Tài liệu Bài giảng Qủan trị nguồn nhân lực.PGS TS Trần Kim Dung ppt

TRAN KIM DUNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM 3 Các cách tiếp cận của quản trị con người trong doanh nghiệp Quản trị hành chính nhân viên Quản trị trên cơ sở khoa học Quản trị theo các mối quan h

Trang 1

PGS.TS TRAN KIM DUNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM 1

QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

Mục tiêu:

• Biết những kiến thức, kỹ năng HRM c ăn bản

• Phát triển khả năng phân tích, giải quyếtcác

vân đề thực tiễn HRM

CHƯƠNG 1:

GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu:

• Hiểu bản chất HRM,

• Biết các mô hình HRM

• Biết các triết lý HRM

• Biết các thách thức HRM

.

Các cách tiếp cận của quản trị

con người trong doanh nghiệp

Quản trị hành chính nhân viên

Quản trị trên cơ sở khoa học

Quản trị theo các mối quan hệ con người

Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệthống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển vàduy trì con người của một tổchức

nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Sựkhác biệt giữa quản trị nhân sự vàquản

trị nguồn nhân lực Quan điểm, triết lý vềnhân viên

Mục tiêu quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp

Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp

Cơ sở của năng suất, chất lượng

Quyền thiết lập chính sách, thủ tục cán bộ

Định hướng hoạt động

Mối quan hệ giữa chiến lược chính sách QT con

Kinh tế,xã hộiChính trị, luật pháp

Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố của môi trường

Cơ chế tổchức

Văn hóa tổchức

Quản trịnguồn nhânlực

Sứ mạng,mục tiêucủa doanhnghiệp

Trang 2

Các yếu tố thành phần

Thu hútnguồn nhânlực

Đào tạo phát

triển nguồn

nhân lực

Duy trìnguồn nhânlực

Mục tiêucủa quảntrị nguồnnhân lực

Các mô hình quản trị nguồn nhân lực Luật pháp

Tài chính Quản trị Nhân văn Khoa học hành vi

Vai tròcủa phòng nhân lực

Tránh, giải quyết

mâu thuẫn

Kỹnăng nhân sự

Tham gia xây dựng CLKD

Cán bộ chiến lược

Triết lý thuyết X

 Con người không thích làmviệc tránh

 Con người không muốn nhận thêm trách nhiệm bị chỉ huy, ép buộc

 Con người không đáng tin cậy kiểm tra, kiểm sóat

Triết lý thuyết Y

 Con người không phải không thích làm việc

tạo điều kiện khuyến khích

 Con người có thểmuốn nhận thêm trách

nhiệm tạo điều kiện khuyến khích

 Con người có thểđáng tin cậy tự kiểm soát

Quản lý theo thuyết Z

 Chếđộtuyển dụng suốt đời

 Đào tạo theo diện rộng

 Kiểm tra mặc nhiên, tự quản

 Ra quyết định tập thể

 Trách nhiệm tập thể

 Lương bình quân, thăng tiến theo thâm niên

 Chếđộcông đòan xí nghiệp

Trang 3

VAI TRÒCỦA PHÒNG QTNNL

THIẾT LẬP CHÍNH SÁCH

THỰC HIỆN CHỨC NĂNG

CỐ VẤN

KIỂM TRA ĐÔN ĐỐC

THÁCH THỨC CỦA HRM

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

THAY ĐỔI; INTERNET; TOÀN CẦU HÓA LUẬT PHÁP; THIẾU LAO ĐỘNG LÀNH NGHỀ MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH; CNKT; VHTC; TÁI CẤU TRÚC; NHÓM

CÁ NHÂN

ƯU TIÊN PHÁT TRIỂN HRM

QUẢN TRỊ THAY ĐỔI

ÁP DỤNG CMTT

KỸ NĂNG QTNNL

PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC

MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA

YÊU CẦU ĐỐI VỚI GIÁM ĐỐC NGUỒN NHÂN LỰC

NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO

HIỂU BIẾT KIẾN THỨC KINH DOANH

TƯ DUY CHIẾN LƯỢC KỸ NĂNG NHÂN SỰ

HRM KPI

• Tỷ lệ vắng mặt

[(Số ngày vắng trong tháng) ÷ (Số lượng nhân viên trung

bình trong tháng) × (Số ngáy làm việc)] × 100

• Chi phí tuyển dụng

(Quảng cáo + phí dịch vụ LĐ + thưởng cho người giới

thiệu + phí vận chuyển (ứng viên +Hội đồng TD) + phí

di dời chỗ ở + thu nhập cho nguời tuyển dụng) ÷ Số

• Giá trị gia tăng do nguồn nhân lực (Human Capital Value Added)

Doanh số − (phí hoạt động − ([tổng chi phí lương+thưởng + phúc lợi +phụ cấp]) ÷ Tổng số nhân viên tồn thời gian

• Doanh số/ nhân viên Doanh số ÷ Tổng số nhân viên tồn thời gian Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Tổng số ngày chờ đợi để tuyển được người ÷ Số lượng tuyển

Trang 4

HRM KPI

• Tổng Chi phí đào tạo/ tổng số nhân viên

• Chi phí nghỉ việc

Chi phí thơi việc + chi phí tuyển người + tổn thất do vắng

người + chi phí để người mới làm việc được

Figure 1–5 (cont’d) PGS.TS TRAN KIM DUNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM 20

Effects CFOs Believe Human Capital Has on Business Outcomes

Figure 1–6

Source: Steven H Bates, “Business Partners,” HR Magazine, September 2003, p 49

Nội dung quản trị nguồn nhân lực

Văn hoá dân tộc

Động lực phát triển Quan hệ cá nhân - tập thể Xung đột

Quan niệm về vị trí, chức tước trong xã hội Quan niệm về học tập

Cơ chếkinh doanh

• Mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp

• Quan hệcổđông và nhàdoanh nghiệp

• Yếu tố liên kết/ cạnh tranh

• Quan hệgiữa Nhà nước và doanh nghiệp

• Quan hệdoanh nghiệp và nhân viên

Bài học kinh nghiệm:

Cơ chế kinh doanh phù hợp Quyền quản trị con người thuộc DN Nghiên cứu những thay đổi và đáp ứng các nhu cầu hợp lý của người lao động

Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổchức gọn nhẹ.ï

Xóa bỏ chế độlương bình quân, bao cấp

Nâng cao quyền lực cho nhân viên.

Trang 5

Cải tổ QTNNL trong DNNN của Trung quốc:

Kýhợp đồng trách nhiệm

Cải tổ chế độphân phối

Xây dựng văn hóa tổ chức mới

Quy trình họach định NNL

1 Phân tích môi trường

2 Dựbáo công việc và nhu cầu nhân sự

3 Phân tích thực trạng

4 Phân tích cung cầu/điều chỉnh

5 Thiết lập chính sách

6 Thiết lập các chương trình

7 Thực hiện

8 Kiểm tra, đánh giá

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Phân tích xu hướng Phân tích tương quan Đánh giá của chuyên gia,Delphi ISO 9001

Sửdụng máy tính

Kt = T /(Qt * Hi)

Kt = (Sm * Hca)/ N

Hoạch định nguồn nhân lực

• Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,

xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính

sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo

đảm cho doanh nghiệp có đủnguồn nhân lực với các

phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

cónăng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Dự báo/ phân tích công việc

DưÏ báo/xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Phân tíchcung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch/

chương trình

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Thực hiện -Thu hút-Đào tạo và P.T

-Trả công và kích thích-Quan hệ lao động

Trang 6

C

Nhu cầu nhân viên?

 Khôùi lượng công việc

 Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi

 Chất lượng nhân viên; Tỷ lệnghỉ việc

 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Khảnăng tài chính của doanh nghiệp

 Sựthay đổi vềâ tổchức hành chính

 Cơ cấu ngành nghề, kỹ năng

 Thi trường lao động

Đánh giá của chuyên gia

Ví dụdựbáo cung lao động và nhu cầu tuyển mới tại khách sạn Chain A

% nghi # of B Present Emp.

C Proj.

Turnover

by 2005 Key Positions

General Manager Resident Manager Food/Beverage Dir.

Controller Asst Controller Chief Engineer Director of Sales Sales Manager Convention Mgr.

Catering Director Banquet Manager Personnel Director Restaurant Mgr.

Executive Chef Sous Chef Exec Housekeeper

Total

38 47 66 34 90 60 89 92

25 9 23 14 25 14 19 49 24

379

10 7 11 9 16 9 30 14 6 44 22

257

D Emp.

Left by 2005

15 2 12 4 8 16 1 7 5 2

122

32 29 18 32 18 24 63 31

486

17 17 13 16 17 17 58 29

364

E Proj Labor Demand

in 2005

F Proj

New Hires

in 2005

Cầu sản phẩm Năng suất Thị trường LĐ

Nội bộ Thị trường LĐ Bên ngoài

Cầu LĐ Cung LĐ

1 Cầu vượt cung

•Đào tạo, tái đào tạo

•Đề bạt nội bộ

•Tuyển từ bên ngoài

Cầu sản phẩm Năng suất Thị trường LĐ

Nội bộ Thị trường LĐ Bên ngoài

Cầu LĐ Cung LĐ

1 Cung vượt cầu Giảm lương Giảm giờ làm Nghỉ hưu sớm

2 Cung cân bằng cầu Thay thế

Thuyên chuyển nội bộ, bố trí lại

•Cho thôi việc

•Chia sẻ công việc

Trang 7

Nguyên tắc thực hiện tinh giản

biên chế

 Giảm nhân viên, không giảm công việc

 Chútrọng hiệu quả của tổ chức

 Công bằng, khách quan

 Quan tâm cả người ra đi và người ở lại

Quy trình thực hiện tinh giản biên chế

 Xác định các chức danh cấn thiết

 Xây dựng bản mô tảcông việc, tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên

 Phân loại nhân viên, xác định ai là người phùhợp nhất cho từng chức danh

 Aùp dụng chính sách tinh giản có phân biệt

CHƯƠNG 3:

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Sinh viên có thể:

• Hiểu được vai trò, khái niệm PTCV

• Biết quy trình và cách thức thực hiện PTCV

Phân tích dòng công việc

Quá trình kiểm tra,xem xét xem các công việc đã được tạo ra hoặc tạo thêm giá trị trong quá trình kinh doanh như thế nào

Tái lập quá trình kinh doanh

• Suy nghĩ lại căn bản và tái thiết lập tận

gốc quá trình kinh doanh để đạt được sự

cải thiện vượt bậc đối với các chỉ tiêu cốt

yếu và vàcótính nhất thời như giá cả,

chất lượng, sự phục vụ nhanh chóng.

o Đơn giản hoá công việc

o Làm giàu nội dung công việc

o Luân phiên thay đổi công việc

o Đa dạng hóa công việc

o Dựa theo nhóm

Trang 8

Dòng công việc

• Hiệu quả Vs

• Đổi mới

• Kiểm soát Vs

• Linh hoạt

• Môtả côngviệc rõ ràng Vs

• Nhóm công việc

• Hoạch định chi tiết Vs

• Hầu như 0 hoạch định

Các Quyết Định Khi Thiết Kế Công Việc

AI

Khảnăng lao động chân tay vàtrí óc của nhân lực

ỞĐÂU

Vị trí địa lý của tổ chức; vị trí nơi làm việc

TẠI SAO

Mục tiêu công việc của tổ chức;

mục tiêu và động lực của công nhân

VIỆC GÌ Các nhiệm vụsẽ được thực hiện

CÁCH NÀO Phương pháp thực hiện và động lực

KHI NÀO

Thời gian vàthời điểm trong dòng công việc

Cấu trúc công việc

cơ bản

Định biên nhân sự

• Liệt kê chức năng, nhiệm vụ chủ yếu

• Xác định nhiệm vụ, chức năng cho mỗi

bộphận

• Xác định hao phí thời gian thực hiện

Phân tích công việc

Bản mô tảcông việc

 Nhận diện công việc

 Tóm tắt công việc

 Các mối quan hệ

 Chức năng, trách nhiệm

 Quyền hạn

 Tiêu chuẩn mẫu

 Điều kiện làm việc

Trang 9

Tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên

Trình độvăn hóa, chuyên môn

Ngoại ngữ,

Vi tính

Kinh nghiệm

Các phẩm chất cá nhân

Đặc điểm cá nhân

Thu thập thông tin PTCV

Phỏng vấn Bản câu hỏi Quan sát

Hệsốổn định của dãy số bấm giờ

Thực hiện trên

SỐ LẦN BẤM GIỜ TỐI THIỂU

Tuyển dụng

Mục tiêu:

Thiết kế các chính sách tuyển dụng Hiểu và thiết kế quy trình tuyển dụng Rèn luyện kỹ năng phỏng vấn Biết cách lựa chọn, tổ chức bài thi trắc nghiệm

Thiết kế mẫu quảng cáo tuyển dụng

Trang 10

Mục tiêu:

* Biết cách thiết lập chiến lược, chính sách

tuyển dụng

* Biết cách thực hiện kỹ năng tuyển dụng:

• Sàng lọc hồ sơ

• Quảng cáo,

• Phỏng vấn

• Trắc nghiệm, thi

Khuynh hướng tuyển dụng hiện nay

Tinh giản biên chế, thu gọn đội ngũ lao động chính thức

Nhu cầu sàng lọc và hoạt động của dịch vụlao động, head hunter tăng Chútrọng các kỹ năng tuyển dụng hiện đại

