Xây dựng và Phát triển Văn hóa Doanh Nghiệp tại Công Ty Đầu Tư Gạch Xây Dựng Hà Nội

Phong cỏch dõn chủ: khụng cú sự phõn biệt rừ ràng trong quan hệ trờn dưới vì người lãnh đạo và nhân viên cấp dưới gắn bó với nhau thành một ê kíp làm việc

Người lãnh đạo tôn trọng nhân viên, luôn chủ động gặp gỡ trao đổi với nhân viên về cách thức thực hiện công việc, thu hút được nhân viên vào việc chuẩn bị ra quyết định bằng cách cung cấp những thông tin cần thiết về tình hình hoạt động của công ty, về phương hướng phát triển của tổ chức. Phong cách lãnh đạo này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát huy tính sáng tạo, sự chủ động độc lập trong công việc tương ứng với nó là VHDN cởi mở, lành mạnh.

Phong cánh tổ chức (phong cách uy quyền): người lãnh đạo mang phong cách này thường tổ chức, thiết lập các mối quan hệ ngôi thứ trên dưới đúng đắn, xác

Trong khuôn khổ đề tài này, chúng ta sẽ đề cập tới 2 nền VH đặc trưng đó là VH Phương Tây và VH Phương Đông mà đại diện điển hình là 2 nền VH của Nhật Bản, Mỹ và Tây Âu là các quốc gia đã đạt được nhiều thành công trong quá trình phát triển kinh tế. Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy VH trong các cơ quan và DN ở nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền VH được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo; chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao. Do đó người lao động cũng bị hướng theo mục tiêu này và không hoàn toàn trung thành với tổ chức, họ có thể sẵn sàng ra đi bất cứ lúc nào nếu họ cảm thấy có lợi hơn cho bản thân, và ngược lại DN cũng có thể sẵn sàng sa thải người lao động bất cứ lúc nào khi họ cảm thấy không còn giá trị sử dụng nữa.

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ – XÂY DỰNG HÀ NỘI

Công ty tiếp tục đầu tư trang thiết bị thi công và tuyển dụng thêm lực lượng kỹ sư, cán bộ kỹ thuật năng động và đội ngũ công nhân kỹ thuật giỏi nghề, thạo việc, tạo đà chủ động cho Công ty khẳng định thị trường bằng nghề truyền thống xây lắp điện, mở rộng kinh doanh, chuẩn bị mặt bằng xây dựng, xây dựng hạ tầng đô thị, xây dựng dân dụng, công nghiệp. Thực hiện được những nhiệm vụ có qui mô lớn và yêu cầu phức tạp về kỹ thuật, mỹ thuật công trình, cũng như tiến độ thi công ngặt nghèo và đặc biệt lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng như lập Dự án đầu tư, giải phóng mặt bằng, các thủ tục chuẩn bị xây dựng vv..Công ty hiện đã có tiềm năng cơ sở vật chất vững vàng, có đội ngũ CBCNV đạt trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thi công những công trình lớn. - Sản xuất phân tán trên diện rộng (các công trình nằm rải rác ở mọi nơi: ở Hà Nội, các tỉnh thành trong cả nước, và cả ở nước ngoài…) gây khó khăn trong quá trình quản lý, huy động nhân lực, vật lực, trang thiết bị máy móc cho quá trình sản xuất; trong nhiều điều kiện địa hình, thời tiết khác nhau.

+ Phòng Tổ chức – Lao động - Tiền lương: tham mưu và giúp giám đốc trong việc xây dựng phương án, đề án, quy chế, quy định về các mật công tác: tổ chức bộ máy quản lý, bộ máy sản xuất kinh doanh, công tác cán bộ, công tác phát triển nhân sự, thực hiện chế độ tiền lương, thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động. Họ công tác ở rất nhiều vị trí:cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, cán bộ nghiên cứu, thiết kế trong những phòng chức năng cho tới những công nhân có tay nghề cao làm việc trực tiếp tại các công trường, tổ độ sản xuất…Họ giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của Công ty. Những tác động tiêu cực trên không thể thay đổi một sớm một chiều, bởi nó đã ăn sâu vào tiềm thức của các thành viên trong DN, tuy vậy, cần nghiêm túc phê phán và dứt khoát thay đổi, bởi nếu không đây sẽ là vật cản rất lớn cho việc xây dựng và phát triển VHDN Việt Nam hiện đại trong thời kỳ hội nhập.

