Quản trị nguồn nhân lực (Th.s Trần Phi Hoàng)

TÀI LIỆU THAM KHẢO THÔNG BÁO Sách giáo trình chính: Tác giả: PGS, TS Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê, 2006 Lên lớp: 30 tiết (Lý thuyết + thực hành) Tự học: 60 tiết Dự lớp trên: 75 % Bài tập: lớp nhà Kiểm tra + thi cử gồm: ¯ 02 kiểm tra học phần (không báo trước) ¯ 01 thi kết thúc học phần Điểm khuyến khích: H Thảo luận nhóm H Phát biểu ý kiến fb TÀI LIỆU THAM KHẢO a BỘ CÔNG THƯƠNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ed u Tài liệu tham khảo: Wiliam Athur, Human Resource Management, 2003 w w QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò & ý nghóa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.5 Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực w Th.Sỹ: TRẦN PHI HOÀNG 1.1 Khái niệm, vai trò & ý nghóa quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, vai trò & ý nghóa quản trị nguồn nhân lực ¯Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp: sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên ª Các nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên ª Biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc ª Tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụn g nhân viên ª Biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp ¯Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản a ed 1.1 Khái niệm, vai trò & ý nghóa quản trị nguồn nhân lực u trị người tổ chức tầm vi mô có mục tiêu sau: $ Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức $ Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp w w w fb ¯Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực ¯Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẩn tư – lao động doanh nghiệp 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực ¯ Quá trình chuyển đổi từ sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang sản xuất với công nghệ kỹ thuật đại + vấn đề cạnh tranh gây gắt thị trường năm 1970 + biến đổi cấu nghề nghiệp, việc làm v.v… tạo cách tiếp cận quản trị người tổ chức ¯ Quản trị người không đơn quản lý hành nhân viên ¯ Tầm quan trọng việc phối hợp sách thực tiễn quản trị nhân nhấn mạnh ¯ Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia, không đơn trưởng phòng nhân hay tổ chức cán trước 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực ¯ Nhiệm vụ quan trọng phải đặt người, việc nhằm phối hợp quản trị người với mục tiêu phát triển doanh nghiệp ¯ Con người nhìn nhận tài sản quý báu doanh nghiệp, tổ chức không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh Vì thế, thuật ngữ “Quản trị nguồn nhân lực” thay cho thuật ngữ “Quản trị nhân sự” ¯ Các doanh nghiệp ý thức chuyển từ việc “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “ đầu tư cho nguồn nhân lực” để tăng lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận hiệu cao Để phát triển nguồn nhân lực cần ý nguyên tắc sau: ed u $ Người lao động cần phải đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, tạo suất lao động, hiệu làm việc cao, đóng góp tốt cho tổ chức $ Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu: vật chất tinh thần nhân viên $ Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ $ Các chức nhân cần thực phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp a 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực w w w fb ¯Để tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi chuyên gia quản trị cần phải hiểu biết tốt tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp nguyên tắc kinh doanh ¯Vai trò phận quản trị nguồn nhận lực tăng lên rõ rệt trở thành phòng có tầm quan trọng tổ chức, doanh nghiệp ¯Khi chuyển sang kinh tế thị trường, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam gặp nhiều khó khăn thách thức quản trị nguồn nhận lực 11 10 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực Các doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục nhược điểm chủ yếu sau: y Nhận thức nhiều cán bộ, nhân viên chưa vai trò then chốt nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực thành công doanh nghiệp y Trình độ chuyên môn kỹ thuật người lao động thấp, đặc biệt cán quản lý giỏi chuyên gia quản trị nguồn nhân lực nhiều y Thừa biên chế: thiếu lao động có trình độ tay nghề cao có lao động có kỹ hay không phù hợp với nhu cầu tại, khiến nhiều công việc người thực hiện, dẫn đến suất lao động thấp y Thu nhập thấp, đời sống kinh tế khó khăn ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe, nhiệt tình hiệu người lao động 12 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực ¯Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao chưa thực pháp luật cách nghiêm minh ¯Kỷ luật tác phong công nghiệp chưa cao ¯Mối quan hệ người lao động người chủ doanh nghiệp chưa ý