Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty đầu tư gạch xây dựng hà nội

tài liệu tham khảo Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty đầu tư gạch xây dựng hà nội

Lời cam đoan

Để thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Một số ý kiến nhằm xây dựng vàphát triển Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội em đã thamkhảo các giáo trình, các bài viết trong các tạp chí chuyên ngành ở thư viện Đại họcKinh Tế Quốc Dân, Thư viện Quốc gia Việt Nam, một số website… để bổ sung vàophần cơ sở lý luận của đề tài

Trong phân tích thực trạng xây dựng Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Đầu Tư

- Xây Dựng Hà Nội em đã tham khảo các tài liệu của công ty, đồng thời tiến hành cáccuộc khảo sát điều tra, phỏng vấn để thu thập thông tin cho đề tài

Em xin cam đoan mọi thông tin, số liệu đã được sử dụng để phân tích đề tài làhoàn toàn có thật, được tham khảo hợp pháp Nếu có điều gì sai xót em xin hoàn toànchịu trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật của Nhà trường

Hà Nội tháng 4 năm 2006 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Lan Phương

Danh mục bảng biểu sơ đồ

Sơ đồ 1 Các cấp độ văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ

Sơ đồ 2 Sự khác biệt giữa các cá nhân

Sơ đồ 3 Cơ cấu tổ chức Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội

Sơ đồ 4 Các cấp quản lý ngành của Công Ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội

Sơ đồ 5 Mối quan hệ giữa các giá trị VHDN và các phương tiện biểu đạtBảng 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2001 – 2005Bảng 2 thu nhập bình quân đầu người giai đoạn 2001 – 2005

Bảng 3 Các dự án do Công ty làm chủ đàu tư

Bảng 4 các dự án do công ty làm tư vấn thiết kế

Bảng 5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 6 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 7 Năng lực cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật

Bảng 8 Tổng hợp các đặc trưng của Văn hoá dân tộc Việt Nam

Bảng 9 Thống kê các đặc trưng của VHDN

Bảng 10 đánh giá hiểu biết về VHDN theo trình độ học vấn

Bảng 11 Đánh giá hiểu biết về VHDN theo vị trí công tác

Bảng 12 Ảnh hưởng của VHDN tới các hoạt động khác

Bảng 13 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành VHDN

Bảng 14 Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng tới VHDN

Bảng 15 Các đặc trưng VHDN được thể hiện của Công Ty

Bảng 16 bảng thống kê tình hình đi làm của CBCNV quý 4 năm 2005Bảng 17 Tình hình đi làm của CBCNV

Bảng 18 Đánh giá tác phong làm việc của CBCNV

Bảng 19 Đánh giá mức độ phối hợp giữa các bộ phận

Bảng 20 Nguyên nhân ảnh hưởng tới mức độ phối hợp trong công việcBảng 21 Đánh giá mức độ tự chủ trong công việc

Bảng 22 Đánh giá mức độ cần thiết của các cuộc họp

Bảng 23 Mức độ cần thiết của việc mặc đồng phục và đeo thẻ nhân sựBảng 24 Quy định về mặc đồng phục

Bảng 25 Thực hiện đeo thẻ nhân sự

Bảng 26 Đánh giá mức đọ hiểu biết lôgô của Công ty

Bảng 27 Mức độ hiểu biết về khẩu hiệu của Công ty

Bảng 28 Đánh giá mức độ hiểu biết về chính sách và mục tiêu phát triểnBảng 29 Đánh giá hiểu biết về thị trường mục tiêu của Công ty

Bảng 30 Mức độ kiến nghị về chính sách

Bảng 31 Lý do có hoặc không kiến nghị

Bảng 32 Mức độ tin tưởng vào chính sách

Bảng 33 Mức độ tham gia vào các hoạt động văn hoá văn nghệ thể thaoBảng 34 Đánh giá về các hoạt động văn hoá văn nghệ thể thao

Bảng 35 Nhân tố giới tính và mức độ tham gia các hoạt động VHVNTTBảng 36 Mức độ tiếp xúc giữa can bộ lãnh đạo và CBCNV

Toàn cầu hoá và xu thế hội nhập không còn đặt ra cho các quốc gia câu hỏi: Hộinhập hay chấp nhận đứng ngoài lề và lụi bại Ngày nay, câu hỏi đó đã chuyển sangmột cấp độ cao hơn: Làm thế nào để hội nhập thành công? Bởi vì, hầu như tất cả cácquốc gia đều mong muốn được hoà chung trong xu thế phát triển của thế giới Nhưngkhông phải quốc gia nào, đặc biệt là những nước đang phát triển, cũng nhanh chóngxác định được cho mình cách thức và đường hướng hội nhập đúng đắn Để làm đượcđiều này, cần nắm bắt được những yếu tố cơ bản trong xu thế chung của thời đại,không chỉ về chính trị, kinh tế hay khoa học kỹ thuật mà còn là vấn đề nhận thức, VH

và sự phát triển trong hệ tư tưởng của toàn xã hội

Nền kinh tế thế giới đang tiến dần lên tầm cao mới của kinh tế tri thức, ở đó VHkinh doanh được đặc biệt coi trọng Xu thế mới tạo nên một sân chơi mới, với nhữngluật lệ mới và những thành viên có thể đáp ứng được luật chơi Đó sẽ là những doanhnghiệp (DN) đã xây dựng được VH đủ mạnh, để hoà nhập cùng các thành viên khác và

có được bước đi bền vững cho mình

VHDN (VHDN) có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của DN nói riêng

và của nền kinh tế nói chung Có thể nói, VHDN là một tài sản vô hình, một vũ khícạnh tranh sắc bén của nhiều DN Một VHDN tốt sẽ giúp gắn kết các thành viên trongDN; tăng độ chắc chắn và giảm bớt những rủi ro trong kinh doanh; điều phối và kiểmsoát các hoạt động trong DN; khơi dậy niềm tự hào DN và thúc đẩy khả năng làm việc,sáng tạo của các nhân viên Nói tóm lại, VHDN là chìa khoá cho sự phát triển vàtrường tồn của các DN Chính vì thế, xây dựng và phát triển VHDN đang trở thànhmột xu hướng lớn trên thế giới, và được nâng lên tầm chiến lược trong nhiều tập đoànkinh tế hùng mạnh

Trong khi đó, ở Việt Nam, VHDN vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ.Thực tế cho thấy, hầu hết các DN nước ta vẫn chưa có sự nhận thức đúng đắn vềVHDN, chưa thấy được sức mạnh của VHDN như một lợi thế cạnh tranh vững chắccho DN Do đó, không những không đáp ứng được VH kinh doanh của các bạn hàngnước ngoài, các DN Việt Nam còn bị chính những vật cản vô hình của một VHDNthiếu hoàn thiện đẩy vào thế bị động ngay trên thị trường nội địa

Từ những lập luận trên, em đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu "Xây dựng và

phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội", với hy vọng sẽ nâng cao

hiểu biết cho mình và DN về VHDN và tầm quan trọng của VHDN để từ đó có những

nhận thức mới và đầu tư thích đáng cho việc xây dựng và phát triển VHDN trong tiếntrình hội nhập Có như vậy, năng lực cạnh tranh của Công ty Đầu Tư - Xây Dựng HàNội nói riêng và các DN Việt Nam nói chung mới được nâng cao, uy tín và vị thế củaViệt Nam mới ngày càng được củng cố trên trường quốc tế.

Mục đích đề tài

Đề tài nghiên cứu có các mục đích sau:

- Làm rõ các yếu tố cấu thành VHDN và các nhân tố ảnh hưởng

- Đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - XâyDựng Hà Nội

- Đề xuất các bước xây dựng VHDN, đưa ra các giải pháp xây dựng và phát triểnVHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội trong tiến trình hội nhập kinh tế quốctế

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề mang tính lý luận về VHDNnhư khái niệm và các yếu tố cấu thành VHDN, vai trò của VHDN đối với sự phát triểncủa DN, những yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành VHDN; đồng thời, nghiên cứu thựctrạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phươngpháp cụ thể khác như: điều tra xã hội học, chụp ảnh, phỏng vấn, khảo sát thực tiễn,phương pháp chuyên gia, phân tích - tổng hợp, so sánh đánh giá, mô tả và khái quáthoá để phục vụ mục đích nghiên cứu

Chương III: Một số giải pháp xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu

Tư - Xây Dựng Hà Nội

3 Lời cảm ơn

Để hoàn thành chuyên đề thực tập này em đxin chân thành cảm ơn TS NguyễnVĩnh Giang đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo trong quá trình thực hiện đề tàinày.

Em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể CBCNV Công ty Đầu Tư - Xây Dựng HàNội, đặc biệt xin chân thành cảm ơn Bác Trần Văn Lợi - Trưởng Phòng Tổ Chức LaoĐộng Tiền Lương Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội, Chị Vũ Việt Hương, Phóphòng cùng toàn thể các anh chị cán bộ trong phòng đã giúp đỡ em trong quá trìnhthực hiện đề tài này

Do thời gian nghiên cứu có hạn nên trong khuôn khổ chuyên đề nghiên cứu nàykhông thể đề cập hết mọi vấn đề và cũng không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếusót Vì vậy em mong được các thầy cô xem xét, chỉ bảo

CHƯƠNG I LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

I Một số khái niệm cơ bản

1 Văn hoá

Theo các nhà VH: “VH là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần

do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tácgiữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội ”1

Theo các nhà kinh tế học: “VH là sự chương trình hoá chung của tinh thần, giúpphân biệt các thành viên của nhóm người này với các thành viên của nhóm ngườikhác; theo nghĩa này VH bao gồm hệ thống các tiêu chuẩn và các tiêu chuẩn là mộttrong những nền tảng của VH”

Theo định nghĩa của nhà kinh tế học người Mỹ Czinkota: “VH là một hệ thốngnhững cách cư xử đặc trưng cho các thành viên của bất cứ một xã hội nào Hệ thốngnày bao gồm tất cả các vấn đề từ cách nghĩ, cách nói, cách làm, thói quen, ngôn ngữ,sản phẩm vật chất và những tình cảm, quan điểm chung của các thành viên trong xãhội đó” Trong khuôn khổ chuyên đề này chúng ta sẽ sử dụng thống nhất theo địnhnghĩa VH của Czinkota

2. Văn hoá doanh nghiệp

Khái niệm

VHDN (corporate culture/ organizational culture) là gì? Chúng ta đều đồng ý làtồn tại VHDN và đều khẳng định VHDN rất quan trọng, nhưng lại có nhiều cách hiểukhông hoàn toàn giống nhau về VHDN

VHDN là VH của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là VH giao tiếp hay

VH kinh doanh VHDN không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treotrước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng Những gìchúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thểhiện trong thực tế và trong các hành vi của mỗi thành viên trong DN

