CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯA HIỆU CHỈNH
CHỈNH CRONBACH ALPHA ĐÃ HIỆU CHỈNH 1 CƠNG VIỆC 9 0.7770 0.7830 2 ĐÀO TẠO 4 0.6878 0.6835 3 PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP 4 0.8048 0.8063 4 GĨP Ý VÀ ĐÁNH GIÁ 6 0.8810 0.8826 5 HỢP TÁC VỚI ĐỒNG NGHIỆP 2 0.6075 0.6082
6 MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC 11 0.9041 0.9053
7 SỨ MẠNG VA MỤC TIÊU CỦA CƠNG TY 6 0.7942 0.8098
8 THU NHẬP 4 0.6644 0.6599
9 CÂN BẰNG GIỮA CUỘC SỐNG VÀ CƠNG
VIỆC 3 0.6754 0.6808
NHẬN XÉT: qua quá trình xử lí dử liệu ta thấy các yếu tố đều thỏa mãn điếu kiện cĩ hệ số Alpha >0.6; các biến quan sát cĩ hệ số tương quan biến- tổng( Cronbach alpha) >0.3 nên khơng cĩ biến nào bị loại ra khỏi phân tích này.
Bước 3:Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm cơng việc Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
CV1 86 1.00 5.00 3.1512 .93955 CV2 86 1.00 5.00 3.7791 .88652 CV3 86 1.00 5.00 2.8372 1.01588 CV4 86 1.00 5.00 3.9651 .81814 CV5 86 1.00 5.00 3.7558 .85317 CV6 86 2.00 5.00 3.4535 .80669 CV8 86 2.00 5.00 3.4070 .69245 CV9 86 1.00 5.00 3.4535 .82115 CV10 86 2.00 5.00 3.7093 .71729 Valid N (listwise) 86
Nhận xét: điểm trung bình của các biến thuộc nhĩm này chưa cao, điều này chứng tỏ nhân viên chưa đồng ý với các ý kiến đã được đưa ra. Đặc biệt là ở câu hỏi CV3 (cơng việc được phân cơng cơng bằng) điểm trung bình chỉ bằng 2.8, nghĩa là hầu hết các nhân viên cảm thấy cơng việc phân cơng chưa cơng bằng. Cơng ty cần phải cĩ những chính sách cơng bằng hơn trong cơng tác này.
Ở CV2( cơng việc tơi đang làm rất thách thức) cĩ điểm số nhỏ hơn 4.Thật vậy việc luân chuyển cán bộ là một việc làm mang tính tích cực giúp nhân viên cĩ được cảm giác mới mẻ, thách thức hơn nữa tránh được tình trạng tham ơ tham nhũng trong ngành ngân hàng. Tuy nhiên trước khi cắt cử người qua các bộ phận mới cơng ty cần phải cân nhắc kỹ càng xem cơng việc mới đĩ cĩ phù hợp với trình độ chuyên mơn của nhân viên đĩ hay khơng? Hay khi cho nhân viên xuống các điểm giao dịch thì tìm hiểu coi liệu nơi làm mới đĩ cĩ quá xa so với nơi ở hiện tại của nhân viên đĩ hay khơng?
Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm đào tạo Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
DT1 86 1.00 5.00 3.2209 .77309
DT2 86 1.00 5.00 3.6047 .85789
DT3 86 1.00 5.00 2.7558 .93225
Valid N (listwise) 86
Nhận xét : đối với câu hỏi: DT3 “tơi được đào tạo để làm tốt cơng việc”cĩ điểm số trung bình thấp. Nhưng DT4 “tơi được khuyến khích học tập nâng cao trình độ chuyên mơn” thì lại cĩ mean = 4.02, tức là hầu hết nhân viên đồng ý với phát biểu này. Điều này cho ta thấy rằng cơng ty rất coi trọng việc đào tạo chuyên mơn cho nhân viên.Tuy nhiên nội dung các khĩa học lại chưa đi sát với thực tiễn nghề nghiệp.
