luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH TMVÀ SX PHAN GIA

Vai trị của quản trị nguồn nhân lực: - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua người khác;giúp cho nhà quản trị biết đượccách giao d

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP



HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH THƯƠNG MẠI - SẢN XUẤT

PHAN GIA

GVHD: TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM SVTH : PHẠM THANH PHÚ

LỚP : QTKD5- K28

57

MỤC LỤC

Lời mở đầu Trang

PHẦN A: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I Khái niệm , mục tiêu , vai trò của Quản trị nguồn nhân

I Giới thiệu tổng quan vềà công

e Năng suất lao

c Tiêu chuẩn tuyển

1 Mở rộng nguồn tuyển dụng lao

Thực tế cho thấy một công ty hay một tổ chức nào dù có nhiều tàinguyên phong phú, với hệ thống thiết bị hiện đại và nhiều phát minh khoahọc kỹ thuật thì vẫn có thể thất bại nếu không biết quản trị nguồn tàinguyên nhân sự.

Một công ty muốn thành công hay không chung qui vẫn do chính sáchdùng người, lựa chọn người phù hợp với tính chất công việc, thích hợp vớikhả năng, kiến thức và chuyên môn của họ Công tác quản lí đòi hỏi phảitạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau đểhoàn thành mục tiêu chung

Có rất nhiều công ty, doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ do nhà quản trịnguồn nhân lực biết phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân viên kết hợp với

sự lãnh đạo có nghệ thuật và biết điều chỉnh cơ cấu quản lí phù hợp vớithực trạng của công ty Vì vậy cần phải có những cách tiếp cận mới vềnguồn tài nguyên này Mà trước hết, phải đổi mới cung cách quản lí, cáchnhìn nhận và khai thác nguồn tài nguyên con người ở mọi cấp mọi ngành.Đây là vấn đề nóng bỏng mà các nhà quản trị, nhà lãnh đạo phải đặt biệtquan tâm

Công ty TM-SX Phan Gia cũng không nằm ngoài vấn đề bức thiết này

và mỗi ngày càng đạt được sự hoàn thiện để không ngừng nâng cao hiệuquả công tác quản lí nguồn nhân lực

Trên cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực và tình hình thực tế tạicông ty tôi xin bày tỏ quan điểm của mình về công tác Quản trị nguồn nhânlực thông qua chuyên đề tốt nghiệp

Kết cấu của chuyên đề gồm 3 phần chính:

• Phần A: Cơ sở lí luận về Quản trị nguồn nhân lực.

• Phần B: Phân tích thực trạng về công tác Quản trị nguồn nhân lực

tại công ty TM-SX Phan Gia

• Phần C: Một số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện công tác Quản trị

nguồn nhân lực tại công ty Phan Gia

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả các giảng viên trường Đại họckinh tế thành phố Hồ Chí Minh, cảm ơn tất cả thầy cô khoa Quản trị kinhdoanh đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích để tự tin vữngbước vào đời

Tôi xin chaân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Bích Châm đã hướng dẫn

và góp ý xây dựng để tôi để tôi hoàn thành chuyên đề này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn toàn thể công nhân viên của công tyTNHH Thương mại-sản xuất Phan Gia đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiệncho tôi trong quá trình thực tập

Sau cùng tôi xin chúc thầy cô và tất cả các anh chị trong công ty sứckhỏe và sự thành công

KẾT LUẬN

Trước một thị trường luôn đầy những biến động phức tạp với sự cạnhtranh gay gắt thì để tồn tại và phất triển đòi hỏi bộ máy quản lí nguồn nhân

lực phải năng đợng nhạy bén và hiệu quả, nắm bắt thị trường một cáchkịp thời.

