Sự cần thiết của đề tàiViệt Nam đang thực hiện các mục tiêu trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 2020, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn lực con người. Chiến lược khẳng định “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và “phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng cao”. Quan điểm về phát triển được thể hiện rất rõ tại đây: nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của một quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở Chiến lược trên là cần thiết và phù hợp với thực trạng cũng như mục tiêu phát triển của Việt Nam trong bối cảnh đất nước đang đối mặt với một loạt thách thức trong thời gian tới. Thứ nhất, Việt Nam đang ở trong thời kỳ cơ cấu dân số có lợi cho phát triển (cơ cấu dân số vàng tỷ lệ người lao động cao, tỷ lệ người phụ thuộc thấp). Thứ hai, Việt Nam vừa bước vào nhóm các nước có thu nhập trung bình, cùng lúc đó phải đối mặt với bẫy thu nhập trung bình, một điều đặc thù với những quốc gia phát triển chủ yếu dựa vào lợi thế giá nhân công rẻ. Thứ ba, chủ trương tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng đẩy mạnh phát triển công nghiệp và dịch vụ và tái cấu trúc lại các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thứ tư, quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi phải nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia và doanh nghiệp, trong đó phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu.Trong cả bốn yếu tố trên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng giúp Việt Nam vượt qua được thách thức để phát triển. Hơn ai hết, cộng đồng doanh nghiệp là chủ thể lớn có đóng góp đáng kể trong từng lĩnh vực, từ việc sử dụng và đào tạo lực lượng lao động và quản lý cho tới việc nâng cao trình độ và năng suất lao động trong các doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã chứng minh nhân lực đóng vai trò ngày càng lớn quyết định tính cạnh tranh của doanh nghiệp so với các nguồn lực truyền thống khác như vốn và công nghệ. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn đã quan tâm tới đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhưng đầu tư cho lĩnh vực này còn chưa lớn và chưa trở thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ được thực hiện cầm chừng và trong thời gian ngắn mà chưa trở thành mục tiêu dài hạn. Rất nhiều doanh nghiệp phải đối phó với hiện tượng người lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế bất ổn. Khó khăn trong việc đào tạo nguồn lao động và quản lý chất lượng và gắn bó là khó khăn thường thấy trong các doanh nghiệp. Trong khi đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa phần lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp.
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH 3 LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 5 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Nghiên cứu trong nước 5 1.2. Nghiên cứu ngoài nước 8 1.2.1. Kinh nghiệm đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật Bản và Hàn Quốc 8 1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực trong các công ty đa quốc gia (MNCs) ở Ailen 11 1.2.3. Kinh nghiệm xây dựng chiến lược quản lý nhân lực trong ngành khách sạn ở khu vực Đông Nam Á và vành đai Châu Á Thái Bình Dương 13 1.2.4. Về khía cạnh thiết kế công việc và tính cạnh tranh 14 1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc 18 1.2.6. Kinh nghiệm về sự khác biệt trong hệ thống quản lý nhân lực và năng suất công ty giữa các doanh nghiệp Đài Loan bản địa và các doanh nghiệp Đài Loan ở Trung Quốc 23 3.2.1. Công tác tuyển dụng 42 3.2.2. Công tác đào tạo 46 3.2.3. Công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 51 3.3. Tác động của đầu tư phát triển nguồn nhân lực đến doanh nghiệp 54 3.3.1. Tác động tới các mặt khác nhau của doanh nghiệp 54 3.3.2. Tác động đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 57 DANH MỤC VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa DN FDI Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài PTNNL Phát triển nguồn nhân lực HRM Quản trị nguồn nhân lực DANH MỤC BẢNG, HÌNH BẢNG DANH MỤC BẢNG, HÌNH 3 LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 5 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Nghiên cứu trong nước 5 1.2. Nghiên cứu ngoài nước 8 1.2.1. Kinh nghiệm đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật Bản và Hàn Quốc 8 1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực trong các công ty đa quốc gia (MNCs) ở Ailen 11 1.2.3. Kinh nghiệm xây dựng chiến lược quản lý nhân lực trong ngành khách sạn ở khu vực Đông Nam Á và vành đai Châu Á Thái Bình Dương 13 1.2.4. Về khía cạnh thiết kế công việc và tính cạnh tranh 14 1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc 18 1.2.6. Kinh nghiệm về sự khác biệt trong hệ thống quản lý nhân lực và năng suất công ty giữa các doanh nghiệp Đài Loan bản địa và các doanh nghiệp Đài Loan ở Trung Quốc 23 3.2.1. Công tác tuyển dụng 42 3.2.2. Công tác đào tạo 46 3.2.3. Công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 51 3.3. Tác động của đầu tư phát triển nguồn nhân lực đến doanh nghiệp 54 3.3.1. Tác động tới các mặt khác nhau của doanh nghiệp 54 3.3.2. Tác động đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 57 HÌNH Hình 3.1: Cơ cấu doanh nghiệp trong mẫu phân theo thành phần kinh tế Error: Reference source not found Hình 3.2: Cơ cấu doanh nghiệp trong mẫu phân theo loại hình kinh doanh Error: Reference source not found Hình 3.3. Kênh tuyển dụng nhân lực Error: Reference source not found Hình 3.4. Điểm trung bình các yếu tố quan trọng khi tuyển dụng nhân lực Error: Reference source not found Hình 3.5. Nội dung doanh nghiệp đào tạo cho người lao động năm 2011 (%) Error: Reference source not found Hình 3.6. Xu hướng đào tạo các nội dung cho người lao động (%) Error: Reference source not found Hình 3.7. Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp cho người lao động (%) Error: Reference source not found Hình 3.8. Năng lực của người lao động sau khi đào tạo (%) Error: Reference source not found Hình 3.9. Chi bình quân cho người lao động tại các doanh nghiệp (triệu đồng) Error: Reference source not found Hình 3.10. Tác động của phát triển nguồn nhân lực tới năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Error: Reference source not found Hình 3.11. Tác động tới thương hiệu của doanh nghiệp Error: Reference source not found Hình 3.12. Tác động tới cơ hội phát triển của doanh nghiệp Error: Reference source not found Hình 3.13. Tác động tới khả năng thu hút và giữ chân người lao động Error: Reference source not found LỜI MỞ ĐẦU - Sự cần thiết của đề tài Việt Nam đang thực hiện các mục tiêu trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011- 2020, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn lực con người. Chiến lược khẳng định “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và “phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng cao”. Quan điểm về phát triển được thể hiện rất rõ tại đây: nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của một quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở Chiến lược trên là cần thiết và phù hợp với thực trạng cũng như mục tiêu phát triển của Việt Nam trong bối cảnh đất nước đang đối mặt với một loạt thách thức trong thời gian tới. Thứ nhất, Việt Nam đang ở trong thời kỳ cơ cấu dân số có lợi cho phát triển (cơ cấu dân số vàng - tỷ lệ người lao động cao, tỷ lệ người phụ thuộc thấp). Thứ hai, Việt Nam vừa bước vào nhóm các nước có thu nhập trung bình, cùng lúc đó phải đối mặt với bẫy thu nhập trung bình, một điều đặc thù với những quốc gia phát triển chủ yếu dựa vào lợi thế giá nhân công rẻ. Thứ ba, chủ trương tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng đẩy mạnh phát triển công nghiệp và dịch vụ và tái cấu trúc lại các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thứ tư, quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi phải nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia và doanh nghiệp, trong đó phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu. Trong cả bốn yếu tố trên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng giúp Việt Nam vượt qua được thách thức để phát triển. Hơn ai hết, cộng đồng doanh nghiệp là chủ thể lớn có đóng góp đáng kể trong từng lĩnh vực, từ việc sử dụng và đào tạo lực lượng lao động và quản lý cho tới việc nâng cao trình độ và năng suất lao động trong các doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực 1 nghiệm cũng đã chứng minh nhân lực đóng vai trò ngày càng lớn quyết định tính cạnh tranh của doanh nghiệp so với các nguồn lực truyền thống khác như vốn và công nghệ. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn đã quan tâm tới đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhưng đầu tư cho lĩnh vực này còn chưa lớn và chưa trở thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ được thực hiện cầm chừng và trong thời gian ngắn mà chưa trở thành mục tiêu dài hạn. Rất nhiều doanh nghiệp phải đối phó với hiện tượng người lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế bất ổn. Khó khăn trong việc đào tạo nguồn lao động và quản lý chất lượng và gắn bó là khó khăn thường thấy trong các doanh nghiệp. Trong khi đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa phần lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp. - Mục tiêu và nội dung nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xem xét thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam và mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nội dung nghiên cứu của đề tài là: tìm hiểu thực trạng đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, bao gồm đầu tư cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài cũng so sánh hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong mỗi loại hình doanh nghiệp phân theo loại hình sở hữu (doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp cổ phần thuộc sở hữu nhà nước, doanh nghiệp tư nhân) để từ đó xem xét sự khác biệt trong hoạt động đầu tư này ở mỗi loại hình doanh nghiệp. 