Vì vậy các cán bộ điều hành trước khi tổ chức đào tạo cần phải quan sát kỹ bảng mơ tả cơng việc để quyết định các khĩa học bám sát yêu cầu cơng việc.
Khơng chỉ thường xuyên cho đào tạo nhân viên về kiến thức chuyên mơn mà ngân hàng cịn nên đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân viên như kỹ năng đàm phán, kỹ năng thu hút khách hàng…
Việc đào tạo phải được tiến hành ở mọi bộ phận, mọi chức vụ chứ khơng chỉ ở nhân viên cấp dưới.
Ngành ngân hàng là một ngành khá nhạy cảm trong nền kinh tế. Vì thế cần chú trọng đào tạo đạo đức của người làm nghề tránh để xảy ra những hậu quả đáng tiếc về sau. Điều này khơng chỉ ảnh hưởng đến ngân hàng mà cịn ảnh hưởng đến sức khỏe của nền kinh tế.
Tập trung đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế tục, bằng cách tham gia vào các hoạt động thể chất, các trị chơi mang tính tập thể để từ đĩ họ biết cách lãnh đạo nhĩm, biết cách giao quyền…
Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm phát triển nghề nghiệp Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
PTNN1 86 1.00 5.00 3.7907 .76875
PTNN2 86 1.00 5.00 3.4651 .80729
PTNN3 86 1.00 5.00 3.3605 .81041
PTNN4 86 2.00 5.00 3.3140 .72374
Nhận xét: Ở nhĩm biến này điểm trung bình của các biến độc lập là chưa cao.Nhân viên nhận thấy cơ hội để phát triển nghề nghiệp ở nơi này là chưa cao. Điều này sẽ ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên về sau này nhất là khi họ cĩ đủ tay nghề vững vàng họ rất cĩ thể sẽ ra đi đến một tổ chức nào mà con đường thăng tiến rộng mở hơn.
Vì vậy: Ban lãnh đạo cần mạnh dạn tin tưởng vào lớp trẻ, tạo điều kiện giúp họ nhanh chĩng nắm bắt, và đáp ứng được yêu cầu của cơng việc trong cơng ty.Khơng ngần ngại khốn những cơng việc phù hợp với năng lực của nhân viên. Trao nhiệm vụ đi đơi với trao quyền thực hiện và xử lý.
Thường xuyên tạo ra những mục tiêu cao hơn để nhân viên phấn đấu thực hiện.
Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm gĩp ý đánh giá Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
GYDG1 86 1.00 5.00 3.6628 .71308 GYDG2 86 2.00 5.00 3.5581 .71298 GYDG3 86 2.00 5.00 3.5465 .73014 GYDG4 86 1.00 5.00 3.2209 .87314 GYDG5 86 1.00 5.00 3.3023 .76803 GYDG6 86 1.00 5.00 3.7093 .79508 Valid N (listwise) 86
Nhận xét: điểm trung bình của các yếu tố thuộc nhĩm này là chưa cao. Điều này cho thấy cơng tác gĩp ý đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc làm cho lấy lệ chứ chưa cĩ ý nghĩa trong việc quản lý, nâng cao mức độ thỏa mãn cuả nhân viên.
Biện pháp:
Những đánh giá thường xuyên về từng nhân viên sẽ tạo ra một diễn đàn hai chiều hiệu quả để xác lập và xét duyệt những mục tiêu thành tích thực tế, cung cấp thơng tin phản hồi về hiệu quả cơng việc, lắng nghe và xem xét những vấn đề của nhân viên.
Việc đánh giá nên cĩ tác dụng khích lệ nhân viên, làm cho họ cảm thấy hài lịng về cơng việc của mình, do vậy nên tìm cách cơng nhận thành tích và những kỹ năng độc đáo của nhân viên, đồng thời hướng dẫn cách thức cải thiện thành tích cá nhân của họ.