Ngày nay con người được xem là nguồn tài nguyên quí giá, việc sử dụng

và hồn thiện yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh là cơ

sở cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Vấn đề sử dụng con người đã và đang là vấn đề mang tính chiến lược,

nĩ cĩ thể phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân

Trong điều kiện nền kinh tế nước ta hiên nay, những thách thức và khĩkhăn đối với doanh nghiệp cịn rất nhiều, điều quan trong là mỗi cá nhântrong tổ chức phải nhận thức rõ vai trị của mình và gĩp sức để vượt quanhững thử thách khĩ khăn Và nhiệm vụ của nhà quản trị là tập hợp, gomgĩp những gì mà mỗi cá nhân bỏ ra để hình thành một khối vững chắc đểđạt được những mục tiêu mà mỗi cá nhân khơng thể làm được

Sau thời gian thực tập tại cơng ty Phan Gia, chuyên đề đã mơ tả quátrình cơng tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty, qua đây tơi đã đưa ramột số giải pháp nhằm bổ sung và hồn thiện thêm cơng tác quản trị, tuynhiên phạm vi nghiên cứu cịn giới hạn, kiến thức cịn hạn chế Phần đánhgiá chủ yếu vận dụng những kiến thức đã học trong nhà trường, ngồi xãhội, tham khảo các tài liệu, các báo cáo của cơng ty và dựa vào nhận thứccủa bản thân, do đĩ khơng tránh khỏi những sai sĩt mang tính chủ quan nênphần nào khơng phù hợp với tình hình thực tế

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung Nhà xuất bản thống kê -2003

2 Quản trị nhân sự - TS Nguyễn Hữu Thân Nhà xuất bản thống kê –2001

3 Hành vi tổ chức – Nguyễn Hữu Lam Nhà xuất bản giáo dục 1998.

4 Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực – Hứa Trung Thắng & LýHồng Nhà xuất bản lao động – xã hội

5 Thuật hiểu người &ø dùng người (Nhân vật chí) – Lưu Thiệu Nhà xuấtbản văn hoá thông tin

6 Cẩm nang quản lí hiệu quả – Quản lý nhân sự Nhà xuất bản tổng hợptp.Hồ Chí Minh

7 Một số tài liệu tại công ty TNHH TM - SX Phan Gia

8 Một số luận văn tốt nghiệp của các khoá trước

PHẦN A: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I Khái niệm, mục tiêu, vai trò của Quản trị nguồn nhân lực:

1 Khái niệm:

Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển dụng, duy

trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lựchoạt động thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học vànghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững các kiếnthức và kỹ năng quản trị Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôicuốn người khác làm việc theo mình, có tài thiết phục và biết cách dùngngười đúng việc

2 Mục tiêu:

a Mục tiêu xã hội

- Bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống người lao động.

- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.

- Bảo vệ môi trường tự nhiên.

- Góp phần ổn định an ninh và trật tự xã hội.

b Mục tiêu doanh nghiệp.

Thông qua quản trị nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu quả nguồn

nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ

chức

c Mục tiêu cá nhân.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên nhân viên làmviệc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp

3 Vai trị của quản trị nguồn nhân lực:

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được

mục đích, kết quả thơng qua người khác;giúp cho nhà quản trị biết đượccách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cáchnhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chínhxác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc

- Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng gĩp phần tạo nên bộ mặt

văn hĩa của tổ chức.Một bầu khơng khí thoải mái cĩ thể sẽ tác động đếntâm lí người lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp

- Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong

những điểm mấu chốt của cải cách quản lí gĩp phần thay đổi lề lối làm việc

cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lí mớivới chi phí thấp nhưng hiệu quả cơng việc lại cao

- Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của

người lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh củadoanh nghiệp về nguồn nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi

của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người laođộng

II Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực:

1 Nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhĩm chúc năng này chú trọng vấn đề đảm bảo cĩ đủ số lượng nhân

viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp Để cĩ thểtuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứvào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trongdoanh nghiệp nhằm xác định những cơng việc nào cần tuyển thêmngười.Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyểnthêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên

là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm vàphỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho cơngviệc Do đĩ, nhĩm chức năng tuyển dụng thường cĩ các hoạt động: dự báo

và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắcnghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các thơng tin về nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

2 Nhĩm chức năng đào tạo và phát triển:

Nhĩm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp cĩ các kỹ năng, trình độ lành nghề

cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhânviên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụngchương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác địnhnăng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việccủa doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kếhoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi

về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật Nhómchức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡngnâng cao trình độ lành ngheà và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật côngnghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chứcnăng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ laođộng tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các

hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệplàm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việcvới chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính tháchthức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độhoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp,trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến,cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uytín cho doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trìđược đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng vàquản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sáchlương bỗng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giánăng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọngnhất của chức năng kích thích, động viên