mức, chưa xác lập mối quan hệ bình đẳng hợp tác ¯Một số quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt việc … chậm cải tiến, không thích hợp với tình hình kinh doanh ¯Nhiều doanh nghiệp kinh doanh thua lỗ phải “hy sinh quyền lợi người lao động” cho “lợi nhuận doanh nghiệp” Hoạt động quản trị nguồn nhân lực chia theo nhóm chức sau: H Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực H Nhóm chức đào tạo, phát triển: Hướng nghiệp Huấn luyện Đào tạo kỹ thực hành Bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề Cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ ed 13 u 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 14 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực H Nhóm chức trì nguồn nhân lực: ªKích thích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao ªGiao cho nhân viên công việc có thách thức cao ªTrả lương cao công ªKhen thưởng kịp thời cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh tăng uy tín cho doanh nghiệp ªXây dựng quản lý sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên ªKý kết hợp đồng lao động ªGiải khiếu tố, tranh chấp lao động ªGiao tế với nhân viên ªCải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động ªTạo bầu không khí tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp w w w fb a 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 15 16 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Phát thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam H Quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược chức H Ba nhóm chức có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn H Hệ thống quản trị nguồn nhân lực chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vó mô như: Hệ thống trị Yếu tố môi trường luật pháp Mức độ phát triển kinh tế Yếu tố văn hóa – xã hội Trình độ kỹ thuật – công nghệ Điều kiện tự nhiên Yếu tố nhân học (dân số) ed 17 u Mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mô hình Mô hình quản trị nguồn nhân lực đại học Michigan, dựa vào 03 nhóm chức sau: 1) Thu hút nguồn nhân lực 2) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3) Duy trì nguồn nhân lực 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ¯Đặc biệt, từ yếu tố kinh tế văn hóa, doanh nghiệp hình thành nên chế tổ chức văn hóa tổ chức riêng, tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp ¯Mô hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức có mối quan hệ qua lại, không mối quan hệ huy ¯Mỗi số ba nhóm chức có quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.4.2 Sự khác biệt “quản trị nguồn nhân lực” so với “quản trị nhân sự” Việt Nam Đối với tất doanh nghiệp: Nhận thức vai trò quan trọng nguồn lực người Nguồn nhân lực coi tài sản quý báu cần đầu tư, phát triển Mối quan hệ người lao động người có vốn mối quan hệ: bình đẳng, hợp tác, đôi bên có lợi Các nhà quản trị phải có trình độ định Doanh nghiệp áp dụng kỹ việc quản trị người w w w fb a 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 18 19 20 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.3 Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 1.4.2 Sự khác biệt “quản trị nguồn nhân lực” so với “quản trị nhân sự” Việt Nam Đối với doanh nghiệp quốc doanh: u ed 21 Cơ chế tổ chức không yếu tố huy định hoạt động quản trị người Doanh nghiệp định vấn đề: tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định luật pháp a 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.3 Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam w w w fb ¯ Cần tăng cường công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ, lực cho lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức hoạt động tham quan, giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên tiến doanh nghiệp nước …để giúp lãnh đạo có nhận thức, quan điểm đắn vai trò nguồn nhân lực ¯ Cần thường xuyên cập nhật kiến thức cho nhà lãnh đạo nhằm giúp họ làm việc có tính chuyên nghiệp hiệu quả, giúp họ biết kết hợp việc thỏa mãn tối ưu quyền lợi, nhu cầu doanh nghiệp người lao động ¯ Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn ý thức tổ chức, kỷ luật nhân viên 23 ¯ Thực tế chứng minh việc đầu tư phát triển vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao nhiều so với đầu tư vào yếu tố khác trình sản xuất, kinh doanh ¯ Cái khó Việt Nam nhiều lãnh đạo nói đến vai trò nguồn nhân lực thực tế lại không quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng, trình độ cho nhân viên, không tin tưởng nhân viên, không muốn nhân viên tham gia vào quản lý định doanh nghiệp ¯ Cần thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác đôi bên có lợi người lao động người có vốn 22 1.5 Các lónh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực 1.5.1 Những