Nên tránh dùng những cuộc họp bình xét một cách tiêu cực để phê bình và phán xét lỗi lầm, mặc dù cũng khơng nên tránh việc đưa ra những nhận xét cĩ tính xây dựng cần thiết. Nếu mục tiêu khơng hồn thành hãy trả lời ba câu hỏi: cĩ phải tình hình được đánh giá đúng, nhưng mục tiêu quá khĩ hay khơng? Cĩ phải tình hình được đánh giá sai, hay mục tiêu khơng thích hợp hay khơng? Cĩ phải sự thất bại khơng hồn thành mục tiêu hồn tồn là do những nguyên nhân trong tầm kiểm sốt của nhân viên? Tránh tìm lý do bào chữa cho câu trả lời. Bạn cần phải tìm ra chính xác tại sao người thực hiện khơng đạt được mục tiêu để ngăn khơng cho điều này tái diễn. Mọi người đều tiếc nuối về những mục tiêu khơng hồn thành, do vậy hãy thỏa thuận với họ những mục tiêu cơng bằng nhưng cần nỗ lực hợp lý.
Khen ngợi vì làm việc tốt. Đây là một trong những địn bẩy ít tốn kém nhất và, thật khơng may là ít được các nhà lãnh đạo tận dụng nhất. Conger , giáo sư nghiên cứu trong chương trình học để trở thành lãnh đạo của Henry Kravis tại trường Claremont McKenna, cho rằng "cĩ một sự thâm hụt về khen ngợi trong hầu hết các cơng ty". Hãy thể hiện lịng biết ơn đối với đĩng gĩp cao hơn và vượt xa mức trung bình của nhân viên. Hãy cụ thể và chắc chắn rằng sự khen ngợi của bạn được đi kèm với một thành tích thích đáng.
Hãy để nhân viên của bạn tham gia vào các quá trình như quá trình quyết định và giải quyết vấn đề bất cứ khi nào cĩ thể, để họ cảm giác được tham gia và bình đẳng..
Qua việc để cho người lao động tham gia gĩp ý kiến vào các cơng việc quản lý như xây dựng mục tiêu, cùng cĩ trách nhiệm .v.v .. sẽ làm cho cơng việc và mục tiêu sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu hơn và tăng mức độ thỏa mãn đối với người lao động.
Chương trình tham khảo một cách chính thức là một cách dễ dàng cho phép cơng ty cĩ thể làm cho nhân viên cảm thấy gắn bĩ. Nhân viên thường hiểu biết sâu sắc về cơng
việc làm ăn của cơng ty và sẽ sẵn sàng đưa ra các ý tưởng quý báu để cải tiến hoạt động. Hãy xử lý các gợi ý và ý tưởng thật nhanh và đồng thời cho nhân viên biết về số phận ý kiến của họ- tốt nhất là một nhận xét cĩ chữ ký của cán bộ quản lý cấp cao nhất. sự tán thành một ý tưởng thường đi kèm với một khoản tiền thưởng nhỏ. Tuy nhiên sẽ tốt hơn rất nhiều nếu như nhân viên coi việc cải thiện cơng ty là một phần cơng việc thường ngày của họ; từ đĩ do háo hức được ghi nhận, thay vì do những phần thưởng về tài chính, họ sẽ tích cực đưa ra những sáng kiến và đĩng gĩp cho sự thành cơng của cơng ty.
Những cơng ty nào thật sự trân trọng nhân viên thường được đội ngũ nhân viên biết ơn và cống hiến khơng ngừng. Hãy chỉ cho nhân viên thấy rằng bạn tơn trọng và đánh giá cao về họ.
Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm hợp tác với đồng nghiệp Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
HT1 86 1.00 5.00 3.6977 .84114
HT2 86 1.00 5.00 3.7209 .79189
Valid N (listwise) 86
Nhận xét: Đối với cả 2 nhĩm về hợp tác và gĩp ý đánh giá điểm trung bình chưa thực sự cao mà mới chỉ ở mức trung bình số nhân viên trả lời đồng ý với các biến này cịn thấp.
Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm mơi trường làm việc Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
MTLV1 86 1.00 5.00 3.7558 .83927 MTLV2 86 2.00 5.00 3.9651 .72676 MTLV3 86 2.00 5.00 3.5930 .75736 MTLV4 86 2.00 5.00 3.8837 .75799 MTLV5 86 2.00 5.00 4.0000 .71948 MTLV6 86 2.00 5.00 3.9419 .85893 MTLV7 86 2.00 5.00 3.7791 .87314
MTLV9 86 2.00 5.00 3.3140 .73982
MTLV10 86 2.00 5.00 4.0698 .83723
MTLV11 86 2.00 5.00 4.0233 .76661
Valid N (listwise) 86
Nhận xét:Nhân viên cĩ vẻ khá hài lịng về mơi trường làm việc ở đây. Nhiều ý kiến cho rằng mơi trường làm việc khá thoải mái, dễ chịu(MTLV5-4 điểm); chế độ ăn uống của nhân viên được đảm bảo(MTLV8-4.01điểm), cấp trên hịa đồng với mọi người(MTLV10- 4.06 điểm). Bên cạnh các biến cĩ điểm số trung bình cao thì biến MTLV9 (thời gian làm việc hợp lý) lại cĩ điểm số thấp hơn.phân tích cho thấy cơng ty cần phải dựa trên ý kiến của các nhân viên sắp xếp lịch làm việc linh hoạt hơn.
Trong khi các cơng ty khơng thể đáp ứng một cách thỏa đáng mọi nhu cầu bức thiết của họ thì việc giới chức quản lý cố gắng chấp nhận những nhượng bộ đối với một số trường hợp như cho phép nhân viên kéo dài thời gian nghỉ trưa hoặc cho phép các nhân viên bán hàng tự quyết định thời gian đi cơng tác xa…
Cơ chế làm việc linh hoạt cĩ thể thực hiện thơng qua xây dựng một chương trình làm việc linh hoạt về thời gian và cách thức thực hiện để tăng độ thích nghi với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng cơng việc.
Mơi trường làm việc luơn được quan tâm bởi vì mơi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, thĩi quen, nếp sống…song nĩ đồng thời là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. ngân hàng nên củng cố hơn nữa hệ thống mạng nội bộ nhằm cung cấp các thơng tin xử lý một cách nhanh chĩng hơn nữa.
Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm sứ mạng và mục tiêu của cơng ty Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
SMMT1 86 2.00 5.00 3.4070 .72563 SMMT2 86 2.00 5.00 3.5116 .64615 SMMT3 86 2.00 5.00 3.3605 .71805 SMMT4 86 2.00 5.00 3.6977 .75256 SMMT5 86 2.00 5.00 3.6977 .70410 SMMT6 86 1.00 5.00 3.8140 .97633 Valid N (listwise) 86
Nhận xét: sứ mạng và mục tiêu của cơng ty dường như chưa được tuyên truyền sâu rộng tới tồn thể nhân viên( SMMT1- 3.4 điểm).Khách hàng chính là người tạo ra doanh thu cho ngân hàng tuy nhiên ở câu SMMT6 (cơng ty này hiểu rõ yêu cầu của khách hàng )thì điểm số chưa đạt tới 4. Điều này nghĩa là cơng ty chưa thực sự làm hài lịng khách hàng.
Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm thu nhập Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TN1 86 2.00 5.00 3.4302 .67807
TN2 86 1.00 5.00 3.8837 .84601
TN3 86 2.00 5.00 4.1395 .73825
TN4 86 2.00 5.00 3.8023 .80906
Valid N (listwise) 86
Nhận xét: hầu hết các nhân viên đều cho rằng thu nhập ở đây cĩ phần nhỉnh hơn so với các nơi khác. Tuy nhiên vẫn cĩ người cho rằng thu nhập như vậy vẫn chưa xứng với năng lực của họ. Điều này xảy ra ở các cấp lãnh đạo. Họ mong muốn sẽ được hưởng nhiều hơn từ cơng sức lao động của họ.