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt độngnhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việcnhư: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động,giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toànlao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanhnghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền thống tốtđẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

III Các phương pháp quản trị nguồn nhân lực:

1 Quản trị theo mô hình:

a Mô hình hành chánh:

Chức năng chủ yếu là báo cáo thơng tin từ cấp dưới lên cấp trên và cấp

trên truyền đạt mệnh lệnh từ trên xuống Hình thức này cứng nhắc và hànhchánh

b Mơ hình luật pháp:

Tính kỹ luật của nhân viên được đặt lên hàng đầu, các rắc rối do sai

phạm pháp luật rất hạn chế.Tuy nhiên nĩ rất cứng nhắc và mơi trường làmviệc khá đơn điệu

c Mơ hình tài chính:

Nhà quản lí cho rằng vấn đề tài chính là quan trọng nhất.Mơ hình áp

dụng tốt ở những nước cĩ thu nhập thấp Mơ hình này được áp dụng rộngrãi ở Việt Nam

d Mơ hình khoa học hành vi:

Quan điểm của nhà lãnh đạo ở mơ hình này là yếu tố tâm lí, hành vi ứng

xử của tổ chức, nĩ ảnh hưởng mạnh đến kết quả làm việc của người laođộng nên nhà lãnh đạo phải am hiểu rất nhiều về khoa học tâm lí và tổchức, việc bố trí và sử dụng người lao động phải dựa vào tính cách và tínhkhí của người lao động

2 Quản trị theo mục tiêu:

Quản trị theo mục tiêu là phương pháp xác định những chỉ tiêu phấn đấu

cụ thể cho cá nhân, cho nhĩm bộ phận hoặc cho phịng, phân xưởng, doanhnghiệp và để thực hiện được những mục tiêu cụ thể đĩ cần phải xây dựngbiện pháp thực hiện tiến độ và trong quá trình triển khai thực hiện cần phảiđơn đốc kiểm tra để đánh giá, đối chiếu giữa tiến độ với mục tiêu Nếu thấy

cĩ sự khơng phù hợp thì phải điều chỉnh kịp thời ngay

Ưu điểm:

_ Nhân viên sẽ cĩ định hướng rõ ràng của nhà quản trị

_ Tạo sự tự tin, kích thích người lao động làm việc

IV Nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực:

1 Hoạch định nguồn nhân lực:

a Khái niệm:

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, cơng tác hoạch

định trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa cácbất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lằm và lãng phí Tuy nhiên,hoạch định khơng phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc cácdoanh nghiệp phải luơn luơn tuân theo, hoạch định là vấn đề suy nghĩ vềphía trước, là phương pháp giải quyết những khĩ khăn và tìm kiếm, đưa rađường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thơng qua các hànhđộng hợp lí dựa trên các kiến thức biết trước Các kế hoạch dài hạn cĩ thểđược thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn đượcđiều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình hoạt động thực tế củadoanh nghiệp

Về phương diện nguồn nhân lực, cơng tác hoạch định giúp cho doanhnghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực củamình, bảo đảm cho doanh nghiệp cĩ được đúng người cho đúng việc, vàođúng thời điểm linh hoạt đối phĩ với những thay đổi trên thị trường Thừanhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viênkhơng đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện cơng việc và

bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực khơng chỉđơn thuần chú ý đến việc dự báovà tuyển đủ số lượng cần thiết cho doanh

nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

b Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiên trong mối liên

hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chínhsách kinh doanh của doanh nghiệp Thơng thường, quá trình hoạch địnhđược thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch

dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mụctiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,

và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiệngiúp cho doanhnghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

2 Quá trình tuyển dụng:

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

thường được tiến hành theo 10 bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

Trong bước này cần phải:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cưú kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh

nghiệp liên quan đến tuyển duïng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở

ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩncủa phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiệncông việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hìnhthức tuyển dụng sau sau đây:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:

+ Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uytín, tính hấp dẫn trong công việc

+ Các chức naêng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngườixin việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển

+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạothăng tiến, môi trường làm việc, …)

+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công

ty, …

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết

để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xínghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

- Đơn xin tuyển dụng;

- Bản khai lí lịch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân hành chính xã hoặcphường khu phố, thị trấn;

- Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyềncấp;

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên,bao gồm:

• Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn nhữngứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viênnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạchthường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khảnăng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá, ứng viên về nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính

cách, khí chất, khả naêng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợpcho tổ chức, doanh nghiệp,…

Bước 7: Xác minh điều tra:

Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đốivới những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp

cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xácminh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứngviên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếpviên hàng không,…công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồngốc, lí lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khoẻ:

Dù có đáp ứng nay đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhậnmột bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượngthực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức vềmặt pháp lí cho tổ chức doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:

Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước quantrọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nângcao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách

hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên

3 Đào tạo và phát triển:

a Mục đích:

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm :

• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặt biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu,hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ cóthể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanhnghiệp

• Tránh tình trạng quản lí lỗi thời Các nhà quản trị cần áp duïngcác phương pháp quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về qui trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

• Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúpcho các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các

cá nhânvà giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách vềquản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thườnggặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức,doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viênmới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới củadoanh nghiệp.

• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơhội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết

• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện côngviệc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhữngnhiệm vụ mang tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

b Khái niệm về đào tạo, phát triển:

Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thờicủa cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiệntốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên cáccông việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Công tác phát triển nhânviên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiếtđó

c Đào tạo tại chỗ theo yêu cầu của công ty:

Các khóa huấn luyện tại chỗ được hướng dẫn bởi các thành viên cũ của

công ty Các chương trình như vậy được căn cứ theo ý nghĩa nhu cầu củaban giám đốc với nhân viên của công ty Việc huấn luyện có thể được tổchức cho từng người một hay từng nhóm một

d Đào tạo theo chương trình:

Chương trình này bao gồm những khóa huấn luyện về chuyên moân, về

các cuộc hội thảo hay về nghề nghiệp có thể được tổ chức ở trong hayngoài nước Thời gian báo trước sẽ được cung cấp nếu sắp xếp các chi phí

về đi lại, học phí hay đăng kí, ăn uống hay ở khách sạn sẽ được thực hiệntrước ngày nhân viên đó có mặt

e Hợp đồng đào tạo:

Công ty qua việc cung cấp các cơ hội phát triển khả năng cho nhân viên,mong đợi gặt hái được thành quả nhờ sự huấn luyện này Nhân viên vừahoàn tất các khoá huấn luyện này được yêu cầu tiếp tục thời gian phục vụcho công ty

4 Động viên và duy trì nguồn nhân lực:

4.1 Động viên bằng vật chất:

a.Tiền lương và các hình thức trả lương:

a1 Khái niệm tiền lương:

• Tiền lương tối thiểu:

Là lượng tiền trả cho người lao động làm những cơng việc giản đơn nhấttrong xã hội, với điều kiện làm việc bình thường, khơng qua đào tạo nghề

Đĩ là số tiền đủ cho người lao động mua các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùngthiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân, giành một phần để bảo hiểmtuổi già và nuơi con

Là mức lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản vềsinh học, xã hội học, về độ phức tạp và tiêu hao lao động trong điều kiệnlao động trung bình của từng ngành nghề

• Lương thực tế và lương danh nghĩa:

Lương thực tế là giá trị hàng hố và dịch vụ mà người lao động muađược thơng qua tiền lương danh nghĩa

Lương danh nghĩa là tiền cụ thể mà người lao động nhận được

a2 Các hình thức trả lương:

• Hình thức trả lương thời gian.

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, thánghoặc năm Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một

số loại cơng việc của lao động khơng lành nghề hoặc những cơng việc khĩtiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của cơng việc,nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khơng đảm bảo chất lượng sản phẩm, khơngmang lại hiệu quả thiết thực Trên cơ sở của bản định giá cơng việc, cáccơng việc sẽ được sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định Tiềnlương thời gian thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc vàđơn giá tiền lương trên một đơn vị thời gian

• Hình thức trả lương theo nhân viên:

Khi các nhân viên cĩ trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiệncùng một loại cơng việc thì những nhân viên này nên được trả lương nhưthế nào? Doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tínhchất cơng việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề củanhân viên? Những doanh nghiệp muốn kíach thích nhân viên nâng caotrình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường laođộng nội bộ để cĩ thể dễ dàng chuyển nhân viên từ cơng việc này sangcơng việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Khi đĩ, nhânviên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã

được đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗi khi nhân viên cĩ thêm các chứngchỉ học vấn, hoặc cĩ các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cầnthiết cho cơng việc, họ điều được tăng lương

• Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc:

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc, nhân viênđược trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc của họ Cĩ nhiềuhình thức trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc như trả lương theo sảnphẩm, theo sản phẩm luỹ tiến, khốn tiền lương theo nhóm,… Hình thứctiền lương này cĩ tác dụng kích thích, động viên rất tốt

b Tiền thưởng và các hình thức thưởng:

b1 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất cĩ tác dụng rất tích cực đối

với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn

b2 Các hình thức thưởng:

• Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thựchiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịchvụ

• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệmcác loại vật tư, nguyên liệu, cĩ tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ

mà vẫn bảo đảm chất lượng theo yêu cầu

• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động cĩ sáng kiến, cảitiến kĩ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… cĩ tác dụng làm nângcao nâng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sảnphẩm, dịch vụ

• Thưởng theo hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: ápdụng khi doanh nghiệp làm ăn cĩ lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽđược chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được ápdụng trả cho nhân viênvào cuối quí, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theocách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

• Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới:

áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giớithiệu khách hàng, kí kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc cĩcác hoạt động khác cĩ tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

• Thưởng bảo đảm ngày cơng: áp dụng khi người lao động làmviệc với số ngày cơng vượt mức qui định của doanh nghiệp

c Phúc lợi:

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngườilao động, cĩ tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bĩ với doanhnghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt cơng việc hay chỉ ởmức độ bình thường, cĩ trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viêntrong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanhnghiệp gồm cĩ:

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

+ Hưu trí

+ Nghỉ phép

+ Nghỉ lễ

+ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

+ Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đơng con hoặc cĩ hồn cảnhkhĩ khăn

+ Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cướihỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,…

4.2 Động viên bằng tinh thần:

a Động viên thơng qua thiết kế cơng việc:

Để động viên nhân viên nhà quản trị thường thiết kế cơng việc dưới haidạng: bố trí người đúng việc- bố trí việc đúng người

a1 Người đúng việc:

• Khái niệm: thiết kế cơng việc rồi bố trí người phù hợp vào.

• Yêu cầu: để bố trí người đúng việc cần:

- Phù hợp năng lực

- Phù hợp tính khí

- Sự hồ hợp tính khí giữa các thành viên trong nhĩm

a2 Việc đúng người:

• Khái niệm: thiết kế cơng việc phù hợp vớí những người mà tổ

chức cĩ

- Cơng việc phải đa dạng.

- Cơng việc cần nhiều kỹ năng.

- Cơng việc cĩ ý nghĩa

b Động viện thông qua cơ hội thăng tiến:

Tinh thần cầu tiến luôn luôn tồn tại trong mỗi bản thân con người nhất

là đối với những người có trình độ cao và họ muốn tự khẳng định bản thân

Vì vậy sự thăng tiến là ghi nhận những nổ lực của nhân viên trong quá trìnhcông tác, tạo cho nhân viên những cố gắng làm việc

c Động viên thông qua sự tham gia của người lao động:

Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép họ tựthực hiện nhiệm vụ mà trước đây là công việc của giới quản lí

d Động viên thông qua cách dùng người:

Các nguyên tắc dùng người:

• Hãy tin và tính nhiệm nhân tài:

Sử dụng con người trước hết ta phải tin và trọng dụng họ, điều đó giúp

họ làm việc hết mình, không nề khó khăn Đối với các vấn đề quan trọngnên trưng cầu ý kiến của cán bộ cấp dưới, tạo điều kiện cho họ tham gia,như thế họ mới tích cực phát huy hết tài năng của mình, dám nghĩ, dámlàm, hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp

• Hãy lắng nghe ý kiến:

Nắm bắt ý kiến cấp dưới có nhiều cái lợi:

+ Biết được hoạt động tập thể có gì khó khăn có gì thuận lợi

+ Biết được mức độ chính xác và hợp lí của những quyết định, chínhsách mà ta đưa ra

+ Lợi dụng được sức mạnh trí tuệ của tập thể

+ Khuyến khích tích cực sáng tạo của họ

• Hãy tôn trọng và quan tâm, đừng bao giờ quên lời hứa, hãy đến với nhân viên bằng cả tấm lòng và trái tim, khen chê kịp thời.

PHẦN B : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI - SẢN XUẤT PHAN GIA.

I Giới thiệu tổng quan về cơng ty:

CEO: Ơâng Phan Bửu Thọ

2 Sơ đồ bộ máy tổ chức:

3 Chức năng, nhiệm vụ của các phịng ban:

+ Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc, Phĩ giám đốc và

các Trưởng, Phĩ phịng

Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Cơng ty, được bổ nhiệm

bởi Hội đồng Quản trị Và là người chịu trách nhiệm cao nhất về tồn bộ

hoạt động của Cơng ty trước Hội đồng Quản trị và các cơ quan quản lí nhà

nước cĩ liên quan

Phĩ Giám đốc do giám đốc bổ nhiệm và cĩ sự đồng thuận của Hội đồng

Quản trị Phĩ giám đốc là người giúp cho Giám đốc và chịu trách nhiệm

trước giám đốc về tồn bộ những hoạt động cĩ liên quan đến lĩnh vực đã

được phân cơng quản lí

Phĩ Giám đốc kỹ thuật phụ trách các vấn đề cĩ liên quan đến quá trình

sản xuất và chất lượng sản phẩm của Cơng ty

Phĩ Giám đốc kinh doanh phụ trách các vấn đề cĩ liên quan đến hoạt

động kinh doanh và đối ngoại của Cơng ty

Phĩ Giám đốc tài chính phụ trách về tài chính, kế tốn, các hoạt động

liên quan đến hành chánh và nhân sự của Cơng ty

Các Trưởng, Phĩ phịng chức năng là người tham mưu cho Giám đốc để

điều hành các hoạt động của cơng ty Các chức danh này do Giám đốc cơng

Máy chỉ

Trưởng phịng chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ được

giao và phải chủ động phối hợp lẫn nhau trong quá trình làm việc để hồnthành mục tiêu chung của Cơng ty

Phĩ phịng là người giúp việc cho trưởng phịng và trực tiếp điều hành

các hoạt động của đơn vị khi Trưởng phịng vắng mặt Phĩ phịng chịutrách nhiệm trước Trưởng phịng về các cơng việc được phân cơng tráchnhiệm

+ Chức năng, nhiệm vụ của các phịng

Phịng hành chánh quản trị là đơn vị chức năng trong hệ thống tổ

chức của Cơng ty.Phịng cĩ hai chức năng là Quản trị nguồn nhân lực vàquản trị hành chánh :

- Nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực:

• Tham mưu cho Giám đốc xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, linhhoạt, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chung

• Dự báo nhu cầu về nhân lực và kế hoạch hàng năm của cơngty

• Quản lí, bố trí sử dụng và theo dõi nguồn nhân sự hiện cĩ củacơng ty

• Đề xuất khen thưởng hay xử lí kĩ luật trên cơ sở việc tổ chứctheo dõi kết quả đánh giá thành tích đối với nhân viên

• Triển khai các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với người laođộng và thực hiện trả lương chính xác, đúng thời hạn theo qui định củacơng ty

• Phối hợp với phịng kỹ thuật trong việc xác định định mứclao động cho cơng nhân để xây dựng đơn giá chứng khốn khối lượng

• Giải quyết tranh chấp lao động và tham gia xây dựng văn hĩacơng ty

• Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhânlực, chính sách sử dụng nhân sự và đãi ngộ hợp lí, phù hợp với qui định củaluật lao động và tạo ưu thế cạnh tranh trên thị trường lao động

- Nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản trị hành chánh:

• Xử lí, phát hành, theo dõi và lưu trữ các loại văn bản, hồ sơpháp lí của Cơng ty.Thực hiện lưu trữ và lưu hành các loại tài liệu quamạng

• Thực hiên các cơng việc, thủ tục thuộc lĩnh vực pháp lí phục

vụ cho hoạt động của cơng ty