thách thức việc quản trị nguồn nhân lực 1.5.1.1 Thách thức từ bên ngoài: y Sự thay đổi nhanh chóng phạm vi lớn môi trường kinh doanh tạo áp lực lớn doanh nghiệp người lao động phải: linh hoạt biết chấp nhận rủi ro y Sự phát triển mạnh mẽ internet tạo nhiều hội giao lưu, tiếp xúc, phá bỏ rào cản thị trường lao động truyền thống y Thiếu lao động lành nghề y Luật pháp buộc doanh nghiệp ngày phải quan tâm đến quyền lợi người lao động môi trường sinh thái y Quá trình toàn cầu hóa làm cho cạnh tranh diễn doanh nghiệp thêm ác liệt Văn hóa toàn cầu tác động đến văn hóa tổ chức doanh nghiệp Tất điều buộc nhà quản lý phải có phương thức quản lý đại chuyên nghiệp 24 1.5 Các lónh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực 1.5 Các lónh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực 1.5.1.2 Thách thức từ bên nội doanh nghiệp: 1.5.1.3 Thách thức liên quan đến định doanh nghiệp có liên quan đến nghóa vụ quyền lợi người lao động, đặc biệt định sau: Nâng cao suất lao động Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức Nâng cao trách nhiệm đạo đức kinh doanh Đảm bảo công việc an toàn ổn định ed 25 u ¯ Nâng cao lực cạnh tranh thông qua biện pháp: $ Kiểm soát chi phí $ Nâng cao chất lượng tái tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực ¯ Tái cấu trúc công ty, thực việc tinh giảm biên chế, phát triển hình thức mở rộng liên kết với bên ¯ Thực biện pháp nâng cao quyền lực trách nhiệm cho cấp dưới, phân quyền tổ chức nhóm tự quản ¯ Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức kinh doanh thích ứng với thay đổi môi trường ¯ Áp dụng tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ phù hợp a 1.5 Các lónh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực w w w fb 1.5.2 Các lónh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực ¯Quản trị thay đổi ¯Áp dụng thành tựu cách mạng công nghệ thông tin vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực ¯Phát triển áp dụng kỹ quản trị nguồn nhân lực ¯Phát triển chiến lược nguồn nhân lực trở thành phận quan trọng chiến lược tổ chức ¯Phát triển môi trường văn hóa phù hợp với yêu cầu, mục đích tôn tổ chức 27 26 1.6 Vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực 1.6.1.Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực: ¯ Quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động phòng ban, nhân viên ¯ Các sách, quy chế tuyển dụng thời gian tập sự, làm việc, ngày nghỉ, thuyên chuyển, nghỉ không ăn lương, cho nghỉ việc… ¯ Các sách, chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến như: phân phối thu nhập doanh nghiệp, hình thức trả lương, loại phụ cấp, quy chế điều kiện thăng tiến… ¯ Các sách, hình thức chi phí đào tạo, huấn luyện cho nhân viên, chế độ ưu đãi, khuyến khích nhân viên có thêm cấp, chứng tốt nghiệp ¯ Các quy chế kỷ luật lao động ¯ Các quy định phúc lợi, y tế công ty, quy định an toàn vệ sinh lao động 28 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp chủ yếu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp chủ yếu: 1) Hoạch định nguồn nhân lực 11)Quản trị tiền lương 12)Quản trị tiền thưởng 13)Quản trị vấn đề phúc lợi 14)Công đoàn 15)Thu hút công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp 16)Định giá công việc 17)Ký kết hợp đồng lao động 18)Giải khiếu tố lao động 19)Giao tế nhân 20)Thực thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu… ed 29 u 2) Phân tích công việc 3) Mô tả công việc 4) Phỏng vấn 5) Trắc nghiệm 6) Lưu giữ hồ sơ nhân viên 7) Định hướng công việc 8) Đào tạo, huấn luyện nhân viên 9) Bình bầu, đánh giá thi đua 10)Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán chuyên môn quản lý 1.6.2.Thực phối hợp với lãnh đạo phòng ban khác thực chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp a Hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp chủ yếu w w w fb 21)Thủ tục cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ không ăn lương… 22)Kỷ luật nhân viên 23)Thúc đẩy thực tiến trình xúc tiến, cải tiến kỷ thuật 24)Chương trình chăm sóc sức khỏe y tế 25)Điều tra quan điểm nhân viên 31 30 1.6.3 Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực ¯Sử dụng hiệu chi phí quản trị nguồn nhân lực nào? ¯Đối xử với nhân viên để họ gắn bó với doanh nghiệp? ¯Làm để tạo môi trường văn hóa phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? ¯Làm để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành gắn bó với doanh nghiệp? ¯Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ mức độ hài lòng nhân viên sách dự định sữa đổi áp dụng doanh nghiệp 32 Chương THU HÚT, HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.6.4 Kiểm tra đôn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực ed 33 2.