1 Trần Ngọc Thêm, Cơ sở văn hoá Việt Nam, Nhà xuất bản Giáo Dục 1999

Mỗi tổ chức đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng,hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang ngườikhác, thế hệ này sang thế hệ khác Chúng có ảnh hưởng quan trọng tới hành vi của cácthành viên Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải, những hệ thống hay giá trịchuẩn mực này có tác dụng hướng dẫn các thành viên trong tổ chức cách thức giảiquyết vấn đề hợp với phương châm hành động của tổ chức Khái niệm sử dụng để mô

tả những hệ thống giá trị này được gọi là VHDN Có rất nhiều các khái niệm khácnhau về VHDN Tuỳ từng cách tiếp cận vấn đề mà các nhà nghiên cứu và các học giảlớn trên thế giới đã đưa ra những định nghĩa khá đặc sắc về VHDN:

VHDN là hệ thống các giá trị và một loạt các quy phạm chung nhằm kiểm soát

sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các và giữa các thành viên bêntrong với những người bên ngoài tổ chức đó Như vậy VHDN là hệ thống những niềmtin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức nhằm hướng dẫn hành vi của cácthành viên

“VHDN là hệ thống các giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻbởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao độngtrong tổ chức”2 Chúng có tác dụng tạo nên một sự thống nhất, đồng thuận và hợp táctrong DN làm cho người lao động gắn bó với tổ chức trong một môi trường làm việchữu nghị, giữa các thành viên có sự chia sẻ, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ, thúc đẩy tổchức ngày càng phát triển

VHDN được thể hiện thông qua các quy định, chế độ, nguyên tắc có tính chấtràng buộc trong nội bộ Nhưng quan trong hơn là trải qua một khoảng thời gian dài thìnhững quy định, nguyên tắc đó sẽ trở thành những chuẩn mực, những giá trị, nhữngtập quán và những nguyên tắc “bất thành văn” Những cái “bất thành văn đó” sẽ điềuchỉnh các quyết định quản trị và các hoạt động sản xuất kinh doanh DN thành cônghay thất bại phụ thuộc vào những cái “bất thành văn” đó

Phân loại Văn hoá doanh nghiệp

VHDN được chia thành ba cấp độ như sau:

Sơ đồ 1: Các cấp độ văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ

2 TS Nguyễn Mạnh Quân, Đạo đức kinh doanh và VHDN, NXB Lao Động Xã Hội 2004

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Thực thểhữu hình

Các giá trị được tuyên bố

Cấp dễ thấy nhất đó là thực thể hữu hình như những đồ vật: báo cáo, sản phẩm,bàn ghế, phim hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng hoặc ngôn ngữ:chuyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễnghi, liên hoan hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình

Cấp thứ hai là các giá trị được thể hiện Giá trị xác định những gì mình nghĩ làphải làm Nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai Giá trị này gồm hai loại.Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại khách quan và hình thành tự phát Loại thứ hai là cácgiá trị mà lãnh đạo mong muốn và phải xây dựng từng bước

Cấp thứ ba là các ngầm định Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảmđược coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong DN Các ngầm địnhnày là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên

II Những giá trị cốt lõi và tiêu thức đánh giá VHDN

1 Những giá trị cốt lõi của VHDN

Các thực thể hữu hình

Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của VHDN Thuật ngữ “thực thể hữuhình” dùng để mô tả tổng thể môi trường vật chất và xã hội trong DN Một vài thực thểhữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của DN;ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức;chuẩn mực hành vi; biểu tượng

- Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh: Hai thứ dễ thấy và cho ta cái nhìn sâu sắc

về cấu trúc của VHDN là lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh Bản tuyên bố sứ mệnh xácđịnh tầm nhìn dài hạn của DN; DN sẽ là gì và sẽ phục vụ ai Bản tuyên bố sứ mệnhthường nói đến mục đích của DN, mục tiêu có tính nguyên tắc, những niềm tin chủ yếu

và các giá trị của công ty, cách xác định những người liên quan, các nguyên tắc đạođức điều chỉnh hành vi Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một nguồn tài liệu tuyệt vờicung cấp thông tin về VHDN

Bản tuyên bố sứ mệnh khác với sứ mệnh về mặt thuật ngữ Sứ mệnh là nhữngviệc DN sẽ làm trong một thời gian dài để đạt đến tầm nhìn Bản tuyên bố sứ mệnh làmột văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của DN Một điều cầnchú ý là một khoảng cách rất lớn giữa những gì ta viết trong tuyên bố sứ mệnh vànhững gì thực tế DN đang có hay đang trải qua.

- Kiến trúc và diện mạo của DN: Ngày nay nhiều DN đã chú ý tới diện mạo

của mình Đây là một đặc điểm nhận dạng bề nổi khá dễ dàng về DN Diện mạo vàkiến trúc DN cũng thể hiện tư tưởng của các nhà lãnh đạo, tính truyền thống hoặc tínhhiện đại, cũng như năng lực tài chính của DN Trong xã hội hiện đại, các DN cũngthường sử dụng yếu tố này để khẳng định uy thế trước các đối thủ, đối tác và cộngđồng người tiêu dùng

- Ngôn ngữ: Ngôn ngữ mà chúng ta dùng thường ngày không đơn giản chỉ là

công cụ để giao tiếp, nó còn là yếu tố cơ sở để chúng ta nhận thức thế giới chúng tađang sống Ý tưởng cho rằng từ ngữ tạo nên sự hiểu biết có giá trị ứng dụng trongnghiên cứu VHDN Nó giúp chúng ta nhận biết ra cách tiếp cận, xác định cách thứcchúng ta hiểu DN hoạt động như thế nào Trong thực tế, để làm việc được với nhau thìchúng ta cần phải có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc dùng chung một ngôn ngữ,thường được goi là tiếng “lóng” Những từ như: “dịch vụ hoàn hảo”, “chất lượng cao”,

“khách hàng là thượng đế” được hiểu rất khác nhau trong VHDN của các DN khácnhau Sẽ có rắc rối xảy ra khi các thành viên, các bộ phận khác nhau trong một DNhiểu khác nhau về những thuật ngữ chung hay các quyết định

- Các so sánh ẩn dụ: Các so sánh ẩn dụ là việc gắn từ ngữ với sự vật, hiện

tượng mà không theo nghĩa đen Các so sánh ẩn dụ có một sức mạnh về mặt ý nghĩakhi truyền đạt các ý tưởng và được sử dụng phổ biến trong DN

- Truyện kể: Truyện kể là một đặc trưng không thể thiếu trong đời sống của

DN Thành viên muốn kể chuyện không đơn thuần chỉ vì nó hay mà còn mong gâyđược những ảnh hưởng đến suy nghĩ của người khác trong tình huống hay sự kiện đó,

để minh hoạ cho kiến thức sâu sắc về VHDN của mình Đó cũng là để thể hiện rằngmình là thành viên trung thành của DN Truyện kể đóng vai trò rất quan trọng: giúp tagợi nhớ lại những thông tin trong quá khứ; có xu hướng tạo niềm tin; khuyến khíchcam kết với những giá trị của DN Tuy nhiên, cũng cần phải cẩn thận về những câutruyện vì mỗi người kể sẽ có một phiên bản tương đối khác nhau

- Giai thoại: Các giai thoại được lưu truyền trong DN dưới dạng văn tường

thuật (khẩu văn) và thường không phân biệt được với truyện kể ngoại trừ các sự kiệnđược mô tả một cách khôi hài Do đó giai thoại là các niềm tin không thể giải thíchđược, thường ẩn chứa trong các câu truyện gây ảnh hưởng lên việc các thành viên hiểu

và phản ứng với các tình huống của DN D.M.Boje cho rằng có bốn dạng chính củagiai thoại trong DN:

- (1) Các giai thoại tạo ra, duy trì và chính thống hoá các hành động và hệ quảtrong quá khứ, hiện tại và tương lai

- (2) Các giai thoại duy trì và che giấu hệ thống giá trị và ý đồ quyền lực

- (3) Các giai thoại giúp giải thích và tạo các quan hệ nhân quả trong điều kiệnthiếu thông tin

- (4) Các giai thoại giải thích các hoạt động, sự kiện phức tạp và rối ren và cáchhành động có thể

- Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức: Các mẫu hình hành động là một đặc tính của

đời sống DN Trong các thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và

dễ nhớ nhất đối với thành viên DN Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn vinhVHDN, các hoạt động VH tập thể giúp gợi nhớ và củng cố giá trị VH Lễ nghi và nghithức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp xếp mộtcách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng để củng cố các hình thức thể hiện VH vào các sựkiện cụ thể Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt động xã hộinhằm đem lại lợi ích cho khán thính giả

- Chuẩn mực hành vi: Chuẩn mực là các luật lệ về hành vi trong đó nêu rõ

hành vi nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp

cụ thể Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cánhân để đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của DN

- Biểu tượng: Biểu tượng là từ ngữ, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc

điểm của cá nhân tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm Có ba loạibiểu tượng: lời nói, hành động, vật thể, thực hiện ba chức năng trong DN: mô tả, kiểmsoát năng lực và duy trì hệ thống

Các giá trị được tuyên bố

Cấp thứ hai là các giá trị được tuyên bố Giá trị xác định những gì mình nghĩ làphải làm, nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai Giá trị được phân chia làmhai loại:

Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong DN một cách cách khách quan

và hình thành tự phát

Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn DN mình có và xây dựngtừng bước.Các giá trị được tuyên bố là những nguyên tắc, giá trị được công bố côngkhai và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốtlõi

- Tầm nhìn: Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần

ưu tiên là tự mình xác định rõ tổ chức mình sẽ như thế nào tại một số thời điểm trongtương lại, đó là thiết lập tầm nhìn Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗlực đạt tới Tầm nhìn cho ta mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất Thuật ngữ

“tầm nhìn” ám chỉ một bức tranh tinh thần về cái mà trong tương lai tổ chức sẽ giốngvậy Khái niệm này cũng ám chỉ một giới hạn về thời gian (một đường chân trời vềthời gian) trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm cho một tầmnhìn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức Tầm nhìn mà DN muốn vươn tới là một bứctranh mà DN sẽ ở đó vào một ngày nào đó trong tương lai

Tầm nhìn của DN cần được xây dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất

cả các thành viên trong DN Các bộ phận của DN sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu,các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn

- Sứ mệnh: Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức ta tồn tại: Mục đích của tổ

chức? Tại sao? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào? Sứ mệnh của tổ chức làviệc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ chức đã xácđịnh Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để:

- (1) Định hướng sức mạnh nguồn nhân lực

- (2) Không bị xung đột các mục đích theo đuổi

- (3) Lập nên ranh giới mở rộng về trách nhiệm

- (4) Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức

Việc xác định đúng sứ mệnh của DN trong từng giai đoạn nhất định có ý nghĩaquyết định tới sự sống còn của DN

- Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi trong DN là những điều tinh tuý được chắt lọc

và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử cánhân trong DN, và là nền móng cho tầm nhìn Giá trị cốt lõi định hướng chúng ta hànhđộng như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới tầmnhìn Giá trị trở thành giá trị cốt lõi khi:

- (1) Niềm tin đồng nhất trong toàn tổ chức

- (2) Nó thiết lập các tiêu chuẩn và chuẩn mực

- (3) Quan ngại khi không được đưa vào công việc

- (4) Giá trị bền vững, cái cuối cùng được giữ lại

- (5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại.Các ngầm định nền tảng

Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng hay ngầm định cơ sở Đó là các niềm tin,nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi

cá nhân trong DN Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của

mỗi thành viên Như vậy, những giá trị, ngầm định cơ sở là khó thấy nhưng nó lại là

nền tảng cho mỗi hành động, đặc biệt là các ngầm định cơ sở Vậy, để xây dựng đượcnhững giá trị, ngầm định cơ sở phù hợp ta phải xác định đâu là phương tiện để nhữngtiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành động cụ thể Các phương tiện thể hiện đóđược chia thành bốn loại: phong cách làm việc; quá trình ra quyết định; phong cáchgiao tiếp; cách đối xử với nhau.Các giá trị ngầm định khác biệt so với các niềm tinthông thường theo ba cách:

Thứ nhất, niềm tin được tạo ra một cách có ý thức và kiểm chứng tương đối dễ,trong khi các giá trị ngầm định được sinh ra một cách vô ý thức và rất khó nhận thấy

Thứ hai, niềm tin có thể đem ra đối lập được, tranh cãi được, và hơn nữa dễthay đổi hơn các giá trị ngầm định - cái mà ngay cả khái niệm cũng không thể đem rađối lập hay tranh cãi được gì

Thứ ba, niềm tin là những thứ dễ nhận ra hơn so với các giá trị ngầm định trongkhi các giá trị ngầm định liên quan đến không chỉ niềm tin mà còn cả sự thông hiểuniềm tin cùng với các giá trị và cảm xúc Nhà kinh tế học Schein đưa ra một hệ thốngcác loại hình về giá trị ngầm định với năm thước đo như sau:

- Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường: Trong mối quan hệ vớimôi trường xung quanh, một số tổ chức cho rằng họ có khả năng chi phối môi trường

quanh họ, số khác lại cho rằng họ nên hài hoà với nó Nhiều tổ chức thì khẳng định họ

bị môi trường chi phối và phải chấp nhận bất cứ “cái hốc” nào có sẵn để “ẩn lấp”

- Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật: Có rất nhiều cách để thiết lập “sựthật” trong các tổ chức Trong một số tổ chức, sự thật được quyết định giáo điều dựatrên truyền thống hoặc sự thông thái của những người lãnh đạo được tin tưởng Trongcác tổ chức khác, sự thật lại được quyết định ở quá trình “lý trí - pháp luật” bao gồmcác nguyên tắc và thủ tục tinh vi Còn ở một vài tổ chức thì sự thật được cho là cái còntồn tại sau những mâu thuẫn và tranh luận Một số tổ chức giả định rằng “nếu có hoạtđộng thì nó là sự thật”

- Ngầm định về bản chất con người: các học thuyết khác nhau thì có các giảđịnh khác nhau về bản chất con người Trong một số tổ chức con người được cho làlười nhác (học thuyết X), trong khi ở các tổ chức khác lại cho rằng bản chất của conngười là mang tính tự thúc đẩy cao (học thuyết Y) Những điểm khác nhau trong cáchnhìn nhận bản chất của con người sẽ dẫn dắt các nhà lãnh đạo đến cách thúc đẩy mọingười làm việc

- Ngầm định về bản chất của hoạt động con người: Ở phương Tây, giả thuyếtchi phối là con người nên là người ủng hộ sự chủ động, người có khả năng đạt đượccác mục tiêu được giao phó Ngược lại, ở phương Đông, con người được cho rằng họtin ở định mệnh hơn khi thực hiện công việc

- Ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người: Các tổ

chức rất khác nhau về cách họ giả định mọi người nên liên quan đến nhau Một số tổchức ủng hộ chủ nghĩa cá nhân trong khi các tổ chức khác lại ủng hộ sự hợp tác vàhoạt động tập thể Một số tổ chức thì tập quyền nhưng số khác lại dân chủ

Cần lưu ý rằng các giá trị ngầm định thường củng cố lẫn nhau và mang tính độclập cao Hơn nữa, để có thể hiểu rõ VH của DN thì cần thiết phải làm sáng tỏ hàng loạtnhững niềm tin, giá trị và cảm nhận phức tạp Nhiệm vụ phân tích này thậm chí khóthực hiện hơn vì sự thật là các yếu tố này không phải là những thực thể tĩnh mà thayđổi theo thời gian

2 Các tiêu thức đánh giá văn hoá doanh nghiệp

Với mục đích tìm hiểu nhằm định vị VHDN của DN, tìm xem đâu là điểmmạnh cần phát huy, đâu là điểm yếu cần cố gắng phát triển Vì thế yêu cầu đặt ra là

cần phải xác định được những tiêu thức cụ thể nào đánh giá VHDN Sau đây là một sốtiêu thức cơ bản:

2.1 Mức độ hiểu biết của người lao động về quy định chung của DN

2.2 Mức độ hiểu biết của người lao động về mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của

DN

2.3 Mức độ thực hiện các quy định của DN

2.4 Mối quan hệ giữa người lao động trong DN

2.5 Tiêu chí về các hoạt động văn hoá văn nghệ thể thao

Tiêu chí về thực hiện kỷ luật lao động

III Ý nghĩa của công tác xây dựng VHDN

VHDN là một tài sản vô giá của DN, có người còn ví VHDN như là “báu vậttinh thần” mà DN tạo ra Trong các thuật ngữ khoa học hơn thì vai trò của VHDN đốivới mỗi DN được cho là bao gồm: giảm thiểu tranh chấp, phối hợp và kiểm soát, giảmrủi ro, tạo động lực làm việc và là lợi thế cạnh tranh Một số tác giả còn cho rằngVHDN có thể còn có một vai trò là chỗ dựa tinh thần tin cậy cho các thành viên của

DN Có được điều này là nhờ lòng tin, các giá trị và các ngầm định được chia sẻ giữacác thành viên trong DN

1 Vai trò của nhân tố con người

Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người đối với tổ chức: không có conngười thì không có tổ chức Và bởi con người không phải chỉ có từ phần bụng trởxuống mà còn phải có phần ngực trở lên để sống Nói cách khác, ngoài những nhu cầuvật chất phải có những giá trị tinh thần được tôn trọng, do đó DN muốn phát triển phảichia sẻ với những con người làm cho nó những giá trị tinh thần được thể hiện một cách

cụ thể

Bản thân đời sống lao động trong DN rất phong phú và hàm chứa nhiểu triểnvọng cho sự phát triển ở các mặt xã hội, kinh tế và con người vì đó là môi trường mànhững người lao động kết nối được với nhau những quan hệ khác ngoài những liên hệ

có tính đơn thuần nghề nghiệp, và chính những mối quan hệ đa dạng đó lại có tác độngtích cực đến việc trau dồi và trao đổi kinh nghiệm nghề nghiệp cho nhau

Cách tổ chức cơ cấu lại làm đi sức mạnh tiềm năng này của DN vì cơ cấu chỉtính đến cái lợi về vật chất, nhất là cái lợi riêng cho nó, và bỏ qua những giá trị tinhthần mà người lao động đòi hỏi và chính bản thân DN cần có Khi DN tự đánh mất sức

mạnh tiềm tàng của nó (là tạo điều kiện để con người đóng góp hết sức mình trongcông việc) thì con người sẽ tìm những giá trị mà nó cần ở nơi khác chứ không ở DN.

Do đó đáng lẽ DN có thể là một môi trường tốt để tạo ra “kinh nghiệm sáng tạo”3 thìđời sống DN lại biến thành khoảng thời gian 8 tiếng “kiếm cơm cần thiết” mà mọingười đều mong muốn cho nó trôi nhanh nhất Con người thì mụ mị đi còn DN thìkhông lớn mạnh lên được và cơ cấu thì cứ thế mà vận hành: chẳng ai còn cần biết đến

ai Và trong môi trường mà mọi quan hệ đều không có thực chất vì dựa trên việc chẳng

ai còn cần biết đến ai ngoài bản thân mình thì sự phát triển không còn nền tảng của nó.Trong bối cảnh đó, mọi chiến lược mới được đưa ra bởi DN sẽ gặp những đối khángcủa cấu trúc cơ chế và không được ai tin vì chiến lược ấy không được đặt trên nền tảngcủa những giá trị chung vốn dĩ đã không có trong tập thể của DN

DN là một tổng thể các cá nhân có các đặc điểm vô cùng phong phú và đa dạng.Mỗi cá nhân lại có các đặc điểm tính cách, giới tính, hoàn cảnh sinh trưởng, trình độ

VH rất khác nhau cùng làm việc với nhau trong một môi trường chung, đó là DN Vìvậy làm thế nào để có thể phối hợp sự hoạt động của các cá nhân này với nhau? Đó làviệc tạo ra, một môi trường VH mới: môi trường VH trong công việc hay chính là việctạo ra VHDN để thống nhất cách thức giải quyết vấn đề chung theo cách thức mà DNquy định chứ không phải theo cách thức mà mỗi cá nhân tự cho là đúng

VHDN ph i trung ho ải trung hoà được cái tôi của mỗi cá nhân thống nhất trong à được cái tôi của mỗi cá nhân thống nhất trong được cái tôi của mỗi cá nhân thống nhất trong c cái tôi c a m i cá nhân th ng nh t trong ủa mỗi cá nhân thống nhất trong ỗi cá nhân thống nhất trong ống nhất trong ất trong

m t th c th chung ó l DN ột thực thể chung đó là DN ực thể chung đó là DN ể chung đó là DN đ à được cái tôi của mỗi cá nhân thống nhất trong

Cái tôi của người i + Cái tôi của người j = 1

Sơ đồ 2 Sự khác biệt giữa các cá nhân

3 Mary Parker Follett, Creative Experience, Themmes Press, London Business School, 1928

Các vấn đề

của đời sống

xã hội

Trao đổi phương cách giải quyết công việc

Nhận xét đánh giá về các nhân vật, hiện tượng, quá trình….

5 Ngành nghề e 5 Ngành nghề e’

2 Gắn kết các thành viên, giảm xung đột

VHDN là keo gắn kết các thành viên trong DN Nó giúp các thành viên thốngnhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi ta phải đốimặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì VH chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập

và thống nhất

Các tổ chức cần tìm ra sự nhất quán giữa hai loại vấn đề: những thứ giúp tổchức tồn tại và thích ứng với môi trường bên ngoài; những thứ giúp tổ chức tồn tại vàthích ứng với môi trường bên trong Một trong những vấn đề lớn nhất của việc tồn tại

và thích ứng với môi trường bên ngoài mà các DN phải đối mặt đó là sự thống nhấtgiữa sứ mệnh và chiến lược của DN, giữa sứ mệnh và các giá trị cốt lõi mà DN tạo ra,

và các biện pháp uốn nắn thích hợp sẽ được sử dụng nếu DN không đi đúng hướng

Liên quan đến vấn đề hoà nhập nội bộ, các cá nhân trong tổ chức phải đạt đến

sự thống nhất trong cách giao tiếp, quan hệ với các thành viên khác; thống nhất những

cơ sở để sử dụng quyền lực; thống nhất những nguyên tắc trong việc xử lý các mốiquan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc; và làm thế nào để có thể giải quyết đượcnhững vấn đề có vẻ trừu tượng hoặc là lưỡng nghĩa

3 Tạo động lực làm việc

VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất của công việc.VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làmviệc thoải mái, lành mạnh Nó giúp cho nhân viên hãnh diện về công việc mình làm,với tư cách là một thành viên của DN

Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra phổbiến Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đếnmột mức nào đó người ta sẵn sàng đánh đổi, lựa chọn mức thu nhập thấp hơn để đượclàm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

VHDN là một khía cạnh của tạo động lực lao động, là một trong những chiếnlược để thu hút và giữ chân lao động của các công ty Trong điều kiện cạnh tranh trênthị trường lao động, với cùng các điều kiện về thu nhập, phúc lợi…và các điều kiệnkhác như nhau thì ngày nay VHDN chính là một tiêu chí được xem xét để ra quyếtđịnh của người lao động.