Aùp lực tuyển dụng có hiệu quả cao

theo ISO 9001

Các phòng ban xác định nhu cầu cần

tuyển

Lập bản mô tảcông việc và tiêu chuẩn

nghiệp vụ cho chức danh cần tuyển

Phòng tổ chức xem xét khả năng cung cấp

từtrong nội bộ

Tổng hợp nhu cầu tuyển từ bên ngoài

Trình giám đốc ký duyệt

Quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Xác minh, điều tra Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng thử Thửviệc

Bốtrí công việc

Chính sách tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Mức độ chuyên môn hóa

Tiêu chuẩn

Định hướng công việc/công ty

Thủtục, quy trình tuyển

Các chính sách hỗ trợ

Môhình tuyển dụng

Thành trì (tinh giản) Đội banh (Tuyển)

Câu lạc bộ (Duy trì) Học viện (phát triển)

Dòng phân công bố trí

Cánhân Nhóm

Mởcửa

Đóng cửa Dòng thu hút

Trang 11

Yêu cầu của nhà tuyển dụng

Trình độhọc vấn đào tạo phù hợp

Kỹnăng,kinh nghiệm

Nhiệt tình, đam mê công việc

Trung thực

Thông minh

Tham vọng, ý chí quyết tâm

Kiến thức hiểu biết rộng

Tuyển chọn nhân viên cho các

nhiệm vụ quốc tế

Chútrọng nhạy cảm văn hóa Thiết lập hội đồng tuyển chọn những người công tác nước ngoài

Yêu cầu kinh nghiệm quốc tế Mở rộng cơ hội tuyển người sinh ở nước ngoài Tìm hiểu, đánh giá các thành viên gia đình ứng viên

Cách tiếp cận quản trị các chi

nhánh/ liên doanh quốc tế

Ethnocentric

Polycentric

Regioncentric

Geocentric

Chuẩn bị tuyển dụng

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng cho từng chức danh Thành lập hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu các tài liệu liên quan đến tuyển dụng Thiết lập/thực hiện chính sách tuyển dụng

Các công cụ lựa chọn

Thư giới thiệu

Mẫu hồ sơ xin việc

Kiểm tra năng lực

Kiểm tra,trắc nghiệm về cátính, tính cách

Phỏng vấn

Tìm hiểu tại nơi công tác cũ

Trung tâm đánh giá

Hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài

Văn phòng dịch vụ lao động Tựứng viên xin việc Thư tay, giới thiệu Liên hệ với các trường, trung tâm đào tạo Head hunter

Quảng cáo, yết thị trước cổng Thông báo nội bộ

Internet

Trang 12

Đánh giá chất lượng mẫu quảng cáo

Tên tựa đề hấp dẫn

Yêu cầu trách nhiệm công việc

Tiêu chuẩn ứng viên

Xác định rõ đối tượng cần tuyển

Quyền lợi ứng viên

Rõràng, sáng tạo

Trung thực

Sửdụng diện tích quảng cáo hiệu quả, trình bày đẹp

Nơi quảng cáo phù hợp

Yêu cầu trách nhiệm trong công việc Phối hợp viên- phân phối vật tư

Phối hợp việc cung cấp vật tư cho các cơ sở theo kếhoạch Đảm bảo mức hàng tồn kho hàng thành phẩm đáp ứng yêu cầu KH của khách hàng theo chuẩn mực quốc tế

Phát triển mạng lưới phân phối và giao hàng trên toàn quốc Chịu trách nhiệm toàn bộ vềxuất nhập khẩu hàng hóa Cung cấp dịch vụ hoàn hảo và hỗtrợkhách hàng theo chuẩn mức quốc tế

Cung cấp thông tin cơ bản

Cho phép đánh giá khảnăng thăng tiến

của ứng viên

Cho phép đánh giá tính ổn định của ứng

viên

Cho phép đánh giá tham vọng, mơ

ước,v.v… của ứng viên

Thông tin cá nhân Việc làm Kỹnăng thực hành Học vấn

Thành tích, kỷ luật Hoạt động xã hội Năng khiếu, sở thích, ưu điểm khác Người tham khảo

Cam kết cá nhân

Lưu ýkhi đọc bản hồ sơ ứng viên

 Không rõ ràng về quátrình công tác

 Khoảng thời gian dài giữa hai công việc

 Thay đổi công việc nhanh

 Lỗi chính tả, ngữ pháp, cẩu thả

Định dạng
Số trang	23
Dung lượng	674,37 KB