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao u Phòng quản trị nguồn nhân lực phải: H Thu thập thông tin phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo vấn đề thực quy định H Phân tích kết thực công việc nhân viên nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị cải tiến phù hợp H Phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, thuyên chuyển, kỷ luật khiếu tố, tranh chấp lao động … để tìm vấn đề tồn đọng đưa giải pháp khắc phục y y y y fb w y w y Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường trãi qua bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 3: Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc Bước 4: Dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực Bước 5: Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực khả điều chỉnh, đề sách, chương trình hành động giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 35 w y a 2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 34 2.3 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu chiến lược doanh nghiệp ¯Phân tích môi trường sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng ¯Môi trường kinh doanh doanh nghiệp phân chia thành nhóm: HMôi trường vó mô HMôi trường tác nghiệp (vi mô) HMôi trường nội 36 Chương THU HÚT, HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.3 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu chiến lược doanh nghiệp ed 37 2.4 Mức độ phối hợp chiến lược kinh doanh chiến lược quản trị nguồn nhân lực 2.5 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được: điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn doanh nghiệp u ¯ Môi trường vó mô bao gồm yếu tố nằm bên doanh nghiệp, định hình có ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp môi trường nội bộ, tạo hội nguy doanh nghiệp ¯ Môi trường nội bao gồm yếu tố thuộc nguồn lực bên doanh nghiệp nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển $ Thế mạnh nguồn nhân lực doanh nghiệp gì? $ Nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến việc hình thành thực chiến lược, sách kinh doanh doanh nghiệp? $ Khả cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho công việc phổ biến doanh nghiệp nào? a 2.5 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm yếu tố sau: w Số lượng Cơ cấu Kỹ nghề nghiệp Kinh nghiệm Khả hoàn thàn h nhiệm vụ Các phẩm chất khác như: mức độ tận tâm, nhiệt tình, sáng tạo công việc w H H H H H H fb Nguồn nhân lực: Cơ cấu tổ chức: w H Loại hình tổ chức H Phân công chức năng, quyền hạn phận H Các sách: tuyển dụng, đào tạo, huấ n luyện, khen thưởng… 39 38 2.6 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Khối lượng công việc cần thiết phải thực Trình độ trang bị kỹ thuật khả thay đổi kỹ thuật công nghệ Sự thay đổi tổ chức hành làm nâng cao suất lao động như: nhóm tự quản, nhóm chất lượng, thay đổi cấu tổ chức… Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc Khả nâng cao chất lượng nhân viên Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề thị trường 40 5.2.5 Chỉ dẫn ứng viên tham gia vấn 5.2.5 Chỉ dẫn ứng viên tham gia vấn 5/Chú ý đặc biệt đến biểu tâm lý, tác phong hành vi trình vấn: Cần thể nhiệt tình, hào hứng, chân thành, chu đáo vui vẻ giao tiếp Tỏ rõ kín đáo, nghiêm túc công việc tư tin thân Biết chào hỏi thân mật, trang phục lịch sự, biết mỉm cười, nói rõ ràng gây ấn tượng tốt đẹp từ phút giây cho hội đồng vấn ed 85 u 2/Tìm hiểu nhu cầu thực người vấn: sử dụng câu hỏi gợi ý để vấn nói nhiều hơn, để hiểu rõ nhu cầu doanh nghiệp ứng viên 3/Sau hiểu phần mẫu người mà hội đồng tìm kiếm, ứng viên cố gắng nói lên khả ứng viên cần thiết cho yêu cầu công việc 4/ Nên suy nghó trước trả lời Trả lời cần tập trung vào trọng tâm “nếu ứng viên tuyển chọn ứng viên giải vấn đề doanh nghiệp nào?” a Chương 6: ĐỊNH HƯỚN G & PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP fb 6.1 Mục đích việc nghiên cứu định hướng & phát triển nghề nghiệp: ¯ Giúp người phát khả nghề nghiệp mình, từ có định chọn nghề đắn có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo cách hiệu w ¯ Về phía doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng & phát triển nghề nghiệp giúp doanh nghiệp có thể: H Tuyển nhân viên có khiếu phù hợp với công việc H Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nhiệp, giảm w bớt tỷ lệ nhân viên H Động viên nhân viên thực công việc tốt w H Khai thác giúp nhân viên phát triển khả tiềm tàng họ H Cho họ thấy rõ hội nghề nghiệp khả thăng tiến 87 86 Chương 6: ĐỊNH HƯỚNG & PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP 6.2 Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp Giai đoạn phát triển Giai đoạn khám phá, thăm dò Giai đoạn thiết lập HGiai đoạn thử thách HGiai đoạn ổn định HGiai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp đời Giai