Xu hướng chung của thị trường lao có trình độ cao hiện nay là mức cân bằngcủa tiền lương giữa các DN mà thay vào đó là các yếu tố phi vật chất trong đó đóngvai trò quan trọng là VHDN Lý giải bằng hình ảnh đường cung lao động vòng lại phíasau: khi tiền lương đạt tới một mức độ nhất định thì nó không còn giữ vị trí số mộttrong quyết định lựa chọn công việc thay vào đó là các yếu tố liên quan đến môitrường làm việc, quan hệ giữa đồng nghiệp….tất cả đều là phạm trù của VHDN

VHDN là nguồn động lực quan trọng đối với các nhân viên để họ làm việc Hơnnữa, nó tạo ra một ảnh hưởng đáng kể đối với hiệu quả trong công việc kinh doanh của

DN Phần lớn các công ty đều nỗ lực thúc đẩy nhân viên của họ bằng cách sử dụng cácphần thưởng như tiền thưởng, thăng tiến; thậm chí là đe doạ trừng phạt dưới dạng hạlương, giáng cấp, chuyển công tác nếu họ không thực sự chuyên cần trong công việc.Đây là các biện pháp đôi khi cũng nên sử dụng nếu muốn có được hiệu quả công việcnhư mong muốn từ các nhân viên của mình Tuy nhiên, các nguyên lý về động lựcthúc đẩy đã cho thấy rằng, các nhân viên sẽ tự thúc đẩy khi họ cảm thấy công việc họlàm có ý nghĩa và thích thú, họ cảm thấy được đề cao và an toàn Ở khía cạnh này,VHDN hiển nhiên có vai trò quan trọng và hết sức tiềm năng Một DN có VH lànhmạnh còn có thể khiến các nhân viên của mình củng cố niềm tin, đoàn kết và trungthành với DN

4 Điều phối và kiểm soát hoạt động

Bởi vì VH thúc đẩy tính nhất quán của quan điểm nên nó cũng khiến cho quátrình điều phối và kiểm soát của DN diễn ra dễ dàng hơn VHDN điều phối và kiểmsoát hành vi của các cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủtục, quy trình, quy tắc , khiến cho các cá nhân có thể đi đến sự đồng thuận trong tổchức, và do đó các quyết định được đưa ra nhanh chóng hơn Khi phải ra một quyếtđịnh phức tạp, VHDN giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

VHDN không chỉ là một “lực lượng” chủ yếu cho việc điều phối các hoạt độngcủa DN, mà dưới hình thức các giá trị, niềm tin, thái độ, và đặc biệt là các giá trị ngầmđịnh, nó còn là một phương tiện kiểm soát trong DN một cách hiệu quả.

5 Tạo lợi thế cạnh tranh cho DN

Tổng hợp các yếu tố: gắn kết các thành viên, tạo động lực làm việc, điều phối

và kiểm soát hoạt động, làm giảm các rủi ro lựa chọn VHDN sẽ làm tăng hiệu quảhoạt động và tạo sự khác biệt cho DN trên thương trường Hiệu quả và sự khác biệt sẽgiúp cho DN cạnh tranh tốt hơn trước các đối thủ Vì vậy, có thể coi VHDN là một

nguồn lợi để cạnh tranh VHDN quyết định sự trường tồn của DN Nó giúp DN tồn tại

vượt xa cuộc đời của những người sáng lập

Bầu không khí trong nội bộ DN thể hiện sự phản ứng chung của nhân viêntrong DN đối với DN Nó là một cơ cấu vô hình đủ mạnh để hình thành phong cách

và lề lối làm việc mà nhân viên phải tuân theo Những phong cách và lề lối làm việcnày sẽ quyết định hiệu quả, lợi nhuận của DN Đây là tài sản vô hình quan trọng quyếtđịnh tương lai của DN, vì bất cứ DN nào nếu không giải quyết được vấn đề nội bộ ,luôn có mâu thuẫn, kiện cáo nhau thì không thể có sức cạnh tranh

Xu thế toàn cầu hoá đặt các DN trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu Cạnh tranhngày nay không chỉ bởi các giá trị hữu hình mà còn bởi các giá trị vô hình của DNtrong đó yếu tố quan trọng làm nên giá trị vô hình là VHDN Ngày nay, khách hànglựa chọn sản phẩm không chỉ quan tâm tới yếu tố giá cả, chất lượng mà còn quan tâmtới yếu tố “giá trị” mà sản phẩm mang lại cho họ Các giá trị đó bao gồm: giá trị sửdụng, giá trị thẩm mĩ, giá trị thương hiệu, và một giá trị mới nhưng sự xuất hiện của nó

đã làm thay đổi phương thức cạnh tranh của các DN đó là giá trị VHDN

1 Các nhân tố văn hoá

1.1. Văn hoá dân tộc

VH dân tộc tác động tới sự hình thành và phát triển VHDN bằng việc tạo ranhững nét đặc trưng cho các biểu hiện mang tính chất mặc định sau của VHDN:

- Mức độ phân cấp quyền lực trong DN: Sự phân cấp quyền lực chính là khoảng

cách về quyền lực giữa các thành viên trong DN Thực ra trong bất kỳ một tổ chứckinh doanh vì mục đích lợi nhuận nào cũng có sự phân cấp quyền lực Tuy nhiên mức

độ của sự phân cấp cũng như mức độ chấp nhận sự phân chia quyền lực không công

bằng giữa các thành viên trong DN lại thường phụ thuộc vào nền VH quốc gia mà họđang sống và làm việc Thông thường, ở những quốc gia mà chế độ phong kiến duy trìtrong một thời gian dài, yếu tố cấp bậc và khoảng cách về quyền lực có ảnh hưởng lớnhơn tới VH của một DN Đó là ở châu Phi và châu Á (đặc biệt là Hàn Quốc và NhậtBản) Ngoài ra, một số quốc gia có nguồn gốc La-tinh cũng có sự phân cấp quyền lựckhá sâu sắc như: các nước châu Mỹ La-tinh, Mêhicô, Panama Ngược lại, sự phân cấpquyền lực thường nhẹ nhàng hơn ở những quốc gia như Mỹ, Vương quốc Anh và cácquốc gia châu Âu khác.

Mức độ phân cấp quyền lực sẽ có ảnh hưởng trực tiếp tới sự tập trung trong

DN, tới phong cách của nhà lãnh đạo cũng như thái độ của các nhân viên đối với cấptrên của mình

- Tinh thần tập thể trong DN: Nền VH dân tộc có ảnh hưởng rất lớn tới sự chiphối của chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể trong một DN Theo nhiều nhànghiên cứu về nhân chủng học và VHDN, ở những quốc gia mà chủ nghĩa cá nhânchiếm ưu thế, trong các DN, các thành viên thường ít có sự gắn kết với nhau Mỗithành viên được khuyến khích khả năng làm việc và sáng tạo cá nhân để bảo vệ lợi íchcủa chính bản thân mình Trong những DN này, những công việc và hoạt động vuichơi tập thể, tinh thần đoàn kết hay mức độ trung thành thường không được đề cao.Đặc điểm này thường phổ biến ở những nước có mức độ phân quyền thấp như Mỹ, úc,Anh, Niu-Di-Lân, Canada Lịch sử cho thấy rằng, chủ nghĩa cá nhân là một nét đặctrưng của VH phương Tây

Trong khi đó, VH truyền thống của Nhật Bản, Hàn Quốc hay nhiều quốc giachâu Á khác lại khuyến khích mọi người làm việc tập thể và coi trọng lợi ích tập thể

VH dân tộc đã tạo cho DN một bầu không khí làm việc giống như một gia đình vớinhững tôn ti trật tự nhất định và tinh thần đoàn kết cũng như sự trung thành và gắn bóvới DN của mỗi thành viên

- Bình đẳng nam nữ: Chỉ số này thể hiện mối quan hệ giữa nam giới và nữ giớitrong công việc và cuộc sống công sở hàng ngày của các thành viên trong DN Cùngvới sự phát triển của xã hội, vai trò của người phụ nữ nơi công sở đang ngày càngđược khẳng định Tuy nhiên, không phải ở nước phát triển nào phụ nữ cũng tham giatích cực và có được những công bằng thích đáng trong DN Một ví dụ tiêu biểu là NhậtBản, đất nước có nền kinh tế và khoa học công nghệ hàng đầu thế giới, tỉ lệ phụ nữ so

với nam giới trong DN luôn rất khiêm tốn Và cũng không phải ở DN nào, phụ nữcũng được hưởng những quyền lợi về tài chính và công việc ngang bằng với nam giớicùng đẳng cấp Điều này bắt nguồn từ chính nhận thức của các thành viên trong DN Ởnhiều quốc gia, phụ nữ thường ở nhà lo việc nội trợ sau khi có gia đình mặc dù đã tốtnghiệp đại học, họ chấp nhận cuộc sống theo quan niệm chung của toàn xã hội.

1.2 Văn hoá cá nhân

Bao gồm VH của người lao động và đặc biệt là VH của người lãnh đạo DN: ảnhhưởng của VH người lãnh đạo tới VHDN

Tổ chức là kết cấu của các cá nhân, DN là tổ chức của những người lao động.Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức đều có các đặc điểm như: giới tính, độ tuổi, tínhcách, VH…khác nhau Các đặc điểm này không mất đi trong quá trình hoạt động trong

tổ chức mà nó sẽ biến đổi để từng bước thích nghi với môi trường của DN

VH cá nhân là các chuẩn mực mà mỗi cá nhân tự quy ước cho mình và coi đó làcách thức, tiêu chuẩn để thực hiện công việc, để tương tác với môi trường bên ngoài.Mỗi cá nhân đều có một nền VH riêng do đó trong DN nếu không có sự thống nhấttheo một cách thức chung thì sẽ có sự chồng chéo trong phương thức giải quyết côngviệc dẫn tới các bất đồng không đáng có làm giảm hiệu quả hoạt động của DN

2 Các nhân tố liên quan tới người lãnh đạo

2.2. Người lãnh đạo tổ chức

Người lãnh đạo là người có quyền quyết định tối cao về mọi vấn đề của DN Vìvậy việc VHDN được thể hiện như thế nào điều đó phụ thuộc rất nhiều vào người lãnh

đạo Người lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức vì vậy VH của họ có ảnh hưởng tớimọi thành viên trong tổ chức nếu họ là một cá nhân có VH tốt, có uy tín được mọingười kính trọng noi theo thì VHDN sẽ phát triển đi lên và ngược lại.