Điểm trung bình của các nhân tố thuộc nhĩm cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
CBCS1 86 2.00 5.00 4.0116 .72751
CBCS2 86 2.00 5.00 3.4070 .81714
CBCS3 86 2.00 5.00 3.6628 .67928
Valid N (listwise) 86
Nhận xét: ở nhĩm biến này hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn khi làm tốt cơng việc. Cịn ở biến CBCS2,CBCS3 thì cĩ nhiều ý kiến chưa đồng ý với những phát biểu đĩ.Dường như nhân viên đang phải đánh đổi giữa cơng việc và gia đình. Một trong 2 khía cạnh đĩ của cuộc sống khơng được như ý thì nĩ cĩ thể tác động một cách tiêu cực lên mặt cịn lại. Ở câu CBCS3( tơi sẽ gắn bĩ lâu dài với cơng ty) điểm trung bình chưa cao. Nhân viên đang phân vân chưa biết mình cĩ nên gắn bĩ với cơng ty hay khơng.Điều
này đang báo động về sự ra đi của nhân viên trong tương lai là sẽ xảy ra nếu cơng ty khơng cĩ những biện pháp nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn của nhân viên.
Điểm trung bình của các nhĩm biến Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TBCV 86 1.78 4.67 3.5013 .50610 TBDT 86 1.50 5.00 3.4012 .61271 TBPTNN 86 1.50 5.00 3.4826 .61810 TBGYDG 86 1.67 4.83 3.5000 .60768 TBHT 86 1.50 5.00 3.7093 .69225 TBMTLV 86 2.00 5.00 3.9397 .56310 TBSMMT 86 2.50 5.00 3.5814 .53428 TBTN 86 2.50 4.75 3.8140 .54393 TBCBCS 86 2.00 5.00 3.6938 .57897 Valid N (listwise) 86
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy: điểm trung bình của các nhĩm biến đều lớn hơn giá trị trung bình nhưng chưa đạt đến mức đồng ý điều này chứng tỏ sự thỏa mãn của nhân viên tại ngân hàng Cơng thương CN8 là chưa được cao. Họ cĩ phần thỏa mãn hơn với mơi
trường làm việc ở đây. Tuy nhiên so với mức tối đa thì ngân hàng vẫn cịn phải nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn của nhân viên.
Bước 4:
Phân tích hồi qui:tiến hành phân tích hồi quy dựa vào các giá trị trung bình của các nhĩm biến. Qua phân tích ta thu được kết quả như sau:
Model Summary
Model R R Square Adjusted
R
Square Std. Error of the Estimate
1 .781(a) .610 .570 .37964
a Predictors: (Constant), TBTN, TBHT, TBDT, TBPTNN, TBCV, TBGYDG, TBMTLV, TBSMMT
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 17.394 8 2.174 15.086 .000(a)
Residual 11.098 77 .144
Total 28.492 85
a Predictors: (Constant), TBTN, TBHT, TBDT, TBPTNN, TBCV, TBGYDG, TBMTLV, TBSMMTb Dependent Variable: TBCBCS b Dependent Variable: TBCBCS Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .218 .534 .409 .684 TBCV .025 .120 .022 .209 .835 TBDT -.038 .071 -.041 -.539 .591 TBPTNN .216 .081 .230 2.669 .009 TBGYDG .017 .110 .018 .157 .876 TBHT -.109 .085 -.130 -1.288 .202 TBMTLV .100 .118 .097 .849 .399 TBSMMT .281 .133 .260 2.115 .038 TBTN .448 .101 .421 4.418 .000 a Dependent Variable: TBCBCS
Kết quả hồi qui cho thấy Adjusted R Square trong mơ hình này bằng 0.570, tức là mơ hình giải thích được 57% sự thay đổi của biến sự thỏa mãn. Đồng thời mức ý nghĩa thống kê của F trong ANOVA bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.1) nên ở độ tin cậy 90% hàm hồi