Mặt khỏc nhỡn vào bảng thống kờ ta cú thể thấy mức độ đồng ý cú sự tỏch biệt rừ giữa những đặc trưng mang tính hữu hình, có thể nhìn thấy được như đặc trưng về các phong trào thể thao VH, văn nghệ; đặc trưng về đồng phục, đeo phù hiệu; đặc trưng về lôgô, biểu tượng của Công ty; đặc trưng về nội quy, quy chế lao động là các đặc trưng hữu hình có mức độ đồng ý rất cao (trên 80%). Đánh giá về mức độ ảnh hưởng của VHDN tới hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của Công ty ta thấy có 72,9% ý kiến cho rằng VHDN tạo không khí làm việc thoải mái cởi mở và tích cực; 68,8% ý kiến cho rằng VHDN tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Công ty; 22,9% ý kiến cho rằng VHDN không có ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh; không có ý kiến nào cho rằng VHDN kìm hãm sự phát triển của Công ty; số ý kiến lựa chọn cả hai phương án 2 hoặc 4 là 15,7%. Nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành của VHDN nhân tố người lãnh đạo nhận được sự tán thành cao nhất với 84,4% ý kiến tán thành, tiếp theo đó là nhân tố liên quan tới đặc điểm công nhân viên đạt 81,4% ý kiến tán thành, nhân tố đặc điểm ngành nghề đứng ở vị trí thứ ba với 77,1% số ý kiến tán thành, nhân tố lịch sử quá.

Xem xét mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng tới sự hình thành VHDN trong các nhân tố được đưa ra, ta thấy đứng ở vị trí quan trọng nhất là vai trò của người lãnh đạo, vị trí thứ hai là đặc điểm ngành nghề kinh doanh, ở vị trí thứ ba là các yếu tố có liên quan đến đặc điểm của CBCNV, vị trí thứ tư là lịch sử hình thành Công ty và vị trí quan trọng cuối cùng là văn hoá dân tộc. Qua phân tích số liệu trên ta có thể thấy nhận thức về việc thực hiện đồng phục của CBCNV chưa được thông suốt, họ chỉ cho rằng đó là hình thức bề ngoài của VHDN mà không nhận thức được những mặt tích cực khác của đồng phục là góp phần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp của Công ty, nâng cao niềm tự hào về công ty của CBCNV. Tuy nhiên hiểu biết của CBCNV về quy định này không thực sự đầy đủ, chỉ có 65,7% cho rằng phải mặc đồng phục vào tất cả các ngày thứ 2 đầu tuần; 84,3% cho rằng phải mặc đồng phục vào những ngày Công ty tổ chức hội nghị, hội, họp; 45,7% cho rằng phải mặc đồng phục vào những ngày Công ty tổ chức họp giao ban; 57,1% cho rằng phải mặc đồng phục vào những ngày CBCNV đi hội họp, học tập tại TCT.

Mặt khỏc cũn thấy việc thực hiện quy định cũng cũng chưa nghiêm túc, quy định đưa ra mới chỉ có tính hình thức, không có sự kiểm tra giám sát và đốc thúc CBCNV trong việc thực hiện quy địnhdo đó mới dẫn đến tình trạng tự do thực hiện và những phơng án được chọn với tỷ lệ cao như những ngày Công ty tổ chức hội nghị, hội họp…tương ứng là những ngày thực tế CBCNV có thực hiện việc mặc đồng phục đầy đủ còn những ngày còn lại theo quy định do ban hành mà khụng thực hiện nờn CBCNV cũng khụng nhớ rừ cú phải là quy định của Công ty hay không. Qua đánh giá khái quát trên ta có thể nhận thấy các hoạt động VH thể thao của công ty chưa thực sự thu hút được mọi người lao động cùng tham gia bởi lẽ các hoạt động này chưa được tổ chức thường xuyên theo định kỳ đều đặn của Công ty mà mới chỉ dừng lại ở các cuộc thi do Tổng Công Ty Đầu Tư và Phát Triển Nhà Hà Nội tổ chức hay được tổ chức vào những dịp kỷ niệm các ngày lễ như mùng 8/3, 20/10….

MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ – XÂY DỰNG HÀ NỘI