãn trong cơng việc nhân viên của mình và hành động dựa vào các yếu tố đó. Ngồi ra một người cảm thấy thỏa mãn trong một khu vực của cuộc sống của mình khi phần lớn các nhu cầu của mình được đáp ứng trong khu vực đó. Yếu tố ảnh hưởng việc làm thỏa mãn: Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cơng việc. Dưới đây là một đại diện đồ họa của nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc có được sau khi một cuộc khảo sát tiến hành bởi Bavendum nghiên cứu với hơn 15.000 nhân viên. (Nguồn: http://www.employeesatisfactions.com/, 2006/02/18) Từ đồ thị trên ta thấy rất rõ ràng rằng: Cơ hội tại nơi làm việc ảnh hưởng sự thỏa mãn cơng việc của một người làm cơng đến một mức độ lớn nhất. Vì vậy nó cần được tập trung để đạt được mức độ cao của sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Như một phương tiện để cải thiện cơ hội, quản lý có thể tập trung vào sau đây: a) Tạo các dự án thú vị và đầy hứa hẹn, đem lại nhiều cơ hội cho người lao động làm việc. b) Bằng cách tạo ra cơng việc với tên gọi khác nhau mà tăng dần khả năng. Nhân viên cảm thấy thỏa mãn khi họ liên kết bản thân với tên gọi cơng việc. c) Có một cấu trúc văn phòng thứ bậc, nơi có mức độ tăng lãnh đạo và trách nhiệm cá nhân trong cơng việc. GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 9 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên Một thuộc tính quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của một người là áp lực cơng việc. Sau đây là vài bước có thể được thực hiện để giảm bớt áp lực cơng việc: a) Thiết lập mục tiêu thực tế và thời hạn cho tất cả các dự án. b) Tổ chức kịp thời và có hiệu quả các cuộc họp. c) Kết hợp quản lý thời gian làm việc một cách chặt chẽ. Điều này giúp các nhân viên đưa ra quyết định kịp thời mà giữ cho mức độ stress đển tối thiểu. Lãnh đạo: Mức độ thỏa mãn đạt được bởi nhân viên làm việc dưới động cơ thúc đẩy của các nhà lãnh đạo là rất cao. Vì vậy nó là rất quan trọng cho một tổ chức đào tạo các nhà lãnh đạo để hòa hợp các thành viên trong nhóm bằng động lực và niềm tin. Mọi người dễ dàng chịu ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo mẫu mực vì vậy trách nhiệm của tổ chức đào tạo ra các nhà lãnh đạo tài ba. Phần thưởng: Nhân viên cảm thấy sự thỏa mãn khi họ được khen thưởng thích đáng cho những nỗ lực của họ. Điều quan trọng là tổ chức phải có một chính sách khen thưởng thích hợp. Có nhiều hình thức khen thưởng: thưởng bằng cổ phiếu của cơng ty, khen ngợi trước cơng chúng. Phân quyền: Nhân viên cảm thấy rất thỏa mãn trong cơng việc khi họ có quyền tự do và đầy đủ tại cơng việc của họ. Điều này có thể đạt được bằng cách: Cho phép nhân viên phát biểu ý kiến ảnh hưởng đến cá nhân mình và tổ chức. Điều quan trọng là có một bầu khơng khí tại nơi làm việc thoải mái, tự do Tất cả các yếu tố trên ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc, nó đóng vai trò quan trọng trong việc nâng tinh thần nhân viên. Vì vậy tổ chức phải xây dựng các chính sách mà lấy sự thỏa mãn của nhân viên làm trung tâm. Động viên và sự thỏa mãn cơng việc: "Trong tâm lý học, động viên là sự thúc đẩy đằng sau tất cả các hành động của con người, động vật, và sinh vật thấp hơn. Đây là một trạng thái bên trong con người mà kích hoạt hành vi và cung cấp cho nó hướng. Về hành vi tổ chức "Động viên là q trình GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 10 [...]