Các giá trị VHDN được người lãnh đạo nhìn nhận phụ thuộc vào quan điểm của

họ về khía cạnh đó Nếu quan điểm của họ là đúng đắn thì VHDN sẽ được chèo láitheo hướng phát triển và ngược lại

2.3 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo mà cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thểlao động bao gồm: lời nói, cử chỉ, thái độ, hành động…trong quá trình thực hiện cáchức năng lãnh đạo của mình

Loại 1: Phong cách dân chủ: không có sự phân biệt rõ ràng trong quan hệ trên

dưới vì người lãnh đạo và nhân viên cấp dưới gắn bó với nhau thành một ê kíp làmviệc Người lãnh đạo tôn trọng nhân viên, luôn chủ động gặp gỡ trao đổi với nhânviên về cách thức thực hiện công việc, thu hút được nhân viên vào việc chuẩn bị raquyết định bằng cách cung cấp những thông tin cần thiết về tình hình hoạt động củacông ty, về phương hướng phát triển của tổ chức Phong cách lãnh đạo này tạo điềukiện thuận lợi cho việc phát huy tính sáng tạo, sự chủ động độc lập trong công việctương ứng với nó là VHDN cởi mở, lành mạnh

Loại 2: Phong cánh tổ chức (phong cách uy quyền): người lãnh đạo mang

phong cách này thường tổ chức, thiết lập các mối quan hệ ngôi thứ trên dưới đúng đắn,xác định rõ chức nămg của từng người…đặc biệt luôn giữ một khoảng cách nhất địnhvới nhân viên Phong cách này lại gần với phong cách quan liêu tức uy quyền thái quá,người lãnh đạo sẽ xa rời nhân viên, độc đoán hành động trong giới hạn quyền lực củamình…Bầu không khí trong DN cũng vì thế mà theo xu hướng khép kín không cởi

mở, khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên trở nên xa hơn, khó gần gũi đãn đến quan

hệ giữa các thành viên trong tổ chức sẽ ít đi và sẽ rất khó khăn khi thực hiện công việc.Với phong cách lãnh đạo như vậy sẽ hình thành nên một nền VH gọi là VH khoảngcách

Loại 3: Phong cách tự do: là cách thức quản trị theo mục tiêu MBO Phong

cách này tạo sự tự do thoải mái, tính độc lập sáng tạo đã tạo nên một nền VHDN pháttriển tự do nếu không có các tiêu chuẩn cụ thể có thể đưa DN đến trạng thái vô chínhphủ và đổ vỡ là một kết cục tất yếu

3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức được coi là phần cứng của tổ chức còn VHDN được coi là phầnmềm và nó hoạt động được dựa trên nền tảng là phần cứng đó Tổ chức cần phải thíchnghi với môi trường để tồn tại và phát triển vì thế nó cần xây dựng cho mình một cơcấu tổ chức phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đề ra Để xây dựng được một cơ cấu phùhợp cần phải xem xét đến hai khía cạnh cơ bản sau:

- Cơ cấu tổ chức phải thích nghi với môi trường bên ngoài và phải phù hợp vớimôi trường bên trong của DN: đặc điểm nguồn nhân lực, công nghệ cũng như cácnguồn lực khác của tổ chức

- Cơ cấu tổ chức phải phối hợp hoạt động của các bộ phận của từng cá nhântrong tổ chức bằng cách hướng các cá nhân theo mục tiêu chung của tổ chức đó chính

là nền tảng của tổ chức

Để làm được điều đó cần phải có hệ thống phân quyền và quản lý của tổ chứcnhằm trả lời được câu hỏi: ai là người lãnh đạo điều hành tổ chức? cơ cấu sẽ bao gồmbao nhiêu cấp quản lý? Làm thế nào để phối hợp các nhiệm vụ với công việc, giữa các

cá nhân khác nhau với nhau để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức Việctrả lời các câu hỏi đó chính là đã định hình được VH của tổ chức, các giá trị, chuẩnmực, niềm tin… phụ thuộc vào ai là người điều hành tổ chức và cách mà cơ cấu tổchức đó vận hành?

V Một số mô hình VHDN của nước ngoài và kinh nghiệm áp dụng ở Việt Nam

Có sự khác biệt giữa các nền VH trong các công ty khác nhau Mỗi nền VHkhác nhau có thể đưa ra một hệ thống VHDN khác nhau Trong khuôn khổ đề tài này,chúng ta sẽ đề cập tới 2 nền VH đặc trưng đó là VH Phương Tây và VH Phương Đông

mà đại diện điển hình là 2 nền VH của Nhật Bản, Mỹ và Tây Âu là các quốc gia đã đạtđược nhiều thành công trong quá trình phát triển kinh tế

1 Mô hình VHDN Nhật Bản

Nhật Bản là một quốc đảo với diện tích không rộng, ¾ là đồi núi, dân số khôngđông, cũng không có nhiều tài nguyên thiên nhiên, lại bị tàn phá nặng nề sau chiếntranh thế giới Có lẽ chính những điều kiện đó đã ra những nét đặc trưng cho VHtruyền thống Nhật Bản

Những người lao động Nhật thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở.

Họ được xếp hạng theo thâm niên công tác Trong các công ty của Nhật đều có tổ chứccông đoàn, các quyết định sẽ được đưa ra theo quyết định của tập thể

VHDN kiểu Nhật đã tạo cho cho công ty một không khí làm việc như một giađình, các thành viên gắn bó với nhau một cách chặt chẽ Lãnh đạo công ty thườngxuyên quan tâm tới các thành viên, thậm chí ngay cả trong những câu chuyện riêng tưcủa họ như cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con… cũng được lãnh đạo thăm hỏi chuđáo Chính nền VH ấy đã tạo cho người lao động tâm lý làm việc hết mình để cốnghiến cho công ty và cố gắng vì sự phát triển của công ty chính là tạo dựng sự nghiệpcho cuộc đời của chính họ Vì làm việc suốt đời cho một công ty nên công nhân vàngười lao động sẽ được tạo điều kiện và để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của công

ty Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con người được coi là đặc trưng cơ bảncủa VHDN Nhật Bản

2 Mô hình VHDN của Mỹ và Tây âu

Đặc trưng của VH Mỹ và Âu là nền VH mở ở đó các cá nhân được tự do pháttriển trong khuôn khổ mà xã hội và pháp luật cho phép Đó là nền VH

Tại Mỹ và Phương Tây, quyền lực cao nhất trong việc quyết định số phận củamột DN là các cổ đông Người quản lý DN và Người sở hữu vốn của DN tách hẳnnhau Cổ đông yêu cầu nhà quản lý phải nâng cao lợi nhuận của DN trong một thờigian ngắn VHDN Mỹ và Phương Tây đề cao cá nhân, tôn trọng sự riêng tư và coicạnh tranh chính là động lực của sự phát triển

3 Kinh nghiệm áp dụng ở Việt Nam

3.1. Khái quát về thực trạng VHDN Việt Nam

Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy VH trong các cơ quan và DN ởnước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền VH được xây dựng trên nềntảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi trường làm việc

có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đúng đắn về cạnhtranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi cáckhuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự giao thoa giữa các quanđiểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo; chưa có cơ chế dùng người, có sựbất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao Mặt khác VHDN còn bị

những yếu tố khác ảnh hưởng tới như: Nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnhhưởng của tàn dư phong kiến, đế quốc.

3.2 Kinh nghiệm áp dụng

Có sự khác biệt cơ bản trong tư duy của người Nhật về DN, VH Nhật quanniệm rằng DN tồn tại như một hoạt động mang tính đạo đức Mọi người trong công typhải kết nối với nhau trong mối quan hệ chung DN là một chủ thể thống nhất NgườiNhật quan tâm đến lợi ích DN và người làm trong DN, thay vì chỉ quan tâm đến lợinhuận như ở phương Tây Do đó, tại một DN Nhật Bản, người lãnh đạo phải lo nângcao đời sống cho người lao động và điều này ảnh hưởng lớn đến chiến lược phát triểncủa DN Nó cũng liên quan mật thiết đến việc nâng cao chất lượng và năng suất laođộng Sự thống nhất giữa DN và người làm trong DN đã tạo cho mọi thành viên sựtrung thành cao Tất cả đều quan tâm đến sự sống còn của DN, do đó dẫn đến sự tăngtrưởng cao

Đối với VHDN của Mỹ và Tây Âu lại coi trọng cá nhân, hướng tới mục tiêu lợinhuận quá nhiều Do đó người lao động cũng bị hướng theo mục tiêu này và khônghoàn toàn trung thành với tổ chức, họ có thể sẵn sàng ra đi bất cứ lúc nào nếu họ cảmthấy có lợi hơn cho bản thân, và ngược lại DN cũng có thể sẵn sàng sa thải người laođộng bất cứ lúc nào khi họ cảm thấy không còn giá trị sử dụng nữa Như vậy, nền VH

đã không khuyến khích tính trung thành của người lao động đối với DN

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠICÔNG TY ĐẦU TƯ – XÂY DỰNG HÀ NỘI

I Khái quát về Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội

Tên gọi : CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG – HÀ NỘI

Tên giao dịch quốc tế : HA NOI CONSTRUCTION INVETSMENT COMPANYTên viết tắt : HANCIC

Trụ sở chính : 76 An Dương – Yên Phụ – Tây Hồ – Hà Nội – Việt NamĐiện thoại : (84-4) – 8.292974; 8.292391

UBND thành phố Hà Nội, trên cơ sở sát nhập 2 công ty: Công ty vật liệu và xây dựng

Hà Nội và Công ty xây lắp điện Hà Nội Công ty được UBND thành phố Hà Nội xếphạng DN hạng 1 Đây là DN đầu tiên của Thủ Đô được ra đời trong công cuộc đổi mới

và sắp xếp lại DN năm 1997 của thành phố Hà Nội Hai công ty tiền thân đều có quátrình sản xuất kinh doanh gắn liền với quá trình phát triển kinh tế ngành công nghiệpxây dựng công nghiệp Thủ đô từ những năm qua:

- Công ty Vật liệu và xây dựng Hà Nội mà tiền thân là Công ty quản lý vàkhai thác cát Hà Nội ra đời từ năm 1970 Đây là công ty UBND thành phố Hà Nộigiao nhiệm vụ thi công xây dựng, quản lý và tổ chức khai thác cát kể cả cát bãi và cáthút trên địa bàn Hà Nội

- Công ty xây lắp điện Hà Nội, đơn vị tiền thân là công ty thi công điện nước

Hà Nội chính thức hoạt động từ tháng 10 năm 1967 Công ty luôn luôn giữ vững thànhtích sản xuất năm sau đạt cao hơn năm trước, góp phần tích cực trong việc xây dựng

và cải tạo lưới điện của thủ đô Trong hơn 30 năm qua, công ty đã tổ chức thi côngnhiều công trình cao, hạ thế và trạm biến áp phục vụ cho việc cải tạo, nâng nâng cấplưới điện cho Thành phố Hà Nội và nhiều tỉnh - thành trong cả nước Công ty đã đượcnhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng hai và ba; Huân chương chiến cônghạng ba Được Chính Phủ, Bộ Xây dựng, UBND Thành phố Hà Nội và Công đoàn cáccấp tặng nhiều bằng khen, cờ thưởng Công ty là một đơn vị chuyên ngành xây lắpđường dây và trạm biến áp

Sau khi sáp nhập, Công ty Đầu tư - Xây dựng Hà Nội đã phát huy thế và lựcmới để tổ chức SXKD Công ty tiếp tục đầu tư trang thiết bị thi công và tuyển dụngthêm lực lượng kỹ sư, cán bộ kỹ thuật năng động và đội ngũ công nhân kỹ thuật giỏinghề, thạo việc, tạo đà chủ động cho Công ty khẳng định thị trường bằng nghề truyềnthống xây lắp điện, mở rộng kinh doanh, chuẩn bị mặt bằng xây dựng, xây dựng hạtầng đô thị, xây dựng dân dụng, công nghiệp Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã

đầu tư nhiều thiết bị máy móc như cẩu tháp ô tô, máy xúc, máy ủi và các thiết bị thi

công, mặt khác Công ty đã tuyển dụng nhiều cán bộ kỹ thuật và công nhân đã thi công

nhiều công trình phức tạp nhóm A và B trên địa bàn Hà Nội và toàn quốc Thực hiện

được những nhiệm vụ có qui mô lớn và yêu cầu phức tạp về kỹ thuật, mỹ thuật côngtrình, cũng như tiến độ thi công ngặt nghèo và đặc biệt lĩnh vực tư vấn đầu tư xâydựng như lập Dự án đầu tư, giải phóng mặt bằng, các thủ tục chuẩn bị xây dựng

vv Công ty hiện đã có tiềm năng cơ sở vật chất vững vàng, có đội ngũ CBCNV đạttrình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thicông những công trình lớn Công ty đã và đang tiếp tục đầu tư thêm các thiết bị tiêntiến như dây chuyền sản xuất gạch BLOCK, dây chuyền sản xuất ống cống bê tôngbằng công nghệ va rung, tàu hút cát, ô tô và máy xúc, máy ủi, xe máy thi công, cần cẩutháp, máy khoan cọc nhồi dây chuyền chế tạo giàn không gian, sản xuất nhôm, kính antoàn, trang trí nội thất, thi công công trình ngầm

Qua thực tế sản xuất kinh doanh Công ty đã mở các Chi nhánh Công ty tại HàTĩnh, Hưng Yên, Quảng Ninh, Thành phố Hồ Chí Minh, Văn phòng đại diện Công tytại Viên Chăn và Đặc khu XaySổmBun – CHDCND Lào

Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nộiđang tiến hành quá trình cổ phần hoá để trở thành công ty cổ phần nhà nước hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng Có thể nói cổ phần hoá là một bước đi tất yếu của các DNquốc doanh trong giai đoạn hiện nay Đó vừa là cơ hội trong việc huy động đượcnguồn vốn lớn trong dân cư tham gia vào sản xuất vừa là thách thức đối với các DNtrong cơ chế chuyển đổi mà không có phương hướng đúng đắn trong sản xuất kinhdoanh và tạo được cho mình một chỗ đứng trên thương trường

Tuy trước mắt còn một loạt các vấn đề khó khăn đang cần giải quyết, nhưngtrong năm 2006 này, toàn bộ CBCNV của công ty vẫn quyết tâm thực hiện bằng vàvượt mức kế hoạch sản xuất đề ra

2 Chức năng nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu

Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu

Công ty Đầu Tư Xây Dựng Hà Nội được thành lập trên cơ sở sát nhập của 2công ty, đồng thời có sự mở rộng về quy mô và cơ cấu nên các lĩnh vực sản xuất kinhdoanh rất rộng bao gồm 32 lĩnh vực như sau:

1 Lập và tổ chức thực hiện dự án đầu tư

2 Làm tư vấn cho các chủ đầu tư trong nước, nước ngoài về lĩnh vực lập và tổ chứcthực hiện dự án, lĩnh vực đất đai xây dựng và giải phóng mặt bằng

3 Thi công xây lắp đường dây và trạm biến áp đến 110 KV; đường cáp ngầm có điện

áp đến 35 KV; các trạm biến áp có dung lượng đến 2500 KVA; các công trình điệnchiếu sáng, điện động lực phục vụ cho công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, sản xuất vậtliệu, phụ kiện phục vụ xây lắp điện

4 Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, thuỷ lợi, giao thông và các côngtrình hạ tầng kỹ thuật đô thị.

5 Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, làm đại lý vật tư, thiết bị xây dựng và trangthiết bị nội ngoại thất

6 Khai thác và kinh doanh cát xây dựng (bao gồm cát bãi và cát hút)

7 Thi công xây dựng và lắp đặt máy móc thiết bị phục vụ cho các công trình thể dụcthể thao, vui chơi giải trí

12 Được phép xuất khẩu lao động

13 Dịch vụ sửa chữa xe máy, thi công xây dựng

14 Được liên doanh, liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước để mở rộng và pháttriển sản xuất kinh doanh

15 Kinh doanh xuất nhập khẩu gỗ, nguồn khai thác tại CHDCND Lào (bao gồm gỗtròn, gỗ hộp, gỗ sơ chế)

16 Kinh doanh khí đốt hoá lỏng, chiết nạp chai khí đốt hoá lỏng

17 Kinh doanh xuất nhập khẩu, vật tư trang thiết bị phục vụ chuyên ngành khí đốt hoálỏng

18 Tư vấn thiết kế các công trình có quy mô dự án nhóm B, C

19 Tư vấn giám sát chất lượng công trình dân dụng và công nghiệp

20 Khảo sát địa hình, địa chất các công trình xây dựng

21 Sản xuất lắp đặt tủ, bảng điện tiêu dùng, điều khiển phân phối, bảo vệ đo lưòng,kinh doanh mở đại lý kí gửi vật tư, thiết bị điện, cơ khí

22 Gia công, lắp đặt, sửa chữa, bảo hành, bảo trì, thiết bị máy móc, cơ khí, điện, điện

tử tin học

23 Khai thác, chế biến khoáng sản, lâm thổ sản và các sản phẩm nông nghiệp

24 Sản xuất kinh doanh nước giải khát, rượu bia

25 Xây lắp các trạm, bồn chứa, đường ống và thiết bị gas, xăng đầu.

26 Lặn khảo sát, thăm dò, hàn cắt kim loại dưới nước, cắt phá trục vớt phế thải lòngsông biển

27 Nạo vét, đào kênh mương, sông, mở luồng cảng sông biển

28 Xây dựng cầu hầm, nút giao thông khác cốt công trình giao thông đường bộ

29 Xây dựng, lắp đặt tổ máy phát điện đến 2000 KVA và trạm thuỷ điện đến 10 KW;

tư vấn thiết kế đường dây tải điện và trạm biến áp đến35 KV, tổ máy phát diện đến

2000 KVA, trạm thuỷ điện đến 10 MW

30 Thiết kế, lắp đặt và bảo trì hệ thống máy móc, thiết bị sử dụng khí đốt hoá lỏng vàchuyên ngành điện lạnh

31 Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu bếp gas, bình nóng lạnh dùng gas và các sảnphẩm thuộc ngành điện lạnh

32 Thiết kế trạm biến áp, đường dây tải điện( kể cả đường cáp điện ngầm) đến 35 KV;lắp đặt đường dây cáp điện ngầm đến 110 KV

Nhiệm vụ của Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội

Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội là đơn vị thành viên của Tổng Công TyĐầu Tư và Phát Triển Nhà Hà Nội, trực thuộc Sở Xây Dựng Hà Nội Hiện nay, Công

ty được giao nhiều nhiệm vụ, chia thành 4 nhóm chính là:

Nhóm 1 : Khối hoạt động kinh doanh mang tính chất đầu tư

(Gọi tắt là khối quản lý đầu tư )

- Lập và tổ chức quản lý thực hiện các dự án đầu tư xây dựng

- Làm tư vấn cho các chủ đầu tư trong, ngoài nước về lĩnh vực lập và tổ chứcthực hiện dự án, lĩnh vực đất đai xây dựng và giải phóng mặt bằng

- Kinh doanh nhà

- Dịch vụ quản lý đô thị

Nhóm 2 : Khối hoạt động kinh doanh mang tính chất công nghệ xây lắp là :

- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, thuỷ lợi, giao thông và cáccông trình hạ tầng kĩ thuật đô thị, hạ tầng xã hội

- Thi công xây lắp đường dây và trạm biến áp, điện dân dụng, công nghiệp,thuỷ lợi, sản xuất vật liệu

- Thi công xây lắp trang trí nội ngoại thất các công trình xây dựng Gia côngkhung nhôm kính chất lượng cao, dây chuyền công nghệ do ITALIA và Taiwan cungcấp.

- Thi công, lắp đặt giàn không gian, kết cấu thép

Nhóm 3 : Khối hoạt động kinh doanh, mang tính chất khai thác sản xuất vậtliệu, xây dựng là:

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, làm đại lý vật tư thiết bị xây dựng vàtrang thiết bị nội, ngoại thất

- Khai thác và kinh doanh cát xây dựng, bao gồm cát bãi và cát hút, cát vàng,

đá, sỏi

- Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu xây dựng - chuyển giao sản xuất Nhóm 4 : Khối kinh doanh xuất nhập khẩu và dịch vụ

- Kinh doanh dịch vụ khách sạn, du lịch, ăn uống, thể thao, vui chơi giải trí

- Kinh doanh dịch vụ vận tải đường bộ, đường thuỷ, nhiên liệu cho động cơ xemáy và sửa chữa xe máy

- Dịch vụ kinh doanh xuất nhập khẩu gỗ khai thác tại Lào; Kinh doanh xuấtnhập khẩu vật tư, thiết bị, máy móc phục vụ chuyên ngành xây dựng, chuyên ngànhkhí gas hoá lỏng; Kinh doanh gas , chiết nạp gas hoá lỏng

Hiện nay cả 4 lĩnh vực trên, Công ty đều kinh doanh có hiệu quả và có doanhthu cao Khả năng thị trường đang được mở rộng có uy tín Vừa mới được thành lập,chỉ trong 6 tháng cuối năm 1997 vừa ổn định kiện toàn tổ chức, vừa sản xuất kinhdoanh Công ty đạt doanh thu 16 tỷ đồng Năm 1998 Công ty đạt sản lượng 55 tỷ đồng,

từ khi thành lập đến nay tốc độ tăng trưởng của Công ty liên tục được cải thiện, nămsau cao hơn năm trước Công ty đã phát triển đa ngành nghề sản xuất kinh doanh, đờisống của CBCNV đang từng bước được nâng lên, vị thế và uy tín của Công ty đượckhẳng định Năm 2005 Công ty đạt sản lượng 346,5 tỷ đồng Dự kiến kế hoạch sảnxuất kinh doanh của Công ty năm 2006 thực hiện là 385 tỷ đồng

3. Kết quả thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 1: Doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2001 – 20054

Đơn vị tính: tỷ đồng

4 Nguồn: Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội 2001 - 2005

Năm Doanh thu

(tỷ đồng)

Lượng tăng tuyệt đối(tỷ đồng)

Tốc độtăng trưởng ( %)