đoạn trì Giai đoạn suy tàn 88 Chương 6: ĐỊNH HƯỚNG & PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP 6.4 Những điểm then chốt nghề nghiệp 6.5 Khả cá nhân Năng khiếu cá nhân Năng khiếu nghề nghiệp 6.6 Tìm hiểu nghề nghiệp 6.7 Ảnh hưởng môi trường đến phát triển nghề nghiệp 6.8 Thực mục tiêu nghề nghiệp ed 89 a Chương 6: ĐỊNH HƯỚN G & PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP fb 6.9 Doanh nghiệp có vai trò cho nhân viên phát triển nghề nghiệp w w w ¯ Thực hội thảo, cố vấn nghề nghiệp ¯ Cung cấp thông tin hội nghề nghiệp kinh doanh ¯ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết khả thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ ¯ Đặt tiêu chuẩn cao, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo ủng hộ, quan tâm nhân viên công việc ¯ Thực luân phiên thay đổi công việc theo định kỳ, tạo cho nhân viên có hội thực nhiều công việc khác biết nhiều kỹ 6.10 Bài tập tình 91 Tạo hội Cuốn hút vào công việc Tự đề cử tự giới thiệu Tìm kiếm hướng dẫn nghề nghiệp Mở rộng mối quan hệ giao tiếp u y Được làm lónh vực kỹ thuật chuyên môn y Được làm công việc quản trị y Được làm công việc mang tính sáng tạo y Được làm công việc độc lập y Được làm công việc có tính ổn định an toàn y Được phục vụ người khác y Được có quyền hành, ảnh hưởng kiểm soát người khác y Được làm công việc đa dạng, phong phú Chương 6: ĐỊNH HƯỚN G & PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP 90 Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7.1 Mục đích Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế, xã hội tổ chức, quốc gia Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động giúp cao lực cạnh tranh quốc tế Giáo dục đào tạo xem yếu tố then chốt để thực mục tiêu chiến lược tổ chức Chất lượng đội ngũ nhân viên trở thành lợi so sánh hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp toàn giới 92 Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7.3 Phân loại hình thức đào tạo 7.3.1 Theo định hướng đào tạo: Giáo dục đào tạo giúp: Người lao động thực công việc tốt dễ thích ứng với công việc Người lao động cập nhật kiến thức, kỹ … để họ thích ứng với thay đổi phát triển kỹ thuật, công nghệ Tránh tình trạng quản lý nhân lỗi thời Giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẩn tổ chức Đưa sách quản trị nguồn nhân lực cách hiệu Hướng dẫn công việc cho nhân viên Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, nhân viên kế cận Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên như: trang bị kiến thức chuyên môn vững để thực công việc tốt hơn, giao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến … ¯ Đào tạo định hướng công việc ¯ Đào tạo định hướng doanh nghiệp 7.3.2 Theo mục đích nội dung đào tạo: 7.3.3 Theo cách thức tổ chức: w fb Đào tạo quy Đào tạo chức Đào tạo cạnh xí nghiệp Kèm cặp chỗ a Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ed 93 7.3.4 Theo địa điểm nơi đào tạo: w Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc w u ¯ Đào tạo, hướng dẫn nhân viên ¯ Đào tạo, huấn luyện kỹ cho nhân viên ¯ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động nghề dễ dàng rủi ro : công việc thợ hàn, thợ xây dựng, thợ điện, thợ lặn … ¯ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ¯ Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp quản trị gia phương pháp làm việc quản lý mới, nhằm khuyến khích, động viên nhân viên tổ chức, doanh nghiệp 95 94 Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7.3.5 Theo đối tượng học viên: ªĐào tạo lao động phổ thông chưa có trình độ lành nghề làm chưa có kỹ để thực công việc ªĐào tạo lại lao động có kỹ cần đổi nghề doanh nghiệp yêu cầu 96 Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nếu bắt buộc, khâu đào tạo nên cắt giảm sau – đừng làm việc trước tiên Hãy hỏi người mục tiêu nguyện vọng lâu dài, đồng thời hỗ trợ họ biến chúng thành thực Hãy hướng cho người tư duy, phân tíchđiều có lợi cho toàn công ty Hãy tạo cho nhân viên thói quen không ngừng nâng cao mở rộng kỹ Nếu có sai sót, tìm hiểu xem nhà quản trị có góp phần lỗi lầm không? Khuyến khích nhân viên đề xuất cách giải vấn đề Hãy khuyến khích cá nhân có tài năng, họ làm tốt công việc Hãy đảm bảo ý kiến nhân viên bị thuyên chuyển không công việc Hãy lập danh sách cộng tốt để tham khảo tương lai 10.Hãy lắng nghe nhân viên hỏi họ sáng kiến a Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ed 97 u Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7.5 Các nguyên tắc học tập Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7.6 Xác định nhu cầu đào tạo 7.6.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 7.6.