... tỏ các nhu cầu mỗi cá nhân là khác nhau Do đó việc làm thỏa mãn và động viên có liện quan chặt chẽ với nhau, nghiên cứu nhu cầu của một cá nhân để đưa ra các yếu tố động viên dẫn đến sự thỏa mãn của nhân viên Ngồi ra, có thể nghiên cứu nhu cầu của một cá nhân trong cơng việc để đáp ứng nhu cầu đó  sự thỏa mãn của nhân viên hiệu quả cơng việc được nâng cao Nhu cầu được thỏa mãn có thể tạo ra những... của thang đo: Cơng việc: Cơng việc là yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên bởi vì một nhân viên khi quyết định ứng tuyển vào cơng ty thì điều đầu tiên họ quan tâm đó là vị trí cơng tác, bản chất cơng việc xem nó có phù hợp với GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên 27 mình khơng? Và khi đã làm ở vị trí đó sự thỏa mãn của nhân. .. cứu: đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Hệ thống lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức  các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ, tiền lương Quan sát môi trường làm việc Thảo luận nhóm Bảng câu hỏi sơ bộ  phỏng vấn thử Bảng câu hỏi hoàn chỉnh  lấy thông tin vào bảng Xử lý dữ liệu Kết luận, nhận xét từ các... là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn khơng phải là thỏa mãn mà là khơng bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn khơng phải là bất mãn mà là khơng thỏa mãn Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với cơng việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố... các ý kiến của mọi thành viên trong tổ chức Điều đó đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ các GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên 29 mục tiêu cần thực hiện Hơn nữa họ sẽ có trách nhiệm hơn trong cơng việc, và cảm thấy quyền sở hữu và trách nhiệm, từ đó nhân viên sẽ gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của doanh nghiệp Khi đó sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng... có một sự cơng bằng tuyệt đối Cơng bằng ở đây khơng phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là cơng bằng được nhận thức, nói khác đi đó là nhận thức của người lao động về sự cơng bằng Thuyết về sự cơng bằng đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sựu cơng bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự cơng bằng... Việc này làm tăng sự thách thức, sự mới mẻ cho nhân viên, đòi hỏi nhân viên phải thường xun trao dồi kiến thức chun mơn Hơn nữa ngân hàng cũng thường xun ln chuyển cơng tác các cán bộ nhân viên để giảm đi tính đơn điệu của cơng việc và tạo ra những kích thích mới Tuy nhiên nhiều khi việc thun chuyển cơng tác của nhân viên diễn ra khá đột ngột, ngồi sự chuẩn bị của nhân viên làm cho nhân viên bị bất ngờ,lúng... Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một mơi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng...Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên 11 mà giải thích cho cường độ của một cá nhân, chỉ đạo, kiên trì các nỗ lực hướng tới đạt được một mục tiêu" Trong định nghĩa có ba yếu tố chính: a) Cường độ: có liên quan với cường độ của các nỗ lực của một người b) Hướng: chỉ đạo các nỗ lực của một cá nhân trong một tổ chức vì lợi ích của nó c) Sự kiên trì: một thước đo của một người có thể tập trung nỗ lực được... tích sự ảnh hưởng của các yếu tố định tính: GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên 26 Mục tiêu: xem xét sự khác nhau giữa các nhóm về sự thỏa mãn trong cơng việc.Tìm ra ngun nhân của sự khác biệt đó.Từ đó có những biện pháp khắc phục, phòng ngừa Phương pháp:dùng kiểm định ANOVA 3.2 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thơng qua cuộc thảo luận nhóm với 3 nhân . nghị CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 2.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn của nhân viên Sự thỏa mãn của nhân viên là thuật ngữ dùng để mơ tả cho dù nhân viên được hạnh phúc và mãn nguyện. thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên 1.5. Kết cấu bài luận: Chương1: giới thiệu vấn đề nghiên cứu Chương 2: cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên Chương 3: phương pháp nghiên. thường niên về sự thỏa mãn của nhân viên và các nhân tố duy trì, xây dựng sự thỏa mãn. Phiếu điều tra đưa ra GVHD: Th.S Trần Quang Trung SV: Bùi Thị Mai 5 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên các