.luận văn quản trị nhân lực Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Để thực hiện được mục tiêu trên, các nhiệm vụ cầnthực hiện gồm: Một là, hệ thống lý thuyết về tuyển dụng của doanh nghiệp Hai là, vận dụng lý thuyết để phân tích thực trạng hiệu quả tuyể

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt

BKK Vina

2 Sinh viên thực hiện: Phan Ngọc Anh Lớp: K47U4

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Chu Thị Thủy

4 Thời gian thực hiện: 26/02/2015 - 29/04/2015

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong giai đoạntrước mắt cũng như lâu dài Để thực hiện được mục tiêu trên, các nhiệm vụ cầnthực hiện gồm:

Một là, hệ thống lý thuyết về tuyển dụng của doanh nghiệp

Hai là, vận dụng lý thuyết để phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công

ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Ba là, đưa ra các kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụngtại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

6 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình

vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, các phụ lục Khóa luận được chia thành

4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

7 Kết quả đạt được

Khóa luận: 2 quyển

Tập hợp phiếu điều tra đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH ThápGiải Nhiệt BKK Vina

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt 4 năm được học tập và sinh hoạt tại Trường Đại học Thương Mại, em

đã được sự dạy dỗ, chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của các Thầy, các Côtrong trường nói chung và các giảng viên trong khoa Quản trị Nhân lực nói riêng, đãgiúp em có được nền tảng kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng phục vụ cho côngviệc sau khi ra trường

Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina đã giúp emcủng cố thêm kiến thức học tập tại trường đồng thời giúp em có cơ hội được tiếp cậnvới thực tế chuẩn bị hành trang cho công việc của mình sau này

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS Chu Thị Thủy- Trưởng

Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương Mại đã dành rấtnhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóaluận này với kết quả tốt nhất

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đão và các anh chị PhòngHành chính Nhân sự Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, trong suốt quá trìnhthực tập tại Công ty em đã được các anh chị tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong công táctìm hiểu về công ty và giúp em có cơ hội tiếp xúc thực tế về công việc

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệttình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,

em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luậnđược hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 27 tháng 4 năm 2015

Sinh viên,

Phan Ngọc Anh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.1.1 Tính khoa học 1

1.1.2 Tính thực tiễn 2

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu cụ thể (phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu) 4

1.6.1 Phương pháp luận 4

1.6.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng 6

2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 6

2.1.2 Khái niệm chi phí tuyển dụng 7

2.1.3 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực 8

2.2 Nội dung hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp 10

2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng 10

2.2.2 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng 11

2.2.3 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng 12

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng 13

2.3.1 Môi trường bên trong 13

2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài 15

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH THÁP GIẢI NHIỆT BKK VINA 17

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 17

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 17 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 17

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 18

3.1.4 Khái quát về các hoạt động: hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ) 19

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 25

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả tuyển dụng của công ty 27

3.2.1 Môi trường bên trong 27

3.2.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài 29

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả tuyển dụng 31

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 31

3.3.2 Phân tích kết quả dữ liệu sơ cấp 34

3.4 Những thành công, hạn chế và nguyên nhân 37

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 37

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 38

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THÁP GIẢI NHIỆT BKK VINA 40

4.1 Định hướng và mục tiêu của việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 40

4.1.1 Định hướng nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 40

4.1.2 Mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 41

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina 42

4.2.1 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng 42

4.2.2 Khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng 43

4.2.3 Triển khai đánh giá sau tuyển dụng 45

4.2.4 Giải pháp khác 46

4.3 Các kiến nghị chủ yếu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng 47

4.3.1 Đối với Nhà nước 47

4.3.2 Đối với bộ, ban ngành, tổ chức xã hội khác 48

KẾT LUẬN 49

TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 CÁC PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu sơ

3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt

3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Tháp Giải

3.6 Mức độ phù hợp với công việc của lao động tại Công ty TNHH

: Chi phí: Lợi nhuận: Đại học: Cao đẳng: Trung cấp: Trung học phổ thông: Giáo dục đào tạo: Lao động thương binh và xã hội: Chênh lệch

: Tỷ lệ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1.1.1 Tính khoa học

Năm Nhâm Tuất (1442) Khi viết về mục đích các khoa thi nho học, trong bài vănbia này, Tiến sỹ Thân Nhân Trung đã nêu bật được tầm quan trọng của giáo dục nhântài đối với việc hưng thịnh của đất nước: " Hiền tài là nguyên khí của quốc gia,nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu

mà thấp hèn Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáodục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết "Với truyền thống đề cao và trọng dụng hiền tài đã có hàng ngàn năm nay của dân tộc

ta, có hiền tài cùng sức mạnh đoàn kết của dân tộc mà đất nước vẫn trường tồn, nềnđộc lập được giữ vững, bờ cõi được giữ yên trước bao cuộc xâm lăng của giặc giã,lịch sử đã ghi danh các vị anh hùng dân tộc từ Phùng Hưng, Ngô Quyền, Đinh TiênHoàng, Lê Lợi, Nguyễn Trãi, Lý Thường Kiệt, Trần Hưng Đạo, Quang Trung… chođến thời đại Hồ Chí Minh với hàng vạn anh hùng, nhân sỹ, trí thức Ngày nay, trongcông cuộc xây dựng, hiện đại hóa đất nước thì yếu tố con người và đặc biệt là nhân tàiluôn là mối quan tâm hàng đầu của xã hội

Trong thời đại khoa học công nghệ- kỹ thuật phát triển như vũ bão như hiện nay,cạnh tranh về công nghệ kỹ thuật không còn là yếu tố sống còn mà thay vào đó nhânlực mới chính là nhân tố cốt lõi, then chốt, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Con người là vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp – hơn lúc nào hết, câu nóinày càng có giá trị và ý nghĩa khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàncầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gaygắt thì yếu tố con người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức,đặc biệt là mỗi doanh nghiệp Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới

về việc tuyển dụng và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài Mỗidoanh nghiệp cần có chiến lược về nhân sự tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếukhông muốn doanh nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh,mất dần thị trường và có nguy cơ phá sản Nguồn nhân lực là nguồn chủ yếu quyếtđịnh sự thành công của doanh nghiệp, giúp tạo lợi thế cạnh tranh hơn với đối thủ Do

đó, hơn ai hết các nhà quản trị luôn xác định rõ vai trò to lớn của người lao động Các

doanh nghiệp luôn chú trọng việc thu hút, tuyển mộ, tuyển dụng nhân tài để có thể cóđược nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của donanh nghiệp

1.1.2 Tính thực tiễn

Trên thực tế nhiều doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH Tháp Giải NhiệtBKK Vina nói riêng chưa thực sự thực hiện tốt công tác tuyển dụng, chi phí dành chotuyển dụng còn hạn chế, chưa được chú trọng, còn bỏ sót nhiều nguồn nhân lực chấtlượng do đó mà chưa thật sự đạt được hiệu quả tuyển dụng cao

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tuyển dụng nhân lực là vấn đề không còn quá mới, nó đã và đang được nghiêncứu khá nhiều trong thời gian trở lại đây, đặc biệt là trong quá trình đổi mới nền kinh

tế, chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường Điểmqua các luận văn, các chuyên đề nghiên cứu, có không ít công trình đề cập tới nội dungnày Một số đề tài nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng, hiệu quả sử dụng chi phí tuyểndụng, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng hay nâng cao chất lượng tuyển dụng.Điển hình có thể kể đến một số công trình tiêu biểu từ năm 2009 trở lại đây như:

Tiêu Thị Ngọc- Lớp K46U1- Khoa Quản trị Nhân lực- Đại học Thương

Mại (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại & XNK

Nhất Lâm” Công trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực,

nêu bật thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty, đánh giá những ưu điểm, hạn chế

và nguyên nhân, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lựccủa Công ty

Phạm Thanh Nam- Lớp K51- 435- Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp- Đại

học Kinh tế quốc dân (2012) “ Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại

Công ty bánh kẹo Hải Hà” Đề tài đã đưa ra được những lý luận cơ bản về tuyển dụng.

Đưa ra các vấn đề vướng mắc trong công tác tuyển dụng từ đó đề xuất các biện pháp

cơ bản trước mắt và lâu dài để nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty

Nguyễn Hoàng Long Giang- Lớp K50- Khoa Quản trị Nhân lực- Đại học

Kinh tế Quốc dân (2011) “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng

nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam” Đề tài đã tìm hiểu và phân

tích thực trạng một cách toàn diện khái quát công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệpViệt Nam, từ đó đưa ra các lợi thế cũng như thách thức trở ngại trong công tác tuyểndụng tại các doanh nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chấtlượng tuyển dụng Tuy nhiên đề tài nghiên cứu không đi sâu vào một doanh nghiệp cụthể mà nghiên cứu một cách tổng thể các doanh nghiệp vì vậy giải pháp còn mang tínhchung chung, ít ứng dụng thực tế vào một doanh nghiệp cụ thể

Các đề tài phần nào đưa ra được lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng cũng nhưhiệu quả tuyển dụng Nhận diện được vấn đề và đưa ra các giải pháp nhằm nâng caochất lượng, hiệu quả tuyển dụng Song các đề tài chưa đề cập tới chi phí phát sinhtrọng quá trình tuyển dụng vì vậy những giải pháp đề ra nhằm nâng cao chất lượng

công tác tuyển dụng chưa mang tính tổng thể, thực tiễn cao Đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina” không trùng lặp

với các đề tài nghiên cứu trước tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công

ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong thời gian tới Để thực hiện được mục tiêutrên các nhiệm vụ cụ thể bao gồm:

Mục tiêu cụ thể:

Một là, hệ thống lý luận về hiệu quả tuyển dụng của Doanh nghiệp

Hai là, vận dụng lý thuyết để phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công tyTNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Ba là, đưa ra các kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụngtại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: nghiên cứu thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH

Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty

từ đó dưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH ThápGiải Nhiệt BKK Vina

Về thời gian: thu thập dữ liệu về hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp

Giải Nhiệt BKK Vina trong giai đoạn 2012-2014

Về nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng và thực

trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, đề xuất cácgiải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKKVina

1.6 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu cụ thể (phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu)

1.6.1 Phương pháp luận

Phương pháp duy vật biện chứng: là cơ sở nhận thức luận của sự thống nhất giữatính khoa học và tính cách mạng trong triết học Mác Dựa trên hệ thống chính sáchngười lao động, người sử dụng lao động, chi phí tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng nhânlực, khả năng sinh lời của người lao động để biện chứng cho hiệu quả tuyển dụng

1.6.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu từ doanh nghiệp: phương pháp này được thực hiệndựa trên số liệu thu thập từ báo cáo tài chính của doanh nghiệp: bảng cân đối kế toán,

báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh thu thập từ công ty để tổng hợp, xử lý và phântích

Phương pháp thu thập từ nguồn tài liệu ngoài doanh nghiệp: bằng các nguồn tàiliệu khác, những luận văn, chuyên đề khóa trước về hiệu quả tuyển dụng, các tài liệuthông tin thu thập được từ báo chí, trang web, tài liệu về vốn kinh doanh tại công ty

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phiếu điều tra: đây là phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa vào hệ thống cáccâu hỏi theo các nội dung liên quan đến vấn đề tuyển dụng của công ty, nguồn tuyểndụng, chi phí cho tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,

Phương pháp phân tích dữ liệu đã thu thập

Phương pháp phân tích: thông qua tình hình hoạt động quản trị nhân lực, thông

qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh để phân tích tìm hiểu về hiệu quả tuyểndụng, hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng cũng như khả năng sinh lời của công ty

Phương pháp tổng hợp: các thông tin, dữ liệu sau khi thu thập và phân tích sẽ

được tổng hợp lại theo từng nội dung, từng tiêu chí để có nhận thức đầy đủ, tìm rađược bản chất, sự vận động của hiệu quả tuyển dụng

Phương pháp quy nạp và diễn giải: phương pháp quy nạp là phương pháp đi từ

những hiện tượng riêng lẻ, rời rạc, độc lập ngẫu nhiên như phân công lao động, tuyểndụng, trả công, kết quả sản xuất kinh doanh, rồi liên kết với nhau để tìm ra tình hìnhquản lý sử dụng lao động tại công ty đã hiệu quả chưa Phương pháp diễn giải làphương pháp đi từ những vấn đề khái quát đến vấn đề cụ thể, từ các chỉ tiêu khái quátnhư lợi nhuận, doanh thu, đến các mục tiêu cụ thể như năng suất lao động, hiệu quảtuyển dụng, khả năng sinh lời của một lao động được tuyển dụng

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục

từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận được chia làm 4 chương:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH ThápGiải Nhiệt BKK Vina

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công tyTNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng

2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đây là khâu đóng vai trò hết sức quan trọngtrong quá trình quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi cácdoanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng mộtquy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả

Để giải quyết những vấn đề đã nêu ở trên nhà quản trị có thể áp dụng các biệnpháp, phương pháp khác nhau như: tăng cường đào tạo cho nhân viên, bố trí sắp xếplại tổ chức, tăng giờ làm, thuê lao động tạm thời, thuê dịch vụ ngoài… và tuyển dụnglao động Mặc dù tuyển dụng thường được coi là biện pháp mang tính ổn định lâu dài,

đảm bảo tạo ra và bổ sung một cách đầy đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vữngcủa doanh nghiệp; nhưng đây cũng chỉ là một biện pháp để giải quyết bài toán nhânlực đang đặt ra cho doanh nghiệp Vì vậy, cần phải căn cứ các lợi ích tài chính, nănglực, tính khả thi, tính thời điểm,…để các nhà quản trị quyết định tuyển dụng liệu cóphải là lời giải cho vấn đề hay không.

Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân lực từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trênthị trường lao động thông qua việc thông báo quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp,nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân lựccủa doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ,

Bên cạnh đó, thực tế còn cho thấy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc conngười được tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềmnăng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp Những nhân lực được tuyển chọn

có giá trị tốt sẽ đem đếm một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có thêmđộng cơ đào tạo, phát triển

2.1.2 Khái niệm chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng chính là tổng các chi phí bao gồm chi phí truyền thông vàtuyển mộ; chi phí tài liệu, văn phòng phẩm; chi phí về thuê địa điểm (nếu có) và cáckhoản chi phí khác trong tuyển dụng

Truyền thông là quá trình truyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng và hình ảnh,

uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên Truyền thông tuyển dụng giúpdoanh nghiệp dễ dàng thu hút ứng viên tiềm năng tạo thuận lợi cho quá trình tuyển mộ

và tuyển chọn của doanh nghiệp

Tuyển mộ lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Tuyển mộ laođộng tạo tiền để quan trọng cho quá trình tuyển chọn lao động, giúp doanh nghiệp tănghiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau củaquá trình tuyển dụng

Chi phí truyển thông và tuyển mộ

Chi phí truyển thông và tuyển mộ bao gồm tất cả các loại chi phí phục vụ chocông tác truyền thông thông tin về nhu cầu tuyển dụng, hình ảnh, uy tín thương hiệucủa doanh nghiệp đến ứng viên, tạo động lực để ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển

Chi phí truyền thông bao gồm các loại chi phí như:

+ Chi phí đăng tuyển trên các trang web về việc làm, trên các báo, tạp chí, cácphương tiện truyền thanhm truyền hình,

+ Chi phí in ấn pano, áp- phích, tờ rơi, băng rôn, khẩu hiệu

+ Chi phí tổ chức các ngày hội tuyển dụng, các sự kiện việc làm tại các cơ sở đàotạo (trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học, )

Chi phí tuyển mộ xuất phát từ các loại chi phí như:

+ Chi phí thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm, thuê các công ty săn đầungười (Head-hunter), tìm kiếm, giới thiệu, thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng+ Chi phí cho các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do doanh nghiệp tự tiếnhành ( tài trợ học bổng, nhận thực tập, nhận đào tạo các học viên, sinh viên giỏi tại cáctrường đại học, các trường đào tạo nghề, )

+ Chi phí chiêu mộ nhân lực từ đối tác, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và cácmối quan hệ xã hội khác

Chi phí tài liệu, văn phòng phẩm

Bao gồm các loại chi phí phục vụ cho công việc in ấn tài liệu ( thông báo tuyểndụng, thông tin cá nhân của ứng viên, biểu ghi chép phỏng vấn, bảng câu hỏi, bản tổnghợp kết quả đánh giá, hợp đồng lao động, thư mời nhận việc hoặc thư từ chối tuyểndụng, )

Chi phí văn phòng phẩm: chi phí trang bị bút, thước, bàn ghế, ghim, giấyA4, phục vụ cho quá trình tuyển dụng

Chi phí thuê địa điểm

Với các doanh nghiệp lớn, khi số lượng ứng viên dự tuyển tăng, cơ sở vật chấtcủa doanh nghiệp không đủ để tổ chức phỏng vấn, doanh nghiệp sẽ tiến hành thuê địađiểm bên ngoài Chi phí thuê địa điểm để tổ chức tuyển dụng sẽ bao gồm: chi phí thuêbãi gửi xe, chi phí thuê phòng tổ chức phỏng vấn, thi tuyển,

Chi phí khác

Chi phí này bao gồm các chi phí phát sinh như: chi phí mời cán bộ phỏng vẩn làcác giáo sư, các chuyên môn, chuyên gia từ bên ngoài, chi phí nước uống, trang tríphục vụ phỏng vấn,

2.1.3 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế.Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội củadoanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng đến xã hội.Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động tuyểndụng Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển dụngvới chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó

Chúng ta có thể khái quát mối tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để

có được lợi ích ddos bằng hai công thức sau:

Một là, hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí:

HQ= KQ- CF (1)

Trong đó: HQ là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định

KQ: là kết quả đạt được trong thời kỳ đó

CF: là chi phí bỏ ra để đạt được kết quả

Công thức trên là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là để tháy được mứcchênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng caoHai là, hiệu quả là tỉ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí để đạt được kếtquả đó

HQ= KQ/ CF (2)

Đây là hiệu quả tương đối, tỉ lệ này càng lớn thì hiệu quả càng cao

2.1.3.2 Hiệu quả tuyển dụng

Hiệu quả tuyển dụng là mối tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạtđược theo mục tiêu của tuyển dụng được xác định với các nguồn lực bỏ ra để đạt đượckết quả tuyển dụng đó

Hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp được đánh giá qua một hệ thống chỉtiêu nhất định Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp trong từng thời kỳ Bởi vậy khi phân tích và đánh giá hiệu quả tuyểndụng phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động, căn cứ vàochi phí bỏ ra cho tuyển dụng và lợi nhuận tuyển dụng đạt được, cụ thể là năng lực, chấtlượng nguồn lực và những cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp

Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồngthời cũng thay đổi cả các nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả Những nhìnchung tất cả các mục tiêu đểu nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững củadoanh nghiệp Do vậy để đánh giá được hiệu quả tuyển dụng tốt nhất thì phải dựa trênchất lượng nguồn lực và chi phí cho tuyển dụng Chất lượng nguồn lực càng cao càngthì mang lại kết quả kinh doanh, lợi nhuận càng cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí

2.2 Nội dung hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp

2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Tuyển dụng hiệu quả là một trong những yếu tố then chốt giúp duy trì sự pháttriển bền vững của doanh nghiệp Có 3 yếu tố chính để đánh giá hiệu quả của một quátrình tuyển dụng là: năng lực ứng viên, mức độ gắn bó, chi phí tuyển dụng

Tuyển được người có năng lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp được xem làthành công của quá trình tuyển dụng, tuy nhiên đó là những kết quả được phản ánh quaquá trình làm việc.

Chi phí tuyển dụng ở mức tối thiểu cũng là yếu tố quyết định việc tuyển dụng cóhiệu quả hay không Để có thể nâng cao được hiệu quả của tuyển dụng mà không tốnquá nhiều chi phí cho hoạt động này Đây là một công việc có nhiều áp lực đòi hỏi nhàtuyển dụng phải có kỹ năng, áp dụng đúng phương pháp Chìa khóa giúp xây dựngthành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một quy trình phù hợp với những

vị trí doanh nghiệp cần tuyển dụng

Doanh nghiệp cũng cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng ở từng giai đoạn:Đánh giá phương pháp và nguồn tuyển dụng ở từng bước trong quá trình tuyểndụng phù hợp không

Đánh giá kết quả thu được ở từng bước sau:

- Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng

- Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất cả các thông tin của ứng viên đảm bảo độtin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên

- Quá trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễncảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức)

- Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển

- Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý không

- Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng không

- Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển

- Thời gian cho mỗi giai đoạn đã phù hợp chưa

Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để nhận ranhững chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp.

Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng

- Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng

- Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng

- Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng

2.2.2 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng

Hiệu quả tuyển dụng bao gồm các chỉ tiêu để đo lường sau:

 Chỉ tiêu định tính:

+ Số lượng nhân viên nhận việc

+ Số lượng nhân viên nhận việc nhưng bỏ việc sau đó

 Chỉ tiêu định lượng:

+ Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức

Chi phí tuyểndụng bình quân= Chi phí tuyển dụng

Số nhân viên được tuyểnchínhthức

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành chomột nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm Chỉ số này đánh giá với mộtnhân viên được ký hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chiphí tuyển dụng Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấphơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượngtuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một cách toàn diện

và chính xác được

+ Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp

Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳđóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phítuyển dụng bỏ ra để tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanhnghiệp thu được bao nhiêu đồng doanh thu thuần trong kỳ

Hiệu quả tuyển dụng theo doanh thu được tính bằng công thức sau:

Hiệu quả TD/DT = Doanhthutuyển dụng

Chi phí tuyển dụng

Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:

Doanh thu tuyển dụng = Chi phí tuyển dụng Chi phí nhânlực x Doanh thu thuần

+ Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ

lệ lợi nhuận đóng góp của nhân viên tuyển dung trong tổng chi phí tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳđóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ

ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được baonhiêu đồng lợi nhuận thuần

Hiệu quả tuyển dụng theo lợi nhuận được tính bằng công thức sau:

Hiệu quả TD/LN = Lợi nhuậntuyển dụng Chi phí tuyển dụng

Lợi nhuận của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:

Lợi nhuận tuyển dụng = Chi phí tuyển dụng Chi phí nhânlực x Lợi nhuận thuần

2.2.3 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao Đểhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị gián đoạn cần có dội ngũnhân lực chất lượng, hiệu quả Muốn vậy phải nâng cao hiệu quả tuyển dụng trongdoanh nghiệp Tuyển dụng lao động có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người laođộng, và xã hội, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuyểndụng lao động giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầutrước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển của doanh nghiệp, giúp

bổ sung nguồn nhân lực phù hợp về yêu cầu của hoạt động kinh doanh, giúp doanhnghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao hiệu quả kinhdoanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa…giúp doanhnghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanhnghiệp, tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạokhông khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những lao động Đối với người lao độngtuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp tạo cơ hội làm việc, thăng tiến, tăng thu

nhập, phát triển năng lực cá nhân…, là một động lực giúp người lao động tự đào tạo,nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Đồng thời đối với xã hội, tuyển dụng laođộng của doanh nghiệp giúp tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập,giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội…

Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng là việc làm hết sức quan trọng và cầnthiết đối với các doanh nghiệp Bởi vì tuyển dụng lao động có hiệu quả góp phần vào

sử dụng lao động có hiệu quả điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường

và mở rộng thị phần tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng

2.3.1 Môi trường bên trong

2.3.1.1 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh quyết định đến đối tượng tuyển dụng, phươngpháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng Với những doanh nghiệp kinh doanh ngànhnghề đòi hỏi cần nhiều lao động có trình độ cao thì đối tượng tuyển dụng mà doanhnghiệp hướng tới, phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng sẽ khác so với nhữngdoanh nghiệp sử dụng chủ yếu lao đông phổ thông Trong thực tế khi tiến hành mọihoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thìnhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp.Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu và tất cả các hoạt động đều đượctiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộphận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do đó côngtác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu màđưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

2.3.1.2 Uy tín của công ty

Bất kỳ một công ty nào cũng mong muốn có thương hiệu trên thị trường đượcnhiều người biết đến, một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnhtranh khi đăng thông tin tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rấtnhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứngviên cho công việc tương lai

Người lao động luôn muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đedọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt đểmột công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượngsản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năngthu hút các ứng viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín củacông ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thuhút ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm

cả lợi thế theo giá trị hữu hình và vô hình Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả haimặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên

2.3.1.3 Khả năng tài chính của công ty

Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnhhưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty Nếu công ty có khảnăng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác tuyển dụng, ngượclại, đối với công ty có nguồn tài chính hạn chế thì chi phí dành cho tuyển dụng cũnghạn hẹp vì vậy hiệu quả tuyển dụng sẽ không cao

Các doanh nghiệp nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức

độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lương cao và cónhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viêngiỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tại do đó manglai lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

2.3.1.4 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sựcủa doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị

có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đượcnhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơnmình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một

tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên

vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể

tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới

có hiệu quả cao

2.3.1.5 Chi phí cho công tác tuyển dụng

Là việc công ty quyết định đầu tư nguồn tài chính cụ thể là bao nhiêu vào côngtác tuyển dụng Chi phí hợp lý sẽ góp phần vào thành công và tăng tính hiệu quả trongviệc lựa chọn các ứng viên đáp ứng yêu cầu của công ty Nếu chi phí quá thấp thì việcthực hiện tiến trình tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại, ngược lại nếu chi phí cho tuyểndụng cao hơn mức thực tế cần sử dụng thì sẽ gây lãng phí cho công ty Thực tế, hàngnăm vào đợt tuyển dụng các công ty lớn thường bỏ ra một khoản chi phí khá lớn cho

công tác tuyển dụng tuy nhiên những công ty nhỏ thì chưa thực sự chú trọng đến vấn

đề này

2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài

2.3.2.1 Cung cầu nhân lực trên thị trường lao động

Nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trênthị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa ngườilao động và người sử dụng lao động Trên thị trường này luôn có cung cầu lao động vàcác tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được nhữngquy luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển Trong thực

tế thị trường lao động Việt nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu laođộng, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu;nhưng nếu thị trường lao động kỹ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thìlại đang thiếu trầm trọng Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp

sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trênthị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trênthị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớnhơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu,doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớpthời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủcạnh trạnh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũngnhư thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầutuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút

họ tham gia vào tuyển dụng

2.3.2.2 Khoa học- công nghệ

Ngày nay khi khoa học- công nghệ ngày càng phát triển, các doanh nghiệp luônchú trọng đầu tư, đổi mới trang thiết bị, máy móc hiện đại nhất để đáp ứng ngày càngcao việc mở rộng sản xuất, kinh doanh, cùng với những yêu cầu về mặt chất lượng sảnphẩm, dịch vụ của người tiêu dùng Điều đó lại càng cần đến những ứng viên có trình

độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe tốt đáp ứng được yêu cầu của công việc, có thể ápdụng công nghệ đó vào công việc một cách hiệu quả nhất

2.3.2.3 Các chính sách của nhà nước

Các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệpnhư chế độ lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểmcho người lao động có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanhnghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách,Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có cũng có ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luậtlao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyểndụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêuchuẩn, trình độ và điều kiện như nhau trong doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cholực lượng lao động trên

2.3.2.4 Đối thủ cạnh tranh

Một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có cácđối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổchức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhânlực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhânsực cho công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để tạo ra những điểmmới sáng tạo hơn khi tuyển dụng

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng và chất lượng tuyểndụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranhcao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnhtranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộccác doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

2.3.2.5 Sự ảnh hưởng từ khách hàng

Đây là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Nếu một sảnphẩm của doanh nghiệp được người tiêu dùng ưa chuộng thì sẽ mang lại lợi nhuận cho

doanh nghiệp Còn ngược lại, nếu sản phẩm đó của doanh nghiệp không được ưachuộng thì coi như doanh nghiệp đó không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.Việc khẳng định được vị thế trên thị trường có được lòng tin từ khách hàng và ngườitiêu dùng Đó cũng là một lợi thế, điều kiện thuận lợi giúp doanh nghiệp nâng cao hiệuquả tuyển dụng.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY TNHH THÁP GIẢI NHIỆT BKK VINA

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Tên Công ty: B.K.K Cooling & Engineering Co., Ltd.

Trụ sở chính: 5/69 Moo, 1T Bangkaew A Bangplee Samutprakarn 10540

Thailand

Nhà máy: 47/1 Moo.6 Panasnikom- Thungheing Rd., A Panasnikom Chonburi

20140 Thailand

Thành lập: ngày 19 tháng 04 năm 1990.

Tại Việt Nam: Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt B.K.K.Vina.

Chi nhánh tại HN : Số 1022 Đường Láng-Q Đống Đa-TP.HN

Website: http://bkkcooling.com.vn

Điện thoại/ Fax: (+84).4.627.549.32

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt B.K.K Vina là một Công ty chuyên nghiên cứu,thiết kế, sản xuất và cung cấp các sản phẩm Tháp giải nhiệt chất lượng cao hiệu BKKcông nghệ Thái Lan – một trong những nhãn hiệu hàng đầu đã có mặt tại Việt Nam vàthế giới nhiều năm qua BKK không ngừng phát triển công nghệ, cải tiến kỹ thuật, đặc

Công ty có chức năng sản xuất, kinh doanh, nhập khẩu, xuất khẩu các loại thiết

bị máy móc thiết bị tự động hóa, các dây chuyền hệ thống thiết bị làm lạnh, các loạivật liệu composite, thiết bị điện, thực hiện các dịch vụ tư vấn, thiết kế lắp đặt thiết bị,dây chuyền công nghệ, dịch vụ bảo trì, bảo hành hệ thống làm mát

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC KINH DOANH

GIÁM ĐỐC NHÀ MÁY

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG

KỸ THUẬT

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

PHÒNG KẾ TOÁN

PHÒNG XUẤT- NHẬP KHẨU

Nguồn:Phòng HCNS Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

 Ngành nghề kinh doanh:

- Điện Lạnh Dân Dụng - Nhà Cung Cấp

- Tháp Giải Nhiệt (Cooling Tower)

 Sản phẩm Dịch vụ:

- Bảo dưỡng tháp giải nhiệt

- Bảo dưỡng tháp giải nhiệt

Với quy mô hơn 200 cán bộ công nhân viên, BKK là công ty tháp giải nhiệt lớnnhất Đông Dương BKK đã thành lập công ty TNHH tháp giải nhiệt BKK VINA, dâychuyền sản xuất tại Việt Nam được sản xuất theo công nghệ tiên tiến của Thái Lan.Công ty là thành viên của CTI và CTO Từ năm 1992 công ty BKK được chứng nhậnISO 9001: 2008 BKK có nhiều năm kinh nghiệm trong việc cung cấp tháp giải nhiệtgiảm tiếng ồn, giúp tiết kiệm năng lượng và tiết kiệm nước

3.1.4.1 Khái quát về các hoạt động: hoạt động kinh tế của Công ty

- Thiết kế, sản xuất và cung cấp các loại tháp giải nhiệt và tháp làm mát chất

lượng cao hiệu BKK theo công nghệ Thái Lan

- Dịch vụ bảo hành, bảo trì, bảo dưỡng thiết bị tháp giải nhiệt

- Thiết kế kiến trúc cho các công trình điện, nước, điều hòa không khí và phòng

cháy

- Phát triển thị trường sang các nước Đông Nam Á: Thái Lan, Việt Nam,

Indonesia,…

3.1.4.2 Các nguồn lực của công ty

Vốn

Công ty hoạt động với tổng số vốn kinh doanh là 15.538 triệu đồng Trong đó:

- Vốn cố định: 10.562 triệu đồng

- Vốn lưu động: 4.976 triệu đồng

Công ty tự chịu trách nhiệm về cam kết của mình trong phạm vi số vốn Nhà nước

do Tổng công ty giao để quản lý và sử dụng Công ty đã mạnh dạn đầu tư máy mócthiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm tăng năng suấtlao động, hạ giá thành sản phẩm Bên cạnh đó, Công ty còn dành một phần lớn vốn đểlàm vốn lưu động dùng cho việc mua và huy động nguồn hàng phục vụ cho sản xuất.Mặc dù công ty còn gặp nhiều khó khăn về vốn nhưng để tổ chức sản xuất Công

ty đã lập những dù án mới để tự xác định chỗ đứng cho mình

Bảng 3.1: Thực trạng vốn cố định, vốn lưu động của Công ty 2012-2014

Đơn vị: VNĐST

10,562,659,000

3 Tổng vốn kinh doanh 15,471,713,00

0

15,527,325,000

15,538,795,000

4 Doanh thu

3,391,401,379 12,598,164,97

2

20,008,376,063

5 Lợi nhuận 209,229,834 1,349,781,548 1,427,406,763

Nguồn: Phòng Kế Toán công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Để đáp ứng nhu cầu về vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh ngoài số vốn lưuđộng hạn chế do nhà nước cấp và tự bổ sung Công ty đã huy động vốn từ các nguồnkhác như: các nguồn vốn tín dụng, vay ngân hàng Nhờ đó đáp ứng được một phầnnhu cầu về vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, đảm bảo cho quá trìnhsản xuất được tiến hành liên tục, đều đặn và hiệu quả sử dụng vốn tăng

+ Trình độ cao đẳng: 106 người (43,44%)+ Trình độ trung cấp: 22 người (9,02%)+ Trình độ phổ thông: 20 người (8,19%)

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Công ty năm 2014

Bảng 3.3: Bảng cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm gần đây (2012-2014)

(%)

TT(%)

40181

170447

82.8117.19

18.0981.91

76.9219.913.17

18545

43187

176477

80.4319.57

18.6981.31

76.5220.433.05

20044

47197

190486

81.9618.04

19.2680.74

77.8719.672.46

27

36

630

1.0918.42

7.53.31

3.526.820

-2.382.38

0.6-0.6

-0.40.52-0.12

5-1

410

141-1

2.7-2.2

105.52

7.952.13-14.29

1.53-1.53

0.57-0.57

1.35-0.76-0.59

Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK

(Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK

Dưới 30 tuổi Từ 30-45 tuổi Trên 45 tuổi

(Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina)

Qua bảng cơ cấu lao động có thể thấy lượng lao động của Công ty có sự gia tăngqua các năm từ 2012 tới 2013 số nhân viên tăng 9 người ( tăng 4%), năm 2014 tăngthêm 14 người ( tăng 6%) Lực lượng lao động Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKKVina chủ yếu là tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp chiếm tới 52.46%, lực lượng lao độngphổ thông chiếm 8.19%, trình độ đại học và sau đại học là 39.35% Do đặc thù là nghề

cơ khí chế tạo nên lao động nam chiếm phần lớn trong tổng số lao động Với cơ cấu sốcông nhân dưới 30 tuổi chiếm 77.87% công ty đã tận dụng được sự nhanh nhẹn, làmviệc có năng suất và hiệu quả của đội ngũ này Đồng thời kết hợp với sự bền bỉ và giàukinh nghiệm của đội ngũ lao động lâu năm tạo nên một sự thành công lớn cho Công ty

Về cơ sở vật chất: Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina được xây

dựng trên diện tích 10.000 m2 tại 11/1D Tam Đông, Thới Tam Thôn, huyện Hóc Môn,

Tp HCM Khối văn phòng đặt tại trụ sở 1022 đường Láng, Đống Đa, Hà Nội và 43/8Cộng Hòa, Phường 4, Quận Tân Bình, Tp HCM được trang bị tương đối đầy đủ cácthiết bị cần thiết để làm việc như máy tính, điện thoại, máy fax, điều hòa, tủ đựng đồ…Khối sản xuất được trang bị các dụng cụ bảo hộ, các dụng cụ và thiết bị cần thiết choquá trình sản xuất

Về công nghệ: Quy trình công nghệ là một trong các yếu tố quan trọng để duy

trì sản xuất, nó có tính chất quyết định chất lượng sản phẩm và giá thành Nhà máy củaBKK Vina được thiết kế xây dựng và lắp đặt thiết bị đạt tiêu chuẩn sản xuất công nghệhiện đại, nhà xưởng khang trang Những thiết bị lắp đặt mới theo dây chuyền hiện đại,đồng bộ và có tính tự động hóa cao, sản xuất phù hợp với các hệ thống kiểm soát chấtlượng sản xuất tiêu chuẩn Thái Lan