2 Từ thực trạng hoạt động đầu tư phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài muốn tìm hiểu mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Phạm vi về nội dung: nghiên cứu, đánh giá về đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm: nhận thức của doanh nghiệp về phát triển nhân lực; chiến lược, kế hoạch, và đầu tư của doanh nghiệp cho phát triển nhân lực; và thực trạng đầu tư phát triển nhân lực trong doanh nghiệp từ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo cho tới đãi ngộ lao động. + Phạm vi về đối tượng: đối tượng là các doanh nghiệp Việt Nam - Phương pháp nghiên cứu đề tài: Để thực hiện luận văn, học viên sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau. Phương pháp tổng hợp và phân tích được sử dụng trong nghiên cứu tài liệu thứ cấp về lý thuyết đầu tư phát triển, các nghiên cứu đã có về đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp phân tích số liệu được sử dụng để nghiên cứu mối tương quan và tác động của đầu tư phát triển nguồn nhân lực tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần phân tích này sẽ sử dụng các thống kê mô tả, thống kê tương quan và việc lựa chọn sử dụng một số mô hình hồi quy trong phân tích số liệu và mối tương quan giữa các biến quan tâm. Phương pháp chuyên gia nhằm thu thập những ý kiến, nhận xét, nhận định và phân tích mang tính chuyên môn cao về những lĩnh vực có liên quan tới đề tài từ các cơ quan và tổ chức khác nhau. - Ý nghĩa của luận văn: (1) Đánh giá tổng quan về thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam nhằm có cái nhìn tổng thể về hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ người lao động trong các doanh nghiệp. (2) Đánh giá mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3 (3) Dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra một số đề xuất khuyến nghị. - Kết cấu của luận văn Luận văn nghiên cứu được chia làm 4 phần, không kể phần mở đầu và kết luận, bao gồm: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam Chương 4: Một số đề xuất khuyến nghị 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nghiên cứu trong nước Đã có nhiều nghiên cứu trong nước về đầu tư phát triển nguồn nhân lực nói chung và đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu định tính về vai trò của doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực. Về nghiên cứu định lượng, đã có nhiều điều tra về doanh nghiệp nhưng nguồn nhân lực thường chỉ là một nội dung rất nhỏ trong các điều tra đó. Chẳng hạn như Điều tra doanh nghiệp thường niên của Tổng cục Thống kê có một số câu hỏi về số lượng doanh nghiệp, tiền lương, tiền công của người lao động; Báo cáo thường niên về Doanh nghiệp của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) có chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Thời gian gần đây có một số nghiên cứu quy mô nhỏ về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhưng do hạn chế về quy mô số liệu nên kết quả của các nghiên cứu này không mang tính đại diện cao. 1.1.1. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước thời kỳ hội nhập, Thạc sỹ Ngô Thị Minh Hằng chỉ ra rằng, so với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, đặc biệt trong việc phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp Việt Nam đặ biệt là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với việc áp đặt và lên kế hoạch của Nhà nước nên thiếu sự chủ động. Nghiên cứu đã chỉ ra một số vấn đề bất cập trong công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước như: Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không dài hạn do thiếu sứ mệnh phát triển của doanh nghiệp; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản lý nguồn nhân lực khác chưa tương xứng, ví dụ như chế độ lương thưởng…; cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển 5 nguồn nhân lực còn sơ khai, thiếu bài bản, chuyên nghiệp; công tác đánh giá nhu cầu đào tạo còn sơ sài, mang tính hình thức, vì vậy, không lên được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp. Từ đó, việc xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả của chương trình thực sự là thiếu căn bản. Đây là tình trạng chung của các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam trong những năm cuối thế kỷ 20. 1.1.2. Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên . Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. 1.1.3. Đề tài cấp bộ: 01X-07/09/2007-2 : “Thực trạng và các giải pháp thúc đẩy sự phát triển DNNVV trên địa bàn thành phố Hà nội trong điều kiện gia nhập WTO” do thạc sỹ Phạm Thị Minh Nghĩa làm chủ nhiệm đề tài (2008). Đề tài đã tập trung nghiên cứu những vấn đề chung về DNNVV, các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, kinh nghiệm quốc tế về phát triển DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kinh nghiệm hỗ trợ phát triển DNNVV. Đề tài đã đi sâu nghiên cứu thực trạng phát triển DNNVV trên địa bàn Hà Nội và đề ra phương hướng, giải pháp thúc đẩy phát triển DNNVV trên địa bàn Hà Nội trong điều kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO). 6 [...]... đầu tư phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động bỏ vốn nhằm nâng cao chất lượng lao động, mở rộng quy mô lao động Trong luận văn nghiên cứu này, đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động bỏ vốn để thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ người lao động của các doanh nghiệp 2.2 Các hình thức đầu tư phát triển nguồn. .. phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đầu tư phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đầu tư cho hoạt động đào tạo đội ngũ lao động, đầu tư cho công tác chăm sóc sức khỏe, y tế, đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho người lao động, trả lương đúng và đủ cho người lao động Trong phạm vi doanh. .. nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đầu tư cho công tác tuyển dụng: Nghiên cứu này sẽ đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thông qua các hình thức tuyển dụng, kênh tuyển dụng, các yếu tố doanh nghiệp coi trọng khi tuyển dụng nhân lực và chi phí chi cho hoạt động này của doanh nghiệp Đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực: ... của đầu tư phát triển nguồn nhân lực tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh được đánh giá thông qua các chỉ tiêu về doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp 2.3 Nội dung đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.3.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung vào nhu cầu hiện tại và tư ng... chất lượng người lao động trong doanh nghiệp Các thống kê gần đây đều chỉ ra rằng hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam khi tuyển dụng nhân lực đều phải có đào tạo và đào tạo lại để phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Do vậy, 31 khoản chi cho công tác đào tạo là một phần quan trọng trong chi đầu tư phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu này sẽ chỉ... được trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam (đối tư ng nghiên cứu là các doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp 2000 và 2005 trên địa bàn Hà Nội và TP Hồ Chí Minh) trên cơ sở khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng Luận án đề xuất những quan điểm... hút nhân công tài năng trong các doanh nghiệp Australia Đối với rất nhiều doanh nghiệp, chiến lược thuê mướn nhân công đã trở thành một vấn đề quan trọng vì khả năng nắm giữ những nhân lực tài năng có thể là vấn đề tư ng lai sống còn đối với doanh nghiệp (Ettorre 1997; Whitner 2001) Các số liệu thống kê cho thấy trong khi tỷ lệ doanh thu hàng năm tại các doanh nghiệp là 6%, chi phí để thay thế nhân. .. yếu là Anh và Mỹ) cũng cho thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tác động tích cực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.2.1 Kinh nghiệm đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật Bản và Hàn Quốc Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các nước châu Á cho thấy đào tạo trong công việc luôn chiếm ưu thế Hình thức này... đầu tư vào Trung Quốc thông qua các hoạt động liên doanh với các doanh nghiệp nhà nước Vì vậy, điều quan trọng là cần phải hiểu cách quản lý nhân công trong các doanh nghiệp SOEs và cái gì tác động tới đổi mới kinh tế đã có trong việc quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nhà nước Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các hoạt động nhân lực không được thực hiện ở các doanh nghiệp phương tây Một số hoạt động nhân. .. động 1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực trong các công ty đa quốc gia (MNCs) ở Ailen Sự phụ thuộc của Ailen vào đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và sự thành công trong việc thu hút đầu tư nội địa đã được thiết lập tốt Nghiên cứu năm lĩnh vực nhân lực là chức năng nhân lực, quản lý chi trả và biểu hiện, đại diện nhân công và tư vấn, đầu tư và giao tiếp nhân công, và đào tạo, phát triển và học cách . trong doanh nghiệp Chương 2: Cơ sở lý luận về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam Chương. trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam và mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp. - Mục