Thu nhập của cán bộ công nhân viên

Bảng 2: Thu nhập bình quân đầu người giai đoạn 2001 - 20055

Một số dự án tiêu biểu đã và đang thực hiện

Các dự án do công ty làm chủ đầu tư

Bảng 3: Các dự án do công ty làm chủ đầu tư6

Đơn vị tính: triệu đồng ị tính: triệu đồng ệu đồng đồng

TT TÊN DỰ ÁN ĐỊA ĐIỂM THỜI GIAN

Nguyễn Huy Tưởng

262 Nguyễn Huy TưởngThanh Xuân – Hà Nội 7/2002 - 2004 131.000

3 Dự án khu nhà ở phường Xuân La –

Tây Hồ - Hà Nội

P Xuân La – Tây Hồ - Hà

Nội 10/2001-2004 87.000

4 Nhà bán cho CBCNV Công ty kinh

doanh nước sạch Ngọc Hà Đốc Ngữ - Ba Đình – Hà Nội 7/2002 – 2004 63.000

5 Dự án nhà chung cư cao tầng số 46

ngõ 230 Lạc Trung Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội 7/2002 – 2004 63.905

5 Nguồn: Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội 2001 - 2005

6 Nguồn: Hồ sơ năng lực Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội

8 Dự án hạ tầng vào khu nhà ở công

nhân KCN Bắc Thăng Long Cầu Giấy – Hà Nội 2005 – 2006 58.700

9 Dự án nhà ở cho Công nhân khu

công nghiệp Bắc thăng Long

Xã Kim Trung - Huyện Đông

Anh – Hà Nội 2005 – 2007 51.600

10 Dự án xây dựng nhà ở cho cán bộ

chiến sĩ công an Quận Ba Đình Ba Đình – Hà Nội 2005 - 2007 45.000

Các dự án do công ty làm tư vấn thiết kế

Bảng 4: Các dự án do công ty làm tư vấn thiết kế7

Đơn vị tính: triệu đồng

TT TÍNH CHẤT DỰ ÁN ĐỊA ĐIỂM CHỦ ĐẦU TƯ GIÁ

TRỊ

1 TKKT, Lập TDT DA xây dựng nhà

N07 – B1 cho CBCS Bộ Công An Ba Đình – Hà Nội

Cty CP đầu tư xâydựng & KD nhà 863.740

2 TKKT, Lập TDT DA xây dựng nhà

N07 – B2 cho CBCS Bộ Công An Ba Đình – Hà Nội

Cty CP đầu tư xâydựng & KD nhà 300.532

3 TKKT, Lập TDT DA xây dựng nhà

N07 – B3 cho CBCS Bộ Công An Ba Đình – Hà Nội

Cty CP đầu tư xâydựng & KD nhà 759.094

4 Lập TDT DA xây dựng nhà ở để bán

cho CBCS Bộ Công An Ba Đình – Hà Nội

Cty CP đầu tư xâydựng & KD nhà 399.409

5 Tư vấn hỗ trợ pháp lý cho Viện Chiến

lược chính sách - Bộ Y tế Viện CLCS - Bộ y tế 380.000

6 Lập BCNCKT trung tâm đào tạo và

hướng nghiệp 50 Vũ Trọng Phụng Công ty Nam Thắng 108.000

7 Tư vấn pháp lý để cấp CN quyền sử

dụng đất 50 Vũ Trọng Phụng Công ty Nam Thắng 90.000

8 Thiết kế, lập TDT trung tâm đào tạo 50 Vũ Trọng Phụng Công ty Nam Thắng 246.090

9 Tư vấn trung tâm TM thuỷ sản Hoàn Cầu – Hà Nội Công ty Hà Thuỷ 196.791

10 Trường dạy nghề Đông Anh Đông Anh – Hà Nội Trường CNKT 184.800

11 Tư vấn pháp lý xây dựng TTLT

BHXH Việt Nam 150 Phố Vọng BHXH Việt Nam 130.000

12 Tư vấn chợ đầu mối Miền Bắc Ngũ Hiệp - Thanh Trì Công ty Việt - Mỹ 452.202

13 Lập DAĐT Khách sạn Dân Chủ Hoàn Kiếm – Hà Nội Công ty du lịch

Hà Nội 165.000

14 Lập DAĐT Cung Hữu Nghị Việt

-Trung Mễ Trì – Hà Nội LHNH Việt Nam 381.150

15 GPMB Viện thông tin Mai Dịch - Cầu Giấy Viện thông tin 210.120

16 Trung tâm thương mại 1A Láng Hạ 1A Láng Hạ Công ty cổ phần kinh

doanh nhà Từ Liêm 140.995

17 Lập DA tổ hợp VP & Nhà ở Trần Duy

Hưng Trung Hoà -Cầu Giấy

Công ty cổ phần kinhdoanh nhà Từ Liêm 143.341

18 TKKT, lập TDT nhà vườn Dịch Vọng Dịch Vọng -Cầu Giấy Công ty cổ phần kinh

doanh nhà Từ Liêm 296.745

7 Nguồn: Hồ sơ năng lực Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội

19 Giám sát thi công xây lắp nhà Hữu

Nghị 105A Quan Thánh

Liên hiệp các tổ chứchữu nghị Việt Nam 101.366

- Sản phẩm là những công trình xây dựng đơn chiếc, có vốn đầu tư lớn nằmkhê đọng trong suốt quá trình thưck hiện đầu tư

- Sản xuất phân tán trên diện rộng (các công trình nằm rải rác ở mọi nơi: ở HàNội, các tỉnh thành trong cả nước, và cả ở nước ngoài…) gây khó khăn trong quá trìnhquản lý, huy động nhân lực, vật lực, trang thiết bị máy móc cho quá trình sản xuất;trong nhiều điều kiện địa hình, thời tiết khác nhau Hơn nữa, địa điểm của các côngtrình xây dựng luôn cách xa nhau, không tập chung, vì thế mỗi công trình lại đòi hỏimột đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý riêng Do đó cơ cấu quản lý cồng kềnh,CBCNV phải lưu động phân tán do vậy việc quản lý rất phức tạp và cũng ảnh hưởngkhông nhỏ tới đời sống, sinh hoạt của CBCNV

- Quá trình sản xuất diễn ra trong một thời gian dài do đó gặp rất nhiều rủi ro:

+ Chịu ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên: đây là ngành nghề sản xuất theomùa vụ (sản xuất chủ yếu vào mùa khô) Điều kiện thời tiết có ảnh hưởng trực tiếp tớichất lượng của các công trình ngay cả trong lúc thi công cũng như trong quá trình khaithác sử dụng, làm giảm giá trị của các công trình

+ Ảnh hưởng của yếu tố chính sách tới việc thực hiện các dự án đầu tư Có thểnói yếu tố chính sách là một nhân tố quan trọng và vô cùng nhạy cảm tác động tới lĩnhvực xây dựng Các bộ luật đang trong quá trình sửa đổi và hoàn thiện nên hay thay đổi

và đặc biệt là không báo trước để các DN có quá trình chuẩn bị Mặt khác, sản phẩmxây dựng là loại sản phẩm có giá trị lớn nên độ rủi ro lại càng cao:

Một số hợp đồng đã ký nhưng chưa được giải phóng mặt bằng nên không thểtriển khai thi công được đã ảnh hưởng tới tiến độ thực hiện dự án Việc thực hiện một

số chính sách mới của nhà nước như thuế giá trị gia tăng điều chỉnh 2004 (tăng từ 5%

lên 10%), luật đất đai sửa đổi, luật xây dựng, một số cơ chế chính sách còn nhiều bấtcập trong lĩnh vực đầu tư phát triển nhà và đô thị…

Ngoài ra, tình hình thiếu vốn trầm trọng và cơ chế vay vốn (chuyển từ hình thứctín chấp sang thế chấp) đã ảnh hưởng không nhỏ tới các hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty Hơn nữa công ty thường xuyên bị các các ban A (chủ đầu tư) chiếm dụngvốn dưới hình thức chậm thanh toán, công trình đã bàn giao và đi vào sử dụng nhưngbên A vẫn chưa thanh toán nốt giá trị dự án còn lại Công ty bị thiệt thòi lớn do vẫnphải trả lãi vay ngân hàng Và vay vốn để huy động vào sản xuất

- Giá thành sản phẩm phụ thuộc rất nhiều vào các nguyên liệu đầu vào đó là cácloại vật liệu xây dựng chủ yếu như sắt thép, xi măng… Đây là loại nguyên liệu đầuvào không có khả năng thay thế và không thể dự trữ với số lượng lớn trong một thờigian dài, giá cả lên xuống thất thường theo thời điểm Việc tăng giá của các nguyênliệu đầu vào này sẽ làm giá thành sản phẩm trội lên rất nhiều so với giá bỏ thầu Năm

2003 là thời điểm giá các loại vật liệu xây dựng tăng đột biến, theo ước tính giá thépxây dựng chỉ cần tăng lên 100 đồng/kg thì giá trị của công trình tăng lên hàng tỷ đồng.Với đặc điểm giá thành công trình được xác định tại thời điểm bỏ thầu thì việc tăng giávật liệu sẽ làm cho nhà đầu tư bị lỗ vốn và không có khả năng giảm giá thành mặc dùnhà nước có cơ chế điều chỉnh

- Sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực có giá trị tài sản lớn nên yếu tố thị trường

có tác động rất lớn tới sản xuất Năm 2005 việc thay đổi chính sách về quản lý đất đai,

đô thị làm cho thị trường bất động sản trầm lắng và đóng băng đặc biệt là giai đoạncuối năm 2005 đã tác động tới lĩnh vực kinh doanh nhà của công ty

2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

Hệ thống tổ chức

Giám đốc công ty

Ông Phạm Xuân Đức – Kỹ sư thuỷ lợi

Các phó giám đốc

1 Ông Nguyễn Chí Tường – Kỹ sư cơ khí ô tô

2 Ông Nguyễn Đình Định – Kỹ sư cơ khí hoá lỏng

3 Ông Trần Quyết Tâm – Kỹ sư xây dựng

4 Ông Trần Trọng Bình – Kỹ sư cơ khí giao thông

5 Ông Nguyễn Viết Trường – Kỹ sư xây dựng

Các trưởng phòng ban công ty

1 Kế toán trưởng:

Bà Nguyễn thuỳ Dương – Cử nhân kinh tế tài chính

2 Trưởng phòng Kế hoạch kinh doanh

Ông Nguyễn Văn Bích – Cử nhân kinh tế

3 Trưởng phòng Quản lý xây lắp

Ông Nguyễn Thế Hùng – Kỹ sư xây dựng

4 Trưởng phòng Dự án

Bà Đỗ Minh Hương – Kỹ sư kinh tế xây dựng

5 Trưởng phòng Tổ chức lao động tiền lương

Ông Trần văn Lợi – Cử nhân kinh tế

miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Tổng Giám Đốc và Hội đồng quảntrị Tổng Công Ty Giám đốc là đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệmtrước Tổng Giám Đốc, Hội đồng quản trị Tổng Công Ty, UBND Thành phố và phápluật về việc điều hành hoạt động của Công ty Giám đốc là người có quyền điều hànhcao nhất trong Công Ty

- Phó giám đốc: là người giúp giám đốc điều hành một số hoạt động của công ty

theo sự phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật vềnhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện

công tác thống kê, quản lý vốn của Công ty, có quyền hạn và nhiệm vụ theo quy địnhcủa pháp luật

- Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ: có chức năng

tham mưu giúp việc Giám đốc trong quản lý điều hành các công việc, chịu trách nhiệntrước Giám đốc và pháp luật về công việc đã được phân công Cụ thể như sau:

+ Phòng kế hoạch kinh doanh: tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo công ty trong

việc điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh trên các mặt: lập kế hoạch, quản lý

kế hoạch, quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, máy móc, thiết bị

Tổ chức đôn đốc, kiểm tra các hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị trongcông ty Tổng hợp báo cáo định kỳ theo tháng, quý năm về các hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty trong và ngoài nước

Bộ phận thư ký giám đốc thuộc phòng kế hoạch kinh doanh có chức năng kiểm trađôn đốc việc thi hành chỉ thị, quyết định của lãnh đạo Công ty

+ Phòng tài chính kế toán: có chức năng kiểm tra kiểm soát việc chi tiêu đúng với

quy định của Nhà nước về chế độ quản lý tài chính Tổ chức công tác thống kê, kếtoán và tổ chức bộ máy kế toán thống kê phù hợp với tổ chức kinh doanh của Công ty.Xác định và phản ánh chính xác, kịp thời, đúng chế độ tình hình, kết quả hoạt độngcủa Công ty Lập đầy đủ và đúng hạn các báo cáo kế toán, thống kê theo đúng quyđịnh Thông qua công tác tài chính kế toán, tham gia nghiên cứu cải tiến tổ chức, cảitiến quản lý kinh doanh nhằm khai thác các tiềm năng Khai thác và sử dụng có hiệuquả mọi nguồn vốn vào sản xuất, đảm bảo và phát triển tính tự chủ về tài chính củaDN

+ Phòng Tổ chức – Lao động - Tiền lương: tham mưu và giúp giám đốc trong

việc xây dựng phương án, đề án, quy chế, quy định về các mật công tác: tổ chức bộmáy quản lý, bộ máy sản xuất kinh doanh, công tác cán bộ, công tác phát triển nhân

sự, thực hiện chế độ tiền lương, thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động

Tổ chức thực hiện các chủ trương chính sách, pháp luật, nghĩa vụ của Nhà nước banhành trong phạm vi DN và người lao động phải thi hành

+ Phòng dự án: nghiên cứu thị trường, tìm kiếm cơ hội đầu tư sản xuất kinh doanh

theo dự án đảm bảo tính khoa học hợp lý Công tác quản lý, xây dựng quy trình tổchức, quản lý nghiệp vụ, theo dõi, tham mưu, điều hành các mặt công tác trong lĩnhvực đầu tư dự án kinh doanh nhà, dịch vụ tư vấn đầu tư, đầu tư máy móc trang thiết bị

và giải phóng mặt bằng Quản lý, hướng dẫn kiểm tra các đơn vị trực thuộc Công ty

thực hiện đúng các cơ chế liên quan đến dự án đầu tư kinh doanh nhà, đất đai, giảiphóng mặt bằng.

+ Phòng quản lý xây lắp: tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc: căn cứ các

tiêu chuẩn, quy phạm của Nhà nướcvề quy định quản lý chất lượng xây dựng, an toànlao động Xây dựng quy trình quản lý chất lượng cho phù hợp với điều kiện hoạt độngcủa Công ty Hướng dẫn các đơn vị về quản lý, sử dụng, thanh lý các trang thiết bị thicông tổng hợp báo cáo định kỳ theo tháng, quý, năm về hoạt động kỹ thuật, chấtlượng, an toàn, phòng chống thiên tai Thay mặt lãnh đạo công ty chỉ đạo thực hiện kếhoạch về đảm bảo chất lượng được duyệt Nghiệm thu chất lượng sản phẩm của Công

ty trước khi bàn giao cho khách hàng

+ Phòng hành chính - quản trị: có nhiệm vụ giúp ban giám đốc trong công tác

bảo đảm an toàn tài sản của Nhà nước, bảo vệ tài sản của CBCNV và giữ gìn an nin,trật tự trong Công ty, theo dõi thi đua hàng tháng, quý, góp phần động viên, đảm bảohoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả Xây dựng đầu tư sửa chữa cơ sở vật chất nhàxưởng cho các đơn vị ổn định nơi làm việc Thường xuyên mua sắm các trang thiết bịvăn phòng, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của CBCNV

+ Các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc:

Khối dự án và tư vấn: Ban quản lý dự án trọng điểm, Trung tâm phát triển dự án

và tư vấn, Xí nghiệp tư vấn và xây dựng, Chi nhánh Công ty tại Hưng Yên

Khối quản lý kinh doanh và xây lắp điện: XN xây lắp điẹn 1, 2, 3, XN xây dựng

điện và công trình dân dụng, Chi nhánh Cao Bằng

Khối thi công xây dựng công trình ký thuật hạ tầng và dân dụng công nghiệp:

XN xây dựng dân dụng, XN xây dựng kỹ thuật hạ tầng, XN xây dựng nội ngoại thất,

XN xây dựng đô thị, Xn xây dựng công trình 1, 2, XN cơ giới và xây lắp, XN kinhdoanh nhà và xây dựng, XN phát triển nhà và xây dựng, Trung tâm Đầu tư – Xây lắp -Xuất nhập khẩu, chi nhánh Công ty tại Quảng Ninh

Khối sản xuất kinh doanh dịch vụ thương mại và vật liệu xây dựng: XN sản

xuất kinh doanh vật liệu và xây dựng, XN gạch Block, XN gas, Chi nhánh Công ty tạiVĩnh Phúc, Trung tâm ứng dụng công nghệ và XNK xây dựng, Chi nhánh Công ty tại

Hà Tĩnh, Trung tâm hợp tác lao động và TMQT

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội8

8 Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương

CÁC CÔNG TRƯỜNG, TỔ ĐỘI SẢN XUẤT

CHI NHÁNH CÔNG TY TẠI SAYSOMBUN - LÀO

CHI NHÁNH CÔNG TY TẠI CAO BẰNG

TRUNG TÂM - ĐẦU TƯ XÂY LẮP XNK

XN KINH DOANH NHÀ VÀ XÂY DỰNG

XN XÂY LẮP ĐIỆN 1

XN XÂY LẮP ĐIỆN 2

XN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ CÔNG TRÌNH DÂN DỤNG

XN KINH DOANH NHÀ VÀ CÔNG TRÌNH DÂN DỤNG

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KHỐI SXKD VẬT LIỆU XÂY DỰNG

PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KHỐI THƯƠNG MẠI - XNK

PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KHỐI ĐẦU

TƯ DỰ ÁN

PHÓ GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH KHỐI XÂY LẮP ĐIỆN

PHÒNG TỔ CHỨC

LD - TL

PHÒNG

HC - QT

PHÒNG DỰ ÁN

PHÒNG QUẢN LÝ XÂY LẮP

- Từ 1997 – 2003 do Ông Nguyễn Huy Hùng làm giám đốc

- Từ 2003 – 2004 do Ông Đào Tiến Dũng làm giám đốc

- Từ 2004 – nay do Ông Ngyễn Xuân Đức làm giám đốc

3 Đặc điểm về nguồn nhân lực

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi9

(Người)

Tỷ lệ(%)

Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội là một DN trẻ mới được thành lập tuynhiên do thành lập từ việc sát nhập hai DN cũ do vậy cơ cấu lao động theo tuổi củaCông ty có nhiều điểm khác so với các DN trẻ khác

Lực lượng lao động từ 45 đến 60 tuổi: chủ yếu là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ

thuật được thuyên chuyển từ hai công ty cũ sang Lực lượng lao động này chiếm tỷ lệkhông lớn trong cơ cấu lao động toàn Công ty (12%) tuy nhiên lại tập trung nắm giữnhững vị trí quản lý quan trọng

Cùng với tuổi đời, tuổi nghề của họ cũng đã nhiều do đó họ có rất nhiều kinhnghiệm trong công tác Lực lượng lao động này đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầmcủa nền kinh tế nói chung và của Công ty nói riêng Đồng hành với những kinhnghiệm được tích luỹ đó là một hệ tư tưỡng cũ đã hình thành trong phong cách, thóiquen làm việc Đó là hệ tư tưởng của một thời bao cấp, quan liêu và phương pháp làmviệc theo kế hoạch mà không có sự tìm tòi sáng tạo và đổi mới trong cách nghĩ cáchlàm để phù hợp với cơ chế thị trường

Với lực lượng lao động dưới 45 tuổi: lực lượng lao động này chiếm đa số

trong tổng số lao động của Công ty (88%), đây là nguồn nhân lực trẻ, chủ yếu và chiếnlược cho sự phát triển của Công ty Họ công tác ở rất nhiều vị trí:cán bộ quản lý, cán

bộ kỹ thuật, cán bộ nghiên cứu, thiết kế trong những phòng chức năng cho tới nhữngcông nhân có tay nghề cao làm việc trực tiếp tại các công trường, tổ độ sản xuất…Họgiữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược củaCông ty

9 Nguồn: Phòng Tổ chức – Lao động - Tiền lương

Tuy nhiên do tuổi đời còn trẻ nên vốn sống và kinh nghiệm trong công tác của

họ vẫn còn thiếu Nhưng bù lại họ có tuổi trẻ, nhiệt huyết và năng động trong cơ chếthị trường, dám nghĩ, dám làm Chính vì thế có thể nói chiến lược phát triển nguồnnhân lực của Công ty chính là sự kết hợp hài hoà giữa 2 lực lượng lao động này để bổxung những khuyết thiếu thế hệ, tạo nên nguồn nhân lực vững mạnh cho Công ty

Cơ cấu lao động theo giới

Bảng 6:Cơ cấu lao động theo giới tính10

(Người)

Tỷ lệ(%)

Với đặc điểm là một DN hoạt động trong lĩnh vực xây dựng do vậy nguồn nhânlực của Công ty nghiên cứu dưới góc độ giới tính cũng có những điểm khác biệt so vớicác DN hoạt động trong lĩnh vực khác Cụ thể, lao động nam chiếm đa số trong cơ cấulao động theo giới của Công ty (82,6%) và thường nắm các vị trí quam trọng chủ chốttrong cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty, đồng thời tham gia lao động trực tiếp trongcác công trường, tổ đội sản xuất…

Lao động nữ chỉ chiếm (17,4%) lực lượng lao động toàn Công ty, chủ yếu côngtác ở khối phòng ban Họ làm việc tại trụ sở chính của Công ty, trụ sở của các đơn vịthành viên….với công việc chủ yếu là tạp vụ, văn thư, hành chính, kế toán… chỉ cómột bộ phận nhỏ lao động nữ làm công tác kỹ thuật

Với tỷ lệ vượt trội và tính chất công việc đảm nhận nam giới luôn là lực lượngđóng góp nhiều nhất vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, kế hoạch sản xuất củaCông ty

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn của CBCNV đều ở mức khá cao, hầu hết đều có trình độđại học và trên đại học Những người này đều nắm giữ các vị trí kỹ thuật, quản lý côngtác tại các phòng ban của Công ty Bộ phận lao động có trình độ trung cấp thường làmviệc trong các công trường, tổ đội sản xuất… và còn lại là công nhân kỹ thuật có trình

độ cao

10 Nguồn: phòng Tổ chức – Lao động - Tiền lương