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 7.6.3 Phân tích nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật 7.6.4 Xác định nhu cầu phát triển lực cho quản trị gia w w w fb 1)Kích thích 2)Cung cấp thông tin phản hồi 3)Tổ chức 4)Nhắc lại 5)Ứùng dụng 6)Tham dự 98 99 100 Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7.7 Thực trình đào tạo 7.7.1 Đào tạo nơi làm việc 7.8 Đánh giá hiệu đào tạo HĐào tạo hình thức đầu tư nên tổ chức, doanh nghiệp phải đánh giá hiệu đầu tư HĐánh giá hiệu đầu tư thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại HKèm kẹp, hướng dẫn chỗ HLuân phiên thay đổi công việc a Chương 7: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ed 101 u 7.7.2 Đào tạo nơi làm việc w w w fb Chi phí vật chất đào tạo bao gồm: Chi phí cho sở, phương tiện vật chất kỹ thuật: xây dựng trường, sở, trang bị thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tư liệu giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán quản lý đội ngũ giảng viên Học bổng tiền lương trả cho nhân viên thời gian học Chi phí hội nhân viên tham gia khóa đào tạo nên không thực công việc (sản xuất, kinh doanh) hàng ngày Quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm nên tổng chi phí đào tạo nên quy giá trị thời 103 102 Chương ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 8.1 Mục đích H Quá trình cạnh tranh nguồn lao động thị trường mạnh mẽ buộc doanh nghiệp, tổ chức phải trọng khuyến khích, động viên thực tốt mục tiêu doanh nghiệp H Đánh giá nhân viên thực với nhiều mục đích khác nhau: y Cung cấp thông tin cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với người khác, so với tiêu chuẩn mẫu doanh nghiệp y Giúp nhân viên điều chỉnh sai lầm trình làm việc y Kích thích, động viên nhân viên cụ thể y Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, cải tiến cấu tổ chức, thuyên chuyển nhân viên y Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp 104 Chương ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chương ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 8.2 Nội dung trình tự thực công việc $ Doanh số $ Tỷ lệ lợi nhuận $ Tỷ lệ dư nợ hạn/ doanh số 2/Phát triển thị trường sản phẩm a Chương ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1/Kết tài chính: ed 105 Xác định yêu cầu cần đánh giá fb 3/Đào tạo phát triển nhân viên phòng thân y Đào tạo phát triển nhân viên phòng y Phát triển thân w y Đánh giá khách hàng y Đánh giá quyền địa phương w Báo cáo nghiên cứu thị trường Hiệu chương trình khuyến Thị phần Doanh số sản phẩm Phát triển mạng lưới đại lý, cửa hàng 106 Chương ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 8.3 Các phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên 1) Phương pháp xếp hạng luân phiên 2) Phương pháp so sánh cặp 3) Phương pháp bảng điểm 4) Phương pháp lưu giữ 5) Phương pháp quan sát hành vi 6) Phương pháp quản trị theo mục tiêu w 4/Đối ngoại $ $ $ $ $ u Xác định yêu cầu cần đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 8.2 Nội dung trình tự thực công việc 107 108 Chương ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 8.4 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 8.4 Nâng cao hiệu đánh giá lực thực công việc nhân viên Năng lực nhân viên thể qua nội dung: H Nhận thức H Kiến thức H Kỹ thực 8.4.1 Các lỗi thường gặp đánh giá nhân viên: ed 109 u 1) Tiêu chuẩn không rõ ràng 2) Lỗi thiên kiến 3) Xu hướng thái 4) Xu hướng trung bình chủ nghóa 5) Lỗi định kiến a 8.4 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN w w w fb 8.4.2 Lãnh đạo làm để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc: ¯ Làm cho nhân viên tin việc đánh giá công khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá ¯ Duy trì đánh giá việc thực công việc theo định kỳ Nếu nhân viên làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu khuyết điểm tự hoàn thiện ¯ Quan tâm đến nhân viên hiểu biết công việc nhân viên ¯ Giữa lãnh đạo nhân viên phải có trí về: trách nhiệm, yêu cầu, tiêu chuẩn thực nhiệm vụ nhân viên ¯ Nên thực đánh giá kết thực công việc sở so sánh kết đạt với tiêu đăng ký cá nhân 111 110 8.4 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 8.5 Phỏng vấn đánh giá lực thực công việc nhân viên ¯ Mục đích vấn ¯ Những điều cần tránh ¯ Trình tự thực vấn Chuẩn bị vấn Thông báo quyền lợi nhân viên liên quan đến vấn Chỉ phần việc, lónh vực mà nhân viên thực tốt lónh vực mà nhân viên cần thực tốt Mời hợp tác Chú trọng lên vấn đề phát triển 112 Chương 9: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Chương 9: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 9.2 Cơ cấu thu nhập người lao động Tiền lương Phụ cấp lương Tiền thưởng Phúc lợi: bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn đông con, quà tăng cho nhân viên vào dịp lễ, ngày đặc biệt… ed 113 u 9.1 Khái niệm Tiền lương tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, độ phức tạp mức độ tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, công việc a Chương 9: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 9.3 Mục tiêu hệ thống tiền lương w fb $Thu hút nhân viên $Duy trì nhân viên giỏi $Kích thích, động viên nhân viên $Đáp ứng yêu cầu pháp luật: Chương 9: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 9.4 Các hình thức tiền lương 1)Hình thức trả lương theo thời gian 2)Hình thức trả lương theo nhân viên 3)Hình thức trả lương theo kết thực công việc w w ¯Quy định tiền lương tối thiểu ¯Quy định thời gian điều kiện lao động ¯Quy định lao động trẻ em ¯Các khoản phụ cấp lương ¯Các quy định phúc lợi xã hội: thai sản, đau ốm, tai nạn lao động, bảo hiểm xã hội… 114 115 116 9.5 Tiền lương kích thích doanh nghiệp 9.5 Tiền lương kích thích doanh nghiệp 9.5.1 Kích thích cá nhân ¯Hình thức trả lương theo sản phẩm 9.5.2 Kích thích nhóm: vào yếu tố sau: H Trình độ nhân viên H Thời gian thực tế làm việc người H Mức độ tích cực tham gia công việc người vào kết công việc H Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân H Trả lương theo sản phẩm có thưởng trả theo sản phẩm lũy tiến H Trả lương theo sản phẩm gián tiếp 9.5.3 Kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp 9.6 Tiền lương thị trường lao động ¯Hình thức trả lương theo chuẩn ¯Hoa hồng ed 117 u Về chia loại thị trường lao động: H Thị trường lao động người công nhân nhân viên văn phòng H Thị trường lao động cán chuyên môn kỹ thuật H Thị trường lao động nhà quản trị 118 9.5 Tiền lương kích thích doanh nghiệp ¯Thị trường lao động người công nhân nhân viên văn phòng ¯Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho thị trường lao động này: ªKỹ cần có theo yêu cầu công việc ªĐiều kiện làm việc: cố gắng thể lực, mức độ rủi ro… ªQuan hệ mức lương công nhân nhân viên văn phòng Thị trường lao động cán chuyên môn kỹ thuật: ¯ Nhà nước có bảng lương, hệ số lương ¯ Doanh nghiệp quốc doanh linh động ¯ Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho thị trường lao động này: $ Yêu cầu giáo dục đào tạo, cấp, chứng học vấn $ Thâm niên làm việc $ Các kết thực công việc trước $ Uy tín cá nhân thị trường $ Họ muốn làm việc tự do, độc lập, sáng tạo muốn thừa nhận đồng nghiệp, công chúng $ Có môi trường làm việc để họ phát huy tối đa lực cá nhân w w w fb a 9.5 Tiền lương kích thích doanh nghiệp 119 120 9.8 YẾU TỐ LUẬT PHÁP TRONG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 1)Các yếu tố bên 2)Các yếu tố thuộc tổ chức 3)Các yếu tố thuộc công việc 4)Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động Quy định mức lương tối thiểu Quy định mức lương tối thiểu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước số địa bàn kinh tế trọng điểm Quy định thời gian làm việc: giờ/ ngày Ngày lễ Ngày nghỉ phép Nghỉ cá nhân Quy định lao động trẻ em Quy định phúc lợi xã hội ed 121 u 9.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương a 9.10 Chính sách tiền lương doanh nghiệp 9.10.1 Mức lương chung doanh nghiệp w w w fb ¯Quan điểm nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp vấn đề lương bổng ¯Quy mô doanh nghiệp ¯Ngành kinh tế lónh vực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 123 122 9.10 Chính sách tiền lương doanh nghiệp Doanh nghiệp ấn định mức lương cao giá thị trường trường hợp: Doanh nghiệp có nhu cầu thu hút số lao động có trình độ lành nghề Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất xuất kinh doanh Doanh nghiệp hoạt động mức độ có hiệu cao, khả tài dồi Hoạt động công đoàn tổ chức lao động mạnh 124 9.10 Chính sách tiền lương doanh nghiệp 9.10.2 CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Doanh nghiệp áp dụng mức trả lương thấp giá thị trường trường hợp: ¯ Các doanh nghiệp trả lương cho người lao động dựa kết phân tích, so sánh công việc nội doanh nghiệp ¯ Các doanh nghiệp khác thường sử dụng cách sau để định cấu tiền lương: H Chủ quan đánh giá lãnh đạo doanh nghiệp H Theo thỏa ước tập thể lãnh đạo công đoàn H Theo định giá công việc ¯ Các yếu tố khác: lương bản, thưởng, phụ cấp phúc lợi … có vai trò ý nghóa khuyến khích, động viên, kích thích người lao động nhiệt tình, sáng tạo công việc gắn bó, trung thành với doanh nghiệp u ed 125 Doanh nghiệp có khoản phúc lợi thu nhập thêm cho nhân viên Doanh nghiệp có khả đáp ứng số nhu cầu khác lương Doanh nghiệp khả trả lương cao a 9.10.3 Mức lương chung doanh nghiệp fb Quy chế tiền lương liên quan đến vấn đề sau: 9.11 NỘI DUNG, TRÌNH TỰ XÂY DỰNG BẢNG LƯƠNG TỔNG QUÁT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH 1) Nghiên cứu tiền lương thị trường công việc chuẩn 2) Xác định giá trị công việc 3) Nhóm công việc tương tự vào ngạch lương 4) Định giá ngạch lương 5) Phát triển mức lương w w w Quy