ảnh hưởng tiêu cực. Tuy nhiên, trong khuôn khổ có hạn của đề tài nghiên cứu em chỉ xin đưa ra một số ảnh hưởng tiêu biểu sau:
* Những ảnh hưởng cần khuyến khích:
- Đề cao lòng tự trọng và danh dự trong công việc. Cũng như nhiều dân tộc phương Đông, người Việt Nam rất đề cao tính chính trực và đạo đức trong công việc. Họ có thể hy sinh những khoản lợi nhuận lớn để bảo vệ uy tín cho mình. Trong DN, những người có đạo đức thường được kính trọng hơn cả những người có quyền lực. Những tư tưởng thực dụng, thiếu đạo đức trong kinh doanh vì thế mà rất bị lên án.
- Một nét đặc trưng khác đó là tinh thần tập thể, tương thân tương ái giữa các thành viên trong DN. Người Việt Nam đề cao sức mạnh tập thể và hoà khí. Những mâu thuẫn vì thế thường được giải quyết bằng hoà giải. Các DN Việt Nam rất kỵ chuyện kiện tụng, họ chỉ nhờ tới toà án trong những trường hợp thật cần thiết.
- Trách nhiệm với cộng đồng xã hội. Tuy hiện nay, hoạt động xã hội của các DN Việt Nam còn chưa mạnh do thiếu vốn và nhân lực. Nhưng bản chất của các thành viên trong DN là rất quan tâm gắn bó với cộng đồng. Vấn đề bây giờ chỉ là khả năng thực hiện các hoạt động đó mà thôi.
* Những ảnh hưởng cần hạn chế:
- Sự thiếu mình bạch giữa tình cảm và công việc. Do rất tôn trọng vấn đề tình cảm và hoà khí trong công việc, người Việt Nam thường không có sự rõ ràng giữa công và tư, giữa công việc và đời sống tình cảm, gia đình hay các quan hệ cá nhân của mình. Các DN Việt Nam vẫn chưa tập được thói quen thẳng thắn phê bình, góp ý với người khác do lo ngại các mâu thuẫn và xung đột. Việc thăng cấp và phân công công việc do đó cũng bị chi phối nhiều bởi yếu tố tình cảm và quan hệ ngoài công việc.
- Sự thiếu quyết đoán và chủ động trong công việc. Người Việt Nam khá cầu toàn. Họ không quyết đoán khi đưa ra quyết định và không thích quyết định một mình, do đó mà dễ bỏ lỡ thời cơ. Cũng như vậy, các thành viên trong DN thường thiếu sự chủ động trong công việc, thích làm những công việc được giao hơn là tự mình sáng tạo.
- Tâm lý ngại thay đổi. Đặc tính của người Việt Nam là ưa thích sự cố định, gắn bó với gia đình, không thích chuyển công việc và đi công tác. Trong kinh doanh, các DN, do đó, thường không năng động trong việc nghiên cứu và mở rộng thị trường, thay đổi mẫu mã sản phẩm, dây chuyền sản xuất cũng như tìm kiếm thị trường mới.
- Tâm lý mê tín và tuỳ tiện trong công việc chung. Người Việt Nam còn khá mê tín trong công việc. Theo kết quả điều tra nghiên cứu, các DN Việt Nam vẫn duy trì việc cúng rằm và mồng một, lựa chọn ngày giờ đẹp để ký kết hợp đồng và khởi công xây dựng công trình, trong kinh doanh rất tin vào âm dương ngũ hành, tử vi, tướng số, trong khi đó, các tác phong công nghiệp vẫn còn thiếu sót. Thói quen tuỳ tiện, co giãn giờ giấc, thay đổi lịch làm việc, sử dụng tài sản công vô tổ chức... vẫn diễn ra phổ biến. Việc tuân thủ các quy tắc trong DN chưa có được sự tôn trọng của toàn thể nhân viên.
Những tác động tiêu cực trên không thể thay đổi một sớm một chiều, bởi nó đã ăn sâu vào tiềm thức của các thành viên trong DN, tuy vậy, cần nghiêm túc phê phán và dứt khoát thay đổi, bởi nếu không đây sẽ là vật cản rất lớn cho việc xây dựng và phát triển VHDN Việt Nam hiện đại trong thời kỳ hội nhập.
III. Đánh giá về công tác xây dựng VHDN tại Công ty Đầu
Tư - Xây Dựng Hà Nội
1. Tại sao phải xây dựng VHDN
Xây dựng và phát triển VHDN trong giai đoạn hiện nay chính là một cơ hội và thách thức của công ty trong quá trình phát triển
Trong công cuộc cải cách các DN nhà nước, cổ phần hoá là một quá trình tất yếu. Sau cổ phần hoá DN sẽ thực sự phải đứng trên đôi chân của chính mình, tự bước đi mà không có người nâng đỡ, bảo hộ của nhà nước. Chuyển sang nền kinh tế thi trường cạnh tranh gay gắt liệu các DN của chúng ta có thể cạnh tranh nổi với các nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới hay không khi ra nhập vào AFTA và WTO trong giai đoạn sắp tới.
Mặt khác với tác phong làm việc không có tính chuyên nghiệp cao, VH công nghiệp trong cạnh tranh, thương lượng quốc tế còn yếu kém thì liệu DN của ta có thể cạnh tranh được để tồn tại hay không đó chính là một bài toán khó cần giải đáp.
Trong khi muốn từng bước nâng cao khả năng cạnh tranh của các DN quốc doanh thì một vấn đề đặt ra là cần phải thay đổi thói quen, cách thức làm việc của các “công chức, viên chức” nhà nước vốn đã bị dư luận lâu nay lên tiếng chỉ trích vì tác phong làm việc chậm chạp, ỷ lại …
Vì vậy đổi mới VHDN trong các DN quốc doanh thực chất là việc xây dựng lại tư tưởng cho đội ngũ cán bộ CNV về tác phong, chuẩn mực, cách làm, cách nghĩ sao
cho phù hợp với tình hình mới để thích nghi hơn nữa với cơ chế thị trường và để tồn tại và phát triển đi lên được trong cơ chế thị trường.
Cổ phần hoá chính là một cơ hội để Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội có thể thực hiện được giải pháp này bởi:
Thứ nhất, sau cổ phần một loạt các cán bộ thuộc thế hệ cũ, các cán bộ thiếu năng lực đã về nghỉ chế độ, chỉ còn lại các bộ trẻ, có năng lực và dễ thích nghi với môi trường mới
Thứ hai, sau cổ phần hàng loạt các thay đổi sẽ diễn ra trong cơ cấu tổ chức, đó chính là thời điểm thích hợp để tiến hành những cải cách có tính chất đột phá bởi VH là một phạm trù có tính chất lịch sử không dễ gì có thể thay đổi một hệ thống chuẩn mực, hành vi, niềm tin…
2. Phương pháp nghiên cứu điều tra Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm tìm hiểu những đặc trưng của VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội được thể hiện thông qua nhiều góc độ khác nhau
Phương pháp điều tra Các phương pháp điều tra
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, do tính chất trừu tượng và phức tạp của đề tài vì vậy em đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để có cái nhìn tổng quan và chi tiết nhất về thực trạng VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội như:
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua việc thiết lập bảng hỏi về các nội dung có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đồng thời kết hợp với phương pháp phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn gián tiếp để tìm hiểu ý kiến, nguyện vọng của CBCNV trong công ty. Phương pháp điều tra xã hội học được tiến hành trên 70 đối tượng là CBCNV của Công ty: cán bộ quản lý, nhân viên và công nhân.
- Phương pháp chụp ảnh để có cái nhìn thực tế về hoạt
động, cách thức sử dụng thời gian của CBCNV. Mô tả phiếu điều tra
Để tìm hiểu thực trạng VHDN của Công ty, xem xét hiện trạng, đánh giá điểm mạnh điểm yếu, điểm làm được điểm chưa làm được của Côngn ty trên cơ sở đó nâng cao tình đoàn kết gắn bó của người lao động trong công ty. Đề tài có sử dụng bảng hỏi gồm 36 câu hỏi có sự hướng dẫn cụ thể cách thức trả lời.
Cấu trúc bảng hỏi gồm 2:
- Phần I. Phần thông tin chung. Gồm các câu hỏi từ 1 – 5 về thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ VH, học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác.
- Phần II. Phần phỏng vấn sâu. Bao gồm các chủ điểm thông tin sau:
+ Hiểu biết chung của CBCNV về VHDN: Bao gồm các câu hỏi từ 6 – 8 về các thông tin như: các đặc trưng của VHDN, tác động của VHDN tới hoạt động của DN, các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành VHDN. Các đặc trưng VHDN được thể hiện của Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội ( câu 9)
+ Xác định mức độ hiểu biết của CBCNV về Công ty: về ý nghĩa lôgô của Công ty (câu 10), khẩu hiệu chung của Công ty (câu 11), quy định về mặc đồng phục, đeo thẻ nhân sự (câu 14, 15, 16), các chính sách của Công ty (câu 22, 23), mức độ tin tưởng vào chính sách của Công ty (câu 26).
+ Tìm hiểu về các hoạt động phong trào tại Công ty: phong trào văn nghệ, thể thao (câu 12, 13, tác phong làm việc của CBCNV (câu 17, 18, 19), mối quan hệ giữa CBCNV trong Công ty (câu 30), mức độ chủ động trong công việc (câu 29), mối quan hệ giữa lãnh đạo và CBCNV trong Công ty ( câu 27, 28), mức độ cần thiết của các cuộc họp (câu 31).
+ Tìm hiểu về mức độ gắn bó của CBCNV với Công ty (câu 32 – 36). Phương pháp xử lý kết quả điều tra
Để xử lý kết quả điều tra thu thập được trong quá trình thống kê kết quả sau điều tra em đã sử dụng phần mềm thống kê SPSS để phân tích tổng hợp kết quả.
3. Phân tích các kết quả điều tra
Đánh giá về sự hiểu của người lao động về VHDN Đánh giá hiểu biết chung của CBCNV về VHDN Mức độ hiểu biết về Văn hoá Doanh nghiệp
Bảng 9. Thống kê các đặc trưng của VHDN 13
Các tiêu chí Số lượt chọn
(lần)
Tỷ lệ14
(%)
Việc mặc đồng phục, đeo phù hiệu của công ty 65 92,9
Việc thực hiện các nội quy, quy chế trong lao động 62 88,6
Các phong trào đoàn thể, văn hoá, văn nghệ thể thao 59 84,3