chế xếp lương, tăng lương khoản quy định làm sở cho việc trả lương Quy chế trả lương cho cá nhân có trình độ lành nghề, suất cao, trình độ học vấn khác thực loại công việc Kết thực công việc Kinh nghiệm Tiềm phát triển 126 127 128 THUYẾT ĐỘNG VIÊN, ĐỘNG CƠ THUYẾT ĐỘNG VIÊN, ĐỘNG CƠ $Động viên tạo hăng hái nhiệt tình Động viên tác động hướng đích trách nhiệm trình thực công việc cấp dưới, qua làm cho công việc hoàn thành với hiệu cao $ Muốn động viên nhân viên, nhà quản trị phải tạo động thúc đẩy họ làm việc nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích giúp họ hoàn thành nhiệm vụ cách hiệu Động nổ lực người có tác động khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định nhu cầu mà người muốn thỏa mãn trình theo đuổi nhu cầu mình, khiến họ làm việc nỗ lực a TRÁNH SỰ NẢN LÒNG ed 129 u $Động thúc đẩy hình thành từ w w w fb Đừng đợi đến buổi đánh giá hàng năm nói tình hình làm việc nhân viên Hãy nói vấn đề liên quan đến công việc để nhân viên không trở nên căng thẳng Cho phép nhân viên nói làm họ nản lòng lắng nghe cách cẩn thận Nhấn mạnh với nhân viên tất lợi ích việc cải tổ dù không hoan nghênh 131 130 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Hãy trả lương cho nhân viên dựa trách nhiệm đóng góp, thâm niên cấp bậc Đừng xem công việc yêu cầu ràng buộc Đảm bảo công việc phải thật thích thú đa dạng Hãy sử dụng tiền cách, không việc dễ dàng sai hướng Nếu trả lương cao người phải đảm bảo đem lại kết cao 132 THƯỞNG CHO NHỮNG KẾT QUẢ VƯT BẬC 1.Hãy tìm kiếm hội để đề bạt sớm nhân viên trẻ có lực 2.Sử dụng phần thưởng tiền linh hoạt tốt để đem lại giá trị động viên cao 3.Hãy dùng nhóm công tác để phát triển nhân viên giỏi 1)Đảm bảo phần thưởng đưa phần kem miếng bánh – bánh 2)Trước tiên xem phần thưởng không tốn chi phí 3)Hãy tổ chức thi với phần thưởng không mang giá trị tiền- vui tốt 4)Đừng để phần thưởng tiền trở thành nguyên nhân làm nàn lòng nhân viên u ed 133 THƯỞNG THÀNH QUẢ ĐẠT ĐƯC 134 Chương 10: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 5.Hãy thưởng kết làm việc tốt kể không hình thức tăng lương 6.Sử dụng giấy khen quà khắc chữ để ghi nhớ thành 10.1 Công đoàn 10.2 Thỏa ước lao động tập thể 10.3 Tranh chấp lao động 10.4 Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp 10.5 Quan hệ lao động quốc tế 10.6 Tìm hiểu quan điểm nhân viên w w w fb a THƯỞNG CHO NHỮNG KẾT QUẢ VƯT BẬC 135 136 Chương 10: QUAN HỆ LAO ĐỘNG Chương 10: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 10.3 Tranh chấp lao động 10.2 Thỏa ước lao động tập thể $ Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể người lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động $ Thỏa ước lao động tập thể tiến xã hội, thừa nhận quyền người làm công ăn lương, thông qua công đoàn người đại diện cho xác nhận cách tập thể, điều kiện lao động, điều kiện lợi ích người lao động so với pháp luật a 10.6 Tìm hiểu quan điểm nhân viên ed 137 u $ Nguyên tắc giải tranh chấp lao động $ Quyền nghóa vụ bên tranh chấp lao động $ Trình tự giải tranh chấp lao động $ Hướng dẫn quản trị gia trình tranh chấp lao động 10.6 Tìm hiểu quan điểm nhân viên Ý thức gắn kết tổ chức nhân viên: ¯Nỗ lực, cố gắng nhân viên công việc ¯Niềm tự hào công ty ¯Trung thành với tổ chức w w w fb Nhân viên thường mong muốn, thỏa mãn công ty: Hình ảnh, uy tín công ty thị trường Cảm nhận thú vị thực công việc, hội để thể lực cá nhân Cơ hội đào tạo, phát triển lực cá nhân hội để thăng tiến Mối quan hệ tốt nhân viên lãnh đạo; hỗ trợ cấp trên; phong cách lãnh đạo; khả thực chức nhà quản trị Quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc Tiền lương công trả lương Phúc lợi Điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, trang thiết bị, môi trường làm việc… 138 139 140 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH DUY TRÌ SỰ NHIỆT TÌNH CỦA NHÂN VIÊN 1.Hãy thay đổi phương pháp làm việc nhà quản trị điều động viên nhân viên 2.Hãy kiểm tra tinh thần nhân viên cách thường xuyên nói chuyện với họ 3.Hãy tìm hiểu công việc từ người thực công việc u a .fb w w w Tp.HCM, ngaøy 01/ 01/ 2009 Trưởng môn Trưởng đơn vị đào tạo ed 141 Phê duyệt, 142 ... vai trò & ý nghóa quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, vai trò & ý nghóa quản trị nguồn nhân lực ? ?Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp: sách hoạt... trị truyền thống tốt đẹp w w w fb a 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 15 16 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Phát thảo mô hình quản trị nguồn nhân. .. động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp chủ yếu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp chủ yếu: 1) Hoạch định nguồn nhân lực 11 )Quản trị tiền lương 12 )Quản trị tiền thưởng 13 )Quản trị